In data 13 novembre 2024, Confindustria e Federmanager  hanno siglato l’accordo di rinnovo del CCNL dei dirigenti di imprese produttrici di beni e servizi. I contenuti dell’accordo vengono riepilogati di seguito:

i)         Classificazione del personale. Viene ampliata la nozione di dirigente a favore di figure tecniche e manageriali dotate di ampia capacità professionale e di consolidata autonomia gestionale, che concorrono all’individuazione degli obiettivi aziendali ed al loro monitoraggio garantendo il risultato atteso.

ii)         Aumento del TMCG (Trattamento Minimo Complessivo di Garanzia);subisce un incremento progressivo per ogni annualità all’interno del periodo contrattuale definito. Dagli attuali 75.000 applicati nel 2023, vengono fissati per gli anni:
a)      2025, Euro 80.000,00
b)     2026, Euro 85.000,00

iii)         Una Tantum. A copertura del periodo intercorrente tra la scadenza del precedente rinnovo del 31 dicembre 2023 e la decorrenza del prossimo aumento prevista per il 2025, le Parti hanno previsto l’erogazione di una indennità una tantum che dovrà essere corrisposta entro le spettanze di marzo 2025 nella misura pari al 6% del trattamento individuale erogato a favore del dirigente nel corso del 2024. La platea dei dirigenti interessati dall’erogazione dell’Una Tantum contrattuale, è limitata a coloro che sono stati inquadrati nell’area dirigenziale dopo il 1° gennaio 2019 con un trattamento economico complessivo inferiore a 100.000,00 Euro e non abbiano ricevuto incrementi meritocratici in welfare, retribuzione, benefits o in altra natura (ad esempio l’adesione ad un piano di stock option), sino al 2024.

iv)         Definizione di uno schema di incentivazione.  Viene introdotto l’obbligo per ogni impresa di prevedere uno schema interno di incentivazione collegato quindi a KPI che favoriscano lo sviluppo e concorrano al miglioramento dell’andamento aziendale.

Le relazioni industriali saranno caratterizzate da un’informativa periodica su base annuale, nella quale le imprese condivideranno con la RSA dirigenziale, gli indici ed i criteri associati allo schema di incentivazione. Ai fini della valorizzazione del premio MBO, sarà favorita la genitorialità mediante l’esclusione dei congedi obbligatori e facoltativi  dalle assenze eventualmente applicabili per la riduzione dell’incentivo economico.

v)         Enti assistenziali. Il rinnovo, attribuisce la gestione della formazione e delle politiche attive del lavoro a «Fondirigenti Giuseppe Taliercio». All’ente in oggetto, l’impresa dovrà versare a decorrere dal 2025,  € 100 annui per ciascun dirigente in servizio, mentre permane il ruolo di  «4.MANAGER» a cui sono affidati gli obiettivi di divulgare processi e nozioni che aiutino il dirigente ad affrontare l’evoluzione del contesto macro-economico secondo le sfide del mercato; per queste finalità, le imprese continueranno a finanziare le attività dell’ente nella misura di € 100 annui per ciascun dirigente.

vi)         Trasferte. Viene innalzato il valore dell’indennità forfettaria di trasferta dovuta al dirigente passando dalle attuali € 85 a € 100 ,ricordando che il parametro retributivo è applicabile per trasferte non inferiori a 12 ore nell’arco delle 24 giornaliere.

vii)         Malattia. Nel primo triennio di insorgenza della malattia, viene prolungato il periodo di conservazione del posto di lavoro da 12 a 18 mesi per malattie oncologiche.

viii)         Valorizzazione della genitorialità. Nel caso in cui il dirigente genitore abbia terminato il periodo di congedo obbligatorio di maternità, ovvero di paternità successivamente al 31/12/2023, ha diritto, fino al 6° anno di vita del bambino, ad una integrazione pari al 100% della retribuzione mensile per il primo mese di congedo parentale. Al rientro, inoltre, dai periodo di assenza in menzione, ha diritto alla conservazione del posto di lavoro fino al compimento di 1° anno di vita del bambino, salvo espressa rinuncia in sede protetta.

