Milano, 08/08/2025

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• COLLEGATO LAVORO
• DECRETO MILLEPROROGHE
• LEGGE DI BILANCIO 2025

Temi di interesse

1.COLLEGATO LAVORO.. 2

ART. 1 Modifiche al d.lgs. 9 aprile 2008, n. 81 – Sorveglianza sanitaria. 3

ART. 2: Ricorsi in materia di applicazione delle tariffe dei premi per l’assicurazione contro gli infortuni.. 3

ART. 6: Sospensione della prestazione di cassa integrazione. 3

ART. 11: Norma di interpretazione autentica in materia di attività stagionali. 3

ART. 13: Durata del periodo di prova. 4

ART. 14: Termine per le comunicazioni obbligatorie in materia di lavoro agile. 4

ART. 17: Applicazione del regime forfetario nel caso di contratti misti. 4

ART. 18: Unico Contratto di apprendistato duale. 4

ART. 19: Norme in materia di risoluzione del rapporto di lavoro. 5

ART. 23: Dilazione dei debiti contributivi. 5

2. DECRETO MILLEPROROGHE. 5

ART. 14, c.4. Proroga di termini in materie di competenza del Ministero del turismo. 5

3. LEGGE DI BILANCIO 2025. 6

Misure concernenti l’IRPEF e riordino delle detrazioni fiscali (commi 2-11). 6

Somma a favore dei lavoratori che hanno un reddito massimo di 20mila euro (comma 4). 6

Ulteriore detrazione dell’imposta in caso di reddito da 20mila a 40mila (comma 6).. 7

Misure per la riduzione dei sussidi ambientalmente dannosi (commi48-49). 7

Tracciamento delle spese di trasferta (comma 81). 7

Lavoratori Frontalieri (commi 97 – 98) – Telelavoro. 7

Requisiti per la fruizione della Naspi (Comma 171). 7

Trattamento di disoccupazione in favore dei lavoratori rimpatriati e frontalieri (comma 187).. 8

Ammortizzatori sociali e sostegno al reddito (commi 188-205). 8

–          Proroga CIGS e mobilità in deroga nelle aree di crisi industriale complessa. 8

–          Proroga CIGS per cessazione di attività. 8

–          Integrazione delle misure a sostegno del reddito per i dipendenti ex ILVA.. 9

–          Proroga delle convenzioni per l’utilizzo di lavoratori socialmente utili. 9

–          Misure a sostegno al reddito per i lavoratori dei call center. 9

–          CIGS per le imprese di interesse strategico nazionale. 9

–          Attuazione programma GOL.. 9

Misure in materia di congedi parentali (commi 217-218).. 9

Decontribuzione di lavoratrici madri (commi 219-220). 10

Premi di Produttività (comma 385). 10

Rimborso del canone di locazione per i lavoratori che cambiano la residenza (comma 386). 11

Fringe Benefit (comma 390). 11

Incentivi per gli screening sanitari sui lavoratori (commi 392-394). 11

Proroga della maggiorazione del costo ammesso in deduzione in presenza di nuove assunzioni (commi 399-400)  11

Decontribuzione sud (commi 404, 405, 424-426). 12

Esonero contributivo per le aziende del mezzogiorno (commi 406-422). 12

4. DISTACCO DI PERSONALE. 13

1.COLLEGATO LAVORO.

In data 11 dicembre 2024 il Senato ha approvato definitivamente il disegno di legge n.1532 – pubblicato in Gazzetta Ufficiale come Legge 202/2024 – recante disposizioni in materia di lavoro, il c.d. Collegato Lavoro.

Di seguito si elencano le principali misure in materia di lavoro.

ART. 1 Modifiche al d.lgs. 9 aprile 2008, n. 81 – Sorveglianza sanitaria.

In materia di sorveglianza sanitaria, allo scopo di accertare l’idoneità lavorativa del prestatore alle mansioni cui è destinato, a norma dell’art. 41, c. 2, lett. a) del d.lgs. 9 aprile 2008, n. 81, il medico competente deve effettuare una visita preventiva, anche in fase preassuntiva, tenendo conto degli esiti degli esami sanitari già effettuati dal lavoratore e risultanti dalla cartella sanitaria dello stesso allo scopo di evitare una ripetizione degli esami.

Qualora, invece, si tratti di visita medica intervenuta a seguito della conclusione del periodo di assenza del lavoratore per motivi di salute superiore a 60 giorni continuativi, il medico competente è tenuto a fornire il giudizio di idoneità anche qualora non sia ritenuto necessario sottoporre il lavoratore alla visita medica.

ART. 2: Ricorsi in materia di applicazione delle tariffe dei premi per l’assicurazione contro gli infortuni.

In materia di applicazione delle tariffe dei premi assicurativi, il datore di lavoro può presentare ricorso alla sede regionale di Aosta, alla direzione provinciale di Trento o alla direzione provinciale di Bolzano dell’Istituto nazionale per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (INAIL), contro i provvedimenti emessi dalle sedi territoriali dell’Istituto e che si riferiscono:

1. a) alla classificazione delle lavorazioni;
2. b) all’oscillazione del tasso medio di tariffa per prevenzione degli infortuni ed igiene dei luoghi di lavoro;
3. c) alla decorrenza dell’inquadramento nelle gestioni tariffarie;
4. d) all’inquadramento nelle gestioni tariffarie effettuato direttamente dall’INAIL per i datori di lavoro non soggetti alla classificazione prevista dall’articolo 49 della legge 9 marzo 1989, n. 88.

Il ricorso di cui al presente articolo può essere presentato esclusivamente in via telematica ed entro il termine perentorio di trenta giorni dalla ricezione notificato del provvedimento dell’Istituto.

ART. 6: Sospensione della prestazione di cassa integrazione.

Introdotta la possibilità per il prestatore di svolgere attività lavorativa di lavoro autonomo o subordinato durante il periodo di cassa integrazione salariale, ma lo stesso non avrà diritto – in costanza di detto periodo – al relativo trattamento economico per le sole giornate di lavoro prestate in via autonoma o presso altro datore di lavoro diverso da quello che ha richiesto i trattamenti di integrazione salariali. L’art. 6 del Collegato Lavoro ha, pertanto, introdotto una modifica dalla portata significativa in materia di ammortizzatori sociali prevedendo per il lavoratore, coinvolto in attività di lavoro subordinato o autonomo, la sospensione – antiteticamente al riproporzionameto ad oggi in vigore – del trattamento economico di integrazione salariale. Vale la pena precisare che tale sospensione non opera per l’intero periodo di vigenza degli ammortizzatori sociali, ma esclusivamente per le giornate di lavoro effettuate presso altro datore di lavoro o in via autonoma, al fine di evitare che per le stesse giornate il lavoratore percepisca una doppia retribuzione: il trattamento di integrazione salariale e la retribuzione per altra attività lavorativa svolta.

ART. 11: Norma di interpretazione autentica in materia di attività stagionali.

Si introduce una interpretazione autentica in materia di lavoro stagionale a chiarimento del nutrito dibattito di matrice giurisprudenziale. A norma del decreto in parola, le attività stagionali includono non solo quelle che previste dal DPR n.1525/1963 – il quale fornisce una vasta e tassativa elencazione di attività definite stagionali – ma anche le attività organizzate per far fronte all’intensificazione dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché alle esigenze tecnico produttive collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative nella categoria, ai sensi dell’articolo 51 D.lgs 81/2015.

ART. 13: Durata del periodo di prova.

Fatte salve le disposizioni più favorevoli della contrattazione collettiva, la durata del periodo di prova è stabilita in un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro. Ferma restando la durata minima fissata a due giorni, il periodo di prova non può essere superiore a quindici giorni per i rapporti di lavoro di durata non superiore a sei mesi e a trenta giorni per i rapporti di lavoro aventi durata superiore a sei mesi ed inferiore a dodici mesi. L’articolo 13 del Collegato lavoro, interviene in materia di durata legale del periodo di prova stabilendo i parametri per la quantificazione di tale periodo in tutti i casi in cui la contrattazione collettiva non abbia dettato specifici termini. Vengono in questo modo superati i precedenti parametri di determinazione del periodo di prova connotati dalla proporzionalità tra durata del rapporto di lavoro e mansioni assegnate e legati ad una valutazione del tutto soggettiva rimessa alle parti individuali del contratto.  Il nuovo criterio posto alla base di calcolo è matematico e risulta, quindi, privo di qualsiasi discrezionalità, anche allo scopo di garantire una maggiore certezza circa la corretta durata del periodo di prova.

ART. 14: Termine per le comunicazioni obbligatorie in materia di lavoro agile.

Confermato il termine per l’invio delle comunicazioni per lo svolgimento di lavoro agile. I datori di lavoro sono obbligati a comunicare, mediante piattaforma ClicLavoro, entro cinque giorni decorrenti dalla data di inizio del periodo svolto in modalità agile ovvero entro cinque giorni dalla data di modifica o cessazione.

ART. 17: Applicazione del regime forfetario nel caso di contratti misti.

Il ddl lavoro interviene in misura significativa anche in materia di contratti misti rimuovendo la causa ostativa che impedisce l’applicazione del regime forfettario nei confronti delle persone fisiche iscritti ad Albi o Registri professionali. La norma permette di stipulare contratti misti – di lavoro subordinato e autonomo – mantenendo però una sostanziale differenziazione tra le attività libero professionali in regime di P.Iva e quelle derivanti da lavoro subordinato. Tale novità, oltre ad allargare la platea dei soggetti che possono beneficiare del regime forfettario, consentirà ai professionisti di lavorare sia con contratti di lavoro dipendente – purché in regime di tempo parziale compreso tra il 40% e il 50% dell’orario di lavoro fissato dalla Legge e dal CCNL applicato – per   le sole aziende che occupano più di 250 dipendenti.

ART. 18: Unico Contratto di apprendistato duale.

Prevista la possibilità di convertire l’apprendistato di primo livello – successivamente al conseguimento della qualifica o del diploma professionale, nonché del diploma di istruzione secondaria superiore o del certificato di specializzazione tecnica superiore e previo aggiornamento dello specifico piano formativo individuale – in contratto di apprendistato professionalizzante, ovvero di apprendistato di alta formazione e di ricerca e per la formazione professionale regionale. Con la disposizione normativa in esame, si realizza quel complesso collegamento tra le due tipologie di apprendistato caratterizzate dalla forte compenetrazione della pubblica istruzione quale risultano essere l’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore (apprendistato di primo livello) e l’apprendistato di alta formazione e ricerca e per la formazione professionale regionale.

L’art. 18 del Collegato Lavoro, infatti, introduce la trasformazione – peraltro molto attesa dagli addetti ai lavori – del contratto di apprendistato di primo livello in contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca.

ART. 19: Norme in materia di risoluzione del rapporto di lavoro.

