Dal 1° luglio 2024 sono entrate in vigore alcune novità operative che riguardano la predisposizione dei modelli unificati di pagamento(F24) in materia di contributi e ritenute calcolate dal sostituto d’imposta rispetto ai rapporti di lavoro subordinato e autonomo, cosi come specificato dalla circolare 16/E del 28 giugno 2024 l’Agenzia delle Entrate.

Si rileva, in particolar modo, che in presenza di crediti fiscali, previdenziali e assicurativi, è diventata obbligatoria la trasmissione della delega di pagamento tramite i servizi ENTRATEL anche laddove il saldo finale sia superiore a zero.

Interviene, inoltre, l’impossibilità di compensare crediti fiscali, per i datori di lavoro e per le aziende che abbiano debiti erariali iscritti a ruolo, ovvero in presenza di accertamenti esecutivi in Agenzia di Riscossione per importi nel complesso superiori a € 100.000,00. Il predetto divieto non opera se il debito è oggetto di piani di rateazione per i quali non sia intervenuta la decadenza e non riguarda i crediti previdenziali ed assicurativi, come tra l’altro previsto dall’articolo 4 del Decreto Legge 39/2024. Il limite di € 100.000,00 deve intendersi come assoluto e, quindi, anche se il datore di lavoro avesse crediti di importo superiore a quello dei carichi pendenti presso l’erario, non ha la possibilità di effettuare alcuna compensazione, fatta salva l’estinzione del debito o la concessione di una rateazione. La disposizione configura, quindi, un obbligo di preventiva estinzione del debito, almeno nella misura necessaria a ridurre il medesimo nel limite della soglia di € 100.000,00.

In riferimento alle compensazioni di crediti fiscali, in presenza di debiti erariali a ruolo da € 1.500,00 a € 100.000,00, permane il divieto di compensazione « fino a concorrenza dell’importo dei debiti (..)iscritti a ruolo per imposte erariali » secondo la previsione dell’art.31 del Decreto legge 78/2010

Nei casi in cui sia proposto ricorso avverso l’avviso di accertamento esecutivo, contribuisce al raggiungimento della soglia di € 100.000,00 anche il valore del mancato pagamento degli importi dovuti a titolo provvisorio pari a 1/3, fatte salve le situazioni in cui vi siano provvedimenti di sospensione giudiziale o amministrativa.

La legge di Bilancio 2024 (Legge 213/2023) ha introdotto, inoltre, ulteriori restrizioni alla disciplina delle compensazioni orizzontali e ha esteso l’obbligo di utilizzare esclusivamente i servizi telematici dell’Agenzia delle Entrate per la compensazione di crediti maturati a titolo di contributi e premi nei confronti di Inps e Inail, come peraltro già applicato ai crediti erariali. I datori di lavoro che maturano i crediti nei confronti di INPS e INAIL, avranno- anche loro – l’obbligo quindi di trasmissione del modello F24 mediante Entratel, tuttavia potranno utilizzare in compensazione gli stessi, ai sensi dell’articolo 17 del d.lgs. n. 241 del 1997, anche in presenza di somme affidate all’agente della riscossione per importi complessivamente superiori alla soglia di € 100.000,00.

L’ulteriore aspetto da considerare riguarda il termine iniziale per poter effettuare le compensazioni.

n merito al secondo punto, occorre precisare che, a partire dal 1.07.2024, si introduce un termine iniziale per poter effettuare le compensazioni; difatti:

Compensazioni INPS:

Per i Datori di lavoro non agricoli, la compensazione sarà consentita a partire dal 15° giorno del mese successivo alla scadenza della trasmissione della denuncia mensile UniEmens, ovvero dalla notifica della nota di rettifica; si ricorda che l’UniEmens viene trasmesso entro il mese successivo a quello di competenza: ad esempio per il cedolino di giugno, la trasmissione è prevista entro il 31.07

Per i Datori di lavoro agricoli, sarà possibile compensare i crediti dalla data di scadenza del versamento della dichiarazione di manodopera agricola;

Per coloro che sono iscritti alla gestione commercianti o professionisti, a partire dal 10° giorno successivo alla trasmissione della dichiarazione da cui emerge il credito stesso.

Compensazioni INAIL:

La compensazione del credito sarà consentita quando il credito risulterà registrato negli archivi dell’Istituto, quindi presumibilmente monitorando la sezione “Contabile ditta” prevista all’interno dell’area riservata a cui ha accesso ogni sostituto.

Ai fini della verifica del rispetto delle disposizioni sopra descritte, l’Agenzia delle Entrate può avvalersi della procedura di sospensione dell’esecuzione delle deleghe di pagamento .Nell’ipotesi in cui, dopo l’eventuale sospensione, non dovessero emergere elementi idonei per confermare lo scarto della delega, «la delega è eseguita e le compensazioni e i versamenti in essa contenuti sono considerati effettuati alla data stessa della loro effettuazione», al contrario il modello F24 sarà respinto nella sua totalità rimandando al sostituto d’imposta la necessità di procedere con un ravvedimento operoso per sanare la propria posizione.

Congedo parentale, profili di compilazione della richiesta.

Riepilogando sommariamente, la gestione economica dei congedi parentali, rispetto alle previsioni delle Leggi di Bilancio 2023-2024, prevede che fino al dodicesimo anno di vita del figlio,

• a ciascun genitore lavoratore spetta per tre mesi, non trasferibili, un’indennità pari al 30% della retribuzione,
• elevata, in alternativa tra i genitori, per la durata massima complessiva di due mesi fino al sesto anno di vita del bambino, alla misura dell’80% della retribuzione nel limite massimo di un mese
• e alla misura del 60% della retribuzione nel limite massimo di un ulteriore mese, elevata all’80% per il solo anno 2024

A far data dal 2025 il secondo mese di congedo parentale sarà invece caratterizzato da un’indennità pari al 60% della retribuzione. Permane al 30% l’indennizzo per i mesi successivi fino al raggiungimento del limite di 9 mesi.

I restanti periodi di congedo parentale, infine, non sono indennizzati fino al raggiungimento del limite di 10 o 11 mesi (se il padre lavoratore esercita il diritto di astenersi dal lavoro in modo continuativo o frazionato per un periodo non inferiore a tre mesi).

Le difficoltà registrate in sede di calcolo dell’indennità risiedono sono nel fatto che la misura è prevista solo per quei genitori che hanno terminato (anche per un solo giorno) il congedo parentale successivamente alla data del 31 dicembre 2022 oppure del 31 dicembre 2023; all’uopo quindi, i datori di lavoro hanno dovuto reperire le informazioni utili con strumenti che inevitabilmente si prestano a larghi margini di errore, quali ad esempio la compilazione di autocertificazioni redatte dai dipendenti interessati.

Per cercare di porre rimedio alla suddetta situazione l’INPS, mediante il Messaggio 2283 del 19 giugno 2024, ha stabilito che in sede di compilazione della domanda (in modalità telematica) il lavoratore deve, per richiedere l’indennità con aliquota maggiorata, spuntare con ‘SI’ la dichiarazione “Dichiaro di voler richiedere l’indennizzo con aliquota maggiorata” inserita nella pagina “Dati domanda”.

Inoltre, nel caso in cui la data del parto oppure la data di ingresso in famiglia per affidamento/adozione ricada nel 2022, il lavoratore dovrà indicare almeno una data tra le seguenti opzioni:

• data ultimo giorno di congedo di maternità fruito come dipendente del settore pubblico o privato per il minore;
• data ultimo giorno di congedo di paternità alternativo fruito come dipendente del settore pubblico o privato per il minore;
• data ultimo giorno di congedo di paternità obbligatorio per il minore

La nuova procedura, come sopra regolamentata, porrà quindi gli operatori delle diverse sedi territoriali nelle condizioni di avere contezza del totale del congedo parentale indennizzato al soggetto con l’aliquota prevista per ogni lasso di tempo, facilitando inoltre l’erogazione dell’indennità da parte del Datore di Lavoro che non dovrà ricercare più alcuna informazione.

L’INPS infine ha diramato una serie di istruzioni per gli operatori delle sedi territoriali affinché possano essere rielaborate le pratiche definite antecedentemente all’applicazione della nuova procedura.

Welfare e rimborso spese per attività sportive

Con la risposta all’interpello n°144 del 2024, l’Agenzia delle Entrate ha chiarito che le spese inerenti all’attività sportiva dei figli possono rientrare nel regime di esenzione fiscale e contributiva di cui all’art.51, comma 2, lettera f-bis) del Tuir, nel solo caso in cui siano all’interno di « iniziative incluse nei piani di offerta formativa scolastica » .

Ne consegue che, in caso di richiesta di rimborso da parte del dipendente per spese sostenute per la partecipazione di propri figli ad attività sportiva promossa – ad esempio – da un’associazione sportiva che svolge corsi annuali senza l’inserimento degli stessi in un percorso scolastico o formativo, gli importi rimborsati dovranno essere assoggettati a tassazione ai sensi dell’articolo 51, comma 1, del Tuir.

Lo Studio è a disposizione per ogni supporto utile.

Cordiali saluti

Luigi Birtolo

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Occorre, inoltre, contemplare l’intesa con la quale le Parti Sociali ed il Governo hanno “raccomandato” l’utilizzo degli ammortizzatori sociali che la legislazione vigente ed il nuovo DL n. 99/2021 prevedono in alternativa alla risoluzione dei rapporti di lavoro, al fine di tutelare i livelli occupazionali.

Gli ammortizzatori sociali disponibili

Riepiloghiamo quali ammortizzatori sociali i datori di lavoro, possano utilizzare ad oggi per sopperire alla crisi economica e produttiva riconducibili all’emergenza epidemiologica da COVID-19:

2021. Per i datori di lavoro operanti in settori diversi da quelli industriali, che sospendono o riducono l’attività lavorativa (per dipendenti in forza al 23 marzo 2021), è consentita la domanda per trattamenti di assegno ordinario e di CIGD ex artt. 19, 21, 22 e 22-quater del DL n. 18/2020, per un massimo di 28 settimane nel periodo tra il 1° aprile e il 31 dicembre 2021.
2022. Per i datori di lavoro del settore del tessile, abbigliamento e pelletterie, è consentita la domanda di trattamento CIGO in sostituzione di CIGS con causale COVID-19 per un massimo di 17 settimane da collocarsi nel periodo compreso tra il 1° luglio e il 31 ottobre 2021; i datori di lavoro individuati nella classificazione ATECO2007 sono quelli aventi i codici:
      • 13 – Industrie tessili,
      • 14 – Confezioni di articoli di abbigliamento; Confezione di articoli in pelle e pelliccia,
      • 15 – Fabbricazione di articoli in pelle e simili.

• Per i datori di lavoro che non possono ricorrere ai trattamenti di CIGO e CIGS con causali tradizionali previsti dal D.Lgs n° 148/2015, L’articolo 4, comma 8 del DL n. 99/2021ha inserito la possibilità di presentare domanda di Cigo con causale Covid -19 presso il Dicastero dello Sviluppo Economico, , per un massimo di 13 settimane fruibili fino al 31 dicembre 2021.

1. Per i datori di lavoro del settore industriale vi è, ad oggi, la possibilità di presentare domanda di CIGO con causali tradizionali ai sensi dell’Art.11 del D.Lgs 148/2015, per eventi temporanei e non imputabili al datore di lavoro o ai lavoratori e per situazioni temporanee di mercato, fino a  13 settimane estendibili a 52 settimane in via eccezionale.

Il divieto di licenziamento al 1° luglio 2021

Il divieto di licenziamento riguarda le seguenti casistiche:

• l’avvio delle procedure collettive, di cui agli artt. 4,5 e 24 della Legge n. 223/1991;
• la sospensione delle procedure pendenti avviate successivamente al 23 febbraio 2020, fatte salve le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro o di clausola del contratto di appalto;
• la facoltà di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 della Legge n. 604/1966 (indipendentemente dal numero dei dipendenti).