Ulteriori misure a favore della genitorialità, riguardano la possibilità di estendere, tramite contrattazione aziendale, il periodo di congedo obbligatorio di paternità, la maggiore flessibilità di orario di lavoro per i dirigenti con figli di età inferiore ai 12 anni o disabili e -come definito al punto iv) del presente documento – i congedi obbligatori e facoltativi sono esclusi dal computo delle assenze che concorrono alla decurtazione del premio MBO.

E’ ampliato, inoltre, il divieto di trasferimento da un’unità produttiva ad un’altra a favore del  dirigente con figli disabili.

ix)         Congedo matrimoniale.  In occasione del matrimonio del dirigente,  viene introdotto un periodo di congedo retribuito pari a 15 giorni da richiedere con un preavviso minimo di 3 mesi.

x)         Polizza assicurativa.  L’obbligatorietà di stipula della polizza per morte o invalidità permanente, già esistente, prevederà dal 1° gennaio 2025, l’innalzamento dei massimali da € 200.000 a 300.000 (senza coniuge o figli a carico) e da € 300.000 a 400.000 (con coniuge o figli a carico); al dirigente verrà applicato  un contributo di partecipazione al premio dovuto dall’azienda nella misura di Euro 300,00 anziché di Euro 200,00 sin qui applicate.

xi)         Previdenza complementare. A decorrere dal 1° gennaio 2025, la contribuzione dovuta al Fondo di previdenza complementare Previndai subisce un incremento del 2% della retribuzione utile ai fini del calcolo, con l’applicazione di un massimale pari a € 200.000,00 e la permanenza del contributo massimo dovuto pari  € 4.800. L’aliquota a carico del dirigente passa, dunque dal 4% al 2%

xii)         Contrasto alle molestie ed alle violenze di genere. Le Parti si impegnano al fine di diffondere la prevenzione ed il contrasto alle violenze ed alle molestie sessuali sul luogo di lavoro, anche attraverso l’impegno a costruire apposito documento a livello aziendale.

Lo Studio è a disposizione per ogni supporto utile.
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Dal 1° luglio 2024 sono entrate in vigore alcune novità operative che riguardano la predisposizione dei modelli unificati di pagamento(F24) in materia di contributi e ritenute calcolate dal sostituto d’imposta rispetto ai rapporti di lavoro subordinato e autonomo, cosi come specificato dalla circolare 16/E del 28 giugno 2024 l’Agenzia delle Entrate.

Si rileva, in particolar modo, che in presenza di crediti fiscali, previdenziali e assicurativi, è diventata obbligatoria la trasmissione della delega di pagamento tramite i servizi ENTRATEL anche laddove il saldo finale sia superiore a zero.

Interviene, inoltre, l’impossibilità di compensare crediti fiscali, per i datori di lavoro e per le aziende che abbiano debiti erariali iscritti a ruolo, ovvero in presenza di accertamenti esecutivi in Agenzia di Riscossione per importi nel complesso superiori a € 100.000,00. Il predetto divieto non opera se il debito è oggetto di piani di rateazione per i quali non sia intervenuta la decadenza e non riguarda i crediti previdenziali ed assicurativi, come tra l’altro previsto dall’articolo 4 del Decreto Legge 39/2024. Il limite di € 100.000,00 deve intendersi come assoluto e, quindi, anche se il datore di lavoro avesse crediti di importo superiore a quello dei carichi pendenti presso l’erario, non ha la possibilità di effettuare alcuna compensazione, fatta salva l’estinzione del debito o la concessione di una rateazione. La disposizione configura, quindi, un obbligo di preventiva estinzione del debito, almeno nella misura necessaria a ridurre il medesimo nel limite della soglia di € 100.000,00.