Prevista un’importante novità che dovrebbe colmare la lacuna normativa contenuta nell’art. 26 del D.lgs 151/2025: viene introdotta la risoluzione automatica del rapporto di lavoro per assenza ingiustificata. In caso di assenza del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal CCNL applicato al rapporto di lavoro o, in assenza di previsione contrattuale, per assenze superiori a 15 giorni. Il datore di lavoro è tenuto a darne comunicazione, con modalità ancora da definire, alla sede territoriale dell’ITL competente che ne verificherà la veridicità della stessa. La novità importante riguarda la causale del recesso: il rapporto di lavoro si risolverà per volontà del lavoratore e, pertanto, per dimissioni volontarie. La ratio di considerare le assenze ingiustificate come dimissioni per fatti concludenti ha l’obiettivo di esonerare i datori di lavoro dal licenziamento dei dipendenti che si assentino senza giustificazione e, di conseguenza, sgravarli dal pagamento del relativo ticket di licenziamento. Allo stesso modo, inoltre, la misura introdotta dall’art.19 del decreto in analisi ha anche l’obiettivo di evitare l’accesso alla NaSpi per i soggetti che perdono l’occupazione volontariamente. Le dimissioni per fatti concludenti, o dimissioni di fatto, però, non si applicano nel caso in cui lavoratore dimostri l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza.

ART.20: Disposizioni relative ai procedimenti di conciliazione nell’ambito dei rapporti di lavoro.

Al fine di deflazionare ulteriormente il contenzioso giudiziario, i procedimenti di conciliazione in materia di lavoro previsti dagli articoli 410, 411, E 412 ter del Codice di procedura civile potranno svolgersi in modalità telematica e mediante collegamenti audiovisivi. Le modalità di effettuazione delle procedure conciliative saranno individuate con apposito decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali di concerto con il Ministero della giustizia, da adottare entro dodici mesi dalla data di entrata in vigore della presente legge. Resta inteso che fino all’emanazione del decreto di cui al periodo precedente, i procedimenti di conciliazione dovranno esperirsi secondo le modalità ad oggi vigenti.

ART. 23: Dilazione dei debiti contributivi.

Al fine di favorire la regolarizzazione spontanea dei debiti contributivi, unitamente alla necessità di agevolare i datori di lavoro in difficoltà economica, a decorrere dal 1° gennaio 2025, nei casi definiti con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze, da emanare, sentiti l’INPS e l’INAIL, entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore della presente disposizione, gli Istituti potranno consentire il pagamento rateale, per un massimo di 60 rate mensili, dei debiti ad essi dovuti per contributi, premi e accessori di legge, purché non ancora affidati all’agente della riscossione.

2. DECRETO MILLEPROROGHE.

In data 09 dicembre 2024 il Consiglio dei Ministri ha approvato il Decreto Milleproroghe contenente disposizioni urgenti in materia di termini normativi.

ART. 14, c.4. Proroga di termini in materie di competenza del Ministero del turismo.

Prorogato al 31 dicembre 2025 il termine entro il quale le parti individuali del contratto – datore di lavoro e lavoratore – possono individuare, per ragioni di natura tecnica e produttiva, le causali da apporre al contratto a tempo determinato superiore a 12 mesi. Tale possibilità, in perfetta adesione con lo schema proposto dal Decreto Lavoro, è consentita esclusivamente nelle ipotesi in cui i contratti collettivi di qualsiasi livello (nazionali, territoriali o aziendali) non abbiamo già indicato le causali da apporre al contratto a termine superiore a 12 mesi.

Le misure appena introdotte dal Governo, intervenendo incisivamente su tematiche cruciali, hanno l’obiettivo di garantire una maggiore flessibilità nel mercato del lavoro allo scopo di promuovere non soltanto una maggiore occupazione, ma anche una più ampia tutela dei diritti dei lavoratori.

 3. LEGGE DI BILANCIO 2025.

La Legge n. 207 del 30 dicembre 2024, contenente il Bilancio previsionale dello stato per l’anno finanziario 2025, introduce nuove misure in ambito giuslavoristico. Di seguito si elencano i principali novità.

Misure concernenti l’IRPEF e riordino delle detrazioni fiscali (commi 2-11).

La legge Bilancio 2025 interviene in materia di IRPEF sia sul fronte delle aliquote che su quello delle detrazioni. Quanto alle prime si conferma, e si rende strutturale, la revisione delle aliquote progressive a tre scaglioni. L’imposta lorda dovrà pertanto essere calcolata applicando le seguenti aliquote:

• 23% per redditi fino a 28.000;
• 35% per redditi superiori a 28.000 e fino a 50.000;
• 43% per redditi superiori a 50.000.

In materia di detrazione per redditi di lavoro dipendente, invece, le parole di cui all’art. 13 c.1, lettera a, «1.880 euro» sono sostituite dalle seguenti: «1.955 euro». Ulteriori modifiche sono state introdotte per la disciplina delle detrazioni d’imposta, in particolare per i contribuenti con redditi superiori a 75.000 euro. A partire dall’anno d’imposta 2025, infatti, è stato introdotto un limite per gli oneri detraibili. Per tali contribuenti, gli oneri e le spese per il quale il Tuir ne prevede l’espressa detraibilità dall’imposta lorda, saranno ammessi in detrazione fino ad un ammontare calcolato moltiplicando un importo base decrescente all’aumentare del reddito e determinato tenendo conto della composizione del nucleo familiare.

L’importo base è pari a:

• 14000 euro, se il reddito complessivo del contribuente è superiore a 75.000 euro e non superiore a 100.000 euro;
• 8000 euro, se il reddito complessivo del contribuente è superiore a 100.000 euro.

Il coefficiente di detrazione da utilizzare per determinare l’ammontare della detrazione, invece, è pari a:

• 0,50 se non sono presenti figli;
• 0,70 in presenza di un figlio;
• 0,85 in presenza di due figli;
• 1 in presenza di più di due figli o un di un figlio con disabilità.

Ai fini dell’applicazione del limite di detraibilità sono escluse le seguenti spese:

1. le spese sanitarie detraibili ai sensi dell’articolo 15, comma 1, lettera c);
2. b) le somme investite nelle start-up innovative, detraibili ai sensi degli articoli 29 e 29-bis del decreto-legge 18 ottobre 2012, n. 179, convertito, con modificazioni, dalla legge 17 dicembre 2012, n. 221;
3. c) le somme investite nelle piccole e medie imprese innovative, detraibili ai sensi dell’articolo 4, commi 9, seconda parte, e 9-ter, del decreto-legge 24gennaio 2015, n. 3, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 marzo 2015, n. 33.

Ulteriori modifiche introdotte dalla Legge di Bilancio 2025 riguardano le detrazioni per figli a carico con 21 o piu anni di età. Le stesse saranno riconosciute nella misura di 950 euro per ciascun figlio di età compresa tra i 21 e i 30 anni di età, fatte salve le ipotesi di figli portatori di handicap per i quali la detrazione spetta anche otre il limite dei 30 anni. Le detrazione spettanti al contribuente per altri familiari a carico, invece, sarà ripartita pro quota tra coloro che hanno diritto alla detrazione, per ciascun ascendente che conviva con il contribuente.

Somma a favore dei lavoratori che hanno un reddito massimo di 20mila euro (comma 4).

La Legge di Bilancio 2025, in sostituzione dell’esonero contributivo del 6% e del 7% in vigore per il 2024, ha introdotto un nuovo meccanismo di sconto fiscale per i lavoratori dipendenti titolari di reddito complessivo non superiore a 20.000 euro. La somma da corrispondere lavoratore, che non concorre alla formazione del reddito, è determinata applicando al reddito di lavoro dipendente del contribuente le percentuali corrispondenti di seguito indicate:

8. 7,1 per cento, se il reddito di lavoro dipendente non è superiore a 8.500 euro;
9. 5,3 per cento, se il reddito di lavoro dipendente è superiore a 8.500 euro ma non a 15.000 euro;
10. 4,8 per cento, se il reddito di lavoro dipendente è superiore a 15.000 euro.

L’indennità è erogata dal datore di lavoro che recupererà le somme anticipate in compensazione nel modello F24.

Ulteriore detrazione dell’imposta in caso di reddito da 20mila a 40mila (comma 6).

Per l’anno 2025, ai titolari di reddito di lavoro dipendente di cui all’art.49 Tuir, con reddito complessivo superiore a 20.000 euro, spetta un’ulteriore detrazione dall’imposta lorda, rapportata al periodo di lavoro.

La detrazione aggiuntiva, pertanto, sarà pari:

• a 1.000 euro, se l’ammontare del reddito complessivo è superiore a 20.000 euro ma non a 32.000 euro;
• al prodotto tra 1.000 euro e l’importo corrispondente al rapporto tra 40.000 euro, diminuito del reddito complessivo, e 8.000 euro, se l’ammontare del reddito complessivo è superiore a 32.000 euro ma non a 40.000 euro.

Il datore di lavoro, in qualità di sostituto d’imposta, all’atto dell’erogazione delle retribuzioni – e in sede di conguaglio – ha l’onere di verificare la spettanza delle detrazioni stessa e qualora dovesse risultarne una situazione di non spettanza dovrà provvedere al recupero delle relative somme.

Misure per la riduzione dei sussidi ambientalmente dannosi (commi48-49).

Allo scopo di incentivare le aziende all’acquisto di auto elettriche e plug in e di favorire al contempo la transizione ecologica ed energetica, le auto concesse ad uso promiscuo a, decorrere dal 2025, saranno tassate sulla base del nuovo criterio basato sulla tipologia di alimentazione dei veicoli e non più sulla base delle emissioni CO2 prodotte. Le assegnazioni delle auto prema del 31 dicembre 2024 sono escluse dalle nuove misure di valorizzazione del fringe benefit.

Tracciamento delle spese di trasferta (comma 81).

La Legge di Bilancio 2025 introduce in maniera strutturale stringenti disposizioni in materia di trasferte e rimborsi delle spese di vitto, alloggio, viaggio e trasporto (ad eccezione di quelle effettuate mediante autoservizi pubblici di linea). Il rimborso, per godere del regime di deducibilità ai fini Ires/Irpef e Irap, nonché evitare l’imponibilità ai fini dei redditi di lavoro per dipendente, è consentito per le spese effettuate esclusivamente con metodi di pagamento tracciabili. La finalità di tale misura è quella di contrastare l’evasione fiscale che, specie in tale ambito, risulta essere piuttosto elevata. Dal 2025, infatti, le spese per le trasferte o le missioni non concorreranno a formare il reddito solo se le stesse saranno sostenute con versamento bancario o postale ovvero mediante altri sistemi di pagamento previsti dall’ articolo 23 del decreto legislativo 9 luglio 1997, n. 241 (carte di debito, di credito e prepagate, assegni bancari e circolari). Nella pratica, il dipendente in trasferta dovrà essere munito di una carta di credito, personale o aziendale, per fare fronte alle spese correnti, quali il taxi e il ristorante. Qualora il dipendente non dovesse utilizzare uno dei metodi tracciabili prescritti dalla norma, restando esclusa la possibilità per il datore di lavoro di non rimborsare i costi sostenuti per la trasferta, gli stessi saranno assoggettati a imposte e contributi e, in sostanza, al lavoratore verranno accreditate delle somme nette inferiori rispetto agli importi effettivamente spesi.

Lavoratori Frontalieri (commi 97 – 98) – Telelavoro.

La Legge di Bilancio 2025 prevede che, nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2024 e fino all’entrata in vigore del Protocollo di modifica dell’Accordo Italia – Svizzera del 23 dicembre 2020, i lavoratori frontalieri, possono svolgere fino al 25% dell’attività di lavoro in regime di telelavoro presso il domicilio nello Stato di residenza senza perdere lo status di lavoratore frontaliere.

