Milano, 08/08/2025

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I riposi giornalieri per allattamento hanno la seguente durata:

• due ore di riposo al giorno di un’ora ciascuno, anche cumulabili durante la giornata, se l’orario contrattuale di lavoro è pari o superiore alle sei ore giornaliere;
• un’ora di riposo al giorno, se l’orario contrattuale di lavoro è inferiore alle sei ore giornaliere.

La norma, volta a favorire la conciliazione tra la vita professionale e quella familiare, stabilisce inoltre che i riposi per allattamento devono essere considerati “ore lavorative agli effetti della durata e della retribuzione del lavoro”.

Tale previsione richiede una lettura coordinata con la disciplina della organizzazione dell’orario di lavoro riguardante il diritto alla pausa pranzo.

Nello specifico l’art. 8 del D. Lgs. 66/2003 stabilisce che: “qualora l’orario di lavoro giornaliero ecceda il limite di sei ore il lavoratore deve beneficiare di un intervallo per pausa, le cui modalità e la cui durata sono stabilite dai contratti collettivi di lavoro, ai fini del recupero delle energie psico-fisiche e della eventuale consumazione del pasto anche al fine di attenuare il lavoro monotono e ripetitivo”.

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, intervenuto per fornire chiarimenti in merito, ha evidenziato come il dettato normativo e la ratio della disposizione che stabilisce il diritto ad un intervallo per la pausa non sembrano lasciare dubbi in merito al riferimento ad un’attività lavorativa effettivamente prestata, ben diversa dalla fattispecie dei riposi giornalieri per allattamento, in cui il legislatore, volendo comprensibilmente riconoscere un favor alla lavoratrice madre o al lavoratore padre, ha inteso riconoscere le ore di permesso ai fini retributivi e del rispetto dell’orario (normale) di lavoro.

Pertanto, è da escludersi la possibilità di fruire della pausa pranzo, del buono pasto ovvero del servizio mensa al lavoratore padre o alla lavoratrice madre che, avendo fruito per la restante parte dell’orario di lavoro dei riposi orari giornalieri per allattamento, abbia effettivamente prestato l’attività lavorativa per meno di 6 ore, poiché le ore di permesso per allattamento non vengono computate nel calcolo dell’orario complessivo di lavoro ai fini del diritto all’intervallo. Nel caso sottoposto all’esame del Ministero, è stato espressamente escluso che, qualora la presenza effettiva della lavoratrice nella sede di lavoro sia stata pari a 5 ore e 12 minuti, non debba essere riconosciuto il diritto a fruire della pausa pranzo.

Conseguentemente, non si dovrà procedere alla decurtazione della durata prevista per la pausa pranzo della pausa pranzo dal totale delle ore effettivamente lavorate dalla lavoratrice.

Il Ministero del Lavoro in tal modo si allinea alle istruzioni fornite dall’Agenzia delle Entrate sull’argomento. L’Agenzia, infatti, ha chiarito che il buono pasto spetta per ogni singola giornata lavorativa in presenza di alcuni presupposti, precisamente:

• il dipendente svolga un orario di lavoro ordinario superiore alle 6 ore con la relativa pausa;
• il dipendente svolga, dopo l’orario ordinario e la pausa, almeno tre ore di lavoro straordinario.

L’Agenzia sottolinea come l’effettuazione della pausa e la prosecuzione dell’attività lavorativa dopo la stessa costituiscano presupposti imprescindibili per la concessione del beneficio, valevole per tutte le categorie di lavoratori.

Cordiali saluti.

Luigi Birtolo

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Al padre è riconosciuto, altresì, un congedo facoltativo per cui può astenersi per un ulteriore periodo, previo accordo con la madre ed in sua sostituzione, in relazione al periodo di astensione obbligatoria spettante a quest’ultima.

I congedi, obbligatorio e facoltativo, a favore del padre sono stati introdotti in via sperimentale dalla Legge Fornero n° 92/2012 con l’intento di sostenere la genitorialità, promuovendo una cultura di maggiore condivisione dei compiti di cura dei figli all’interno della coppia e per favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro; erano pari ad un giorno per quello obbligatorio e due giorni per quello facoltativo.

Su entrambi i congedi, la Legge di Bilancio 2017 ha sortito i seguenti effetti:

• non ha prorogato per l’anno 2017 il congedo facoltativo, ripristinandolo invece nella misura, ridotta, di un giorno per l’anno 2018;
• ha stabilito per il congedo obbligatorio i seguenti periodi:

– 2 giorni per l’anno 2017

– 4 giorni per l’anno 2018.

Congedo obbligatorio

Come anticipato, il congedo obbligatorio si configura come un diritto per il padre che dovrà fruirne durante il congedo di maternità – obbligatoria o facoltativa – della madre, purché entro i 5 mesi dalla nascita del figlio o dall’ingresso in famiglia in caso di adozioni o affidamenti nazionali o internazionali. Tale termine resta fissato anche nel caso di parto prematuro, ipotesi nella quale la madre potrebbe invece far slittare il termine di inizio del congedo obbligatorio.

Si tratta, dunque, di 4 giorni, anziché 2, che possono essere goduti anche in via non continuativa, per gli eventi di parto, adozione o affidamento avvenuti dal 1° gennaio 2018 e fino al 31 dicembre 2018.

Come specificato dall’Inps, il congedo obbligatorio spetta comunque indipendentemente dal diritto della madre al proprio congedo di maternità.

Congedo facoltativo

Il congedo facoltativo del padre è condizionato alla scelta della madre lavoratrice di rinunciare ad un giorno del congedo maternità, anticipandone quindi il termine finale.

Può essere fruito alternativamente o contemporaneamente alla madre per gli eventi parto, adozione o affidamento avvenuti dal 1° gennaio 2018 e fino al 31 dicembre 2018, e comunque entro lo stesso limite di cinque mesi previsto per il congedo obbligatorio.

Il congedo spetta anche se la madre, pur avendone diritto, rinuncia al congedo di maternità.