I soggetti interessati dal divieto sono i seguenti:

• Datori di lavoro del settore del tessile, abbigliamento e pelletterie per il periodo dal 1° luglio al 31 ottobre 2021;
• Datori di lavoro che presentano domanda dell’ulteriore trattamento CIGS previsto dall’art. 4, comma 8 del DL n. 99/2021, presso il Ministero dello Sviluppo Economico per il periodo pari alla durata del trattamento di integrazione salariale fruito entro il 31 dicembre 2021.
• Datori di lavoro che rientrano nell’ambito di applicazione degli ammortizzatori (assegno ordinario, CIGD e CISOA) e che fanno effettivo ricorso nel periodo compreso tra il 1° luglio e il 31 ottobre 2021;
• Datori di lavoro che, a decorrere dal 1° luglio 2021, sospendono o riducono l’attività lavorativa e presentano domanda di CIGO  e CIGS  con causali tradizionali(beneficiando, tra l’altro, dell’esonero dal contributo addizionale), per la durata del trattamento di integrazione salariale fruito entro il 31 dicembre 2021.

Rispetto al divieto di licenziamento in esame, partire dal 1° luglio 2021, le aziende rientranti nel campo di applicazione della CIGO e della CIGS che non hanno più necessità di ricorrere ai relativi trattamenti non sono, invece, più soggette al divieto di licenziamento.

Le eccezioni al divieto di licenziamento rimangono immutate nei seguenti scenari:

• licenziamenti giustificati per cessazione dell’attività imprenditoriale in assenza di continuazione, anche parziale, dell’attività, che possa quindi configurare un trasferimento d’azienda o di un ramo di essa ai sensi dell’art. 2112 del Codice civile;
• in presenza di accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, contenente l’erogazione di incentivo per risoluzione del rapporto di lavoro, limitatamente ai lavoratori che aderiscono al già menzionato accordo. Ai suddetti lavoratori è, riconosciuta l’erogazione dell’indennità NASpI di cui all’art. 1 del D.Lgs n. 22/2015,
• licenziamenti per fallimento ed in assenza dell’esercizio provvisorio dell’impresa.

I Consulenti dello Studio rimangono a disposizione per ogni chiarimento utile.

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• lavoro agile e rimborso spese al lavoratore;
• lavoro agile e fruizione dei permessi a ore;
• welfare aziendale per l’anno 2021;
• contribuzione a fini pensionistici nei casi di part time verticale o ciclico.

1. Lavoro agile e rimborso spese al lavoratore

L’Agenzia delle Entrate, in risposta ad un interpello, ha affermato che le somme corrisposte a titolo di rimborso spese ai propri dipendenti che svolgono la prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile, non siano imponibili ai fini IRPEF, non costituendo reddito da lavoro dipendente. I dipendenti, infatti, affrontano consumi nell’interesse esclusivo del datore di lavoro (ad esempio, energia elettrica, carta per stampe, costi per i servizi igienici, utilizzo climatizzatore o riscaldamento). L’erogazione di somme a titolo di rimborso, anche se corrisposte dal datore di lavoro, non costituiscono un arricchimento in capo al beneficiario, ma si configurano quale mera reintegrazione patrimoniale di un costo sostenuto nell’esclusivo interesse del datore di lavoro stesso.

L’Agenzia precisa altresì che, in sede di determinazione del reddito di lavoro dipendente, le spese sostenute dal lavoratore e rimborsate in modo forfetario sono escluse dalla base imponibile solo nell’ipotesi in cui il legislatore abbia previsto un criterio volto a determinarne la quota che, dovendosi ritenere riferibile all’uso nell’interesse del datore di lavoro, può essere esclusa dall’imposizione. Al riguardo, nella Risoluzione n. 74/E/2017, l’Agenzia ha affermato che, qualora il legislatore non abbia provveduto ad indicare un criterio ai fini della determinazione della quota esclusa da imposizione, le spese sostenute dal dipendente nell’esclusivo interesse del datore di lavoro devono essere determinate in base a elementi oggettivi e documentalmente accertabili al fine di evitare che il rimborso ricorra alla determinazione del reddito di lavoro dipendente.

1. Lavoro agile e fruizione permessi ex L. 104/1992

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro è intervenuto per fornire un importante chiarimento in materia di fruibilità frazionata ad ore dei permessi, quindi anche ex L. 104/1992, durante il lavoro agile (smart working). Se da un lato, infatti, per definizione il lavoro agile è svincolato da vincoli di orario di lavoro, dall’altro non si può escludere la possibilità della fruibilità frazionata ove il lavoratore ritenga che le proprie esigenze di conciliazione vita-lavoro non siano compatibili con la propria organizzazione in modalità agile.

Diversamente, ove si ritenga che l’esigenza personale potrà essere soddisfatta durante la propria

modulazione organizzativa dell’attività lavorativa, non sarà necessario ricorrere allo strumento del permesso orario.

• Welfare aziendale 2021

Un emendamento al nuovo Decreto Sostegni proroga anche per il 2021 l’aumento del tetto dell’esenzione fiscale dei fringe benefit previsti dall’articolo 51, comma 3, da 258,23 euro a 516,46 euro, una misura volta al sostegno sia del reddito dei lavoratori alla ripresa dei consumi interni, oltre a rappresentare un vantaggio fiscale per le imprese. Si tratta di beni e servizi che il datore di lavoro può riconoscere anche ad personam, quindi senza i vincoli che devono essere rispettati da altri strumenti di welfare aziendale.

1. Contribuzione a fini pensionistici nei casi di part time verticale o ciclico

Sulla scorta dell’attuale consolidato orientamento giurisprudenziale, sia a livello europeo che nazionale, la Legge di Bilancio 2021 ha superato la questione riferita alla necessità che il contratto part-time di tipo verticale o ciclico non sia distinto dalla generalità dei rapporti di lavoro part-time al fine della valutazione dei periodi non lavorati nel calcolo dell’anzianità contributiva utile per il diritto a pensione.

La citata Legge, infatti, all’articolo 1, comma 350, stabilisce che “il periodo di durata del contratto di lavoro a tempo parziale, che prevede che la prestazione lavorativa sia concentrata in determinati periodi, è riconosciuto per intero utile ai fini del raggiungimento dei requisiti di anzianità lavorativa per l’accesso al diritto alla pensione”.

L’INPS chiarisce che il riconoscimento dei periodi, a prescindere dalla loro collocazione temporale, trova applicazione relativamente ai contratti di lavoro part-time di tipo verticale o ciclico in corso, ovvero esauriti, e per l’intero periodo di durata degli stessi. Rimane ferma la decorrenza della norma istitutiva del rapporto di lavoro part-time, l’articolo 5 del decreto-legge n. 726/1984; ne consegue che la disposizione in esame non può, in ogni caso, trovare applicazione con riferimento a periodi di lavoro che si collochino temporalmente prima dell’entrata in vigore del citato decreto-legge.

L’INPS precisa che sono esclusi, altresì, i periodi non lavorati e non retribuiti per sospensione del rapporto di lavoro senza retribuzione derivanti da causa diversa dal part-time.

La previsione normativa non determina conseguenze dal punto di vista della imposizione contributiva, ma rileva soltanto ai fini del calcolo dei periodi che saranno accreditati ai fini dell’anzianità contributiva utile al pensionamento.

A tal fine la Legge di Bilancio 2021 dispone che, il numero delle settimane da assumere ai fini pensionistici si determina rapportando il totale della contribuzione annuale al minimale contributivo settimanale. Da ciò discende che, in caso di rapporto di lavoro a tempo parziale, tutte le settimane nell’ambito della durata dello stesso saranno valutate per intero, ai fini dell’anzianità di diritto, a condizione che la retribuzione accreditata nel periodo annuale di riferimento sia almeno pari all’importo minimale di retribuzione previsto per l’anno considerato; in difetto, verrà riconosciuto un numero di contributi pari al rapporto fra l’imponibile retributivo annuo e il minimale settimanale pensionistico vigente nello stesso anno, ai sensi e per gli effetti

dell’articolo 7, comma 2, del decreto-legge n. 463/1983.

Conseguentemente l’anzianità contributiva dei periodi di attività svolta in part-time, ai fini della

misura della prestazione pensionistica, va imputata nel rispetto dei parametri in vigore, proporzionalmente all’orario di lavoro svolto, e determinata dal rapporto fra le ore retribuite in

ciascun anno solare e il numero delle ore settimanali previste dal contratto per i lavoratori a

tempo pieno.

Con riferimento ai contratti di lavoro part-time di tipo verticale o ciclico in itinere, in considerazione della non disponibilità di dette informazioni negli archivi dell’Istituto, sarà necessario che l’assicurato presenti domanda alla Struttura territoriale competente per residenza, in fase di prima applicazione, tramite PEC ovvero attraverso il servizio on-line di segnalazione contributiva (c.d. FASE), secondo le consuete modalità.

La domanda dovrà essere corredata dall’attestazione del datore di lavoro compilata secondo il

modello allegato alla circolare esplicativa INPS ovvero, da una dichiarazione sostitutiva di cui agli artt. 46 e 47 del D.P.R. 28 dicembre 2000, n. 445 del 2000, anch’esso allegato alla circolare dell’Istituto, sottoscritta dall’interessato, con l’indicazione degli eventuali periodi di sospensione del rapporto di lavoro senza retribuzione, completa della copia del contratto di lavoro part-time di tipo verticale o ciclico al quale la stessa si riferisce. Ciò consentirà all’Istituto di procedere al relativo accredito riferito ai soli periodi non lavorati in ragione del contratto part-time di tipo verticale o ciclico.

Con riferimento ai contratti di lavoro a tempo parziale di tipo verticale o ciclico esauriti prima della data di entrata in vigore della Legge di Bilancio 2021, si intendono tali i contratti conclusi per cessazione del rapporto e quelli per i quali il rapporto di lavoro sia stato trasformato da part-time di tipo verticale o ciclico a tempo pieno precedentemente all’entrata in vigore della medesima norma. Il riconoscimento dei periodi non interamente lavorati è subordinato alla presentazione di apposita domanda dell’interessato corredata da idonea documentazione. L’interessato dovrà presentare domanda alla Struttura territoriale competente per residenza, in fase di prima applicazione, tramite PEC ovvero attraverso il servizio on-line di segnalazione contributiva (c.d. FASE), secondo le consuete modalità, allegando i modelli sopra citati e il contratto di lavoro.

In caso di azienda cessata il lavoratore produrrà un’autocertificazione rilasciata ai sensi degli articoli 46 e 47 del D.P.R. n. 445/2000 corredata dal contratto a tempo parziale stipulato tra le parti, da cui risulti l’articolazione della prestazione lavorativa. Anche in tal caso dovranno essere resi noti eventuali eventi sospensivi del rapporto di lavoro.

In caso in cui il lavoratore abbia più rapporti di lavoro con contratto part-time di tipo verticale o ciclico, potrà presentare un’unica domanda allegando un modello di certificazione, con il relativo contratto di lavoro, per ogni datore di lavoro coinvolto.

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• l’assegno unico e universale a sostegno delle famiglie;
• la vaccinazione anti SARS-CoV-2/Covid-19 nei luoghi di lavoro;
• incentivi occupazionali finanziati da Regione Lombardia.

1. Assegno unico e universale a sostegno delle famiglie

E’ stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la Legge n. 46/2021 che delega il governo ad adottare uno o più decreti legislativi volti ad istituire un nuovo strumento per riordinare, semplificare e potenziare le misure a sostegno dei figli a carico: l’assegno unico e universale.

In tale ottica, il nuovo assegno comporterà il graduale superamento o soppressione delle misure attualmente in vigore nell’ambito del sostegno alle famiglie. In particolare, si tratta dei seguenti istituti:

• assegno ai nuclei familiari con almeno tre figli minori;
• assegno di natalità, c.d. “bonus bebé”;
• premio alla nascita o all’adozione;
• “Fondo di sostegno alla natalità”, finalizzato a favorire l’accesso al credito delle famiglie con uno o più figli, nati o adottati a decorrere dal 1º gennaio 2017, mediante il rilascio di garanzie dirette, anche fideiussorie, alle banche e agli intermediari finanziari;
• detrazioni fiscali per figli a carico;
• assegno per il nucleo familiare (ANF).