Ai fini esemplificativi, si considerano lavoratori frontalieri i soggetti che presentano i soggetti in possesso dei requisiti previsti dalla norma e che siano:

• fiscalmente residenti in un Comune il cui territorio si trova, in tutto o in parte, nella zona di 20 km dal confine con l’altro Stato;
• esercenti un’attività di lavoro dipendente nell’area di frontiera dell’altro Stato per un datore di lavoro residente / una stabile organizzazione / base fissa di tale altro Stato;
• che rientrano, in linea di principio, quotidianamente al proprio domicilio principale nello Stato di residenza;

Requisiti per la fruizione della Naspi (Comma 171).

La Legge di Bilancio 2025, modificando l’articolo 3, comma 1 del D.Lgs. n. 22/2015, introduce un nuovo requisito contributivo per fruire della NASpI di cui devono essere in possesso i lavoratori nel caso di evento di disoccupazione involontaria verificatosi dal 1° gennaio 2025 qualora, nei 12 mesi precedenti tale evento, abbiano interrotto un rapporto di lavoro a tempo indeterminato per dimissioni volontarie o a seguito di risoluzione consensuale. Una misura antielusione introdotta per restringere il perimetro dei soggetti beneficiari che possono accedere al sussidio.

L’indennità NASpI, secondo la normativa previgente l’introduzione della modifica in parola, spetta ai lavoratori che abbiano perso involontariamente la propria occupazione e che presentino congiuntamente i seguenti requisiti:

1. siano in stato di disoccupazione ai sensi dell’articolo 19 del D.Lgs. n. 150/2015e s.m.i.;
2. possano far valere, nei 4 anni precedenti l’inizio del periodo di disoccupazione, almeno 13 settimane di contribuzione contro la disoccupazione.

La Legge di Bilancio 2025 modifica i requisiti di contributivi cui al sub punto 2 per una specifica platea di lavoratori. Nello specifico, per gli eventi di disoccupazione verificatisi dal 1° gennaio 2025, l’accesso alla NASpI è subordinato alla sussistenza delle 13 settimane nei 12 mesi precedenti, e non più nei 4 anni precedenti, per i soggetti che a seguito di dimissioni volontarie o risoluzioni consensuali trovino una nuova occupazione e, nell’ambito del nuovo contratto, perdano il lavoro per licenziamento – ovvero dimissioni volontarie sorrette da giusta causa -.

Ai fini esemplificativi, il lavoratore che dopo aver prestato servizio per 4 anni rassegna le proprie dimissioni volontarie il 1° aprile 2025, trova una nuova occupazione, ma viene licenziato al 1° maggio, non matura il diritto all’indennità NaSpI dovendosi calcolare il requisito contributivo nell’ambito del nuovo rapporto di lavoro. Tale requisito si applica a condizione che l’evento di cessazione per dimissioni sia avvenuto nei dodici mesi precedenti l’evento di cessazione involontaria per cui si richiede la prestazione. Preme ricordare, al riguardo, che il requisito per fruire della NASpI di cui alla lettera c) del citato articolo 3 (ossia 30 giornate di lavoro nei 12 mesi precedenti) non è più richiesto per gli eventi di disoccupazione decorrenti dal 1° gennaio 2022.

Trattamento di disoccupazione in favore dei lavoratori rimpatriati e frontalieri (comma 187).

La legge di Bilancio 2025 ha stabilito che le disposizioni di cui alla Legge n. 402/1975 in materia di trattamento di disoccupazione in favore dei lavoratori rimpatriati non si applicano alle cessazioni del rapporto di lavoro intervenute dal 1° gennaio 2025.  La suddetta Legge prevedeva che, in caso di disoccupazione derivante da licenziamento ovvero da mancato rinnovo del contratto di lavoro stagionale da parte del datore di lavoro all’estero, i lavoratori italiani rimpatriati, nonché i lavoratori frontalieri, avevano diritto al trattamento ordinario di disoccupazione, nella misura del 30% della retribuzione convenzionale fissata con un decreto del Ministero del Lavoro pubblicato ogni anno, per un periodo di 180 giorni, detratto il periodo eventualmente indennizzato in base a norme di accordi internazionali.

Per lo stesso periodo i lavoratori, inoltre, ai lavoratori era garantito il diritto agli assegni familiari ed all’assistenza sanitaria per sé e per i familiari a carico.

Tuttavia, a partire dal 1° gennaio 2025 le disposizioni previste dalla Legge n. 402/1975, a norma del comma 187 della presente Legge di Bilancio, non sono più praticabili.

Ammortizzatori sociali e sostegno al reddito (commi 188-205)

La Legge di Bilancio 2025 interviene prorogando alcune misure di sostegno al reddito, i cui oneri sono a carico del Fondo sociale per l’occupazione e formazione, nonché per l’attuazione del programma Garanzia Occupabilità Lavoratori (GOL).

–        Proroga CIGS e mobilità in deroga nelle aree di crisi industriale complessa

Allo scopo di garantire la prosecuzione dei trattamenti straordinari di integrazione salariale, riconosciuti in deroga ai limiti generali di durata vigenti, e di mobilità in deroga, previsti in favore dei lavoratori di imprese operanti in aree di crisi industriale complessa, a carico del Fondo sociale per l’occupazione e formazione, sono stati stanziati 70 milioni di euro per l’anno 2025.

–        Proroga CIGS per cessazione di attività

Per l’anno 2025 è prorogato – un periodo massimo di 12 mesi e nel limite di spesa di 100 milioni di euro a carico del Fondo sociale per l’occupazione e formazione – il trattamento straordinario di integrazione salariale per crisi aziendale finalizzato alla gestione degli esuberi del personale per le imprese che cessano l’attività produttiva.

–        Integrazione delle misure a sostegno del reddito per i dipendenti ex ILVA

In favore dei dipendenti impiegati presso gli stabilimenti produttivi del gruppo ILVA, è prorogato per l’anno 2025, nel limite di spesa di 19 milioni di euro, a carico del Fondo sociale per l’occupazione e formazione, l’integrazione economica, per la parte non coperta, del trattamento CIGS riconosciuto, anche ai fini della formazione professionale per la gestione delle bonifiche.

• CIGS per riorganizzazione o crisi aziendale

Per gli anni 2025, 2026 e 2027, nel limite di spesa di 100 milioni di euro per ciascuno di tali anni, è prevista la proroga del periodo di CIGS per riorganizzazione o crisi aziendale di cui all’art. 22-bis del D.Lgs. n. 148/2015, la quale prevede la concessione per imprese con rilevanza economica strategica – anche a livello regionale – che presentino rilevanti problematiche occupazionali con esuberi significativi nel contesto territoriale, previa stipula di apposito accordo presso il Ministero del Lavoro con la presenza della Regione interessata, di un ulteriore periodo di trattamento straordinario di integrazione salariale, in deroga ai limiti di durata posti dalla normativa vigente.

L’ulteriore periodo di CIGS può avere una durata di dodici mesi in caso di riorganizzazione aziendale o di contratto di solidarietà oppure di sei mesi in caso di crisi aziendale.

–        Proroga delle convenzioni per l’utilizzo di lavoratori socialmente utili

Prorogato al 31 dicembre 2025 il termine per la possibilità di applicazione di alcune convenzioni relative ai lavoratori socialmente utili.

–        Misure a sostegno al reddito per i lavoratori dei call center

Anche l’anno 2025 – a carico del Fondo sociale per l’occupazione e formazione e nella misura di 20 milioni di euro –  viene rifinanziata la misura di sostegno al reddito in favore dei lavoratori dipendenti da imprese del settore call center, per i casi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa.

–        CIGS per le imprese di interesse strategico nazionale

Prorogata fino al 31 dicembre 2025 la possibilità di attingere ad un ulteriore periodo di CIGS – al fine di salvaguardare il livello occupazionale e il patrimonio delle competenze dell’azienda –  per le imprese di interesse strategico nazionale con un numero di dipendenti non inferiore a mille che hanno in corso piani di riorganizzazione aziendale non ancora completati per la complessità degli stessi e che abbiano esaurito la disponibilità di utilizzo della CIGS prevista dagli articoli 4 e 22 del D.Lgs. n. 148/2015.  Tale possibilità è condizionata alla preventiva autorizzazione del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, in deroga alla normativa vigente.

Per l’istanza di prolungamento non si applicano le norme relative alla consultazione sindacale e agli altri termini e modalità di cui agli artt. 24 e 25 del D. Lgs. n. 148/2015.

I trattamenti in esame sono concessi nel limite massimo di spesa pari a 63.300.000 euro per l’anno 2025 a carico del Fondo sociale per l’occupazione e formazione. L’INPS provvederà al monitoraggio del limite di spesa e – qualora  stato raggiunto non prenderà in considerazione ulteriori richieste.

–        Attuazione programma GOL

Ai fini del conseguimento degli obiettivi e del target del Programma Garanzia occupabilità lavoratori (GOL), le risorse assegnate alle Regioni, nell’ambito di tale programma, potranno essere destinate per finanziare anche iniziative di formazione attivate dalle imprese in favore dei lavoratori rientranti nelle categorie individuate dalla riforma.

Misure in materia di congedi parentali (commi 217-218).

La Legge di Bilancio 2025, a tutela della genitorialità, interviene in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità (D.Lgs. n. 151/2001) apportando modifiche in tema di congedo parentale.

Stabilita per il 2025 l’incremento fino al terzo mese della misura dell’indennità per congedo parentale.

Già la Legge di Bilancio 2023 aveva previsto in favore dei genitori che terminavano il concedo di maternità o paternità dopo il 31 dicembre 2022 l’innalzamento all’80% del primo mese di congedo. Innalzamento, quest’ultimo, che la Finanziaria del 2024 aveva poi esteso anche al secondo mese. Per l’anno 2025, invece, per i lavoratori la cui fruizione del congedo di maternità o paternità si conclude dopo il 31 dicembre 2024, l’aumento della percentuale di indennizzo all’80% è estesa fino al terzo mese. Pertanto, i periodi complessivamente fruibili con un’indennità pari all’80% sono elevati da uno a tre mesi.

Si ricorda, inoltre, che tali periodi devono essere fruiti – in alternativa tra i genitori – entro il sesto anno di vita del bambino, ovvero entro il sesto anno dall’ingresso in famiglia del minore nel caso di adozione o affidamento.

Tale nuovo elevamento non si applica qualora, per la madre o, rispettivamente, per il padre, il periodo di congedo di maternità o di paternità sia terminato entro, e non dopo, il 31 dicembre 2024.

Resta fermo, invece, l’innalzamento all’80% per il secondo mese per le ipotesi di congedo di maternità o di paternità terminato nel corso dell’anno 2024.

Decontribuzione di lavoratrici madri (commi 219-220).

Diventa strutturale l’esonero contributivo parziale della quota dei contributi previdenziali IVS, a carico del lavoratore, in favore delle lavoratrici dipendenti (ad esclusione dei rapporti di lavoro domestico) e con l’estensione alle lavoratrici autonome che percepiscono almeno uno tra redditi di lavoro autonomo, redditi d’impresa in contabilità ordinaria, redditi d’impresa in contabilità semplificata o redditi da partecipazione e che non hanno optato per il regime forfetario. L’esonero spetta alle madri di due o più figli fino al compimento del 10° anno di età del figlio più piccolo.

A decorrere dall’anno 2027, se madri di tre o più figli, l’esonero spetta fino al mese del compimento del diciottesimo anno di età del figlio più piccolo.