In riferimento alle compensazioni di crediti fiscali, in presenza di debiti erariali a ruolo da € 1.500,00 a € 100.000,00, permane il divieto di compensazione « fino a concorrenza dell’importo dei debiti (..)iscritti a ruolo per imposte erariali » secondo la previsione dell’art.31 del Decreto legge 78/2010

Nei casi in cui sia proposto ricorso avverso l’avviso di accertamento esecutivo, contribuisce al raggiungimento della soglia di € 100.000,00 anche il valore del mancato pagamento degli importi dovuti a titolo provvisorio pari a 1/3, fatte salve le situazioni in cui vi siano provvedimenti di sospensione giudiziale o amministrativa.

La legge di Bilancio 2024 (Legge 213/2023) ha introdotto, inoltre, ulteriori restrizioni alla disciplina delle compensazioni orizzontali e ha esteso l’obbligo di utilizzare esclusivamente i servizi telematici dell’Agenzia delle Entrate per la compensazione di crediti maturati a titolo di contributi e premi nei confronti di Inps e Inail, come peraltro già applicato ai crediti erariali. I datori di lavoro che maturano i crediti nei confronti di INPS e INAIL, avranno- anche loro – l’obbligo quindi di trasmissione del modello F24 mediante Entratel, tuttavia potranno utilizzare in compensazione gli stessi, ai sensi dell’articolo 17 del d.lgs. n. 241 del 1997, anche in presenza di somme affidate all’agente della riscossione per importi complessivamente superiori alla soglia di € 100.000,00.

L’ulteriore aspetto da considerare riguarda il termine iniziale per poter effettuare le compensazioni.

n merito al secondo punto, occorre precisare che, a partire dal 1.07.2024, si introduce un termine iniziale per poter effettuare le compensazioni; difatti:

Compensazioni INPS:

Per i Datori di lavoro non agricoli, la compensazione sarà consentita a partire dal 15° giorno del mese successivo alla scadenza della trasmissione della denuncia mensile UniEmens, ovvero dalla notifica della nota di rettifica; si ricorda che l’UniEmens viene trasmesso entro il mese successivo a quello di competenza: ad esempio per il cedolino di giugno, la trasmissione è prevista entro il 31.07

Per i Datori di lavoro agricoli, sarà possibile compensare i crediti dalla data di scadenza del versamento della dichiarazione di manodopera agricola;

Per coloro che sono iscritti alla gestione commercianti o professionisti, a partire dal 10° giorno successivo alla trasmissione della dichiarazione da cui emerge il credito stesso.

Compensazioni INAIL:

La compensazione del credito sarà consentita quando il credito risulterà registrato negli archivi dell’Istituto, quindi presumibilmente monitorando la sezione “Contabile ditta” prevista all’interno dell’area riservata a cui ha accesso ogni sostituto.

Ai fini della verifica del rispetto delle disposizioni sopra descritte, l’Agenzia delle Entrate può avvalersi della procedura di sospensione dell’esecuzione delle deleghe di pagamento .Nell’ipotesi in cui, dopo l’eventuale sospensione, non dovessero emergere elementi idonei per confermare lo scarto della delega, «la delega è eseguita e le compensazioni e i versamenti in essa contenuti sono considerati effettuati alla data stessa della loro effettuazione», al contrario il modello F24 sarà respinto nella sua totalità rimandando al sostituto d’imposta la necessità di procedere con un ravvedimento operoso per sanare la propria posizione.

Congedo parentale, profili di compilazione della richiesta.

Riepilogando sommariamente, la gestione economica dei congedi parentali, rispetto alle previsioni delle Leggi di Bilancio 2023-2024, prevede che fino al dodicesimo anno di vita del figlio,

• a ciascun genitore lavoratore spetta per tre mesi, non trasferibili, un’indennità pari al 30% della retribuzione,
• elevata, in alternativa tra i genitori, per la durata massima complessiva di due mesi fino al sesto anno di vita del bambino, alla misura dell’80% della retribuzione nel limite massimo di un mese
• e alla misura del 60% della retribuzione nel limite massimo di un ulteriore mese, elevata all’80% per il solo anno 2024

A far data dal 2025 il secondo mese di congedo parentale sarà invece caratterizzato da un’indennità pari al 60% della retribuzione. Permane al 30% l’indennizzo per i mesi successivi fino al raggiungimento del limite di 9 mesi.