Trattamento economico

Il padre lavoratore dipendente ha diritto, per i giorni di congedo obbligatorio e/o facoltativo ad un’indennità giornaliera a carico dell’INPS, pari al 100% della retribuzione; l’indennità è anticipata dal datore di lavoro che potrà recuperarla successivamente mediante conguaglio nel flusso Uniemens.

Domanda e modalità di fruizione

Per poter usufruire dei giorni di congedo il padre deve comunicare, in forma scritta, al datore di lavoro le date in cui intenda assentarsi, con un anticipo di almeno quindici giorni, e ove richiesti in relazione all’evento nascita, sulla base della data presunta del parto. L’istanza deve, quindi, essere presentata soltanto al datore di lavoro il quale provvederà a comunicare all’INPS le giornate di congedo fruite attraverso il flusso Uniemens.

Nel caso di domanda di congedo facoltativo il padre lavoratore dovrà allegare alla richiesta una dichiarazione di rinuncia al congedo da parte della madre nelle giornate fruite dal padre. La predetta dichiarazione di non fruizione deve essere presentata anche al datore di lavoro della madre a cura di uno dei due genitori.

Come sottolineato dall’Inps, i congedi non possono essere frazionati ad ore, mentre ai congedi obbligatori fruibili nel 2018 per gli eventi avvenuti nel 2017 si applicano le disposizioni della Legge di Bilancio per il 2017, ovvero solo due giorni di astensione obbligatoria.

Cordiali saluti. 

Luigi Birtolo

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Come noto l’ANF è a sostegno delle famiglie dei lavoratori dipendenti, lavoratori dipendenti agricoli, lavoratori domestici, lavoratori iscritti alla gestione separata, titolari di pensione a carico del Fondo Pensioni Lavoratori Dipendenti, dei fondi speciali ed ex Enpals, titolari di prestazioni previdenziali e lavoratori in altre situazioni di pagamento diretto, i cui redditi siano al di sotto delle fasce reddituali stabilite ogni anno dalla legge.

Gli Assegni Familiari, invece, vengono erogati per il sostegno delle famiglie di coltivatori diretti, coloni e mezzadri, piccoli coltivatori diretti, titolari delle pensioni a carico delle gestioni speciali dei lavoratori autonomi (artigiani, commercianti, coltivatori diretti, coloni e mezzadri) il cui nucleo familiare abbia, anche in questo caso, un reddito complessivo al di sotto dei limiti stabiliti annualmente dalla legge.

L’inps al riguardo è intervenuta per fornire chiarimenti in merito alla estensione delle prestazioni in questione alle sole unioni civili[1], specificando che il matrimonio contratto all’estero da cittadini italiani con persona dello stesso sesso produce gli effetti dell’unione civile regolata dalla legge italiana.

L’estensione pertanto non interessa anche le convivenze, nonostante il reddito del convivente vada ad incidere sulla misura della prestazione eventualmente spettante all’altro convivente.

Si espongono di seguito le disposizioni rilasciate da parte dell’Istituto previdenziale i cui effetti , ai fini del riconoscimento del diritto alle prestazioni pensionistiche e previdenziali, decorrerano                   dal 5 giugno 2016.

Nucleo di riferimento per unioni civili

L’Inps ricorda, innanzitutto, che il nucleo familiare è composto dal richiedente, lavoratore o titolare di prestazioni previdenziali, dal coniuge non legalmente ed effettivamente separato e dai figli legittimi o legittimati ed equiparati (adottivi, affiliati, legalmente riconosciuti o giudizialmente dichiarati, nati da precedente matrimonio del coniuge, affidati dai competenti organi a norma di legge), di età inferiore a 18 anni o maggiorenni inabili senza limiti di età, purché non coniugati.

Per quanto riguarda l’individuazione del nucleo di riferimento per unioni civili l’Ente previdenziale prospetta tre ipotesi.

1. Nucleo in cui solo una delle due parti dell’unione è lavoratore dipendente o titolare di prestazione previdenziale.

In questo caso, al pari del diritto riconosciuto nell’ambito del matrimonio per il coniuge non separato legalmente ed effettivamente, che non sia titolare di posizione tutelata, devono essere riconosciute le prestazioni familiari per la parte dell’unione civile priva di posizione tutelata.

2. Nucleo formato da persone dello stesso sesso con unione civile e figli di una delle due parti dell’unione nati precedentemente all’unione stessa.

Nel caso di genitori separati o naturali con figli nati precedentemente all’unione civile, nulla cambia nel caso in cui uno dei due genitori abbia la posizione tutelata e l’affido sia condiviso oppure esclusivo. A tali figli, infatti, viene garantito in ogni caso il trattamento di famiglia su una delle due posizioni dei propri genitori, a nulla rilevando la successiva unione civile contratta da uno di essi.

Ove si tratti di genitori separati o naturali, privi entrambi di una posizione tutelata, la successiva unione civile di uno dei due con altro soggetto, lavoratore dipendente o titolare di prestazione previdenziale sostitutiva, garantisce il diritto all’ANF/AF per i figli dell’altra parte dell’unione civile.

3. Nucleo formato da persone dello stesso sesso con unione civile e figli di una delle due parti nati dopo l’unione.

In tale situazione l’assegno potrà essere erogato dall’Istituto allorché il figlio sia stato inserito all’interno dell’unione civile, anche mediante il procedimento descritto dall’art. 252 c.c.

Effetti dello scioglimento dell’unione civile sulle prestazioni familiari

La Legge n. 76/2016 disciplina le ipotesi di scioglimento dell’unione civile; per quanto riguarda gli effetti che tale scioglimento può generare, l’Inps evidenzia che il diritto alle prestazioni in esame sarà regolato ove possibile in conformità con quanto disposto dal codice civile se compatibile ed espressamente previsto. L’Inps non si pronuncia nel caso vi siano dei figli di uno dei partner nati dopo l’unione in quanto, al riguardo, è in attesa di istruzioni da parte del Ministero del lavoro.

Ci saranno, pertanto, ulteriori chiarimenti in merito da parte dell’Istituto.