Ulteriore requisito introdotto per la fruizione dell’esonero in esame è il possesso di una retribuzione – o il reddito imponibile ai fini previdenziali- non  superiore a 40.000 euro su base annua, per le lavoratrici dipendenti.

Per le lavoratrici autonome, invece, l’esonero è parametrato al valore del livello minimo di reddito previsto dall’articolo 1, comma 3, della Legge n. 233/1990, quindi, al minimale annuo di retribuzione (minimale giornaliero per 312).

In ogni caso, resta ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche (per i lavoratori dipendenti pari al 33%, per i lavoratori autonomi pari al 22,65%).

Si segnala, inoltre, che, al fine di evitare sovrapposizioni, tale beneficio non si applica per gli anni 2025 e 2026 in favore delle lavoratrici già essere beneficiarie dell’esonero contributivo disposto dalla Legge di Bilancio 2024.

L’attuazione di tale misura è subordinata all’ ‘adozione di un successivo decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze da emanarsi entro 30 giorni dalla data di entrata in vigore della Legge.

L’agevolazione per le lavoratrici autonome è concessa ai sensi del Regolamento (UE) n. 2023/2831 della Commissione, del 13 dicembre 2023, relativo all’applicazione degli articoli 107 e 108 del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea agli aiuti de minimis.

Premi di Produttività (comma 385).

In completa analogia con le precedenti Leggi di Bilancio, prorogata al 2027 la detassazione dei premi di risultato con l’applicazione di una imposta sostitutiva del 5%, in sostituzione dell’ordinaria aliquota fissata al 10%, per gli importi erogati dai datori di lavoro ai lavoratori a titolo di premio di produttività. Il regime fiscale agevolato con l’applicazione dell’imposta in misura ridotta si applica a condizione che:

• Il premio in parola sia Previsto e regolamentato mediante apposito contratto collettivo aziendale ovvero territoriale;
• Il valore massimo del premio sia pari a 3.000 euro;
• Il Reddito da lavoro dipendente percepito dal lavoratore non deve essere superiore al 80.000.

Rimborso del canone di locazione per i lavoratori che cambiano la residenza (comma 386).

Novità di rilievo introdotta dalla Legge di Bilancio 2025 riguarda i lavoratori dipendenti assunti a tempo indeterminato dal 01 gennaio 2025 al 31 dicembre 2025 che accettano di trasferire la propria residenza in un comune di lavoro situato ad oltre 100 chilometri di distanza dal precedente comune di residenza. Per tali lavoratori, previo rilascio di apposita autodichiarazione sostitutiva attestante il precedente luogo di residenza, non concorrono alla formazione del reddito di lavoro dipendente le somme erogate o rimborsate dai datori di lavoro per il pagamento dei canoni di locazione e delle spese di manutenzione entro il limite complessivo di 5.000 euro.

In aggiunta ai requisiti sopra espositi – assunzione a tempo interminato e trasferimento delle residenza – potranno beneficiare della misura i lavoratori che nell’anno d’imposta precedente la data di assunzione registrino redditi da lavoro dipendente fino a 35.000 euro.

Fringe Benefit (comma 390).

La legge di Bilancio 2025 conferma per gli anni 2025, 2026 e 2027 l’aumento della soglia di esenzione fiscale prevista per i fringe benefits. La stessa, fissata a 258,23 Tuir, è aumentata nelle seguenti misure:

• 000 euro per la generalità dei lavoratori;
• 000 euro per i lavoratori con figli fiscalmente a carico.

Pertanto, non concorrono a formare il reddito, entro i limiti complessivi sopra esposti, il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati ai lavoratori dipendenti, nonché le somme erogate o rimborsate ai medesimi lavoratori dai datori di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale, delle spese per la locazione dell’abitazione principale o per gli interessi sul mutuo relativo all’abitazione principale.

Incentivi per gli screening sanitari sui lavoratori (commi 392-394).

Al fine di promuovere la sicurezza e la tutela della salute dei lavoratori, la Legge di Bilancio 2025 istituisce un Fondo allo scopo di incentivare:

• programmi di screening e prevenzione delle malattie cardiovascolari e oncologiche da parte dei datori di lavoro, incluse le relative campagne di formazione e informazione;
• una maggiore spesa da parte delle imprese per le dotazioni di defibrillatori semiautomatici e automatici (DEA).

La dotazione del predetto Fondo è pari a 500.000 euro a decorrere dall’anno 2026. Tali risorse saranno ripartite con apposito decreto del Ministro del Lavoro, di concerto con il MEF.

Proroga della maggiorazione del costo ammesso in deduzione in presenza di nuove assunzioni (commi 399-400)

Prorogato il beneficio fiscale legato alla maggiorazione del costo del personale ammesso in deduzione. La maggiorazione del beneficio in esame è fissata nelle seguenti misure:

• al 20% del costo riferibile all’incremento occupazionale, in relazione alle nuove assunzioni con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Ciò aumenta, di fatto, il costo del lavoro al 120% del suo valore originale;
• 30% del costo riferibile all’incremento occupazionale, in presenza di nuovi assunti a tempo indeterminato rientranti nelle categorie di lavoratori meritevoli di maggior tutela di cui all’Allegato I del Lgs. n. 216/2023. La deduzione del costo del lavoro è quindi pari al 130%.

i criteri di determinazione degli acconti dovuti, prevedono che:

1. a) per il periodo d’imposta successivo a quello in corso al 31 dicembre 2025 e per i successivi due si assume quale imposta dell’anno precedente quella che si sarebbe determinata senza l’applicazione della maggior deduzione del costo del personale;
2. b) anche nella determinazione degli acconti dovuti per il periodo d’imposta successivo a quello in corso al 31 dicembre 2024 e per i due successivi non si deve tener conto della maggior deduzione del costo del personale.

Decontribuzione sud (commi 404, 405, 424-426).

Analogamente a quanto previsto dalla decisione C(2024) 4512 final del 25 giugno 2024 della Commissione europea (cfr. Aggiornamenti AP nn. 268/2024 e 237/2024), la Legge di Bilancio 2025 stabilisce che  l’esonero parziale dei contributi dovuti dai datori di lavoro del settore privato operanti nelle regioni Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Molise, Puglia, Sardegna e Sicilia –  la c.d. Decontribuzione Sud –  trova applicazione nella misura del 30% dei contributi previdenziali dovuti dal datore di lavoro, fino al 31 dicembre 2024, con riferimento ai contratti di lavoro subordinato stipulati entro il 30 giugno 2024.

Esonero contributivo per le aziende del mezzogiorno (commi 406-422).

La Legge di Bilancio 2025 introduce un nuovo esonero contributivo, sostituendo l’aiuto previsto in favore dei datori di lavoro privati che impieghino lavoratori con contratti di lavoro a tempo indeterminato nelle regioni del mezzogiorno e terminato il 31 dicembre 2024, c.d. “Decontribuzione Sud”. Il nuovo esonero abbraccia un arco temporale di cinque anni ed è quindi valido dal 2025 al 2029 e riguarda i soli rapporti a tempo indeterminato. Rispetto al precedente esonero, la Legge di Bilancio 2025 ha ridimensionato la portata dell’esonero con un’aliquota del 25% per l’anno 2025 e che andrà progressivamente a ridursi arrivando al 15% entro il 2029.

Ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche, la nuova agevolazione consiste nell’esonero dal versamento dei contributi previdenziali, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, nelle misure di seguito indicate:

1. per l’anno 2025, in misura pari al 25% dei complessivi contributi previdenziali per un importo massimo di 145 euro su base mensile per 12 mensilità, per ciascun lavoratore assunto a tempo indeterminato alla data del 31 dicembre 2024;
2. per l’anno 2026, in misura pari al 20% dei complessivi contributi previdenziali per un importo massimo di 125 euro su base mensile per 12 mensilità, per ciascun lavoratore assunto a tempo indeterminato alla data del 31 dicembre 2025;
3. per l’anno 2027, in misura pari al 20% dei complessivi contributi previdenziali per un importo massimo di 125 euro su base mensile per 12 mensilità, per ciascun lavoratore assunto a tempo indeterminato alla data del 31 dicembre 2026;
4. per l’anno 2028, in misura pari al 20% dei complessivi contributi previdenziali per un importo massimo di 100 euro su base mensile per 12 mensilità, per ciascun lavoratore assunto a tempo indeterminato alla data del 31 dicembre 2027;
5. per l’anno 2029, in misura pari al 15% dei complessivi contributi previdenziali per un importo massimo di 75 euro su base mensile per 12 mensilità, per ciascun lavoratore assunto a tempo indeterminato alla data del 31 dicembre 2028.

L’esonero in parola, inoltre, è concesso con requisiti differenziati a seconda della tipologia di azienda beneficiaria. In particolare, la differenziazione è operata sulla base della soglia dimensionale così considerata:

1. microimprese e piccole e medie imprese per le aziende che hanno alle proprie dipendenze non più di 250 dipendenti a condizione che l’aiuto rispetti i limiti de minimisprevisti dal Regolamento UE n. 2831/2023, attuativo degli articoli 107 e 108 del TFUE;
2. imprese più grandi e non rientranti nella nozione di “microimprese e di piccole e medie imprese”, a condizione che il datore di lavoro dimostri, al 31 dicembre di ogni anno, un incremento occupazionale rispetto all’anno precedente, dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato.

Sono in ogni caso esclusi dalla possibilità di accedere alla misura incentivante, oltre ai datori di lavoro agricolo e domestico:

• i rapporti di apprendistato;
• gli enti pubblici economici;
• gli istituti autonomi case popolari trasformati in enti pubblici economici;
• gli enti trasformati in società di capitali ancorché a capitale interamente pubblico;
• alle ex istituzioni pubbliche di assistenza e beneficenza trasformate in associazioni o fondazioni di diritto privato;
• alle aziende speciali costituite anche in consorzio, di cui al Lgs. n. 267/2000;
• ai consorzi di bonifica e ai consorzi industriali;
• agli enti morali ed ecclesiastici.

Si precisa, in ultimo, che l’esonero in esame:

• non è cumulabile con gli incentivi riconosciuti dalla normativa vigente per l’autoimpiego e l’assunzione di giovani che non hanno compiuto 35 anni, nonché per le assunzioni nella Zona economica speciale per il Mezzogiorno o di donne in condizioni di svantaggio (ex  21, 22, 23e 24, DL n. 60/2024);
• non spetta nei casi previsti dalla normativa generale in materia di incentivi ( 31, D.Lgs. 150/2015);
• è concesso subordinatamente al possesso del DURC e al rispetto della normativa in materia di lavoro e legislazione sociale di cui all’ 1, comma 1175, Legge n. 296/2006), nonché relativa agli obblighi di assunzione dei soggetti disabilidi cui all’art. 3, Legge n. 68/1999).

La norma precisa altresì che, ai fini degli adempimenti relativi al Registro nazionale degli aiuti di Stato, l’amministrazione responsabile è il Ministero del lavoro e delle politiche sociali e l’amministrazione concedente è l’INPS, che provvede all’esecuzione degli obblighi di monitoraggio previsti dalla pertinente normativa in materia di aiuti di Stato.

4.      DISTACCO DI PERSONALE.

Riferimenti normativi: Articolo 16-ter del D.L. n. 131/2024, introdotto con la Legge di conversione n.166/2024.