I restanti periodi di congedo parentale, infine, non sono indennizzati fino al raggiungimento del limite di 10 o 11 mesi (se il padre lavoratore esercita il diritto di astenersi dal lavoro in modo continuativo o frazionato per un periodo non inferiore a tre mesi).

Le difficoltà registrate in sede di calcolo dell’indennità risiedono sono nel fatto che la misura è prevista solo per quei genitori che hanno terminato (anche per un solo giorno) il congedo parentale successivamente alla data del 31 dicembre 2022 oppure del 31 dicembre 2023; all’uopo quindi, i datori di lavoro hanno dovuto reperire le informazioni utili con strumenti che inevitabilmente si prestano a larghi margini di errore, quali ad esempio la compilazione di autocertificazioni redatte dai dipendenti interessati.

Per cercare di porre rimedio alla suddetta situazione l’INPS, mediante il Messaggio 2283 del 19 giugno 2024, ha stabilito che in sede di compilazione della domanda (in modalità telematica) il lavoratore deve, per richiedere l’indennità con aliquota maggiorata, spuntare con ‘SI’ la dichiarazione “Dichiaro di voler richiedere l’indennizzo con aliquota maggiorata” inserita nella pagina “Dati domanda”.

Inoltre, nel caso in cui la data del parto oppure la data di ingresso in famiglia per affidamento/adozione ricada nel 2022, il lavoratore dovrà indicare almeno una data tra le seguenti opzioni:

• data ultimo giorno di congedo di maternità fruito come dipendente del settore pubblico o privato per il minore;
• data ultimo giorno di congedo di paternità alternativo fruito come dipendente del settore pubblico o privato per il minore;
• data ultimo giorno di congedo di paternità obbligatorio per il minore

La nuova procedura, come sopra regolamentata, porrà quindi gli operatori delle diverse sedi territoriali nelle condizioni di avere contezza del totale del congedo parentale indennizzato al soggetto con l’aliquota prevista per ogni lasso di tempo, facilitando inoltre l’erogazione dell’indennità da parte del Datore di Lavoro che non dovrà ricercare più alcuna informazione.

L’INPS infine ha diramato una serie di istruzioni per gli operatori delle sedi territoriali affinché possano essere rielaborate le pratiche definite antecedentemente all’applicazione della nuova procedura.

Welfare e rimborso spese per attività sportive

Con la risposta all’interpello n°144 del 2024, l’Agenzia delle Entrate ha chiarito che le spese inerenti all’attività sportiva dei figli possono rientrare nel regime di esenzione fiscale e contributiva di cui all’art.51, comma 2, lettera f-bis) del Tuir, nel solo caso in cui siano all’interno di « iniziative incluse nei piani di offerta formativa scolastica » .

Ne consegue che, in caso di richiesta di rimborso da parte del dipendente per spese sostenute per la partecipazione di propri figli ad attività sportiva promossa – ad esempio – da un’associazione sportiva che svolge corsi annuali senza l’inserimento degli stessi in un percorso scolastico o formativo, gli importi rimborsati dovranno essere assoggettati a tassazione ai sensi dell’articolo 51, comma 1, del Tuir.

Lo Studio è a disposizione per ogni supporto utile.

Cordiali saluti

Luigi Birtolo

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Ipotesi di distacco

La nozione di distacco transnazionale riguarda tutti i casi in cui un lavoratore, abitualmente occupato in uno Stato, svolge temporaneamente il proprio lavoro in uno Stato diverso, comprende, quindi, indistintamente:

• distacco da parte di un’azienda avente sede in un diverso Stato UE presso una propria filiale situata in Italia o un’azienda italiana appartenente al medesimo gruppo (c.d. distacco infragruppo);
• distacco nell’ambito di un contratto di natura commerciale (appalto d’opera o di servizi, trasporto, ecc.) stipulato con un committente avente sede legale o operativa nel territorio italiano;
• agenzie di somministrazione di lavoro stabilite in un altro Stato UE che distaccano lavoratori presso un’impresa utilizzatrice avente la propria sede o unità produttiva in Italia;
• distacco da parte di imprese stabilite in uno Stato Terzo/extra UE.