Non sono interessate da tale riforma le prestazioni assistenziali in vigore per il coniuge a carico (art. 12, c. 1, lett. a) e b) del TUIR) e per gli altri familiari a carico (art. 12, c. 1, lett. d) del TUIR).

Pur avendo a disposizione 12 mesi di tempo per l’adozione dei decreti legislativi attuativi, il Governo si è impegnato ad istituire l’assegno a decorrere dal 1° luglio 2021.

Vediamo di seguito in cosa consiste tale misura sulla base dei criteri guida fissati dalla legge delega per l’adozione dei suddetti decreti.

Beneficiari e importo dell’assegno unico

L’assegno unico e universale spetta a decorre dal 7° mese di gravidanza e fino al compimento del 21° anno di età del figlio, ma in misura ridotta rispetto all’assegno spettante per il figlio minorenne.

Per i figli maggiorenni l’erogazione dell’assegno è subordinata al possesso di uno dei seguenti requisiti in capo agli stessi:

• frequenza di un percorso di formazione scolastica o professionale, o di un corso di laurea;
• svolgimento di un tirocinio ovvero di un’attività lavorativa limitata, con reddito complessivo inferiore a un determinato importo annuale;
• registrazione come soggetto disoccupato e in cerca di lavoro presso un centro per l’impiego o un’agenzia per il lavoro;
• svolgimento del servizio civile universale.

Il soggetto richiedente dovrà invece rispettare contemporaneamente le seguenti condizioni:

• essere cittadino italiano o di uno Stato membro dell’Unione europea, o suo familiare, titolare del diritto di soggiorno o del diritto di soggiorno permanente, ovvero essere cittadino di uno Stato non appartenente all’Unione europea in possesso:
• del permesso di soggiorno UE per soggiornanti di lungo periodo;
• del permesso di soggiorno per motivi di lavoro o di ricerca di durata almeno annuale;
• essere soggetto al pagamento dell’imposta sul reddito in Italia;
• essere residente e domiciliato con i figli a carico in Italia per la durata del beneficio;
• essere stato o essere residente in Italia per almeno due anni, anche non continuativi, ovvero essere titolare di un contratto di lavoro a tempo indeterminato o a tempo determinato di durata almeno biennale.

La Legge delega prevede che l’assegno sia concesso nella forma di credito d’imposta ovvero di erogazione mensile di una somma in denaro. L’importo annunciato è di 250,00 euro e sarà commisurato alla condizione economica del nucleo familiare risultante dall’ISEE.

Nel caso di figli successivi al secondo, ovvero qualora la madre abbia un’età inferiore a 21 anni, l’importo dell’assegno è maggiorato. Il figlio maggiorenne a carico, di età inferiore a 21 anni, potrà essere beneficiario diretto dell’assegno qualora ne faccia richiesta.

Nel caso di figli con disabilità:

• fino al compimento del 21° anno di età, l’importo dell’assegno sarà maggiorato in misura non inferiore al 30% e non superiore al 50% (tale maggiorazione terrà conto, inoltre, del grado di disabilità);
• oltre il 21° anno di età l’assegno sarà riconosciuto senza maggiorazione a condizione che risultino a carico.

L’assegno unico e universale, di norma, è ripartito in pari misura tra i genitori, in loro mancanza, è assegnato a chi esercita la responsabilità genitoriale. In caso di separazione legale ed effettiva o di annullamento, scioglimento o cessazione degli effetti civili del matrimonio, l’assegno spetta, in mancanza di accordo, al genitore affidatario.  Nel caso di affidamento congiunto o condiviso l’assegno – in mancanza di accordo – è ripartito in pari misura tra i genitori.

Circa la compatibilità, la Legge delega precisa che l’assegno:

• è pienamente compatibile con la percezione del reddito di cittadinanza, ma nella determinazione dell’ammontare complessivo dell’assegno e del beneficio economico del reddito di cittadinanza, si deve tenere eventualmente conto della quota di quest’ultimo relativa ai componenti di minore età presenti nel nucleo familiare;
• non è considerato ai fini della richiesta e per il calcolo delle prestazioni sociali agevolate, dei trattamenti assistenziali e di altri benefìci e prestazioni sociali previsti da altre norme in favore dei figli con disabilità;
• non è influenzato, né in termini di accesso alla prestazione né per il calcolo di esso, da eventuali borse di lavoro volte all’inclusione o all’avvicinamento in attività lavorative di persone con disabilità;
• è pienamente compatibile con la fruizione di eventuali altre misure a favore dei figli a carico erogate dalle regioni, dalle province autonome di Trento e di Bolzano e dagli enti locali.

Al momento non è chiaro se l’importo sarà erogato dall’Inps o se potrà essere anticipato dal datore di lavoro, si dovrà in ogni caso attendere l’adozione dei decreti attuativi per conoscere nel dettaglio la disciplina del nuovo assegno.

1. Vaccinazione anti SARS-CoV-2/Covid-19 nei luoghi di lavoro

Tra i ministeri del Lavoro, della Salute e dello Sviluppo economico, Inail e Commissario Straordinario emergenza Covid-19 con le parti sociali, è stato siglato un accordo riguardante il Protocollo sulla realizzazione di punti straordinari di vaccinazione nei luoghi di lavoro, che affianca il nuovo Protocollo con l’aggiornamento delle misure di contrasto della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro di marzo e aprile 2020.

Con la vaccinazione dei lavoratori e delle lavoratrici si persegue il duplice obiettivo di:

• concorrere ad accelerare e implementare a livello territoriale la capacità vaccinale anti SARS-CoV-2/Covid-19,
• rendere, nel contempo, più sicura la prosecuzione delle attività commerciali e produttive sull’intero territorio nazionale, accrescendo il livello di sicurezza degli ambienti di lavoro.

In tale ottica, l’iniziativa che forma oggetto del Protocollo è finalizzata a realizzare l’impegno delle aziende e dei datori di lavoro alla vaccinazione diretta dei lavoratori, a prescindere dalla loro tipologia contrattuale.

Il protocollo fissa, dunque, i requisiti minimi per effettuare la campagna vaccinale in azienda che si baserà sul principio della volontarietà dell’adesione da parte dei lavoratori e delle lavoratrici. La vaccinazione naturalmente potrà riguardare anche i datori di lavoro o i titolari.

I datori di lavoro interessati potranno attuare piani aziendali per la predisposizione di punti straordinari di vaccinazione nei luoghi di lavoro singolarmente o in forma aggregata e indipendentemente dal numero di dipendenti, con il supporto o il coordinamento delle Associazioni di categoria di riferimento.

Dovranno attenersi al rispetto delle “Indicazioni ad interim per la vaccinazione anti-SARS-CoV-2/Covid-19 nei luoghi di lavoro”, che fanno parte integrante del Protocollo, nonché di ogni altra prescrizione e indicazione adottata dalle Autorità competenti per la realizzazione in sicurezza della campagna vaccinale.

I piani dovranno essere elaborati tenendo conto della specificità di ogni singola realtà produttiva e delle particolari condizioni di esposizione al rischio di contagio e con il supporto del medico competente, ovvero con altri organismi aziendali previsti nell’ambito dei Protocolli di settore. Il datore di lavoro, all’atto della presentazione del piano, dovrà specificare il numero dei vaccini richiesti in modo che l’Azienda Sanitaria possa programmarne la distribuzione.

I costi sono così suddivisi:

• a carico del datore di lavoro i costi per la realizzazione e la gestione dei piani aziendali, ivi inclusi i costi per la somministrazione
• a carico dei Servizi Sanitari Regionali territorialmente competenti la fornitura dei vaccini, dei dispositivi per la somministrazione (siringhe/aghi) e la messa a disposizione degli strumenti formativi previsti e degli strumenti per la registrazione delle vaccinazioni eseguite.

Se la vaccinazione viene eseguita in orario di lavoro, il tempo necessario alla medesima è equiparato a tutti gli effetti all’orario di lavoro.

Il medico competente, ove presente, fornisce ai lavoratori adeguate informazioni sui vantaggi e sui rischi connessi alla vaccinazione e sulla specifica tipologia di vaccino, assicurando altresì l’acquisizione del consenso informato del soggetto interessato, il previsto triage preventivo relativo allo stato di salute e la tutela della riservatezza dei dati. La somministrazione del vaccino è riservata ad operatori sanitari in grado di garantire il pieno rispetto delle prescrizioni sanitarie adottate per tale finalità e in possesso di adeguata formazione.

In alternativa alla modalità della vaccinazione diretta, i datori di lavoro possono fare ricorso a strutture sanitarie private in possesso dei requisiti per la vaccinazione, con oneri a proprio carico, ad esclusione della fornitura dei vaccini che viene assicurata dai Servizi Sanitari Regionali territorialmente competenti. A tal fine possono concludere, anche per il tramite delle Associazioni di categoria di riferimento o nell’ambito della bilateralità, una specifica convenzione con tali strutture.

I datori di lavoro che non sono tenuti alla nomina del medico competente ovvero non possano fare ricorso a strutture sanitarie private, possono avvalersi delle strutture sanitarie dell’INAIL che si farà carico degli oneri trattandosi di iniziativa vaccinale pubblica.

• Incentivi occupazionali finanziati da Regione Lombardia

Regione Lombardia, con decreto n. 4033/2021, ha approvato l’Avviso pubblico per finanziare gli incentivi occupazionali riservati ai datori di lavoro che assumono lavoratori disoccupati o lavoratori sospesi che hanno avviato la politica attiva regionale “Dote Unica Lavoro – Fase 4” o “Azioni di Rete per il Lavoro – Fasi I e II”.

Le assunzioni devo essere effettuate presso unità produttive/sedi operative ubicate sul territorio di Regione Lombardia con le seguenti tipologie contrattuali:

• a tempo indeterminato, a tempo determinato di almeno 12 mesi, in apprendistato;
• a tempo pieno, a tempo parziale (di almeno 20 ore settimanali medie).

Sono esclusi i contratti di somministrazione e tutte le altre seguenti forme contrattuali: lavoro a progetto / collaborazione coordinata e continuativa; lavoro occasionale; lavoro accessorio; lavoro o attività socialmente utile (LSU – ASU); lavoro autonomo nello spettacolo; contratto di agenzia; associazione in partecipazione; lavoro intermittente (job on call); lavoro domestico.

L’incentivo consiste in un contributo a fondo perduto ed è differenziato in funzione della difficoltà di accesso nel mercato del lavoro del soggetto disoccupato o sospeso, come segue:

• lavoratori fino a 54 anni: 5.000 €;
• lavoratrici fino a 54 anni: 7.000 €;
• lavoratori a partire dai 55 anni: 7.000 €;
• lavoratrici a partire dai 55 anni: 9.000 €.

A tali importi si aggiunge un ulteriore valore di 1.000 € se l’assunzione viene effettuata:

• da un datore di lavoro con meno di 50 dipendenti;
• o da un’impresa costituita o acquisita da lavoratori, anche in forma cooperativa, che provengono da imprese in crisi (“workers buyout”).

Le assunzioni incentivate devono riguardare disoccupati residenti in Lombardia, e coloro che, pur non essendo residenti in Lombardia, al 1° gennaio 2019 o in data successiva risultavano occupati in Lombardia (documentabile tramite buste paga, fatture o documentazione fiscale equivalente, etc.).

La misura è estesa, con particolari condizioni di accesso, ai soci lavoratori che provengono da imprese in crisi e che, anche al di fuori dai percorsi di politica attiva regionali, costituiscono o acquisiscono un’impresa (“workers buyout”).

Condizioni di acceso all’incentivo

I soggetti richiedenti devono assicurare di:

• non trovarsi in stato di fallimento, di liquidazione, di cessazione di attività o di concordato preventivo e in qualsiasi altra situazione equivalente secondo la legislazione del proprio stato, ovvero di non avere in corso un procedimento per la dichiarazione di una di tali situazioni;
• essere in regola con la normativa in materia di sicurezza del lavoro, assicurazioni sociali obbligatorie nonché rispettare la normativa in materia fiscale;
• essere in regola con gli obblighi relativi al pagamento dei contributi previdenziali e assistenziali a favore dei lavoratori e con le contribuzioni agli Enti Paritetici ove espressamente previsto dai Contratti Collettivi Nazionali Interconfederali o di Categoria;
• essere in regola con le assunzioni previste dalla Legge n. 68 del 12/03/99 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili” e ss.mm.ii. in materia di collocamento mirato ai disabili;
• essere in regola con la normativa sugli aiuti di Stato.