Reddito di riferimento in caso di convivenza

Ai fini della misura dell’ANF, per la determinazione del reddito complessivo la convivenza è assimilabile ai nuclei familiari coniugali solo in presenza di un contratto che regola i rapporti patrimoniali relativi alla vita in comune e qualora dal suo contenuto emerga con chiarezza l’entità dell’apporto economico di ciascuno.

Assegno per congedo matrimoniale

L’assegno per congedo matrimoniale è una prestazione previdenziale prevista per ciascun lavoratore o lavoratrice che contragga matrimonio civile o concordatario, per un congedo della durata di 8 giorni da fruire entro i 30 giorni successivi alla data dell’evento, corrisposta ad entrambi i coniugi quando l’uno e l’altra vi abbiano diritto. La prestazione spetta anche in caso di unione civile tra persone dello stesso sesso.

Presentazione della domanda

La domanda dovrà, come di consueto, essere trasmessa in via telematicha all’Inps da parte del richiedente utilizzando le procedure già esistenti per le prestazioni di riferimento.

Viene precisato che nella domanda il richiedente deve dichiarare sotto la propria responsabilità, ai sensi dell’art. 46 del D.P.R. 445/2000, lo stato di “coniuge”, “unito civilmente”, “convivente di fatto” ex art. 1, co. 50, della Legge 76/2016.

Cordiali saluti

Luigi Birtolo

[1] Per quanto riguarda la qualificazione di “parte dell’unione civile”, che può essere costituita solo tra persone dello stesso sesso, la legge prevede che dovrà farsi riferimento agli atti di unione civile registrati nell’archivio dello stato civile.

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La misura viene riconosciuta anche a chi adotta o riceve in affidamento preadottivo un minore e consiste in una somma pari ad 800 euro a carico dello Stato, somma che non concorre alla formazione del reddito complessivo ed è corrisposto dall’INPS in unica soluzione.

Attualmente, a distanza di mesi dalla introduzione, l’Inps non ha ancora reso note le modalità tecniche per inoltrare la domanda di richiesta di tale incentivo, ma ha fornito una serie di chiarimenti utili per capire chi può beneficiare di tale misura e che di seguito sono esposti.

Requisiti dei destinatari del premio

Il premio viene riconosciuto su domanda della futura madre che deve possedere i seguenti requisiti:

• residenza in Italia;
• cittadinanza italiana o comunitaria; le cittadine non comunitarie in possesso dello status di rifugiato politico e protezione sussidiaria sono equiparate alle cittadine italiane per effetto dell’ art. 27 del D. Lgs. n. 251/2007;
• per le cittadine non comunitarie, possesso del permesso di soggiorno UE per soggiornanti di lungo periodo di cui all’art. 9 del D. Lgs. n. 286/1998 oppure di una delle carte di soggiorno per familiari di cittadini UE, precisamente:

– carta di soggiorno per familiare di cittadino dell’Unione europea (italiano o comunitario) non avente la cittadinanza di uno Stato membro (art. 10 D. Lgs. n. 30/2007),

– carta di soggiorno permanente per i familiari non aventi la cittadinanza di uno Stato Membro (art. 17 D. Lgs. n. 30/2007).

Inizialmente si era pensato ad un ulteriore requisito costituito dal reddito ISEE non superiore ai 25 mila euro, ma l’emendamento alla legge di Bilancio che lo prevedeva non è stato approvato, conseguentemente il premio spetta a tutte le future o neo mamme, anche adottive, indipendentemente dal reddito ISEE.

Maturazione del premio alla nascita o all’adozione

Il beneficio del premio in argomento viene riconosciuto esclusivamente per uno degli eventi di seguito elencati che si verificano a partire dal 1° gennaio 2017:

• compimento del 7° mese di gravidanza;
• parto, anche se antecedente all’inizio dell’8° mese di gravidanza;
• adozione del minore, nazionale o internazionale, disposta con sentenza divenuta definitiva (ex legge n. 184/1983);
• affidamento preadottivo nazionale disposto con ordinanza (ex 22, comma 6, della legge 184/1983);
• affidamento preadottivo internazionale (ex 34 della legge 184/1983).

Il beneficio è concesso in un’unica soluzione, per evento (gravidanza o parto, adozione o affidamento), e in relazione ad ogni figlio nato o adottato/affidato. Ciò vuol dire che, ad esempio, nel caso di due gemelli il premio viene riconosciuto in misura doppia.

Presentazione della domanda

La domanda per il riconoscimento del beneficio deve essere presentata all’Inps da parte della madre avente diritto presentando specifica documentazione secondo l’evento per cui si richiede il premio.

Nello specifico:

• in caso di gravidanza la domanda va presentata dopo il compimento del 7° mese di gestazione e va corredata della certificazione sanitaria rilasciata dal medico specialista del Servizio sanitario nazionale che attesta la data presunta del parto;
• in caso di parto la madre dovrà autocertificare nella domanda la data del parto e le generalità del bambino;
• in caso di adozione/o affidamento preadottivo la richiedente dovrà allegare alla domanda il provvedimento giudiziario (sentenza definitiva di adozione o provvedimento di affidamento preadottivo), altrimenti è necessario che nella domanda siano riportati gli elementi che consentano all’Inps il reperimento del provvedimento stesso presso l’Amministrazione che lo detiene, ossia sezione del tribunale, la data di deposito in cancelleria ed il relativo numero, elementi questi che non possono essere autocertificati.

Allo stesso modo, nell’ipotesi in cui a presentare la domanda è una cittadina non comunitaria, qualora  non alleghi alla domanda copia di uno dei titoli di soggiorno sopra indicati, utili per accedere al premio, è necessario indicare nella domanda gli elementi identificativi che consentano la verifica del titolo di soggiorno, ossia tipologia del titolo, numero del titolo, Questura che lo ha rilasciato.

Le verifiche dei titoli di soggiorno sono effettuate dall’INPS mediante accesso alle banche dati rese disponibili dal Ministero degli Interni e da altre Amministrazioni. All’esito di tali verifiche, la sede INPS territorialmente competente potrà richiedere l’esibizione del titolo di soggiorno qualora ciò si renda necessario per esigenze istruttorie.

Cordiali saluti.