A decorrere dal 1° gennaio 2025 è abrogato il comma 35, dell’art. 8 della l.11.3.1988, n. 67, secondo cui “non sono da intendere rilevanti ai fini dell’IVA i prestiti o i distacchi di personale a fronte dei quali è versato solo il rimborso del relativo costo”.

Tuttavia, la disciplina dell’art. 8, comma 35, è fatta salva per i comportamenti che sono stati adottati in precedenza per cui, in assenza di accertamenti definitivi, è del tutto regolare l’operato del contribuente che per le predette operazioni ha scelto tra le due alternative cioè:

• di applicare la regola di irrilevanza ai fini dell’IVA;
• di addebitare l’IVA in conformità alla sentenza della Corte di giustizia dell’Unione europea dell’11.1.3.2020, nella causa C-94/19, con la quale è stata dichiarata l’incompatibilità con l’ordinamento dell’Unione europea.

A partire dal 1° gennaio 2025, tutti i distacchi di personale, quindi, sono soggetti all’Iva, indipendentemente dal fatto che l’impresa utilizzatrice versi all’impresa cedente esclusivamente il rimborso dei costi sostenuti.

Risulta, pertanto, fondamentale aggiornare le procedure interne contabili al fine di predisporre gli adempimenti necessari.

La presente circolare ha finalità formative e divulgative; le informazioni contenute non costituiscono profili di responsabilità legali a carico di Studio Birtolo & Partners. Si invita a rivolgersi ai professionisti dello Studio per ogni ulteriore approfondimento.

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Facciamo seguito alla nostra informativa del 18 ottobre u.s. al fine di rappresentare l’evoluzione normativa della misura cd “Bonus Natale 2024” stabilita dal D.L. 167/2024 e dal D.L. 113/2024, convertito con modificazioni nella L.143/2024.

L’Agenzia delle Entrate con la circolare 22 del 19 novembre 2024 aggiunge chiarimenti soprattutto sul tema dei lavoratori beneficiari.

La novità consiste nel fatto che per accedere al bonus Natale è sufficiente che il lavoratore dipendente, debba avere almeno un figlio fiscalmente a carico, a prescindere dal fatto di essere coniugato, separato, divorziato, monogenitore o convivente (ai sensi della Legge n. 76/2016). Tuttavia, qualora il lavoratore dipendente fosse coniugato o convivente (ai sensi della Legge n. 76/2016), è espressamente esclusa la possibilità di accedere al bonus nell’eventualità in cui l’altro coniuge, non legalmente ed effettivamente separato, o il convivente sia lui stesso beneficiario dell’agevolazione.

L’Agenzia evidenzia che eventuali richieste già prodotte in forza dei previgenti requisiti familiari previsti (coniuge e almeno un figlio a carico) sono da ritenersi validamente presentate.

Si ricorda che il riconoscimento del bonus Natale, da parte del datore di lavoro, è subordinato alla presentazione di specifica autocertificazione del lavoratore interessato, attestante la sussistenza dei requisiti reddituali e familiari.

Riepiloghiamo i requisiti che devono essere soddisfatti congiuntamente:

Nota bene: il Bonus non spetta al lavoratore dipendente coniugato o convivente il cui coniuge, non legalmente ed effettivamente separato, o convivente sia beneficiario della stessa agevolazione. La relazione illustrativa ha precisato che per convivente “si intendono due persone maggiorenni unite stabilmente da legami affettivi di coppia e di reciproca assistenza morale e materiale, non vincolate da rapporti di parentela, affinità o adozione, da matrimonio o da un’unione civile”. Per l’accertamento della stabile convivenza si fa riferimento alla dichiarazione all’anagrafe e risulti, pertanto, dallo stato di famiglia.

Riepiloghiamo cosa fare per ottenere il bonus:

• Opzione 1: Compilare la certificazione allegata e richiedere l’erogazione al datore di lavoro facendo attenzione alla compilazione dei dati reddituali e familiari indicati nella tabella sopra esposta e dichiarando il codice fiscale del coniuge non legalmente ed effettivamente separato anche se non a carico o del convivente di fatto ai sensi della Legge n. 76/2016 dichiarando che lo stesso non è beneficiario del bonus.

• Opzione 2: Richiedere l’erogazione in sede di predisposizione del modello 730.

Alcuni esempi utili:

Esempio 1

Il dipendente Mario Rossi nel corso del 2024 ha avuto:

• la moglie fiscalmente non a carico
• l’unico loro figlio di 18 anni fiscalmente a carico al 100%

L’indennità spetta.

Esempio 2

Il dipendente Mario Rossi nel corso del 2024 ha avuto:

• la moglie fiscalmente a carico
• il primo figlio di 25 anni non a carico (reddito prodotto nel 2024 > a 2.949,51)
• il secondo figlio di 19 anni a carico con reddito prodotto (nel 2024) pari a 3.500 euro

L’indennità spetta.

Esempio 3

Il dipendente Mario Rossi nel corso del 2024 ha avuto:

• la moglie non a carico poiché legalmente ed effettivamente separato
• il primo figlio di 25 anni non a carico (reddito prodotto nel 2024 > a 2.949,51)
• il secondo figlio di 19 anni a carico al 100% (affidamento esclusivo)

L’indennità spetta.

Esempio 4

Il dipendente Mario Rossi nel corso del 2024 ha avuto:

• la moglie non a carico poiché legalmente ed effettivamente separato
• il primo figlio di 25 anni non a carico (reddito prodotto nel 2024 > a 2.949,51)
• il secondo figlio di 19 anni a carico al 50% (affidamento congiunto)

L’indennità spetta.

Esempio 5

Il dipendente Mario Rossi nel corso del 2024 ha avuto:

• la moglie non a carico (reddito prodotto nel 2024 > a 2.949,51)
• il primo figlio di 25 anni non a carico (reddito prodotto nel 2024 > a 2.949,51)
• il secondo figlio di 19 anni a carico al 100% (marito con reddito superiore)

L’indennità spetta.

Esempio 6

Il dipendente Mario Rossi nel corso del 2024 ha avuto:

• la moglie fiscalmente a carico
• il primo figlio di 25 anni non a carico (reddito prodotto nel 2024 > a 2.949,51)
• il secondo figlio di 19 anni non a carico (reddito prodotto nel 2024 > a 4.000)

L’indennità non spetta.

Esempio 7

Il dipendente Mario Rossi nel corso del 2024 ha avuto:

• il compagno (con cui ha instaurato un’unione civile) fiscalmente a carico
• il figlio di 19 anni (avuto con una procedura di “utero in affitto” espletata in Canada e regolarmente registrato all’anagrafe della città di Torino) a carico

L’indennità spetta.

Si allega l’autocertificazione aggiornata con le nuove novità normative.

Lo Studio è a disposizione per ogni supporto utile.

Cordiali saluti.

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Dichiarazione sost.indennità L. 143_2024

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La Legge n°143 del 7 ottobre 2024 prevede in materia di lavoro subordinato “Disposizioni in materia di benefìci corrisposti ai lavoratori dipendenti”, tra le quali il riconoscimento di un Bonus pari a 100 Euro da erogarsi nel mese di dicembre 2024, unitamente al versamento della gratifica natalizia.

Si tratta di una indennità una tantum in favore dei lavoratori, ivi inclusi quelli del settore domestico, che presentano i requisiti soggettivi esplicitati peraltro nella circolare dell’Agenzia delle Entrate n. 19/E del 10 ottobre 2024.

i) Presupposi soggettivi e oggettivi per l’accesso al bonus 100 euro.

L’indennità in menzione spetta ai lavoratori dipendenti, pubblici o privati, che presentano congiuntamente i seguenti requisisti:

1. abbiano un reddito complessivo non superiore a 28.000 euro per il periodo d’imposta 2024;
2. abbiano un coniuge, non legalmente separato, e almeno un figlio, anche adottivo, entrambi fiscalmente a carico ovvero, nell’ipotesi in cui sia presente un unico genitore (c.d. nuclei familiari monogenitoriali), abbiano almeno un figlio fiscalmente a carico;
3. abbiano un’imposta lorda, determinata sui redditi da lavoro dipendente ex art.49 TUIR, ad esclusione dei redditi derivanti da pensioni, di importo non superiore alle detrazioni spettanti ai sensi dell’art.13 Tuir, le c.d. ‘altre detrazioni’.

Restano esclusi dalla percezione del beneficio i lavoratori assimilati ai lavoratori dipendenti ex art. 50 TUIR quali, ai fini esemplificativi, i collaboratori coordinati e continuativi.

Con riferimento ai requisiti reddituali prescritti alla lettera a), la norma prevede che ai fini del calcolo del reddito complessivo devono computarsi nella loro interezza tutti i redditi percepiti dal lavoratore nell’anno di imposta 2024, inclusi quelli percepiti entro il 12 gennaio del periodo d’imposta successivo (c.d. principio di cassa allargato). Al riguardo, ai fini del calcolo dei 28.000 euro, devono considerarsi i seguenti introiti del dipendente:

a1) redditi soggetti a cedolare secca,

a2) redditi assoggettati al regime forfettario per i quali è prevista una imposta sostitutiva,

a3) redditi derivanti da locazioni immobiliari e assoggettati a cedolare secca,

a4) la quota di agevolazione ACE,

a5) le somme elargite a titolo di liberalità dai clienti ai lavoratori impiegati nel settore della ristorazione e delle strutture ricettive,

a6) la quota esente dei redditi agevolati per i ricercatori residenti all’estero, nonché la quota esente dei redditi agevolati per i lavoratori impatriati.

In ultimo, per espressa previsione normativa, il reddito complessivo è computato al netto del reddito relativo all’unità immobiliare adibita ad abitazione principale e di quello delle relative pertinenze.

Ampio spazio, inoltre, è dedicato dalla Circolare dell’AE alla composizione del nucleo familiare con riferimento ai requisiti prescritti dalla lettera b): possono beneficiare del bonus i soggetti appartenenti a nuclei familiari tradizionali, a condizione, però, che il sia il coniuge che i figli siano fiscalmente a carico del dipendente che intende beneficiare della misura. Nell’ipotesi di famiglia monogenitoriale, invece, il bonus spetta al lavoratore dipendente con almeno un figlio a carico e per il quale devono sussistere le condizioni previste in mancanza di coniuge, le quali permettono di riconoscere al primo figlio le detrazioni previste per il coniuge a carico.

Quest’ultima ipotesi si applica qualora:

• b1) l’altro genitore è deceduto;
• b2) l’altro genitore non ha riconosciuto il figlio naturale nato fuori dal matrimonio a condizione che il lavoratore beneficiario del bonus non sia coniugato con una persona diversa da quella con il quale ha procreato il figlio ovvero, se coniugato, si sia successivamente separato legalmente ed effettivamente;
• b3) il figlio è stato adottato da un solo genitore e questo non sia coniugato, ovvero, se coniugato, si sia successivamente separato legalmente ed effettivamente.

Per quanto riguarda l’ultimo presupposto con riferimento ai requisiti prescritti dalla lettera c), conditio sine qua non per l’accesso al bonus è la circostanza che l’imposta lorda spettante determinata sul reddito di lavoro dipendente sia maggiore delle detrazioni ex art.13 TUIR . Pertanto, ai fini della verifica del possesso dei requisiti, è necessario che vi sia capienza di reddito per usufruire del Bonus. Si precisa che tale capienza dovrà essere misurata esclusivamente sulla base delle suddette detrazioni, quelle da lavoro dipendente, e non già in relazioni alle altre tipologie di detrazioni previste ai fini dell’imposta sul reddito delle persone fisiche quali, ad esempio, le detrazioni per carichi di famiglia.

ii) Natura del bonus.