Nel momento in cui si richiede l’incentivo, i soggetti richiedenti che svolgono attività economica devono sottoscrivere una dichiarazione ai sensi del D.P.R. n. 445/2000 che:

• attesti di non rientrare nelle specifiche esclusioni di cui all’art. 1 del Reg. (UE) n. 1407/2013 (aiuti de minimis);
• attesti di non essere impresa che si trovi in stato di fallimento, di liquidazione (anche volontaria), di amministrazione controllata, di concordato preventivo o in qualsiasi altra situazione equivalente secondo la normativa statale vigente.

Per i professionisti che esercitano l’attività in forma associata è inoltre necessario indicare i dati relativi ai soci dello Studio Associato.

La domanda di contributo può essere presentata a decorrere dal 15/04/2021 esclusivamente attraverso il sistema informativo Bandi Online raggiungibile sul sito della Regione Lombardia, successivamente all’assunzione del destinatario e previa rendicontazione dell’inserimento lavorativo del destinatario da parte dell’operatore accreditato nell’ambito delle misure “Dote Unica Lavoro – Fase 4” e “Azioni di Rete per il Lavoro – Fasi I e II”.

La presentazione delle domande termina, salvo proroghe, il 30/06/2022 e comunque fino ad esaurimento delle risorse stanziate.

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Essendo sperimentale, ogni anno le varie Leggi di Bilancio stanziano risorse a sostegno di tale misura che nel tempo è stata prorogata ed ampliata.

Il congedo è fruibile dal padre lavoratore dipendente, anche adottivo e affidatario, entro e non oltre il quinto mese di vita del figlio, o dall’ingresso in famiglia o in Italia del minore in caso di adozione/affidamento nazionale o internazionale, ed è distinto in due tipologie: obbligatorio e facoltativo.

Per l’anno 2021 le novità riguardanti tale istituto sono le seguenti:

1. la proroga del congedo obbligatorio e del congedo facoltativo del padre anche per le nascite, le adozioni e gli affidamenti avvenuti nell’anno 2021 (1° gennaio – 31 dicembre);
2. l’ampliamento da 7 a 10 giorni del congedo obbligatorio dei padri, da fruire, anche in via non continuativa, entro i cinque mesi di vita o dall’ingresso in famiglia o in Italia (in caso, rispettivamente, di adozione/affidamento nazionale o internazionale) del minore.
3. fruizione del congedo obbligatorio e facoltativo dei padri in caso di morte perinatale del figlio.

È opportuno precisare, come sottolineato dall’Istituto previdenziale, che per le nascite e le adozioni e affidamenti avvenuti nell’anno 2020, i padri lavoratori dipendenti hanno diritto a soli 7 giorni di congedo obbligatorio, anche se ricadenti nei primi mesi dell’anno 2021.

Oltre al congedo obbligatorio, anche per l’anno 2021 viene confermata il congedo facoltativo in favore del padre nella misura di 1 giorno, previo accordo con la madre ed in sostituzione di una giornata di congedo di maternità spettante a quest’ultima.

La principale novità del 2021 è rappresentata dalla possibilità per il padre lavoratore di fruire del congedo, sia obbligatorio che facoltativo, anche in caso di morte perinatale del figlio.

Di conseguenza il congedo può essere fruito, sempre entro i cinque mesi successivi alla nascita del figlio, anche nel caso di:

1. figlio nato morto dal primo giorno della 28° settimana di gestazione (il periodo di cinque mesi entro cui fruire dei giorni di congedo decorre dalla nascita del figlio che in queste situazioni coincide anche con la data di decesso);
2. decesso del figlio nei dieci giorni di vita dello stesso (compreso il giorno della nascita). Il periodo di cinque mesi entro cui fruire dei giorni di congedo decorre comunque dalla nascita del figlio e non dalla data di decesso.

Dalla tutela restano pertanto esclusi i padri i cui figli (nati, adottati o affidati) siano deceduti successivamente al decimo giorno di vita (il giorno della nascita è compreso nel computo).

Anche nei casi di morte perinatale avvenuti nell’anno 2020, con periodo di fruizione totalmente o parzialmente ricadente nell’anno 2021, acquisito il parere favorevole del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, è riconosciuto il diritto a sette giorni di congedo obbligatorio e uno di congedo facoltativo.

Al fine di applicare correttamente l’istituto in esame, l’Inps ha fornito i seguenti esempi:

1. nel caso di nascita avvenuta il 5 gennaio 2021 e di decesso avvenuto il 10 gennaio 2021 (entro dieci giorni dalla nascita compresa), il padre ha diritto di fruire di dieci giorni di congedo obbligatorio e un giorno di congedo facoltativo;
2. nel caso di nascita avvenuta il 26 dicembre 2020 e di decesso avvenuto il 2 gennaio 2021 (entro dieci giorni dalla nascita compresa), il padre ha diritto di fruire di sette giorni di congedo obbligatorio e un giorno di congedo facoltativo (essendo la nascita avvenuta nell’anno 2020).
3. in caso di minore nato il 10 dicembre 2020:
   • se il decesso è avvenuto il giorno 19 dicembre 2020, il padre ha diritto alla tutela dei congedi in argomento (sette giorni di congedo obbligatorio più uno di congedo facoltativo) da fruire entro il 10 maggio 2021;
   • se il decesso è avvenuto il 20 dicembre 2020 (o altro giorno successivo) il diritto alla tutela del padre non sussiste in quanto, essendo trascorsi dieci (o più) giorni dalla nascita compresa, il decesso non è avvenuto nel periodo di morte perinatale;
4. In caso di adozione/affidamento, la data da cui decorrono i dieci giorni da prendere a riferimento in caso di decesso è quella della nascita e non dell’ingresso in famiglia o in Italia del minore. Pertanto, nel caso di minore nato il 3 gennaio 2021 e adottato/affidato con ingresso in famiglia/Italia in data 7 gennaio 2021:
   • se il decesso è avvenuto tra il 7 gennaio e il 12 gennaio 2021 (ossia tra la data di ingresso in famiglia o in Italia e l’ultimo giorno del periodo di morte perinatale) il padre adottivo/affidatario ha diritto alla tutela dei congedi di cui trattasi;
   • se il decesso è avvenuto tra il 13 gennaio e il 16 gennaio 2021 (o altro giorno successivo) la tutela non spetta al padre adottivo/affidatario in quanto il periodo di morte perinatale decorre dalla nascita del minore e non dalla data di ingresso in famiglia o in Italia.

Per poter usufruire dei giorni di congedo, i padri lavoratori sono tenuti a presentare domanda all’Istituto solamente nel caso in cui il pagamento delle indennità sia erogato direttamente dall’INPS, mentre, nel caso in cui le indennità siano anticipate dal datore di lavoro, devono comunicare in forma scritta al proprio datore di lavoro, senza necessità di presentare domanda all’INPS, le date in cui intendono fruirne, con un anticipo di almeno quindici giorni, e ove richiesti in relazione all’evento nascita, sulla base della data presunta del parto. Il datore di lavoro comunicherà all’INPS le giornate di congedo fruite attraverso il flusso Uniemens.

Nel caso di domanda di congedo facoltativo il padre lavoratore allega alla richiesta una dichiarazione della madre di non fruizione del congedo di maternità a lei spettante per il giorno richiesto dal padre, con conseguente riduzione del congedo di maternità. La predetta dichiarazione di non fruizione deve essere presentata anche al datore di lavoro della madre a cura di uno dei due genitori.

Rispetto a tali dichiarazioni l’INPS effettua le verifiche necessarie per accertare la correttezza dei comportamenti dei genitori rispetto alla fruizione dei congedi.

Per i giorni di congedo obbligatorio e facoltativo del padre spetta un’indennità giornaliera a carico INPS pari al 100% della retribuzione media globale giornaliera.

Si precisa che devono essere computate e indennizzate le sole giornate lavorative.

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SOSTEGNO ALLE IMPRESE.

Contributo a fondo perduto (art.1)

Il provvedimento si sostanzia nello stanziamento di ulteriori somme di contributi a fondo perduto, già introdotte dal precedente Decreto Ristori (D.L. n. 137/2020), per tutte le categorie di imprese e lavoratori le cui attività sono state colpite dalle misure di contenimento, introducendo una nuova Tabella dei codici ATECO in sostituzione della precedente (Allegato 1 al Decreto). E’ previsto, inoltre, un nuovo contributo a fondo perduto a favore degli operatori dei centri commerciali, i cui destinatari sono individuati nell’Allegato 2 del Decreto.

Sospensione dei versamenti tributari, contributivi ed assistenziali (Artt. 7 e 11)

L’articolo 7 prevede la sospensione dei termini che scadono nel mese di novembre 2020 relativi:

1. a) ai versamenti relativi alle ritenute alla fonte e alle trattenute relative all’addizionale regionale e comunale, che i predetti soggetti operano in qualità di sostituti d’imposta;
2. b) ai versamenti relativi all’IVA.

L’articolo 11 dispone, ai commi 1 e 2, la sospensione dei versamenti contributivi in scadenza il prossimo 16 novembre 2020 in riferimento ai contributi di competenza del mese di ottobre 2020 per tutti i datori di lavoro che a livello nazionale abbiano subito limitazioni nella vendita e/o produzione ed esercenti attività individuate con codice Ateco presente nell’Allegato 1 del DL 149/2020(e della presente informativa).

L’INPS, con Circolare n. 128 del 12 novembre 2020, fornisce importanti indicazioni sulla suddetta sospensione evidenziando che:

1. È esclusa la terza rata relativa ai contributi sospesi causa COVID-19, la quale, pertanto, dovrà essere regolarmente versata;
2. Rientrano tra le somme sospese, le quote di TFR da versare al Fondo di Tesoreria;

• Vengono interessate dalla sospensione anche le zone geografiche caratterizzate da uno scenario di elevata gravità, dunque, le Regioni arancioni (con riferimento ai datori di lavoro con codice ATECO di cui all’Allegato 2);

1. la valutazione circa l’appartenenza dei datori di lavoro alle diverse aree caratterizzate da uno scenario di elevata o massima gravità (dunque, rispettivamente, Regioni arancioni e Regioni rosse) va effettuata sulla base delle ordinanze del Ministro della Salute del 4 novembre 2020;
2. E’ esclusa dalla sospensione la rata in scadenza il 16 novembre 2020, dei premi INAIL relativi all’Autoliquidazione 2019/2020 mentre sono incluse le rate relative alle rateazioni dei debiti in fase amministrativa concesse dall’INPS.

I versamenti dei contributi previdenziali e assistenziali, nonché le ritenute operate relative al periodo ottobre 2020, sospesi ai sensi del presente paragrafo, dovranno essere effettuati, senza applicazione di sanzioni e interessi, in un’unica soluzione entro il 16 marzo 2021 o mediante rateizzazione fino a un massimo di quattro rate mensili di pari importo, con il versamento della prima rata entro il 16 marzo 2021. Il mancato pagamento anche solo di due rate ( sebbene non necessariamente consecutive), determinerà la revoca dal beneficio della rateazione.

Novita’ in tema di  ammortizzatori sociali Covid-19 (art. 12 co 2)

Il “Decreto Ristori bis” prevede che i trattamenti di integrazione salariale relativi alle ulteriori sei settimane fruibili tra il 16 novembre 2020 ed il 31 gennaio 2021, introdotte dall’articolo 12 del “Decreto “Ristori” vengano riconosciuti anche in favore dei lavoratori in forza alla data del 9 novembre 2020 (data di entrata in vigore del DL n. 149/2020). Tale riferimento supera la limitazione posta dalla Circolare INPS n.115/2020 che individuava tra i beneficiari del “Decreto Agosto”, i soli dipendenti in forza al 13 luglio 2020. Da questo scenario, tuttavia, escono penalizzati i lavoratori assunti tra il 13 luglio e l’8 novembre 2020, per i quali sia intervenuta la sospensione o la riduzione delle attività a causa dei provvedimenti governativi. Il Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro ha posto la questione al Ministro competente Nunzia Catalfo, mediante un quesito scritto con l’intento di risolvere il vuoto legislativo.