Luigi Birtolo

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Si riportano di seguito la disciplina relativa alla convalida e le novità introdotte nella fase della stessa.

Disciplina della convalida

La convalida delle dimissioni e della risoluzione consensuale dei lavoratori genitori è prevista dall’art. 55, comma 4, del D. Lgs. 151/2015 che è stato oggetto di un intervento riformatore da parte della Legge n. 92/2012, volto a contrastare il fenomeno delle c.d. dimissioni in bianco.

Nello specifico la Legge n. 92/2012 aveva previsto :

• l’obbligo di convalida anche per la risoluzione consensuale;
• l’allungamento del periodo di tutela da un anno a tre anni, anche per il padre lavoratore;
• l’applicazione della tutela anche in caso di adozione internazionale;
• la specifica che la convalida è condizione necessaria per far decadere la sospensione che opera sulla richiesta di risoluzione del rapporto di lavoro.

In base, dunque, all’art. 55, comma 4, la risoluzione consensuale del rapporto o la richiesta di dimissioni presentate dalla lavoratrice durante il periodo di gravidanza e dalla lavoratrice o dal lavoratore durante i primi tre anni di vita del bambino, o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento o, in caso di adozione internazionale, nei primi tre anni decorrenti dalle comunicazioni di cui all’articolo 54, comma 9[2], devono essere convalidate dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali competente per territorio[3]. A detta convalida è sospensivamente condizionata l’efficacia della risoluzione del rapporto di lavoro.

Si evidenzia che l’estensione del periodo temporale entro cui convalidare le dimissioni o la risoluzione consensuale ha solamente inteso rafforzare la procedura volta ad asseverare la genuinità della scelta di porre termine al rapporto di lavoro, mentre non ha alcun riflesso sul diritto previsto dall’art. 55, comma 1.

Tale comma, infatti, prevede che in caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo per cui è previsto il divieto di licenziamento, cioè fino al compimento del primo anno di età del bambino, la lavoratrice ha diritto alle indennità previste da disposizioni di legge e contrattuali per il caso di licenziamento (preavviso, nuova assicurazione sociale per l’impiego, ecc.). È salva l’ipotesi di dimissioni per giusta causa per le quali le indennità sono comunque riconosciute.

Convalida presso il Servizio ispettivo

La volontà delle dimissioni e della risoluzione consensuale deve essere accertata mediante un approfondito colloquio con il lavoratore padre e/o la lavoratrice madre interessati e la compilazione, da parte di questi, di una modulistica.

Relativamente a tale modulistica, la Direzione generale per l’attività ispettiva[4] ha ritenuto necessario introdurre alcune modifiche. In particolare, le modifiche riguardano l’informativa sui diritti spettanti alla lavoratrice madre e/o lavoratore padre e le motivazioni che possono determinare le dimissioni.

L’informativa sui diritti spettanti si arricchisce di ulteriori riferimenti, ossia:

• la possibilità di fruire del congendo parentale su base oraria;
• il diritto a chiedere la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, in luogo del congedo parentale.

La finalità è quella di portare a conoscenza degli interessati, o di accertarne la stessa, delle alternative possibili alle dimissioni/risoluzioni consensuali.

Inoltre, al fine di accertare il genuino consenso prestato alle dimissioni/risoluzioni consensuali i lavoratori genitori dovranno dichiarare di aver effettuato la richiesta di fruizione degli istituti normativi e contrattuali a sostegno della genitorialità ed il conseguente effettivo godimento degli stessi.

Riguardo, invece, le motivazioni, nell’elenco sono state inserite quelle relative a:

• organizzazione e condizioni di lavoro particolarmente gravose e/o difficilmente conciliabili con le esigenze di cura della prole;
• mutamento della sede di lavoro e delle mansioni;
• mutamento delle condizioni di lavoro a seguito di trasferimento d’azienda.

Relativamente a quest’ultima motivazione, nel precedente modulo il trasferimento d’azienda era associato anche alle ipotesi di chiusura e cessazione. È stato deciso di circostanziare la motivazione alla sola ipotesi del trasferimento per evitare confusione e l’elusione dell’art. 2112 c.c.: la norma prevede che, in caso di trasferimento d’azienda, il rapporto di lavoro continua con il cessionario ed il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano; inoltre, prevede la possibilità per il lavoratore, le cui condizioni di lavoro subiscono una sostanziale modifica nei tre mesi successivi al trasferimento d’azienda, di rassegnare le proprie dimissioni per giusta causa, con diritto, pertanto, a tutte le indennità che ne conseguono.

L’ipotesi di dimissioni per chiusura/cessazione d’azienda è stata, dunque, eliminata poichè si concrettizza a tutti gli effetti un licenziamento da cui derivano le tutele in termini di indennità e trattamento di disoccupazione.

In caso di mancata convalida delle dimissioni, in calce al modulo sono riportate le causali riconducibili alle seguenti tipologie:

1. mancata genuinità del consenso;
2. mancata conoscenza dei propri diritti;

Nel secondo caso sarà possibile rilevare la revoca delle dimissioni presentate dai lavoratori genitori.

Si ricorda che le dimissioni e la risoluzione consensuale da parte dei lavoratori genitori resteranno esclusi dalla nuova procedura di trasmissione telematica prevista dal D. Lgs. n. 151/2015, attuativo del Jobs Act, che entrerà in vigore entro 60 giorni dalla pubblicazione, ormai prossima, del decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali che definirà i dati e la modalità di trasmissione.

Cordiali saluti. 

Luigi Birtolo

[1] Lettera circolare n. 22350 del 18 dicembre 2015.

[2] Comunicazione della proposta di incontro con il minore adottando o dell’invito a recarsi all’estero per ricevere la proposta di abbinamento.

[3] Quello ove è situata l’azienda presso la quale il lavoratore o la lavoratrice presta la propria attività.

[4] In condivisione con l’Ufficio della Consigliera Nazionale di Parità.