Condizioni necessarie per il distacco

In forza del principio generale della parità di trattamento del lavoratore in mobilità con i lavoratori locali e al fine di evitare pratiche di “dumping sociale” (che consentirebbero ai datori di lavoro di poter fruire delle attività lavorative di soggetti stranieri a costi inferiori),  il decreto legislativo individua i livelli minimi delle condizioni di lavoro e di occupazione da riconoscere ai lavoratori distaccati che effettuano prestazioni lavorative subordinate analoghe nel luogo in cui si svolge il distacco. Le condizioni riguardano: periodi massimi di lavoro, di riposo, durata delle ferie annuali, trattamenti retributivi minimi, salute, igiene e sicurezza nei luoghi di lavoro, parità di trattamento fra uomini e donne, tutela della maternità e della paternità, tutela del lavoro dei bambini e degli adolescenti.

Con riguardo ai lavoratori somministrati trova applicazione integrale l’art. 35, comma 1, D. Lgs. n. 81/2015 il quale afferma che per tutta la durata della missione presso l’utilizzatore, i lavoratori del somministratore hanno diritto, a parità di mansioni svolte, a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore. Trova, invece, piena applicazione il regime di responsabilità solidale prevista dall’art. 1676 del c.c. che dall’art. 29 del D. Lgs. 276/2003 e, per la somministrazione, l’art. 35 del D. Lgs.81/2015 secondo cui l’utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e a versare i relativi contributi previdenziali, salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore.

Autenticità del distacco

Si configurano ipotesi di distacco transnazionale non autentico ogniqualvolta il distaccante e/o il distaccatario pongano in essere distacchi fittizi per eludere la normativa nazionale in materia di condizioni di lavoro (dumping sociale) e sicurezza sociale; di seguito alcune ipotesi a titolo esemplificativo:

• l’impresa distaccante è una società fittizia, in quanto non esercita alcuna attività economica nel Paese di origine;
• l’impresa distaccante non presta alcun servizio ma si limita a fornire solo il personale in assenza della relativa autorizzazione all’attività di somministrazione;
• il lavoratore distaccato al momento dell’assunzione da parte dell’impresa straniera distaccante già risiede e lavora abitualmente in Italia;
• il lavoratore distaccato, regolarmente assunto dall’impresa distaccante, è stato licenziato durante il periodo di distacco e, in assenza di una comunicazione di modifica della data di cessazione del periodo di distacco, lo stesso continua a prestare attività lavorativa, sostanzialmente in nero, presso l’impresa distaccataria.

Al fine, comunque, di verificare l’autenticità del distacco posto in essere con riferimento ad ogni singolo lavoratore coinvolto, il personale ispettivo valuta i seguenti elementi:

• il luogo in cui l’impresa ha la propria sede legale e amministrativa, i propri uffici, reparti o unità produttive;
• il luogo in cui l’impresa è registrata alla Camera di commercio, industria, artigianato e agricoltura o, ove sia richiesto in ragione dell’attività svolta, ad un albo professionale;
• il luogo in cui i lavoratori sono assunti e quello da cui sono distaccati;
• la disciplina applicabile ai contratti conclusi dall’impresa distaccante con i suoi clienti e con i suoi lavoratori;
• il luogo in cui l’impresa esercita la propria attività economica principale e in cui risulta occupato il suo personale amministrativo;
• il numero dei contratti eseguiti o l’ammontare del fatturato realizzato dall’impresa nello Stato membro di stabilimento, tenendo conto della specificità delle piccole e medie imprese e di quelle di nuova costituzione;
• ogni altro elemento utile alla valutazione complessiva.