Esonero contributivo

L’INPS con il messaggio n. 4254 del 13 novembre 2020 ha comunicato le modalità operative per fruire dell’esonero contributivo alternativo alla fruizione degli ammortizzatori sociali Covid-19. I beneficiari di tale misura sono i datori di lavoro, che operano in tutti i settori, esclusi quelli finanziario e agricolo, che avevano fruito della cassa integrazione ordinaria e in deroga concessa a maggio e giugno 2020, ai sensi degli articoli da 19 a 22-quinquies del decreto-legge 17 marzo 2020, n. 18, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 aprile 2020, n. 27, e successive modificazioni, ossia dei trattamenti ordinari di integrazione salariale, degli assegni ordinari e dei trattamenti di integrazione salariale in deroga, riconosciuti secondo la disciplina posta in relazione all’emergenza epidemiologica da COVID-19, ma che, contestualmente, non hanno presentato domanda per le ulteriori settimane di integrazione salariale di cui all’articolo 1 del decreto-legge n.104/2020.

Ogni datore di lavoro interessato dovrà presentare un’istanza all’INPS indicando quattro elementi:

• Numero delle ore di ammortizzatore Covid-19 fruite in maggio e giugno;
• Retribuzione non corrisposta ai lavoratori, relativa alle suddette;
• Contribuzione sulla retribuzione “persa” dai lavoratori
• Importo dell’esonero richiesto

All’istanza, in caso di accoglimento, farà seguito l’attribuzione da parte dell’Istituto del codice 2Q, che consentirà al datore di lavoro di recuperare nella denuncia mensile Uniemens, gli importi richiesti a scomputo con il codice  L903.

MISURE PER LE FAMIGLIE.

Gli interventi a favore delle famiglie, contenuti nel Decreto Ristori Bis coinvolgono i lavoratori residenti nelle Zone Rosse, attraverso le seguenti misure :

Congedo straordinario per i genitori in caso di sospensione della didattica in presenza delle scuole secondarie di primo grado (art. 13)

Viene gestita la casistica relativa ai lavoratori con figli per i quali sia stata sospesa la didattica in presenza. Il lavoratore genitore che non possa assistere i propri figli mediante l’utilizzo dello Smart Working, potrà fruire di un congedo straordinario, ovvero di un’assenza giustificata che prevede un’indennità a carico INPS pari al 50% della retribuzione, calcolata sulla base delle medesime regole previste per il congedo parentale.

Bonus Baby Sitting (art. 14).

Dove sia stata disposta la chiusura delle scuole secondarie di primo grado, viene introdotto all’art. 14 un bonus baby sitter da 1.000 euro, da utilizzare per prestazioni effettuate nel periodo di sospensione dell’attività didattica in presenza. La fruizione del bonus è riconosciuta alternativamente al congedo straordinario di cui all’art.13 ed alla prestazione lavorativa in modalità agile. L’erogazione del bonus è subordinata alla condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa ovvero altro genitore disoccupato.

I benefici contenuti nel presente paragrafo spettano anche ai genitori di figli con grave disabilità, accertata ai sensi dell’articolo 4, comma 1, della Legge n. 104/1992, iscritti a scuole di ogni ordine e grado o ospitati in centri diurni a carattere assistenziale, per i quali sia stata disposta la chiusura ai sensi dei DPCM del 24 ottobre 2020 e del 3 novembre 2020.

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Si riportano di seguito le principali novità introdotte:

1. i) Proroga integrazioni salariali con causale Covid-19

Vengono messe a disposizione dei datori di lavoro ulteriori 18 settimane di ammortizzatori sociali aventi come causale Covid-19; il suddetto periodo è diviso in due orizzonti temporali, di 9 settimane ciascuno:

• le prime nove settimane sono disponibili per tutti i datori di lavoro incondizionatamente,
• le seconde nove, richiedibili solo se le precedenti 9 siano state interamente autorizzate, saranno concesse a titolo oneroso, versando un contributo addizionale calcolato sulla base del differenziale tra il fatturato aziendale del primo semestre 2020 e quello relativo al medesimo periodo del 2019. Il contributo è cosi determinato:

opzione 1: nessun contributo dovuto se il differenziale risultasse negativo in misura superiore al 20%, ovvero in presenza di aziende la cui attività abbia avuto inizio dopo il 1^mo gennaio 2019;

opzione 2: al 9% della retribuzione globale “persa” dal lavoratore a seguito della sospensione o riduzione dell’attività lavorativa se il differenziale è negativo ed inferiore al 20%;

opzione 3: al 18% della retribuzione globale “persa” dal lavoratore a seguito della sospensione o riduzione dell’attività lavorativa se il differenziale è pari a zero o addirittura positivo;

Le nuove regole per fruire dei suddetti ammortizzatori sociali sono le seguenti:

Le prime nove settimane potranno essere concesse retroattivamente dal 13 luglio 2020 e sino al 31 dicembre 2020. Laddove dal 13 luglio in poi sia stata già applicata integrazione salariale facente riferimento alle autorizzazioni rilasciate per i decreti “CuraItalia” e “Rilancio”, il periodo interessato assorbirà le 9 settimane.

Le ulteriori nove settimane condizionate dal differenziale del fatturato, dovranno essere accompagnate da un’autocertificazione che attesti la posizione aziendale in una delle 3 opzioni riportate nel presente paragrafo. Le domande di accesso agli ammortizzatori dovranno essere trasmesse all’INPS, entro la fine del mese successivo a quello in cui ha avuto inizio il periodo di sospensione o di riduzione dell’attività lavorativa. Il primo termine di decadenza è fissato entro la fine del mese successivo a quello di entrata in vigore del “Decreto Agosto”, quindi se avviata integrazione a luglio il termine è fissato entro il 30 settembre.

Per le “ex Zone Rosse” (Lombardia, Veneto ed Emilia Romagna) è introdotta l’ulteriore  possibilità  per i datori di lavoro che hanno sospeso nel periodo 23 febbraio 2020-30 aprile 2020 la produzione o i servizi a causa dell’obbligo di permanenza domiciliare dei loro dipendenti, senza tuttavia fruire di ammortizzatori, di presentare domanda di ammortizzatore sociale con causale “COVID- 19 – Obbligo permanenza domiciliare”, sino ad un massimo complessivo di 4 settimane.

1. ii) Esonero contributivo

Il “Decreto Agosto” introduce ben cinque tipologie di esonero dal pagamento dei contributi riassunte di seguito:

1. Destinato a tutti i datori di lavoro(non agricoli) che rinuncino alla richiesta di proroga degli ammortizzatori sociali e che abbiano già fruito nei mesi di maggio e giugno 2020 dei trattamenti di integrazione salariale con causale Covid-19. La misura del beneficio ha una durata massima di quattro mesi ed il limite temporale di applicazione sino al 31 dicembre 2020; il valore dell’esonero è calcolato nei limiti del doppio delle ore di integrazione salariale già fruite nei mesi di maggio e giugno 2020, nonché cumulabile con ulteriori agevolazioni contributive in corso.
2. Destinato a tutti i datori di lavoro(non agricoli) che assumino sino al 31 dicembre 2020 lavoratori subordinati con contratto a tempo indeterminato. L’incentivo non si applica né ai rapporti di apprendistato, né al lavoro domestico ed è configurato in forma di esonero totale dal versamento dei contributi previdenziali a carico azienda per un periodo massimo di sei mesi, nel limite di 8.060 euro su base annua.
3. Destinato a tutti i datori di lavoro(non agricoli) che trasformino sino al 31 dicembre 2020 lavoratori subordinati con contratto a tempo determinato a tempo indeterminato. L’incentivo è configurato in forma di esonero totale dal versamento dei contributi previdenziali a carico azienda per un periodo massimo di sei mesi, nel limite di 8.060 euro su base annua; il beneficio è precluso se tra datore di lavoro e dipendente vi sia stato un rapporto di lavoro a tempo indeterminato nei 6 mesi precedenti la stabilizzazione.
4. Destinato a tutti i datori di lavoro(non agricoli) che assumino sino al 31 dicembre 2020 lavoratori subordinati con contratto a tempo determinato. L’incentivo è applicabile anche ai contratti stagionali e dura per l’intero rapporto a termine, sino ad un massimo di 3 mesi.
5. Destinato a tutti i datori di lavoro(non agricoli) che operino in Aree con maggiore disagio socio-economico, un’agevolazione contributiva del 30% da fruire per un periodo massimo di tre mesi, da ottobre a dicembre 2020.All’interno delle suddette Aree rientrano le regioni che nel 2018 hanno registrato un Pil procapite inferiore al 75% del valore medio dei Paesi Ue, nonché quelle con un Pil compreso tra il 75% e il 90%, e un tasso di occupazione inferiore alla media nazionale, quindi Umbria, Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Molise, Puglia, Sardegna, Sicilia.

iii) Sospensione delle causali previste dal Decreto Dignità

Il DecretoLegge “Agosto”, sostituendo l’articolo 93 del DL “Rilancio”, introduce la possibilità sino al 31 dicembre 2020, di prorogare o rinnovare contratti a termine senza l’indicazione della causale, per una sola volta e per un periodo massimo di 12 mesi, ferma restando la durata massima complessiva del contratto pari a 24 mesi.

La suddetta norma opererà, quindi, non solo per i contratti in essere alla data del 23 febbraio 2020, ma anche per quelli instaurati successivamente. Benché l’assunzione a tempo determinato da parte di un’agenzia di lavoro non sia considerata espressamente dall’articolo 93,  la deroga vale  anche per il contratto a termine in somministrazione, riferendoci all’art. 34 del Dlgs 81/2015.

All’interno del nuovo decreto, tra l’altro, abbiamo constatato la definitiva abrogazione del comma 1-bis del citato articolo 93, avente ad oggetto la “proroga” automatica dei contratti a termine (anche a scopo di somministrazione) e dei contratti di apprendistato non professionalizzante per una durata pari al periodo di sospensione dall’attività lavorativa del dipendente interessato, in conseguenza dell’emergenza epidemiologica da Covid-19.

1. iv) Divieto licenziamenti

Il Legislatore interviene ulteriormente sul blocco dei licenziamenti collettivi ed individuali per giustificato motivo oggettivo, previsto sino al 17 agosto 2020. Di fatto non viene fissata una particolare data di scadenza del blocco, bensì istituito un criterio mobile, in virtù del periodo in cui il datore di lavoro benefici delle ulteriori settimane di trattamenti di integrazione salariale ovvero dell’esonero contributivo previsto per le imprese che non richiedono integrazioni salariali.

La configurazione del blocco dei licenziamenti per motivi di natura economica è resa volutamente articolata, quale risultato del compromesso con le Parti Sociali, rendendo (nei fatti) la proroga effettiva sino alla fine del 2020. Dal blocco dei licenziamenti risulterebbero salvi i datori di lavoro che non facciano ulteriori richieste di settimane di ammortizzatori sociali e che non abbiano fruito degli stessi nei mesi di maggio e giugno.

Le ipotesi nelle quali il suddetto divieto non trova applicazione sono le seguenti:

1. Personale licenziato per cessazione dell’appalto e riassunzione da parte dell’appaltatore subentrante ;
2. Personale licenziato per fallimento o cessazione dell’attività economica;
3. Personale che abbia aderito ad un accordo collettivo aziendale, stipulato con i sindacati comparativamente più rappresentativi a livello nazionale, di incentivazione alla risoluzione del rapporto di lavoro.