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Cosa sono

Il Testo Unico in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità riconosce alla madre, lavoratrice dipendente, ed in alcune ipotesi anche al padre, la possibilità di assentarsi dal lavoro per prendersi cura del neonato durante il primo anno di vita, attraverso dei riposi giornalieri, anche c.d. “per allattamento”. Poiché sono concessi alla madre per la salvaguardia della salute del bambino neonato e per le sue esigenze di nutrizione, essi devono essere fissati tassativamente in base ad un accordo tra la lavoratrice e il datore di lavoro o, in caso di mancato accordo, mediante l’intervento della Direzione provinciale del lavoro (DPL). L’accordo deve essere volto a contemperare le esigenze proprie del regime biologico del bambino e quelle della produzione.

Come ha precisato il Ministero del Lavoro^[1], la lavoratrice madre può scegliere se esercitare o meno il proprio diritto; nell’ipotesi in cui decida di esercitarlo e il datore di lavoro non le consenta il godimento dei periodi di riposo, troverà applicazione una sanzione amministrativa pecuniaria prevista nella misura da euro 516,00 a euro 2.582,00. Diversamente, qualora la lavoratrice madre presenti una preventiva richiesta al datore di lavoro per il godimento dei permessi giornalieri e successivamente, in modo spontaneo e per proprie esigenze, non usufruisca degli stessi per alcune giornate, non sembra ravvisabile la violazione di tale diritto e di conseguenza non potrà trovare applicazione la misura sanzionatoria ad essa collegata.

Resta ferma la possibilità, da parte degli organi di vigilanza, di effettuare eventuali verifiche in ordine alla spontaneità della rinuncia della lavoratrice circa il godimento dei permessi in questione. Al riguardo appare, pertanto, opportuno che la suddetta rinuncia sia giustificata da ragioni che rispondano in modo inequivocabile ad un interesse della lavoratrice (ad es. frequenza di un corso di formazione, impossibilità di rientrare in casa in ragione di uno sciopero dei mezzi pubblici ecc.).

A chi spetta

Fino all’anno di vita del bambino e nel caso di adozioni o affidamento, entro un anno dalla data di ingresso del minore in famiglia, spetta:

1. alla madre:

• lavoratrice dipendente (non hanno diritto le colf/badanti e le lavoratrici a domicilio, lavoratrici autonome e parasubordinate),
• lavoratrice dipendente in distacco sindacale,
• LSU, LPU e ASU impegnata a tempo pieno nelle attività socialmente utili.

La madre ha diritto ai riposi anche durante il congedo parentale del padre, mentre non le competono:

• se si trova in astensione obbligatoria o facoltativa, poiché in tali periodi non svolge attività lavorativa,
• se si avvale dei riposi in quanto assente dal lavoro per sospensione (per esempio aspettativa o permessi non retribuiti, pause lavorative per part-time verticale).

1. al padre:

• quando i figli sono affidati al solo padre,
• in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che non se ne avvalga, escluso il caso in cui la madre non se ne avvalga perchè in astensione obbligatoria o falcoltativa, oppure perchè assente per una causa che determini la sospensione del rapporto di lavoro (per esempio aspettativa o permessi non retribuiti);
• se la madre non sia lavoratrice dipendente (ma autonoma, per esempio, o casalinga),
• quando la madre sia morta o gravemente malata, indipendentemente dalla sua condizione di lavoratrice.

È riconoscibile, inoltre, in favore del padre lavoratore dipendente, il diritto a godere di tali riposi per il primo figlio durante la fruizione, da parte della madre, del congedo di maternità e/o parentale per il secondo figlio neonato.

Nell’ipotesi in cui la madre sia casalinga, il padre lavoratore dipendente può utilizzare i riposi a partire dal giorno successivo ai 3 mesi dopo il parto (ossia alla fine del periodo di astensione obbligatoria per maternità). Mentre, nell’ipotesi in cui la madre sia lavoratrice autonoma^[2], il padre può fruire dei riposi dal giorno successivo al termine dell’astensione obbligatoria, ma solo nel caso in cui la madre non abbia chiesto di fruire dell’astensione facoltativa.

Durata

I riposi giornalieri devono essere accordati nella seguente misura:

• 2 riposi ciascuno di un’ora (2 ore totali), se l’orario giornaliero della lavoratrice risulta pari o superiore a 6 ore al giorno, anche cumulabili durante la giornata;
• un solo riposo di un’ora in caso di orario giornaliero di lavoro di durata inferiore a 6 ore; ha diritto a tale permesso anche la lavoratrice a tempo parziale c.d. orizzontale, tenuta ad effettuare solo un’ora di lavoro nell’arco della giornata; in tal caso, la fruizione del permesso determina la totale astensione della lavoratrice dall’attività lavorativa;
• 2 riposi ciascuno di mezz’ora, cumulabili, quando la lavoratrice fruisca dell’asilo nido o di altra struttura idonea, istituiti dal datore di lavoro nell’unità produttiva o nelle immediate vicinanze di essa.

I riposi raddoppiano nei casi di:

• adozione o affidamento di 2 o più bambini, anche non fratelli, entrati in famiglia anche in date diverse;
• parto gemellare o plurimo, indipendentemente dal numero dei gemelli.

Il padre lavoratore dipendente, nel caso di parto gemellare o plurimo:

• ha diritto alle sole ore aggiuntive durante l’astensione obbligatoria della madre lavoratrice dipendente, nonchè durante l’eventuale congedo parentale della madre;
• ha diritto al raddoppio nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente, e quindi lavoratrice autonoma avente diritto ad un trattamento di maternità a carico dell’INPS oppure casalinga.

In caso di adozione o affidamento di bambini, anche non fratelli, entrati in famiglia anche in date diverse, i genitori adottivi o affidatari hanno diritto al raddoppio delle ore di riposo, analogamente ai genitori naturali.

Così pure è da ritenersi che una coppia di lavoratori dipendenti che abbiano in adozione o affidamento un minore e, intanto, hanno diritto alle ore di riposo per allattamento di un figlio naturale, potranno fruire di ulteriori ore di riposo giornaliero fino al compimento di un anno di età del minore adottato o avuto in affidamento.

I riposi giornalieri possono sommarsi a quelli accumulati tramite il sistema della banca ore anche se esauriscono l’intero orario giornaliero di lavoro, comportando di fatto la totale astensione della lavoratrice dall’attività lavorativa.