La norma non si limita ad individuare elementi di carattere generale, ma anche elementi più specifici che si riferiscono ai lavoratori, e precisamente i seguenti:

• il contenuto, la natura e le modalità di svolgimento dell’attività lavorativa e la retribuzione del lavoratore;
• la circostanza che il lavoratore eserciti abitualmente, la propria attività nello Stato membro da cui è stato distaccato;
• la temporaneità dell’attività lavorativa svolta in distacco;
• la data di inizio del distacco;
• la circostanza che il lavoratore sia tornato o si preveda che torni a prestare la sua attività nello Stato membro da cui è stato distaccato;
• la circostanza che il datore di lavoro che distacca il lavoratore provveda alle spese di viaggio, vitto o alloggio e le modalità di pagamento o rimborso;
• eventuali periodi precedenti in cui la medesima attività è stata svolta dallo stesso o da un altro lavoratore distaccato;
• l’esistenza del certificato relativo alla legislazione di sicurezza sociale applicabile;
• ogni altro elemento utile alla valutazione complessiva.

Qualora dalla valutazione complessiva dei suddetti elementi il distacco non dovesse risultare autentico:

1. il lavoratore è considerato a tutti gli effetti alle dipendenze del soggetto che ne ha utilizzato la prestazione;
2. il distaccante e il soggetto utilizzatore sono puniti con la sanzione amministrativa pecuniaria di 50 euro per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione.

È previsto un limite minimo e massimo della sanzione, pertanto, non potrà essere inferiore a 5.000 euro né superiore a 50.000 euro.

Nei casi in cui il distacco non autentico riguardi i minori, il distaccante e il soggetto utilizzatore sono puniti:

• con la pena dell’arresto fino a diciotto mesi,
• e con l’ammenda di 50 euro per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione aumentata fino al sestuplo.

Obblighi amministrativi

Alcuni obblighi amministrativi gravano sull’impresa distaccante; in caso di violazione dei medesimi, viene applicato uno specifico regime sanzionatorio. Nello specifico l’impresa distaccante dovrà:

1. effettuare una comunicazione preventiva del personale impiegato in Italia entro le ore 24 del giorno antecedente all’inizio del distacco stesso e comunicare tutte le successive modificazioni entro 5 giorni dal verificarsi dell’evento (gli standard operativi e le modalità di trasmissione della comunicazione obbligatoria sono definiti dal DM 10/08/2016); l’inottemperanza è punita con la sanzione amministrativa pecuniaria da 150 a 500 euro, per ogni lavoratore interessato;
2. conservare la documentazione, di cui una copia in lingua italiana, per tutto il periodo del distacco e fino a due anni dalla sua cessazione (contratto di lavoro o altro documento riguardante il rapporto di lavoro i prospetti paga, i prospetti che indicano l’inizio, la fine e la durata dell’orario di lavoro giornaliero, la documentazione comprovante il pagamento delle retribuzioni o i documenti equivalenti, la comunicazione pubblica di instaurazione del rapporto di lavoro o documentazione equivalente e il certificato relativo alla legislazione di sicurezza sociale applicabile); l’inottemperanza è punita con la sanzione amministrativa pecuniaria da 500 a 3.000 euro, per ogni lavoratore interessato;
3. designare un referente elettivamente domiciliato in Italia incaricato di inviare e ricevere atti e documenti (in mancanza, la sede dell’impresa distaccante si considera il luogo dove ha sede legale o risiede il destinatario della prestazione di servizi, per tutto il periodo del distacco e fino a due anni dalla sua cessazione);
4. designare, per tutto il periodo del distacco, un referente con poteri di rappresentanza per tenere i rapporti con le parti sociali interessate a promuovere la negoziazione collettiva di secondo livello con obbligo di rendersi disponibile in caso di richiesta motivata delle parti sociali; la mancata designazione dei suddetti referenti, invece, è punita con la sanzione amministrativa pecuniaria da 2.000 a 6.000 euro.

La nuova Direttiva 2018/957

Sono state ampliate le materie per le quali è applicabile il principio di parità di trattamento. Tale principio, infatti, dovrà essere garantito con riguardo:

1. alle condizioni di alloggio dei lavoratori, qualora questo sia fornito dal datore di lavoro ai lavoratori lontani dal loro abituale luogo di lavoro;
2. le indennità o il rimborso a copertura delle spese di viaggio, vitto e alloggio qualora i lavoratori debbano recarsi al loro abituale luogo di lavoro nello Stato membro nel cui territorio sono distaccati e fare da esso ritorno, ovvero qualora siano inviati temporaneamente dal loro datore di lavoro da tale abituale luogo di lavoro verso un altro luogo di lavoro.