Le aziende a cui si applica il divieto possono comunque esercitare la risoluzione unilaterale del rapporto secondo le seguenti prassi:

–  licenziare per motivi soggettivi (disciplinari);

–  licenziare per superamento del periodo di comporto;

–  licenziare i lavoratori di area dirigenziale per soppressione della funzione o riorganizzazione;

–  cessare a scadenza i lavoratori a termine o somministrati a termine;

–  risolvere il rapporto con i lavoratori in prova;

–  cessare i contratti di apprendistato al termine del periodo di formazione;

–  concordare la risoluzione del rapporto in via consensuale (anche concordando con le OO.SS incentivi alla risoluzione del rapporto in forza del comma 1 art.14).

1. V) Liberalità

Al fine di consentire ai datori di lavoro di riconoscere, anche individualmente, beni o servizi in ragione dell’articolo 51, comma 3, del Tuir a favore dei dipendenti, largamente più convenienti in quanto non soggetti a contribuzione e imposte, il Decreto Agosto prevede un innalzamento del limite di esenzione fiscale.

Per il periodo d’imposta 2020, l’importo del valore dei beni ceduti e dei servizi erogati dall’azienda ai dipendenti che non concorre alla formazione del reddito viene elevato dagli attuali 258,23 a 516,46 Euro.

Stante la formulazione della norma, l’innalzamento del valore per i beni e servizi esclusi da imposizione fiscale e contributiva riguarda solo le erogazioni che avverranno nel corso nel 2020 seguendo il princìpio di cassa (allargato al 12 gennaio) per la determinazione del reddito di lavoro dipendente.

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1. MISURE SUL LAVORO

REDDITO DI EMERGENZA/REM (art.82 )

Tale norma introduce il Reddito di emergenza dal mese di maggio 2020 (“Rem”), quale misura di sostegno al reddito per i nuclei familiari in condizioni di necessità economica in conseguenza dell’emergenza epidemiologica da COVID -19, erogato dall’INPS in due quote ciascuna pari all’ammontare di 400 euro. Le domande per il Rem devono essere presentate all’Inps entro il termine del mese di giugno 2020.

Il Rem è riconosciuto ai nuclei familiari  in possesso cumulativamente al momento delle domanda di determinati requisiti fra i quali: un determinato valore del reddito familiare, del patrimonio mobiliare familiare e dell’Indicatore della Situazione Economica Equivalente (ISEE). Il Rem non è compatibile con le indennità previste dal decreto-legge 17 marzo 2020, n. 18, né con le indennità di cui agli articoli 84 e 85del  decreto-legge Rilancio in esame. Il Rem non è altresì compatibile con la presenza nel nucleo familiare di componenti che siano, al momento della domanda, titolari di pensione diretta o indiretta ad eccezione dell’assegno ordinario di invalidità; titolari di un rapporto di lavoro dipendente la cui retribuzione lorda sia superiore ad una determinata soglia; percettori di reddito di cittadinanza ovvero di misure aventi finalità analoghe.

AIUTI PUBBLICI PER I SALARI  (art.60 )

L’articolo prevede la possibilità di concedere aiuti di Stato sotto forma di sovvenzioni alle imprese per il pagamento dei salari dei dipendenti per evitare i licenziamenti durante la pandemia di COVID-19.

Vengono precisate le condizioni di concessione degli aiuti pubblici  e viene stabilito che la sovvenzione per il pagamento dei salari viene concessa per un periodo non superiore a dodici mesi a decorrere dalla domanda di aiuto, per i dipendenti che altrimenti sarebbero stati licenziati a seguito della sospensione o della riduzione delle attività aziendali dovuta alla pandemia di COVID-19 e a condizione che il personale che ne beneficia continui a svolgere in modo continuativo l’attività lavorativa durante tutto il periodo per il quale è concesso l’aiuto. Inoltre la sovvenzione mensile per il pagamento dei salari non deve superare l’80 % della retribuzione mensile lorda (compresi i contributi previdenziali a carico del datore di lavoro) del personale beneficiario. Tali aiuti, inoltre, non possono in alcun caso consistere in trattamenti di integrazione salariale (ammortizzatori sociali)  come quindi previsti dal DL 148/2015 e/o dagli art. da 19 a 22 del DL 18/2020 cd. Salva Italia convertito con L. 27/2020

PROROGA DELLO STOP AI LICENZIAMENTI  (art.80 )

La norma in esame reca modifiche all’articolo 46 del detto DL 18/2020  in materia di licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, portando a cinque mesi il termine entro il quale sono vietati i licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo e quelli collettivi e sono sospese le procedure dei licenziamenti collettivi e individuali per giustificato motivo oggettivo in corso, di cui all’articolo 7 della legge n. 604 del 1966. Viene inoltre concessa la possibilità al datore di lavoro, che nel periodo dal 23 febbraio 2020 al 17 marzo 2020 abbia proceduto al recesso del contratto di lavoro per giustificato motivo oggettivo, di revocare in ogni tempo il licenziamento  purché contestualmente faccia richiesta dei trattamenti di cassa integrazione salariale/ammortizzatori  di cui agli artt. Da 19 a 22 del DL Cura Italia decorrenti dalla data in cui abbia avuto efficacia il licenziamento. In tal caso, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, senza oneri né sanzioni per il datore di lavoro.

PROROGA CASSA INTEGRAZIONE ORDINARIA E ASSEGNO ORDINARIO (art.68 )

I datori di lavoro che nell’anno 2020 sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza Covid-19 possono fruire di tali ammortizzatori sociali per una durata massima di nove settimane per periodi decorrenti dal 23 febbraio 2020 al 31 agosto 2020, incrementate di ulteriori cinque settimane nel medesimo periodo per i soli datori di lavoro che abbiamo interamente fruito il periodo precedentemente concesso. È altresì riconosciuto un eventuale ulteriore periodo di durata massima di quattro settimane di trattamento di cui al presente comma per periodi decorrenti dal 1° settembre 2020 al 31 ottobre 2020 fruibili ai sensi dell’articolo 22 ter introdotto ora nel DL 18/2020 (cd. Cura Italia) Stesse previsioni valgono, ai sensi dell’art. 69, per le aziende che già si trovavano in Cassa integrazione straordinaria non in deroga. Per i lavoratori dei settori turismo, fiere e congressi e spettacolo è possibile fruire di tali quattro settimane aggiuntive anche per periodi precedenti al 1° settembre 2020. E’ previsto un rifinanziamento di tali ammortizzatori sociali

PROROGA CASSA INTEGRAZIONE STRAORDINARIA IN DEROGA (art.70 )

Anche in questo caso è stabilito che i datori di lavoro che rientrano nelle categorie a cui spetta tale ammortizzatore (come previsto dall’art. 22 del DL Cura Italia) possono  fruirne per una durata massima di nove settimane, per periodi decorrenti dal 23 febbraio 2020 al 31 agosto 2020, incrementate di ulteriori cinque settimane nel medesimo periodo per i soli datori di lavoro che abbiamo interamente fruito il periodo precedentemente concesso.

È altresì riconosciuto un eventuale ulteriore periodo di durata massima di quattro settimane di trattamento per periodi decorrenti dal 1° settembre 2020 al 31 ottobre 2020. E’ previsto un rifinanziamento di tale ammortizzatore sociale

Si prevede inoltre (nel nuovo art. 22 quater ora introdotto nel DL 18/2020)  che l’ammortizzatore, per  i periodi successivi alle prime 9 settimane riconosciute dalle Regioni, è concesso dall’Inps a cui va direttamente inviata da parte del datore di lavoro la relativa domanda. (Resta la competenza  del Ministero per i datori di lavoro con unità produttive site in più Regioni.)  La domanda va trasmessa ad Inps decorsi 30 giorni dall’entrata in vigore del DL in esame. L’inps che autorizza le domande dispone l’anticipazione del pagamento del trattamento entro 15 giorni dal ricevimento delle domande stesse. La misura dell’anticipazione è pari al 40% delle ore autorizzate nell’intero periodo. A seguito poi della trasmissione completa dei dati da parte dell’azienda Inps provvederà  al pagamento del trattamento residuo (o al recupero dei trattamenti indebitamente anticipati) .

Inoltre è previsto che i datori di lavoro che abbiano già richiesto il pagamento diretto dell’ammortizzatore per sospensioni/riduzioni di attività -già autorizzate- che abbiano avuto inizio nel periodo ricompreso tra il 23 febbraio 2020 e il 30 aprile 2020, comunichino all’Inps i dati per il pagamento (ove non già comunicate) entro 20 giorni dall’entrata in vigore del decreto. Peraltro questa stessa procedura di anticipazione/pagamento, si applica anche alla cig e assegni ex artt. da 19 a 21 del DL Cura Italia presentate a partire dal trentesimo giorno dopo l’entrata in vigore del presente DL Rilancio

DISPOSIZIONI IN MATERIA DI NASPI E DIS- COLL (art.92 )

L’ intervento reca disposizioni in materia di NASPI E DIS- COLL, il cui periodo di fruizione termini nel periodo compreso tra il 1° marzo 2020 e il 30 aprile 2020, prorogandone la fruizione per ulteriori due mesi a decorrere dal giorno di scadenza, per un importo pari a quello dell’ultima mensilità spettante per la prestazione originaria, a condizione che il percettore non sia beneficiario delle varie indennità da COVID-19 previste nel decreto-legge n. 18/2020 o nel presente decreto.

DISPOSIZIONE IN MATERIA DI PROROGA O RINNOVO DI CONTRATTI A TERMINE (art.93)

L’intervento introduce la possibilità, in deroga all’articolo 21 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, di rinnovare o prorogare fino al 30 agosto 2020 i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato -in essere alla data del 23 febbraio 2020- anche in assenza delle condizioni disciplinate dall’articolo 19, comma 1, del medesimo decreto legislativo n. 81 del 2015 e quindi anche in assenza delle previste causali di legge.

MISURE IN MATERIA DI SORVEGLIANZA SANITARIA (art.83 )

La norma, in materia di attuazione delle previsioni per la sorveglianza sanitaria  datoriale eccezionale connessa all’emergenza Covid 19, stabilisce  anche che i datori di lavoro non tenuti alla nomina del Medico Competente, ferma la possibilità di nominarne uno, possono richiedere la sorveglianza sanitaria eccezionale in esame ai Servizi Territoriali dell’Inail che vi provvederà con i propri medici del lavoro.

L’inidoneità alla mansione accertata ai sensi della previsione in esame, in relazione alla situazione emergenziale, non può comunque in nessun caso giustificare la risoluzione del rapporto di lavoro

BONUS AUTONOMI (art.84 )

L’articolo prevede  nuove indennità per i lavoratori autonomi danneggiati dall’emergenza epidemiologica da COVID-19.

In particolare, per i liberi professionisti e co.co.co già beneficiari per il mese di marzo 2020 dell’indennità pari a 600 euro viene erogata un’indennità di pari importo anche per il mese di aprile 2020.

Per i liberi professionisti titolari di P. Iva iscritti alla Gestione separata, non titolari di pensione e non iscritti ad altre forme previdenziali obbligatorie, che abbiano subito comprovate perdite (vale a dire: riduzione di almeno il 33% del reddito del secondo bimestre 2020 rispetto a quello del secondo bimestre 2019), è riconosciuta una indennità per il mese di maggio 2020 pari a 1000 euro.

Per i lavoratori autonomi  iscritti alle Gestione  speciali dell’AGO già beneficiari per il mese di marzo 2020 dell’indennità pari a 600 euro è riconosciuta un a pari indennità per il mese di maggio 2020.

Per i lavoratori titolari di rapporti di co.co.co. iscritti alla Gestione separata non titolari di pensione e non iscritti ad altre forme previdenziali obbligatorie, aventi specifici requisiti, è riconosciuta un’indennità per il mese di maggio 2020 pari a 1000 euro.

Per i lavoratori stagionali del turismo e degli stabilimenti termali soggetti già beneficiari per il mese di marzo 2020 dell’indennità pari a 600 euro viene erogata un’indennità di pari importo anche per il mese di aprile 2020. La medesima indennità è riconosciuta ai lavoratori in somministrazione, impiegati presso imprese utilizzatrici operanti nei medesimi settori a determinate condizioni.  Ai lavoratori dipendenti stagionali del settore turismo e degli stabilimenti termali che hanno cessato involontariamente il rapporto di lavoro tra il 1° gennaio 2019 e il 17 marzo 2020, non titolari di pensione, né di rapporto di lavoro dipendente, né di NASPI, è riconosciuta un’indennità per il mese di maggio 2020 pari a 1000 euro.