In via generale, l’orario di lavoro cui fare riferimento per stabilire la sussitenza o meno del diritto ai riposi per allattamento è quello contrattuale e non quello effettivo, dal momento che i riposi vengono concessi per la cura del bambino. A tal fine, una volta fissati, determinano fasce orarie rigide che non possono subire modifiche. La modulazione temporale dei permessi deve, pertanto, prescindere dalle concrete evenienze relative all’orario giornaliero di lavoro.

Ad esempio,  in caso di sciopero:

• per l’intera giornata lavorativa, oppure parziale in cui ricadono i riposi, questi non spettano;
• parziale, che si svolge in orario in parte coincidente con quello fissato per il godimento dei riposi, la lavoratrice ha diritto ad usufruire di uno solo dei permessi per allattamento;
• parziale, che non coincide con l’orario fissato per i riposi, la lavoratrice ha diritto ad usufruire di entrambe le ore di permesso.

Questi orientamenti sono applicabili anche in tutti gli altri casi per i quali si verifichi la sospensione temporanea (totale o parziale) della prestazione lavorativa e della retribuzione.

Il trattamento economico e previdenziale

Per i riposi giornalieri è dovuta un’indennità pari al 100% della retribuzione. L’indennità è a carico dell’INPS ma è anticipata dal datore di lavoro e posta dallo stesso a conguaglio con i contributi dovuti. L’indennità decorre dal giorno successivo ai 3 mesi dopo il parto sia per la madre che per il padre.

Ai fini della pensione, il periodo di congedo viene conteggiato per intero con l’accredito dei contributi figurativi (ossia i contributi accreditati, senza oneri a carico del lavoratore, per periodi durante i quali non ha prestato attività lavorativa). Non è richiesta nessuna anzianità contributiva pregressa.

Domanda

La lavoratrice che intenda usufruire dei riposi giornalieri deve presentare semplice domanda al datore di lavoro.

Il padre lavoratore, invece, deve presentare domanda sia al datore di lavoro che all’Inps allegando diversi documenti.

Nei casi in cui i figli siano affidati al padre, la domanda deve essere corredata dal certificato di nascita da cui risulti la paternità e la maternità, e dalla certificazione di morte della madre, ovvero dalla certificazione sanitaria attestante la grave infermità della madre, ovvero da un provvedimento formale da cui risulti l’affidamento esclusivo del padre.

Nel caso in cui il padre intenda godere i riposi giornalieri in alternativa alla madre lavoratrice dipendente e nel caso di parto plurimo la domanda deve essere corredata oltre che dal certificato di nascita da cui risulti la paternità e la maternità, da una dichiarazione della madre relativa alla non fruizione delle ore di riposo, confermata dal relativo datore di lavoro.

Nel caso in cui la madre sia lavoratrice non dipendente e nel caso di parto plurimo, al domanda deve essere corredata oltre che dal certificato di nascita da cui risulti la paternità e la maternità, da una dichiarazione della madre relativa alla sua attività di lavoro non dipendente.

Cordiali saluti.

[1] Interpello n. 23 del 24 settembre 2015 su istanza del  Consiglio nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro.

[2] Artigiana, commerciante, coltivatrice diretta, colona, mezzadra, imprenditrice agricola, parasubordinata o libera professionista.

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• la tutela della maternità delle lavoratrici,
• la conciliazione dei tempi di vita e lavoro per la generalità dei lavoratori.

Di seguito l’analisi delle singole disposizioni suddivise per istituto.

1. Congedo di maternità

In merito alla disciplina del congedo di maternità le nuove disposizioni, che si applicano in via sperimentale esclusivamente per il solo anno 2015 e per le sole giornate di astensione fruite dal 25 giugno al 31 dicembre 2015, sono le seguenti.

• E’ previsto il divieto di adibire al lavoro anche durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta; tali giorni si aggiungeranno al periodo di congedo di maternità successivo al parto anche qualora il periodo complessivo di congedo (2 mesi prima e 3 mesi dopo il parto) superi il limite complessivo di cinque mesi.

• Possibilità di richiedere la sospensione del congedo di maternità in caso di ricovero del neonato in una struttura pubblica o privata e di godere del congedo, in tutto o in parte, dalla data di dimissione del bambino; tale facoltà, concessa anche in caso di adozione o affidamento del minore, può essere esercitata una sola volta per ogni figlio ed è subordinata alla produzione di attestazione medica che dichiari la compatibilità dello stato di salute della donna con la ripresa dell’attività lavorativa.

• L’indennità di maternità è corrisposta anche alle lavoratrici licenziate, durante i periodi di congedo di maternità, per colpa grave integrante giusta causa di risoluzione del rapporto di lavoro.

1. Congedo di paternità

Relativamente al congedo di paternità è stato previsto che:

• il padre ha diritto di astenersi dal lavoro per tutta la durata del congedo di maternità o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice, oltre ai casi già previsti (morte o grave infermità della madre ovvero abbandono, nonchè affidamento esclusivo del bambino al padre), anche nel caso in cui la madre sia lavoratrice autonoma e abbia diritto di fruire dell’indennità giornaliera prevista per tale categoria;

• l’indennità giornaliera suddetta spetta al padre lavoratore autonomo, previa domanda all’INPS, per tutta la durata del congedo di maternità o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre.

In via strutturale, quindi non sperimentale, è previsto invece che:

• anche qualora la madre non sia lavoratrice, il lavoratore ha diritto di fruire di un congedo non retribuito, senza diritto ad indennità, se durante il periodo di permanenza all’estero per adozione internazionale del minore, non ha richiesto o ha richiesto solo in parte il congedo di paternità; in tal caso l’ente autorizzato che ha ricevuto l’incarico di curare la procedura di adozione certifica la durata del periodo di permanenza all’estero del lavoratore.