L’indennità non concorre alla formazione del reddito complessivo ai fini IRPEF e, pertanto, non è soggetta ad imposte e contributi. La misura, inoltre, deve essere riparametrata ai giorni di effettivo lavoro che nell’anno d’imposta 2024 abbiano dato diritto alla retribuzione. Nessuna riduzione deve essere operata per i lavoratori con contratto di lavoro a tempo parziale. Dal tenore letterale della norma, infatti, il bonus spetta in misura piena anche i lavoratori che osservano un orario di lavoro ridotto rispetto al normale orario di lavoro prescritto dalla disposizione di legge o di contratto collettivo. Tuttavia, nelle ipotesi di più redditi di lavoro dipendente, anche per effetto di diversi contratti di lavoro part-time, i giorni di lavoro sono computati una sola volta. Circa le ipotesi in cui i familiari risultino a carico del dipendente beneficiario in corso d’anno e non per tutto il periodo fiscale, è preferibile non operare alcuna riparametrazione rispetto ai giorni in cui i familiari risultino a carico e beneficiare del bonus in misura intera.

iii) Modalità di riconoscimento e adempimenti del datore di lavoro.

Quanto alle modalità di erogazione, come già sopra accennato, il Decreto Omnibus stabilisce che il beneficio viene erogato direttamente dal datore di lavoro, nel mese di dicembre, in occasione dell’erogazione della tredicesima mensilità.

L’indennità, però, non è automatica: il lavoratore deve certificare per iscritto, mediante apposita dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà, il possesso dei requisiti – soggettivi e oggettivi, familiari e reddituali e, a tale riguardo, si precisa che eventuali dichiarazioni mendaci avranno riflessi penali. Il lavoratore è tenuto inoltre ad indicare al datore di lavoro il codice fiscale del coniuge e del figlio a carico o del solo figlio nel caso di nucleo familiare monogenitoriale.

La Circolare dell’Agenzia delle Entrate, n.19/E, precisa altresì che nelle ipotesi in cui il lavoratore dipendente abbia avuto più rapporti di lavoro con diversi datori, lo stesso è tenuto a presentare all’ultimo datore – colui che materialmente eroga il bonus – le certificazioni uniche rilasciate dai precedenti ai fini dell’esatta determinazione del quantum spettante.I lavoratori part-time che abbiano più contratti di lavoro in essere con diversi datori di lavoro, fermo restando il limite massimo di 100 euro, sono tenuti ad individuare il sostituto d’imposta che dovrà versare l’indennità e nella dichiarazione sostitutiva dovranno indicare i dati per determinazione del bonus quali, ai fini esemplificativi, i redditi da lavoro dipendente e i giorni di lavoro prestati presso altri datori di lavoro.

Ai fini di eventuali controlli, il datore di lavoro è altresì tenuto alla conservazione della documentazione fornita dai dipendenti e comprovante il possesso dei requisiti previsti dalla norma per l’accesso al beneficio. In ultimo, le somme erogate dal datore di lavoro sono recuperate sotto forma di credito da utilizzare in compensazione in F24, esponendo apposito codice tributo – ancora in fase di definizione – a partire dal giorno successivo all’erogazione in busta paga del bonus.

Si riporta in allegato la possibile dichiarazione da utilizzare.

Scarica qui il modulo da stampare e compilare

Dichiarazione per l’erogazione dell’indennità una tantum (Bonus Natale 2024)

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Occorre, inoltre, contemplare l’intesa con la quale le Parti Sociali ed il Governo hanno “raccomandato” l’utilizzo degli ammortizzatori sociali che la legislazione vigente ed il nuovo DL n. 99/2021 prevedono in alternativa alla risoluzione dei rapporti di lavoro, al fine di tutelare i livelli occupazionali.

Gli ammortizzatori sociali disponibili

Riepiloghiamo quali ammortizzatori sociali i datori di lavoro, possano utilizzare ad oggi per sopperire alla crisi economica e produttiva riconducibili all’emergenza epidemiologica da COVID-19:

2021. Per i datori di lavoro operanti in settori diversi da quelli industriali, che sospendono o riducono l’attività lavorativa (per dipendenti in forza al 23 marzo 2021), è consentita la domanda per trattamenti di assegno ordinario e di CIGD ex artt. 19, 21, 22 e 22-quater del DL n. 18/2020, per un massimo di 28 settimane nel periodo tra il 1° aprile e il 31 dicembre 2021.
2022. Per i datori di lavoro del settore del tessile, abbigliamento e pelletterie, è consentita la domanda di trattamento CIGO in sostituzione di CIGS con causale COVID-19 per un massimo di 17 settimane da collocarsi nel periodo compreso tra il 1° luglio e il 31 ottobre 2021; i datori di lavoro individuati nella classificazione ATECO2007 sono quelli aventi i codici:
      • 13 – Industrie tessili,
      • 14 – Confezioni di articoli di abbigliamento; Confezione di articoli in pelle e pelliccia,
      • 15 – Fabbricazione di articoli in pelle e simili.

• Per i datori di lavoro che non possono ricorrere ai trattamenti di CIGO e CIGS con causali tradizionali previsti dal D.Lgs n° 148/2015, L’articolo 4, comma 8 del DL n. 99/2021ha inserito la possibilità di presentare domanda di Cigo con causale Covid -19 presso il Dicastero dello Sviluppo Economico, , per un massimo di 13 settimane fruibili fino al 31 dicembre 2021.

1. Per i datori di lavoro del settore industriale vi è, ad oggi, la possibilità di presentare domanda di CIGO con causali tradizionali ai sensi dell’Art.11 del D.Lgs 148/2015, per eventi temporanei e non imputabili al datore di lavoro o ai lavoratori e per situazioni temporanee di mercato, fino a  13 settimane estendibili a 52 settimane in via eccezionale.

Il divieto di licenziamento al 1° luglio 2021

Il divieto di licenziamento riguarda le seguenti casistiche:

• l’avvio delle procedure collettive, di cui agli artt. 4,5 e 24 della Legge n. 223/1991;
• la sospensione delle procedure pendenti avviate successivamente al 23 febbraio 2020, fatte salve le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro o di clausola del contratto di appalto;
• la facoltà di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 della Legge n. 604/1966 (indipendentemente dal numero dei dipendenti).

I soggetti interessati dal divieto sono i seguenti:

• Datori di lavoro del settore del tessile, abbigliamento e pelletterie per il periodo dal 1° luglio al 31 ottobre 2021;
• Datori di lavoro che presentano domanda dell’ulteriore trattamento CIGS previsto dall’art. 4, comma 8 del DL n. 99/2021, presso il Ministero dello Sviluppo Economico per il periodo pari alla durata del trattamento di integrazione salariale fruito entro il 31 dicembre 2021.
• Datori di lavoro che rientrano nell’ambito di applicazione degli ammortizzatori (assegno ordinario, CIGD e CISOA) e che fanno effettivo ricorso nel periodo compreso tra il 1° luglio e il 31 ottobre 2021;
• Datori di lavoro che, a decorrere dal 1° luglio 2021, sospendono o riducono l’attività lavorativa e presentano domanda di CIGO  e CIGS  con causali tradizionali(beneficiando, tra l’altro, dell’esonero dal contributo addizionale), per la durata del trattamento di integrazione salariale fruito entro il 31 dicembre 2021.

Rispetto al divieto di licenziamento in esame, partire dal 1° luglio 2021, le aziende rientranti nel campo di applicazione della CIGO e della CIGS che non hanno più necessità di ricorrere ai relativi trattamenti non sono, invece, più soggette al divieto di licenziamento.

Le eccezioni al divieto di licenziamento rimangono immutate nei seguenti scenari:

• licenziamenti giustificati per cessazione dell’attività imprenditoriale in assenza di continuazione, anche parziale, dell’attività, che possa quindi configurare un trasferimento d’azienda o di un ramo di essa ai sensi dell’art. 2112 del Codice civile;
• in presenza di accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, contenente l’erogazione di incentivo per risoluzione del rapporto di lavoro, limitatamente ai lavoratori che aderiscono al già menzionato accordo. Ai suddetti lavoratori è, riconosciuta l’erogazione dell’indennità NASpI di cui all’art. 1 del D.Lgs n. 22/2015,
• licenziamenti per fallimento ed in assenza dell’esercizio provvisorio dell’impresa.

I Consulenti dello Studio rimangono a disposizione per ogni chiarimento utile.

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• lavoro agile e rimborso spese al lavoratore;
• lavoro agile e fruizione dei permessi a ore;
• welfare aziendale per l’anno 2021;
• contribuzione a fini pensionistici nei casi di part time verticale o ciclico.

1. Lavoro agile e rimborso spese al lavoratore

L’Agenzia delle Entrate, in risposta ad un interpello, ha affermato che le somme corrisposte a titolo di rimborso spese ai propri dipendenti che svolgono la prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile, non siano imponibili ai fini IRPEF, non costituendo reddito da lavoro dipendente. I dipendenti, infatti, affrontano consumi nell’interesse esclusivo del datore di lavoro (ad esempio, energia elettrica, carta per stampe, costi per i servizi igienici, utilizzo climatizzatore o riscaldamento). L’erogazione di somme a titolo di rimborso, anche se corrisposte dal datore di lavoro, non costituiscono un arricchimento in capo al beneficiario, ma si configurano quale mera reintegrazione patrimoniale di un costo sostenuto nell’esclusivo interesse del datore di lavoro stesso.

L’Agenzia precisa altresì che, in sede di determinazione del reddito di lavoro dipendente, le spese sostenute dal lavoratore e rimborsate in modo forfetario sono escluse dalla base imponibile solo nell’ipotesi in cui il legislatore abbia previsto un criterio volto a determinarne la quota che, dovendosi ritenere riferibile all’uso nell’interesse del datore di lavoro, può essere esclusa dall’imposizione. Al riguardo, nella Risoluzione n. 74/E/2017, l’Agenzia ha affermato che, qualora il legislatore non abbia provveduto ad indicare un criterio ai fini della determinazione della quota esclusa da imposizione, le spese sostenute dal dipendente nell’esclusivo interesse del datore di lavoro devono essere determinate in base a elementi oggettivi e documentalmente accertabili al fine di evitare che il rimborso ricorra alla determinazione del reddito di lavoro dipendente.

1. Lavoro agile e fruizione permessi ex L. 104/1992

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro è intervenuto per fornire un importante chiarimento in materia di fruibilità frazionata ad ore dei permessi, quindi anche ex L. 104/1992, durante il lavoro agile (smart working). Se da un lato, infatti, per definizione il lavoro agile è svincolato da vincoli di orario di lavoro, dall’altro non si può escludere la possibilità della fruibilità frazionata ove il lavoratore ritenga che le proprie esigenze di conciliazione vita-lavoro non siano compatibili con la propria organizzazione in modalità agile.

Diversamente, ove si ritenga che l’esigenza personale potrà essere soddisfatta durante la propria

modulazione organizzativa dell’attività lavorativa, non sarà necessario ricorrere allo strumento del permesso orario.