2. MISURE PER LE FAMIGLIE

BONUS, DETRAZIONE, PERMESSI (art.85 e 83 )

E’ prevista un’indennità, per i mesi di aprile e maggio 2020 pari a 500 euro per ciascun mese, in favore dei lavoratori domestici che al 23 febbraio 2020 abbiano in essere uno o più contratti di lavoro per una durata complessiva superiore a 10 ore settimanali, a condizione che non siano conviventi col datore di lavoro, non destinatari di altre indennità, non titolari di pensioni. Tale indennità non è cumulabile con le varie altre indennità riconosciute ai sensi delle previsioni delle norme dettate per l’emergenza  Covid 19. L’indennità è erogata da Inps in un’unica soluzione

In materia di specifici congedi per i dipendenti del settore privato è esteso a trenta giorni il periodo di cui possono fruire i genitori lavoratori dipendenti per i figli di età non superiore ai 12 anni (per il quale è riconosciuta una indennità pari al 50 per cento della retribuzione) ed estendendo il relativo arco temporale di fruizione sino al 31 luglio 2020. Tale periodo è coperto da contribuzione figurativa.

L’art.73 reca modifiche all’articolo 24 del DL 18/2020, in materia di permessi retribuiti ex legge n. 104/92, portandoli a dodici giornate complessive usufruibili nei mesi di maggio e giugno 2020.

E’ inoltre portato da 600 a 1200 euro il limite massimo per il pagamento di servizi di baby sitter o servizi assimilati

LAVORO AGILE (art.90 )

Fino alla cessazione dello stato di emergenza epidemiologica da COVID–19, i genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio minore di anni 14, a condizione che nel nucleo  familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti  di  sostegno  al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore, hanno diritto di  svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile anche in assenza degli accordi individuali, fermo restando il rispetto degli obblighi informativi previsti dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81, e a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione.  La prestazione lavorativa in lavoro agile può essere svolta anche attraverso strumenti informatici nella disponibilità del dipendente qualora non siano forniti dal datore di lavoro.

I datori di lavoro devono comunicare al Ministero del lavoro, in via telematica, i lavoratori occupati in modalità agile e la data di cessazione di tale prestazione.

3. MISURE PER LE IMPRESE

CONTRIBUTO A FONDO PERDUTO (art.25 )

Al fine di sostenere i soggetti colpiti dall’emergenza epidemiologica “Covid-19”, è riconosciuto un contributo a fondo perduto a favore dei soggetti esercenti attività d’impresa e di lavoro autonomo e di reddito agrario, titolari di partita IVA, di cui al testo unico delle imposte sui redditi approvato con decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917. Il contributo a fondo perduto spetta a condizione che l’ammontare del fatturato e dei corrispettivi del mese di aprile 2020 sia inferiore ai due terzi dell’ammontare del fatturato e dei corrispettivi del mese di aprile 2019.

L’ammontare del contributo a fondo perduto è determinato applicando una percentuale alla differenza tra l’ammontare del fatturato e dei corrispettivi del mese di aprile 2020 e l’ammontare del fatturato e dei corrispettivi del mese di aprile 2019.

CREDITO DI IMPOSTA PER GLI AFFITTI DELLE PMI (art.28 )

Al fine di contenere gli effetti negativi derivanti dalle misure di prevenzione e contenimento connesse all’emergenza epidemiologica da COVID-19, ai soggetti esercenti attività d’impresa, arte o professione, con ricavi o compensi non superiori a 5 milioni di euro nel periodo d’imposta precedente a quello in corso alla data di entrata in vigore del presente decreto, spetta un credito d’imposta nella misura del 60 per cento dell’ammontare mensile del canone di locazione, di leasing o di concessione di immobili ad uso non abitativo destinati allo svolgimento dell’attività industriale, commerciale, artigianale, agricola, di interesse turistico o all’esercizio abituale e professionale dell’attività di lavoro autonomo.

Il credito di imposta spetta alle strutture alberghiere indipendentemente dal volume di affari registrato nel periodo d’imposta precedente. Il credito d’imposta è commisurato all’importo versato nel periodo d’imposta 2020 con riferimento a ciascuno dei mesi di marzo, aprile e maggio. Ai soggetti locatari esercenti attività economica, il credito d’imposta spetta a condizione che abbiano subito una diminuzione del fatturato o dei corrispettivi nel mese di riferimento di almeno il 50 per cento rispetto allo stesso mese del periodo d’imposta precedente.

DISPOSIZIONI IN MATERIA DI VERSAMENTO DELL’IRAP(art.24 )

Le imprese, con un volume di ricavi non superiore a 250 milioni, e i lavoratori autonomi, con un corrispondente volume di compensi, non siano tenuti al versamento del saldo dell’IRAP dovuta per il 2019 né della prima rata, pari al 40 per cento, dell’acconto dell’IRAP dovuta per il 2020. Rimane fermo l’obbligo di versamento degli acconti per il periodo di imposta 2019. L’applicazione della norma è esclusa per le banche e gli altri enti e società finanziari nonché per le imprese di assicurazione, le Amministrazioni e gli enti pubblici

CREDITO D’IMPOSTA PER L’ADEGUAMENTO DEGLI AMBIENTI DI LAVORO (art.120 )

In riferimento alle spese necessarie per la riapertura in sicurezza delle attività economiche è previsto un credito di imposta del 60% delle spese sostenute nell’anno 2020 per un massimo di 80.000 euro, in relazione agli interventi necessari per far rispettare le prescrizioni sanitarie e le misure di contenimento contro la diffusione del virus COVID-19. Il credito d’imposta è cumulabile con altre agevolazioni per le medesime spese, comunque nel limite dei costi sostenuti ed è utilizzabile esclusivamente in compensazione ed è cedibile ad altri soggetti, compresi istituti di credito e altri intermediari finanziari, con facoltà di successiva cessione del credito.

RIDUZIONE DEGLI ONERI DELLE BOLLETTE ELETTRICHE (art.30)

L’intervento normativo, prevede che l’Autorità ridetermini le tariffe di distribuzione e misura dell’energia elettrica al fine di: a) azzerare le attuali quote fisse indipendenti dalla potenza relative alle tariffe di rete e agli oneri generali per tutti i clienti non domestici alimentati in bassa tensione b)Per i soli clienti non domestici alimentati in bassa tensione con potenza disponibile superiore a 3,3 kW, le tariffe di rete e gli oneri generali saranno rideterminate al fine di ridurre ulteriormente la spesa applicando una potenza “virtuale” fissata convenzionalmente pari a 3 kW, senza che a ciò corrisponda alcuna limitazione ai prelievi da parte dei medesimi clienti.

PROROGA DEI TERMINI DI RIPRESA DELLA RISCOSSIONE DEI VERSAMENTI SOSPESI

(art.126 )

L’intervento normativo proroga il termine di ripresa della riscossione dei versamenti relativi alle ritenute alla fonte sui redditi di lavoro dipendente e assimilati, alle trattenute relative all’addizionale regionale e comunale, all’imposta sul valore aggiunto e ai contributi previdenziali e assistenziali, nonché ai premi per l’assicurazione obbligatoria, sospesi per i mesi di aprile 2020 e di maggio 2020 a favore dei soggetti esercenti attività d’impresa, arte o professione e degli enti non commerciali,  aventi i requisiti previsti dall’articolo 18 del decreto legge 8

aprile 2020, n. 23. La norma prevede, altresì, che i predetti versamenti vengano effettuati in unica soluzione entro il 16 settembre 2020 (in luogo del 30 giugno 2020) ovvero al massimo in quattro rate mensili di pari importo, con il versamento della prima rata entro il 16 settembre 2020 (in luogo del mese di giugno 2020).

SOSTEGNO DELLE IMPRESE DI PUBBLICO ESERCIZIO (art.181)

Con la norma si esonerano dal pagamento della TOSAP e del COSAP le imprese di pubblico esercizio di cui art. 5 della legge n. 287 del 1991, titolari di concessioni o di autorizzazioni di suolo pubblico a partire dal 1° maggio fino al 31 ottobre 2020.

Il comma 2 prevede che a decorrere dallo stesso termine di cui al comma 1 e fino al 31 ottobre 2020, le domande di nuove concessioni per l’occupazione di suolo pubblico ovvero di ampliamento delle superfici già concesse sono presentate in via telematica all’ufficio competente dell’Ente locale, allegando la sola planimetria in deroga al D.P.R. n. 160 del 2010 (Regolamento per la semplificazione e il riordino della disciplina sullo sportello unico per le attività produttive). Non è dovuta l’imposta di bollo di cui al decreto del D.P.R. n. 642 del 1972.

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Avendo natura di Decreto Legge , necessita dell’approvazione di Camera e Senato entro 60 giorni dalla pubblicazione in Gazzetta Ufficiale; si riepilogano di seguito gli interventi:

Intervento 1 :Sospensione dei licenziamenti individuali per GMO e collettivi

I  licenziamenti “economici” di natura individuale (motivati da giustificato motivo oggettivo) quanto di natura collettiva L. 223/1991(relativi a procedure avviate dopo il 23 febbraio 2020) sono sospesi per un orizzonte temporale di 60 giorni. In ogni caso  quindi sino alla scadenza di tale termine,  non potranno essere intimati licenziamenti individuali per gmo, né avviate procedure di licenziamento collettivo ai sensi della L. 223/91.

Intervento 2 :Ricorso alla Cassa Integrazione Ordinaria

Per tutte le aziende, a prescindere dal numero di dipendenti, ed in ipotesi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da Covid-19 per periodi decorrenti dal 23 febbraio 2020, viene data la possibilità di fruire di un periodo di nove settimane di cassa integrazione guadagni ordinaria.

Viene inoltre rafforzato il fondo di integrazione salariale (FIS), a favore dei casi di cessazione o sospensione dell’attività lavorativa per le aziende che occupano più di 5 dipendenti dei settori non coperti dagli ammortizzatori ordinari. Rispetto allo stanziamento originario, vengono destinate ulteriori risorse.

Intervento 3 :Una Tantum per Lavoratori autonomi e titolari di partita IVA

Per i liberi professionisti titolari di  partita Iva e per alcune categorie di   lavoratori autonomi scatta un indennizzo di 600 euro una tantum, per il mese di marzo 2020. E’ prevista per professionisti e collaboratori, per gli stagionali, i lavoratori del turismo e delle terme, dell’agricoltura e anche per i lavoratori dello spettacolo.

La prima categoria di lavoratori autonomi a cui il bonus 600 euro è dedicato è individuata dall’art.26, e si tratta dei professionisti e lavoratori con rapporto di collaborazione coordinata e continuativa con i seguenti requisiti:

• partita IVA attiva alla data del 23 febbraio 2020;
• titolari di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa attivi alla data del 23 febbraio, iscritti alla Gestione separata, non titolari di pensione e non iscritti ad altre forme previdenziali obbligatorie.

L’indennità una tantum di 600 euro non concorre alla formazione del reddito. Per questa categoria di lavoratori il limite di spesa complessiva è fissata a 203, 4 milioni di euro per il 2020.

Intervento 4 :Congedo straordinario

Quindici giorni di congedo straordinario al 50% di retribuzione, da beneficiare per tutti i lavoratori dipendenti, privati e pubblici, e anche autonomi iscritti ad Inps/ Gestione Separata e ad alcune condizioni anche agli autonomi iscritti ad altre Casse Previdenziali, con figli fino a 12 anni di età. La misura è stata pensata per aiutare i genitori che lavorano, alle prese con la chiusura delle scuole decisa dal governo Conte, al momento, fino al prossimo 3 aprile 2020.

L’opzione alternativa al congedo straordinario è una sorta di “voucher baby sitter” del valore di 600 euro, che verranno accreditati sul libretto famiglia. Per gli operatori sanitari il voucher sarà più consistente: mille euro.

Infine, sarà riconosciuto un congedo speciale non retribuito ai dipendenti con figli tra 12 e 16 anni.