• Congedo parentale

Il decreto in esame prevede che le misure previste in materia di congedo parentale si applichino in via sperimentale per il solo anno 2015 e per le sole giornate di astensione riconosciute nell’anno 2015. Quindi, tenuto conto che il citato decreto è entrato in vigore il 25 giugno 2015 (giorno successivo alla data di pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale), le nuove disposizioni trovano applicazione per le giornate di astensione fruite dal 25 giugno al 31 dicembre 2015.

Le novità sono le seguenti.

• Elevazione da 8 a 12 anni del limite temporale di fruibilità del congedo parentale

Il congedo parentale di ciascun genitore può essere fruito sino ai 12 anni di vita del bambino (e non più 8 anni di vita), pertanto, dal 25 giugno 2015 al 31 dicembre 2015, ciascun genitore lavoratore o lavoratrice dipendente può fruire di periodi di congedo parentale residui fino a 12 anni di vita del figlio.

Resta invariato il periodo massimo di fruizione del congedo parentale (limite massimo individuale pari a 6 mesi, elevabile a 7 nel caso in cui il padre lavoratore dipendente fruisca di almeno 3 mesi di congedo parentale; limite massimo complessivo tra i genitori pari a 10 mesi, elevabili a 11 nel caso in cui il padre fruisca di congedo parentale per un periodo non inferiore a 3 mesi; limite massimo di 10 mesi in caso di genitore solo).

La norma trova trova applicazione anche per i casi di adozione, nazionale e internazionale, e di affidamento. Pertanto, per l’anno 2015, il congedo parentale può essere fruito dai genitori adottivi e affidatari, qualunque sia l’età del minore, entro 12 anni (e non più 8 anni) dall’ingresso del minore in famiglia. Rimane fermo che il congedo non può essere fruito oltre il raggiungimento della maggiore età del minore.

Il genitore è tenuto, salvo casi di oggettiva impossibilità, a preavvisare il datore di lavoro secondo le modalità e i criteri definiti dai contratti collettivi e, comunque, con un termine di preavviso non inferiore a cinque giorni (prima erano quindici) indicando l’inizio e la fine del periodo di congedo.

Poichè la misura è sperimentale si riporta un esempio che distingue le ipotesi di applicabilità della stessa.

Esempio: domanda presentata il 15 dicembre 2015, per la fruizione di congedo parentale dal 20 dicembre 2015 al 10 gennaio 2016:

Caso 1 – il figlio compie gli 8 anni dopo il 10 gennaio 2016 – il periodo, in presenza dei requisiti di legge, è fruibile interamente (su tale domanda infatti è ininfluente l’estensione del limite fino a 12 anni).

Caso 2 – il figlio, alla data del 20 dicembre 2015 ha già compiuto 8 anni – il periodo, in presenza dei requisiti di legge, è fruibile in parte, per il periodo dal 20 al 31 dicembre 2015 (la riforma infatti trova applicazione, al momento, per i periodi di congedo fruiti entro il 31 dicembre 2015.

• Elevazione da 3 a 6 anni dei limiti temporali di indennizzo del congedo parentale

Il genitore, lavoratrice o lavoratore dipendente, ha diritto all’indennità di congedo parentale, pari al 30% della retribuzione media giornaliera, per un periodo massimo complessivo tra i genitori di 6 mesi, fruiti entro i 6 anni di vita del bambino oppure entro i 6 anni dall’ingresso in famiglia del minore adottato o affidato.

Quindi, l’attuale disciplina comporta che anche i periodi di congedo parentale fruiti dai 3 a 6 anni siano indennizzati a prescindere dal reddito del genitore richiedente.

Esempio: genitore di un figlio che ha 5 anni, per il quale residuino ancora periodi di congedo parentale. Questi periodi residui, se fruiti tra il 25 giugno ed il 31 dicembre 2015, danno diritto all’indennità al 30% purché i periodi di congedo fruiti da entrambi i genitori non superino i 6 mesi. Se la fruizione dei periodi supera i 6 mesi complessivi tra i genitori, il congedo è indennizzabile subordinatamente alle condizioni di reddito.

Si precisa che:

• i periodi di congedo parentale ulteriori rispetto al menzionato limite di 6 mesi, oppure fruiti tra i 6 anni e gli 8 anni di vita del bambino (oppure tra i 6 e gli 8 anni dall’ingresso in famiglia del minore adottato o affidato), sono indennizzati nella misura del 30% della retribuzione media giornaliera a condizione che il reddito individuale del genitore richiedente sia inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione a carico dell’assicurazione generale obbligatoria;

• i periodi di congedo parentale fruiti nell’arco temporale dagli 8 anni ai 12 anni di vita del bambino, oppure dagli 8 anni ai 12 anni dall’ingresso in famiglia del minore adottato o affidato non sono in alcun caso indennizzati.

1. Congedo parentale su base oraria

Il decreto introduce un criterio generale di fruizione del congedo in modalità oraria che trova attuazione in assenza di contrattazione collettiva anche di livello aziendale. In particolare, secondo questo criterio generale, in assenza di una contrattazione collettiva che disciplini compiutamente il congedo parentale su base oraria, i genitori lavoratori dipendenti possono fruire del congedo parentale ad ore in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero del periodo di paga quadrisettimanale o mensile immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo parentale. In assenza di ulteriori specificazioni di legge, per orario medio giornaliero si intende l’orario medio giornaliero contrattualmente previsto.

Il termine di preavviso al datore di lavoro è di due giorni e deve essere indicato l’inizio e la fine del periodo di congedo.

La riforma prevede, inoltre, l’incumulabilità del congedo parentale ad ore con altri permessi o riposi disciplinati dal T.U. La riforma in esame ha natura sperimentale ed è quindi attualmente in vigore per i periodi di congedo parentale fruiti dal 25 giugno 2015 al 31 dicembre 2015.

Le disposizioni relative all’elevazione dei periodi descritti nel paragrago precedente trovano, applicazione anche nel caso di fruizione del congedo parentale in modalità oraria.

1. Lavoro notturno

Ai casi di soggetti non obbligati a prestare lavoro notturno si aggiunge la seguente ipotesi:

• la lavoratrice madre adottiva o affidataria di un minore, nei primi tre anni dall’ingresso del minore in famiglia, e comunque non oltre il dodicesimo anno di età o, in alternativa ed alle stesse condizioni, il lavoratore padre adottivo o affidatario convivente con la stessa.