• Welfare aziendale 2021

Un emendamento al nuovo Decreto Sostegni proroga anche per il 2021 l’aumento del tetto dell’esenzione fiscale dei fringe benefit previsti dall’articolo 51, comma 3, da 258,23 euro a 516,46 euro, una misura volta al sostegno sia del reddito dei lavoratori alla ripresa dei consumi interni, oltre a rappresentare un vantaggio fiscale per le imprese. Si tratta di beni e servizi che il datore di lavoro può riconoscere anche ad personam, quindi senza i vincoli che devono essere rispettati da altri strumenti di welfare aziendale.

1. Contribuzione a fini pensionistici nei casi di part time verticale o ciclico

Sulla scorta dell’attuale consolidato orientamento giurisprudenziale, sia a livello europeo che nazionale, la Legge di Bilancio 2021 ha superato la questione riferita alla necessità che il contratto part-time di tipo verticale o ciclico non sia distinto dalla generalità dei rapporti di lavoro part-time al fine della valutazione dei periodi non lavorati nel calcolo dell’anzianità contributiva utile per il diritto a pensione.

La citata Legge, infatti, all’articolo 1, comma 350, stabilisce che “il periodo di durata del contratto di lavoro a tempo parziale, che prevede che la prestazione lavorativa sia concentrata in determinati periodi, è riconosciuto per intero utile ai fini del raggiungimento dei requisiti di anzianità lavorativa per l’accesso al diritto alla pensione”.

L’INPS chiarisce che il riconoscimento dei periodi, a prescindere dalla loro collocazione temporale, trova applicazione relativamente ai contratti di lavoro part-time di tipo verticale o ciclico in corso, ovvero esauriti, e per l’intero periodo di durata degli stessi. Rimane ferma la decorrenza della norma istitutiva del rapporto di lavoro part-time, l’articolo 5 del decreto-legge n. 726/1984; ne consegue che la disposizione in esame non può, in ogni caso, trovare applicazione con riferimento a periodi di lavoro che si collochino temporalmente prima dell’entrata in vigore del citato decreto-legge.

L’INPS precisa che sono esclusi, altresì, i periodi non lavorati e non retribuiti per sospensione del rapporto di lavoro senza retribuzione derivanti da causa diversa dal part-time.

La previsione normativa non determina conseguenze dal punto di vista della imposizione contributiva, ma rileva soltanto ai fini del calcolo dei periodi che saranno accreditati ai fini dell’anzianità contributiva utile al pensionamento.

A tal fine la Legge di Bilancio 2021 dispone che, il numero delle settimane da assumere ai fini pensionistici si determina rapportando il totale della contribuzione annuale al minimale contributivo settimanale. Da ciò discende che, in caso di rapporto di lavoro a tempo parziale, tutte le settimane nell’ambito della durata dello stesso saranno valutate per intero, ai fini dell’anzianità di diritto, a condizione che la retribuzione accreditata nel periodo annuale di riferimento sia almeno pari all’importo minimale di retribuzione previsto per l’anno considerato; in difetto, verrà riconosciuto un numero di contributi pari al rapporto fra l’imponibile retributivo annuo e il minimale settimanale pensionistico vigente nello stesso anno, ai sensi e per gli effetti

dell’articolo 7, comma 2, del decreto-legge n. 463/1983.

Conseguentemente l’anzianità contributiva dei periodi di attività svolta in part-time, ai fini della

misura della prestazione pensionistica, va imputata nel rispetto dei parametri in vigore, proporzionalmente all’orario di lavoro svolto, e determinata dal rapporto fra le ore retribuite in

ciascun anno solare e il numero delle ore settimanali previste dal contratto per i lavoratori a

tempo pieno.

Con riferimento ai contratti di lavoro part-time di tipo verticale o ciclico in itinere, in considerazione della non disponibilità di dette informazioni negli archivi dell’Istituto, sarà necessario che l’assicurato presenti domanda alla Struttura territoriale competente per residenza, in fase di prima applicazione, tramite PEC ovvero attraverso il servizio on-line di segnalazione contributiva (c.d. FASE), secondo le consuete modalità.

La domanda dovrà essere corredata dall’attestazione del datore di lavoro compilata secondo il

modello allegato alla circolare esplicativa INPS ovvero, da una dichiarazione sostitutiva di cui agli artt. 46 e 47 del D.P.R. 28 dicembre 2000, n. 445 del 2000, anch’esso allegato alla circolare dell’Istituto, sottoscritta dall’interessato, con l’indicazione degli eventuali periodi di sospensione del rapporto di lavoro senza retribuzione, completa della copia del contratto di lavoro part-time di tipo verticale o ciclico al quale la stessa si riferisce. Ciò consentirà all’Istituto di procedere al relativo accredito riferito ai soli periodi non lavorati in ragione del contratto part-time di tipo verticale o ciclico.

Con riferimento ai contratti di lavoro a tempo parziale di tipo verticale o ciclico esauriti prima della data di entrata in vigore della Legge di Bilancio 2021, si intendono tali i contratti conclusi per cessazione del rapporto e quelli per i quali il rapporto di lavoro sia stato trasformato da part-time di tipo verticale o ciclico a tempo pieno precedentemente all’entrata in vigore della medesima norma. Il riconoscimento dei periodi non interamente lavorati è subordinato alla presentazione di apposita domanda dell’interessato corredata da idonea documentazione. L’interessato dovrà presentare domanda alla Struttura territoriale competente per residenza, in fase di prima applicazione, tramite PEC ovvero attraverso il servizio on-line di segnalazione contributiva (c.d. FASE), secondo le consuete modalità, allegando i modelli sopra citati e il contratto di lavoro.

In caso di azienda cessata il lavoratore produrrà un’autocertificazione rilasciata ai sensi degli articoli 46 e 47 del D.P.R. n. 445/2000 corredata dal contratto a tempo parziale stipulato tra le parti, da cui risulti l’articolazione della prestazione lavorativa. Anche in tal caso dovranno essere resi noti eventuali eventi sospensivi del rapporto di lavoro.

In caso in cui il lavoratore abbia più rapporti di lavoro con contratto part-time di tipo verticale o ciclico, potrà presentare un’unica domanda allegando un modello di certificazione, con il relativo contratto di lavoro, per ogni datore di lavoro coinvolto.

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1 Le caratteristiche dell’agevolazione contributiva

Il beneficio in oggetto consiste in una riduzione dell’11,50% sui contributi dovuti per le assicurazioni sociali diverse da quella pensionistica, dedicata unicamente agli operai occupati per 40 ore settimanali e riferita al periodo che va da gennaio a dicembre 2018.

Lo sgravio coinvolge anche agli operai che non abbiano raggiunto le 40 ore settimanali, ma a cui siano stati virtualmente versati i contributi fino a concorrenza dell’orario contrattuale ordinario. La riduzione, in questo caso, si applica sulla contribuzione virtuale. L’agevolazione viene, quindi, concessa anche nei casi di assenze che, a vario titolo, impediscano al lavoratore di raggiungere le 40 ore settimanali ordinarie: assenze per malattia, infortunio, congedo matrimoniale, periodi di ferie e riposi annui per i quali il trattamento è assolto dal datore di lavoro attraverso l’accantonamento presso la Cassa edile e ferie collettive non ancora maturate, assenze ingiustificate con perdita della retribuzione, aspettative ed altre cause di sospensione legale o contrattuale dell’attività lavorativa e periodi di frequenza di corsi di formazione non retribuiti dal datore di lavoro e svolti presso gli enti scuola edili.

2 Le aliquote contributive e gli esoneri

Le aliquote contributive, da considerare ai fini del calcolo, sono quelle in vigore dal 1° gennaio 2016 per i diversi settori di attività (industria e artigianato edile).

Si rammenta la necessità di escludere, dal calcolo della riduzione contributiva, le misure compensative per il trasferimento del TFR ai fondi di previdenza complementare oppure al Fondo di Tesoreria. L’agevolazione non trova applicazione, inoltre, sul contributo dello 0,30% della retribuzione imponibile destinabile al finanziamento dei fondi interprofessionali per la formazione continua.

3 I soggetti beneficiari

I soggetti beneficiari dell’agevolazione sono i datori di lavoro così ripartiti:

•  Datori di lavoro operanti nel settore industria con i codici statistici contributivi da 11301 a 11305;
• datori di lavoro operanti nel settore artigianato con i codici statistici contributivi da 41301 a 41305;
• datori di lavoro caratterizzati dai codici Ateco 2007 da 412000 a 439909.

Sono escluse, invece, dall’applicazione del beneficio, poiché non considerate attività edili in senso stretto:

• Le opere di installazione di impianti elettrici, idraulici ed altri lavori simili contraddistinte dai codici Ateco 2007 da 432101 a 432909 e dai codici statistici contributivi 11306, 11307, 11308, 41306, 41307, 41308 accompagnati dai codici di autorizzazione 3N e 3P.

L’agevolazione è, altresì, esclusa in presenza di contratti di solidarietà, limitatamente ai lavoratori ai quali viene applicata la riduzione dell’orario e nei casi in cui i lavoratori beneficino di ulteriori e specifiche agevolazioni contributive ad altro titolo (ad esempio esonero strutturale per le assunzioni a tempo indeterminato previsto dalla legge n. 205/2017 o “Incentivo Occupazione Mezzogiorno” per le assunzioni a tempo indeterminato effettuate nell’arco del 2018).

4 I requisiti di accesso alla riduzione contributiva

Per poter accedere alla riduzione contributiva è necessario essere in possesso dei seguenti requisiti:

• Regolarità contributiva attestata dal documento unico di regolarità contributiva (DURC), fatti salvi il rispetto degli obblighi di legge, degli accordi e contratti collettivi nazionali, regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale;
• Rispetto dei requisiti minimi di legge in materia di retribuzione imponibile;
• Assenza di condanne passate in giudicato per la violazione in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro nel quinquennio antecedente alla data di applicazione dell’agevolazione.

5 Aspetti operativi

Le istanze dovranno essere inviate all’INPS esclusivamente in via telematica per il tramite del modulo “Rid-Edil”, all’interno del cassetto previdenziale aziende del sito dell’istituto nella sezione “comunicazioni on line”, funzionalità “invio nuova comunicazione”.

Le domande verranno sottoposte ad una verifica automatizzata da parte dei sistemi informativi centrali dell’Inps ai fini dell’accertamento dell’esatto inquadramento aziendale, per poi essere definite entro il giorno successivo l’invio.

In caso di esito positivo verrà rilasciato il codice 7N per il periodo da dicembre 2018 a febbraio 2019. In caso di dichiarazioni non veritiere da parte del datore di lavoro, l’INPS provvederà a recuperare le somme indebitamente percepite ed informerà l’autorità giudiziaria.

Si segnala che le domande potranno essere inoltrate, per l’applicazione della riduzione contributiva relativa all’anno 2018, entro il 15 marzo 2019 e il beneficio potrà essere fruito avvalendosi delle denunce contributive Uniemens fino al mese di competenza febbraio 2019.

6 Aziende sospese o cessate

Nei casi di aziende sospese o cessate, il datore di lavoro recupererà lo sgravio contributivo per i mesi antecedenti la sospensione o la cessazione inoltrando la richiesta, via cassetto, per il tramite della funzione “Contatti” allegando una dichiarazione conforme al facsimile sotto riportato. A seguito dei necessari accertamenti, l’INPS attribuirà il codice 7N all’ultimo mese in cui la matricola era attiva.