Intervento 5 : Bonus Presenza

Si tratta di un bonus di 100 euro, valido per i dipendenti pubblici e privati con un reddito lordo entro i 40 mila euro, che viene attribuito in automatico dal datore di lavoro ai dipendenti che abbiano svolto abitualmente la loro prestazione in azienda nel mese di marzo 2020. Tale cifra va erogata in aprile o entro il mese di dicembre, non concorre alla formazione della base imponibile ed è ragguagliato ai giorni in cui il lavoro è prestato nella sede ordinaria. I sostituti di imposta recuperano il premio erogato attraverso l’istituto della compensazione.

Intervento 6 : Revisione dei Permessi L.104

Per i mesi di marzo e aprile 2020, chi ha diritto ai permessi della legge 104/1992 ottiene un’estensione di 12 giorni. Sul punto la norma non è chiarissima, mentre nella relazione ministeriale si legge testualmente “la disposizione prevede la possibilità di incrementare fino ad ulteriori 12 giornate il numero dei giorni di permesso mensile retributivo coperto da contribuzione figurativa limitatamente alle mensilità di marzo ed aprile 2020”.

Intervento 7 : Sanificazione ambienti di lavoro

L’agevolazione spetta, per il periodo d’imposta 2020, nella misura del 50 per cento delle spese di sanificazione degli ambienti e degli strumenti di lavoro fino ad un importo massimo di 20.000 euro. Il limite massimo di spesa previsto per la misura è pari a 50 milioni di euro per l’anno 2020. Si applica a tutti gli esercenti, attività di impresa, arte o professione.

Intervento 8 : Sospensioni e proroghe

Si dispone la proroga dei versamenti di ritenute, contributi e premi INAIL al 20 marzo 2020 rivolta a tutti coloro i quali erano tenuti ad effettuare versamenti, a qualunque titolo (ritenute, IVA, contributi, premi INAIL, ecc.), nei confronti delle Pubbliche Amministrazioni, in scadenza il 16 marzo 2020. Limitatamente ai soggetti esercenti attività d’impresa, arte o professione con ricavi o compensi non superiori a 2 milioni di euro nel periodo di imposta 2019, la sospensione dei versamenti è estesa fino al 31 marzo 2020. I versamenti sospesi in oggetto sono effettuati, senza applicazione di sanzioni ed interessi in un’unica soluzione entro il 31 maggio 2020 o mediante rateizzazione fino a un massimo di 5 rate mensili di pari importo a decorrere dal mese di maggio 2020.

La sospensione dei versamenti dell’IVA, si applica, a prescindere dal volume dei ricavi o compensi percepiti, ai soggetti esercenti attività d’impresa, arte o professione che hanno il domicilio fiscale, la sede legale o la sede operativa nelle Province di Bergamo, Cremona, Lodi e Piacenza.

Sospensione, senza limiti di fatturato, per i settori più colpiti, dei versamenti delle ritenute, dei contributi previdenziali e assistenziali e dei premi per l’assicurazione obbligatoria per i mesi di marzo e aprile, insieme al versamento Iva di marzo. Detti soggetti potranno provvedere ad effettuare i predetti versamenti entro il 31/05/2020 in un’unica soluzione o in 5 rate mensili di pari importo (senza sanzioni ed interessi).

I settori interessati sono:

– turistico-alberghiero

– termale 3

– trasporti passeggeri

– ristorazione e bar

– cultura (cinema, teatri)

– sport

– istruzione

– parchi divertimento

– eventi (fiere/convegni)

– sale giochi e centri scommesse.

– federazioni sportive nazionali,

-enti di promozione sportiva,

– organizzazioni di utilità sociale, di volontariato e di promozione sociale

Non rientrano nella presente sospensione gli invii telematici delle CU2020 e gli altri invii telematici funzionali alla redazione delle dichiarazioni precompilate.

Intervento 9: Misure  a favore di lavoratori svantaggiati

Ai lavoratori affetti da gravi e comprovate patologie, con ridotta capacità lavorativa, è riconosciuta priorità nell’accoglimento delle istanze per il lavoro agile.

Fino al 30 aprile 2020:

– i dipendenti disabili ai sensi dell’art. 3, comma 3, L. 104/1992 o che abbiano nel nucleo familiare una persona disabile ai sensi dell’art. 3, comma 3, L. 104/1992, hanno diritto allo smartworking, salvo che sia incompatibile con il tipo di lavoro svolto.

– per  i dipendenti in possesso del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità e i lavoratori con certificazione rilasciata dai competenti organi medico legali, attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da patologie oncologiche o da terapie salvavita, il periodo di assenza dal lavoro prescritto dalle autorità sanitarie è equiparato alla malattia per Covid-19.

– i dipendenti assenti dal lavoro per permanenza domiciliare fiduciaria o quarantena vengono equiparati ai lavoratori in malattia e l’intero periodo in oggetto non è computabile ai fini del periodo di comporto. L’integrazione malattia a carico del datore di lavoro viene sostituita da un’indennità a carico INPS.

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Si ritiene che il provvedimento in oggetto – in linea generale – non introduca il divieto assoluto di mobilità verso i luoghi interessati e all’interno degli stessi. Diventa, tuttavia, necessario comprendere che ogni azienda debba mettere in atto misure che limitino o annullino lo spostamento dei dipendenti attraverso strumenti idonei:

1. Limitazioni di spostamento per svolgimento delle mansioni: interruzioni di trasferte se non improrogabili, esecuzioni di riunioni in video conference, sospensione di meeting ed eventi.
2. Applicazione del lavoro agile, quindi dotare i lavoratori di strumenti idonei allo svolgimento della prestazione lavorativa dalla propria abitazione.

La norma introdotta prevede un passaggio in cui «si raccomanda ai datori di lavoro pubblici e privati di promuovere, durante il periodo di efficacia del presente decreto, la fruizione da parte dei lavoratori dipendenti dei periodi di congedo ordinario e di ferie, fermo restando quanto previsto dall’articolo 2, comma 1, lettera r)». E’, inoltre, utile considerare che l’attività lavorativa possa subire un drastico calo dei volumi produttivi, a seguito di sospensione delle commesse, chiusura anticipata delle attività, revoca degli ordinativi, sospensione del servizio. Nell’impossibilità di applicare il lavoro agile, sia per carenza di strumentazione che per impossibilità di svolgimento della prestazione, gli scenari saranno i seguenti:

1. Sospendere o ridurre la prestazione lavorativa facendo godere ai dipendenti interessati un periodo di ferie e permessi;
2. Considerare il ricorso ad ammortizzatori sociali qualora occorresse sospendere l’attività lavorativa in tutto o in parte attraverso la Cassa Integrazione Guadagni ordinaria o mediante FIS, ovvero mediante la Cassa Integrazione in deroga.

Il FIS consente a tutti i datori di lavoro non inclusi nella normativa della Cigo-Cigs di richiedere prestazioni di sostegno al reddito per i propri dipendenti in caso di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa. Per ottenere questa prestazione è necessario un accordo con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, territoriale o con le loro Rsa o la Rsu (se esistenti). La riduzione oraria concordata non può essere superiore al 60% dell’orario giornaliero, settimanale o mensile per i lavoratori interessati, potendo giungere, per alcuni, al 70% nell’arco dell’intera durata della solidarietà. La domanda va presentata alla sede INPS territorialmente competente entro 7 giorni dalla data dell’accordo sindacale. Essa deve essere accompagnata dall’accordo e dall’elenco dei lavoratori in forza nell’unità produttiva con relative qualifiche, orario contrattuale e riduzioni di orario. L’assegno di solidarietà può essere concesso per un massimo di 12 mesi (52 settimane) in un biennio mobile.

La CASSA INTEGRAZIONE IN DEROGA può essere applicata nelle regioni : Lombardia, Veneto ed Emilia-Romagna in riferimento ai lavoratori , per i quali  non  possano essere applicate le sospensioni  o riduzione di orario, previo  accordo  con   le  organizzazioni  sindacali  comparativamente   più   rappresentative, per  un  periodo massimo di un mese.

La CIGO potrà essere adottata se vi fossero conseguenze significative nel volume delle commesse o di ricavi in genere per effetto del virus. Non vi sarebbe nessuna copertura se si decide a titolo cautelativo di chiudere l’unità produttiva senza un calo effettivo dell’attività. La misura dell’integrazione salariale è costituita dall’80% della retribuzione globale di fatto che sarebbe spettata ai lavoratori per le ore di lavoro non prestate, comprese tra le zero ore ed limite dell’orario contrattualmente stabilito

• Prosecuzione dell’attività lavorativa

Nei casi in cui il datore di lavoro, accertata l’impossibilità del lavoro agile e l’esigenza di proseguire con la prestazione lavorativa, decidesse di far lavorare in azienda i propri lavoratori subordinati, occorre tenere in considerazione il passaggio normativo che prevede le “comprovate esigenze lavorative”. Si ritiene, pertanto, necessario un passaggio formale nel quale venga comunicato per iscritto al lavoratore che a seguito delle misure interne adottate e dell’impossibilità di far svolgere la prestazione lavorativa all’esterno dell’azienda, il dipendente sia obbligato a recarsi presso la sede datoriale.

La suddetta comunicazione andrebbe sottoscritta dall’azienda e consegnata al lavoratore al fine di esibirla in caso di controlli da parte della pubblica sicurezza.

Il dipendente non può rifiutarsi di svolgere la prestazione lavorativa, pertanto qualsiasi assenza arbitraria, non coperta da certificato medico, sarebbe ritenuta ingiustificata e quindi passibile di contestazione disciplinare.

In caso di contagio da parte di un dipendente o di un famigliare, la normativa prevede che: “ai soggetti con sintomatologia da infezione respiratoria e febbre (maggiore di 37,50 C) è fortemente raccomandato di rimanere presso il proprio domicilio e limitare al massimo i contatti sociali, contattando il proprio medico curante”, pertanto l’eventuale assenza sarà gestita esclusivamente mediante l’emissione del certificato di malattia da parte del medico. In caso di contatto da parte di colleghi e presenza di stati febbrili,si consiglia la sospensione immediata dell’attività lavorativa per malattia al massimo per ferie.

Si suggerisce, inoltre, di attivare una misura di presenza alternata negli uffici o nelle linee produttive per garantire minore rischi di contagio, quali ad esempio la presenza alternata di due soggetti facenti parte del medesimo ufficio, ovvero di dipendenti che partecipano allo stesso ciclo produttivo.

Le attività di formazione connesse ai rapporti di apprendistato duale ed ai tirocini extracurriculari, non rientrano nelle casistiche di sospensione previste da Regione Lombardia, pertanto i tirocinanti possono proseguire la propria prestazione in azienda o in smart working, oppure sospendere precauzionalmente il tirocinio per poi riprenderlo dopo la cessazione delle misure previste dal DPCM dell’8 marzo 2020.

• Riflessi sulla normativa in tema di sicurezza

Il rischio biologico connesso al virus Covid-19, evidentemente non previsto nel Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) determina l’aggiornamento dello stesso DVR al fine di definire le misure volte a proteggere i lavoratori ed a garantire che gli addetti di pronto intervento presenti in azienda possano essere formati adeguatamente. Suggeriamo, pertanto, di integrare il documento attraverso le raccomandazioni di lavarsi frequentemente ed accuratamente le mani; curare l’igiene delle scrivanie e delle superfici con disinfettanti a base di cloro o alcool; evitare il contatto ravvicinato con persone che soffrono di infezioni respiratorie acute; non toccare occhi, naso e bocca con le mani; coprire naso e bocca se si starnutisce o tossisce, mantenere distanze di sicurezza di almeno 1 metro, durante le riunioni, alternare l’occupazione delle sedie, evitare la stretta di mano, in caso di tosse o starnuto coprire la bocca con il gomito e non con le mani.

• Riflessi sulla normativa in tema di privacy

Si sconsiglia di raccogliere informazioni specifiche sullo stato di salute del dipendente o di suoi famigliari, poiché si configurerebbe il trattamento illecito di dati “sensibili” da parte del Titolare con conseguenti sanzioni, anche di natura penale.

Luigi Birtolo

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