La suddetta previsione non è sperimentale.

1. Iscritti alla gestione separata

Sono previste, in via sperimentale per il solo anno 2015, le seguenti disposizioni:

• in caso di adozione, nazionale o internazionale, alle lavoratrici iscritte alla Gestione separata spetta, sulla base di idonea documentazione, un’indennità per i cinque mesi successivi all’effettivo ingresso del minore in famiglia, alle condizioni e secondo le modalità di cui al decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze, adottato ai sensi dell’articolo 59, comma 16, della legge 27 dicembre 1997, n. 449;

• i lavoratori e le lavoratrici iscritti alla Gestione separata, non iscritti ad altre forme obbligatorie, hanno diritto all’indennità di maternità anche in caso di mancato versamento alla Gestione dei relativi contributi previdenziali da parte del committente.

• Lavoratori autonomi

Le disposizioni riguardanti le lavoratrici autonome ora sono rivolte in generale ai lavoratori autonomi e si applicano in via sperimentale per il solo anno 2015. Le novità sono le seguenti.

• L’indennità giornaliera di maternità prevista per le lavoratrici autonome e le imprenditrici agricole spetta anche al padre lavoratore autonomo, per il periodo in cui sarebbe spettata alla madre lavoratrice autonoma o per la parte residua, in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre; tale indennità è erogata previa domanda all’Inps, corredata dalla certificazione relativa alle condizioni previste. In caso di abbandono il padre lavoratore autonomo ne rende dichiarazione sostitutiva dell’atto di notorietà.

• L’indennità suddetta spetta anche in caso di adozione o affidamento, previa presentazione di idonea documentazione.

• Liberi professionisti

Le disposizioni riguardanti le libere professioniste ora sono rivolte in generale ai liberi professionisti e le novità, non sperimentali, sono le seguenti.

• L’indennità di maternità prevista per le libere professioniste viene riconosciuta anche al al padre libero professionista per il periodo in cui sarebbe spettata alla madre libera professionista o per la parte residua, in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre; tale indennità è erogata previa domanda al competente ente previdenziale corredata dalla certificazione relativa alle condizioni previste. In caso di abbandono il padre libero professionista ne rende dichiarazione sostitutiva dell’atto di notorietà.

• L’indennità suddetta spetta anche in caso di adozione o affidamento, previa presentazione di idonea documentazione.

• L’indennità in esame, previa presentazione di idonea documentazione, spetta anche in caso di adozione o affidamento. La domanda deve essere presentata dalla madre al competente ente che gestisce forme obbligatorie di previdenza in favore dei liberi professionisti entro il termine perentorio di centottanta giorni dall’ingresso del minore e deve essere corredata da idonee dichiarazioni, ai

sensi del decreto del Presidente della Repubblica 28 dicembre 2000, n. 445, attestanti l’inesistenza del diritto a indennità di maternità per qualsiasi altro titolo e la data di effettivo ingresso del minore nella famiglia.

1. Telelavoro

I datori di lavoro privati che facciano ricorso all’istituto del telelavoro per motivi legati ad esigenze di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro in forza di accordi collettivi stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, possono escludere i lavoratori ammessi al telelavoro dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti.

1. Contribuzione figurativa

La fruizione del congedo parentale tra il 25 giugno 2015 e il 31 dicembre 2015 è coperta da contribuzione figurativa fino al 12° anno di vita del bambino ovvero fino al 12° anno di ingresso del minore in caso di adozione o affidamento.

Per la valorizzazione del periodo di congedo parentale fruito dal settimo anno di vita in poi si applicano le disposizioni riguardanti la retribuzione convenzionale, la integrabilità con riscatto o i versamenti volontari.

1. Congedo per le donne vittime di violenza di genere

È prevista, in via sperimentale per il 2015, una disciplina riguardanti i congedi per le donne vittime di violenza di genere.

Nell’ambito di applicazione di tale disciplina rientrano:

• le dipendenti di datore di lavoro privato, con esclusione del lavoro domestico,
• le lavoratrici titolari di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa,

inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati dai servizi sociali del comune di residenza o dai centri antiviolenza o dalle case rifugio.

È previsto per esse il diritto il diritto di astenersi dal lavoro (diritto alla sospensione del rapporto per le collaboratrici) per motivi connessi al percorso di protezione per un periodo massimo di tre mesi. Durante tale periodo la lavoratrice ha diritto a percepire un’indennità corrispondente all’ultima retribuzione, con riferimento alle voci fisse e continuative del trattamento, e il periodo medesimo è coperto da contribuzione figurativa. Tale periodo, inoltre, è computato ai fini dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti, nonché ai fini della maturazione delle ferie, della tredicesima mensilità e del trattamento di fine rapporto.

L’indennità è corrisposta dal datore di lavoro secondo le modalità previste per la corresponsione dei trattamenti economici di maternità.

Ai fini dell’esercizio del diritto in esame, la lavoratrice, salvo casi di oggettiva impossibilità, è tenuta a preavvisare il datore di lavoro o il committente con un termine di preavviso non inferiore a sette giorni, con l’indicazione dell’inizio e della fine del periodo di congedo e a produrre la certificazione richiesta.

Il congedo può essere usufruito su base oraria o giornaliera nell’arco temporale di tre anni secondo quanto previsto da successivi accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. In caso di mancata regolamentazione, da parte della contrattazione collettiva, delle modalità di fruizione del congedo, la lavoratrice può scegliere tra la fruizione giornaliera e

quella oraria. La fruizione su base oraria è consentita in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero del periodo di paga quadrisettimanale o mensile immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo.

La lavoratrice dipendente da datore di lavoro privato ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale, verticale od orizzontale, ove disponibili in organico. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere nuovamente trasformato, a richiesta della lavoratrice, in rapporto di lavoro a tempo pieno.

Il decreto fa comuque rinvio alla contrattazione collettiva nel caso siano previste disposizioni più favorevoli.

Cordiali saluti.

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