Ai fini della fruizione del beneficio, i datori di lavoro dovranno avvalersi della procedura delle regolarizzazioni contributive. 

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L’intervento di integrazione salariale prevede una riduzione dell’orario di lavoro al fine di garantire, in tutto o in parte, il mantenimento dei livelli occupazionali, quindi definito di tipo difensivo.

In virtù dell’articolo 21, c. 1, lettera c) del D. Lgs 148/, il Decreto Interministeriale n. 2/2017 prevede la concessione di una agevolazione contributiva di tipo strutturale a favore delle aziende, più precisamente una riduzione del 35% della contribuzione per le aziende che dal 2014 ad oggi abbiano fruito, stiano fruendo o fruiranno, di contratti di solidarietà difensiva con una riduzione del normale orario di lavoro superiore al 20% della prestazione orinaria.

La riduzione contributiva spetta per i mesi oggetto dell’ammortizzatore sociale ma nel limite di 24 mesi nell’arco di un quinquennio mobile. Con l’accettazione dell’istanza da parte ministeriale, sarà poi l’INPS o l’INPGI (per i giornalisti) a quantificare la reale riduzione contributiva, che verrà calcolata in relazione alla retribuzione del singolo lavoratore coinvolto in riferimento all’anno precedente e in proporzione alla percentuale di riduzione di orario.

I datori di lavoro che hanno stipulato un contratto di solidarietà entro il 30 novembre 2018, o nel corso nel secondo semestre 2017, potranno presentare l’istanza a partire dal 30 novembre e fino al 10 dicembre 2018.

L’istanza dovrà essere firmata digitalmente e prodotta in bollo e inviata esclusivamente per via telematica tramite e-mail certificata (PEC) alla Direzione generale degli ammortizzatori sociali e incentivi all’occupazione del Ministero del Lavoro, utilizzando i moduli e le modalità riportate sul sito www.lavoro.gov.it

Gli indirizzi PEC a cui inviare contestualmente l’istanza di contribuzione sono sgravicds@pec.lavoro.gov.it e sgravicontrattisolidarieta@postacert.inps.gov.it.

Per i datori di lavoro iscritti all’INPGI, l’istanza va inoltrata anche all’indirizzo contributi@inpgi.legalmail.it.
L’oggetto dell’email deve essere il seguente: domanda di sgravio contributivo CDS per l’azienda…
(indicare la denominazione aziendale)

L’email dovrà contenere i seguenti file, tutti a firma digitale, pubblicati nella sezione “Modulistica” del sito del Ministero del Lavoro:

1. il file “Domanda per la richiesta di decontribuzione per i contratti di solidarietà” , debitamente compilato, rinominato con “Domanda”, il carattere _ (underscore), la matricola INPS (10 caratteri alfanumerici) (es. Domanda_ABDCEFG);
2. il file “Modello elenco lavoratori decontribuzione CDS”, debitamente compilato e rinominato con “Elenco”, il carattere _ (underscore), la matricola INPS (come sopra), il carattere _ (underscore), la decorrenza della domanda (es.elenco_1234567890_2016);
3. eventuali ulteriori allegati.

Il Ministero del lavoro precisa che lo sgravio contributivo può essere richiesto con un’unica domanda, in relazione al singolo accordo di solidarietà, per l’intero periodo di riduzione oraria in esso previsto.

In ipotesi di accordi di solidarietà diversi, benché consecutivi, con o senza soluzione di continuità, il beneficio va richiesto con domande distinte, ciascuna riferita al periodo di riduzione oraria previsto nel singolo accordo.

Le domande vengono istruite in base all’ordine cronologico di presentazione. A puro titolo esemplificativo e non esaustivo, il Ministero del Lavoro ha indicato le seguenti ipotesi di inammissibilità

la riduzione oraria inferiore o pari al 20%;

• l’omessa indicazione della stima della riduzione contributiva;
• un difetto della firma digitale, prescritta nella relativa modulistica;
• il mancato rispetto delle modalità di inoltro dell’istanza;
• l’inosservanza del termine stabilito per la presentazione dell’istanza;
• l’aver già beneficiato, da parte della stessa azienda e per la medesima unità produttiva, della riduzione contributiva per 24 mesi nel quinquennio mobile.

Qualora le istanze risultino solo irregolari o incomplete o carenti nella documentazione di supporto, l’unità organizzativa ministeriale responsabile del procedimento potrà richiedere la loro regolarizzazione, ovvero, laddove necessario richiedere alle imprese di produrre la documentazione carente o mancante. In tali ipotesi la decorrenza cronologica delle domande regolarizzate rimarrà quella di presentazione originaria, qualora le irregolarità vengano sanate entro i termini imposti dagli uffici competenti, ovvero sarà quella della data di acquisizione della regolarizzazione richiesta, se questa avviene oltre il termine assegnato.

Il Ministero ha 30 giorni di tempo per emanare con proprio decreto la concessione o il diniego della domanda per l’intero periodo richiesto, sempre nel limite di 24 mesi per quinquennio mobile, e per l’intero importo previsionalmente richiesto dall’impresa.

Le istanze non collocate in posizione utile entro il limite di spesa annuo non saranno istruite, fatta salva la possibilità di successiva istruttoria delle stesse, al determinarsi di eventuali risorse residue, la cui quantificazione è già stata richiesta all’INPS.

Luigi Birtolo

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Come noto l’ANF è a sostegno delle famiglie dei lavoratori dipendenti, lavoratori dipendenti agricoli, lavoratori domestici, lavoratori iscritti alla gestione separata, titolari di pensione a carico del Fondo Pensioni Lavoratori Dipendenti, dei fondi speciali ed ex Enpals, titolari di prestazioni previdenziali e lavoratori in altre situazioni di pagamento diretto, i cui redditi siano al di sotto delle fasce reddituali stabilite ogni anno dalla legge.

Gli Assegni Familiari, invece, vengono erogati per il sostegno delle famiglie di coltivatori diretti, coloni e mezzadri, piccoli coltivatori diretti, titolari delle pensioni a carico delle gestioni speciali dei lavoratori autonomi (artigiani, commercianti, coltivatori diretti, coloni e mezzadri) il cui nucleo familiare abbia, anche in questo caso, un reddito complessivo al di sotto dei limiti stabiliti annualmente dalla legge.

L’inps al riguardo è intervenuta per fornire chiarimenti in merito alla estensione delle prestazioni in questione alle sole unioni civili[1], specificando che il matrimonio contratto all’estero da cittadini italiani con persona dello stesso sesso produce gli effetti dell’unione civile regolata dalla legge italiana.

L’estensione pertanto non interessa anche le convivenze, nonostante il reddito del convivente vada ad incidere sulla misura della prestazione eventualmente spettante all’altro convivente.

Si espongono di seguito le disposizioni rilasciate da parte dell’Istituto previdenziale i cui effetti , ai fini del riconoscimento del diritto alle prestazioni pensionistiche e previdenziali, decorrerano                   dal 5 giugno 2016.

Nucleo di riferimento per unioni civili

L’Inps ricorda, innanzitutto, che il nucleo familiare è composto dal richiedente, lavoratore o titolare di prestazioni previdenziali, dal coniuge non legalmente ed effettivamente separato e dai figli legittimi o legittimati ed equiparati (adottivi, affiliati, legalmente riconosciuti o giudizialmente dichiarati, nati da precedente matrimonio del coniuge, affidati dai competenti organi a norma di legge), di età inferiore a 18 anni o maggiorenni inabili senza limiti di età, purché non coniugati.

Per quanto riguarda l’individuazione del nucleo di riferimento per unioni civili l’Ente previdenziale prospetta tre ipotesi.

1. Nucleo in cui solo una delle due parti dell’unione è lavoratore dipendente o titolare di prestazione previdenziale.

In questo caso, al pari del diritto riconosciuto nell’ambito del matrimonio per il coniuge non separato legalmente ed effettivamente, che non sia titolare di posizione tutelata, devono essere riconosciute le prestazioni familiari per la parte dell’unione civile priva di posizione tutelata.

2. Nucleo formato da persone dello stesso sesso con unione civile e figli di una delle due parti dell’unione nati precedentemente all’unione stessa.

Nel caso di genitori separati o naturali con figli nati precedentemente all’unione civile, nulla cambia nel caso in cui uno dei due genitori abbia la posizione tutelata e l’affido sia condiviso oppure esclusivo. A tali figli, infatti, viene garantito in ogni caso il trattamento di famiglia su una delle due posizioni dei propri genitori, a nulla rilevando la successiva unione civile contratta da uno di essi.

Ove si tratti di genitori separati o naturali, privi entrambi di una posizione tutelata, la successiva unione civile di uno dei due con altro soggetto, lavoratore dipendente o titolare di prestazione previdenziale sostitutiva, garantisce il diritto all’ANF/AF per i figli dell’altra parte dell’unione civile.

3. Nucleo formato da persone dello stesso sesso con unione civile e figli di una delle due parti nati dopo l’unione.

In tale situazione l’assegno potrà essere erogato dall’Istituto allorché il figlio sia stato inserito all’interno dell’unione civile, anche mediante il procedimento descritto dall’art. 252 c.c.

Effetti dello scioglimento dell’unione civile sulle prestazioni familiari

La Legge n. 76/2016 disciplina le ipotesi di scioglimento dell’unione civile; per quanto riguarda gli effetti che tale scioglimento può generare, l’Inps evidenzia che il diritto alle prestazioni in esame sarà regolato ove possibile in conformità con quanto disposto dal codice civile se compatibile ed espressamente previsto. L’Inps non si pronuncia nel caso vi siano dei figli di uno dei partner nati dopo l’unione in quanto, al riguardo, è in attesa di istruzioni da parte del Ministero del lavoro.

Ci saranno, pertanto, ulteriori chiarimenti in merito da parte dell’Istituto.

Reddito di riferimento in caso di convivenza

Ai fini della misura dell’ANF, per la determinazione del reddito complessivo la convivenza è assimilabile ai nuclei familiari coniugali solo in presenza di un contratto che regola i rapporti patrimoniali relativi alla vita in comune e qualora dal suo contenuto emerga con chiarezza l’entità dell’apporto economico di ciascuno.

Assegno per congedo matrimoniale

L’assegno per congedo matrimoniale è una prestazione previdenziale prevista per ciascun lavoratore o lavoratrice che contragga matrimonio civile o concordatario, per un congedo della durata di 8 giorni da fruire entro i 30 giorni successivi alla data dell’evento, corrisposta ad entrambi i coniugi quando l’uno e l’altra vi abbiano diritto. La prestazione spetta anche in caso di unione civile tra persone dello stesso sesso.

Presentazione della domanda

La domanda dovrà, come di consueto, essere trasmessa in via telematicha all’Inps da parte del richiedente utilizzando le procedure già esistenti per le prestazioni di riferimento.

Viene precisato che nella domanda il richiedente deve dichiarare sotto la propria responsabilità, ai sensi dell’art. 46 del D.P.R. 445/2000, lo stato di “coniuge”, “unito civilmente”, “convivente di fatto” ex art. 1, co. 50, della Legge 76/2016.

Cordiali saluti

Luigi Birtolo

[1] Per quanto riguarda la qualificazione di “parte dell’unione civile”, che può essere costituita solo tra persone dello stesso sesso, la legge prevede che dovrà farsi riferimento agli atti di unione civile registrati nell’archivio dello stato civile.

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