Una ulteriore novità riguarda il nuovo termine di durata del distacco che attualmente è fissato in 24 mesi.

La direttiva prescrive il termine di 12 mesi, prorogabili di altri 6 mesi, se il prestatore di servizi presenta una notifica motivata. Se la durata del distacco eccede tale termine, ai lavoratori distaccati deve essere garantita la parità di trattamento rispetto ai lavoratori locali, con riferimento a tutte le condizioni di lavoro e di occupazione applicabili nello Stato in cui è fornita la prestazione. Ciò non determinerà il venir meno del distacco che continuerà a sussistere se presenta i caratteri della genuinità.

Rispetto al regime previdenziale applicabile ai lavoratori distaccati all’estero, rimangono invariate le disposizioni in tema di coordinamento dei differenti sistemi nazionali di sicurezza sociale, pertanto nulla cambia in riferimento alla disciplina del certificato A1, ossia il modello attraverso il quale l’istituto previdenziale dello Stato membro attesta l’applicabilità, nei confronti di un determinato lavoratore, della propria legislazione nazionale in materia di sicurezza sociale. L’ottenimento del modello A1 continuerà a comportare l’applicazione, nei confronti dell’interessato, della legislazione dello Stato membro di provenienza in materia di previdenza sociale, anche oltre i 12 mesi (o 18 in caso di proroga).

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Il diversity management è quell’insieme di azioni strategiche di inclusione lavorativa volte a valorizzare la diversità all’interno di un ambiente di lavoro, sia essa di genere, di orientamento sessuale, di origini etniche, di età, di cultura, di abilità fisiche, ecc. La risorsa umana viene posta al centro dell’attenzione delle metodologie organizzative volte a riconoscere, rispettare, valorizzare ed integrare le diversità delle persone, tenendo conto anche dei loro bisogni, nonché a potenziarne la crescita attraverso la motivazione e lo sviluppo delle capacità. Questo approccio organizzativo strategico, se adeguatamente implementato, agevola il raggiungimento degli obiettivi specifici che l’azienda si pone: miglioramento dei risultati in termini di competitività, di produttività ed anche di immagine.

Il processo di implementazione, che coinvolge tutti gli stakeholders collegati al contesto lavorativo (dipendenti, direzione, clienti, fornitori, istituzioni, società…), è un impegno notevole in quanto richiede non solo, a livello organizzativo, una attenta analisi della realtà aziendale per una pianificazione equa, efficiente ed efficace delle azioni da metter in campo per integrare le diversità, ma soprattutto un cambiamento culturale in quanto il fenomeno del diversity management inevitabilmente coinvolge esseri umani e relazioni sociali. I mutamenti del tessuto sociale hanno modificato radicalmente anche il mercato del lavoro caratterizzato da una forza lavoro variegata; è noto che le persone tendono a favorire e promuovere coloro che sono simili a loro, secondo un processo psicologico di polarizzazione (denominato in-group), che rafforza gli stereotipi e i pregiudizi. Il diversity management, pertanto, richiede da parte dei soggetti coinvolti un ampliamento della visione della società, nonché il riconoscimento e l’accettazione dell’esistenza di diversità fra le persone.

Uno dei motivi principali alla base dell’intrapresa di politiche di diversity management è proprio quello di migliorare il clima aziendale per i vantaggi che ne possono derivare a livello di produzione e di competitività nel mercato. Ad esempio, azioni dirette a migliorare le relazioni tra colleghi e a ridurre le tensioni che possono derivare da pregiudizi o incomprensioni, rafforzando la motivazione del singolo rendendolo più partecipe al processo produttivo, riconoscendogli i risultati, offrendogli percorsi di crescita professionale o venendo incontro ad esigenze specifiche, portano a migliorare l’identificazione del dipendente con la realtà aziendale di cui fa parte, a motivarlo nell’impegnarsi meglio e di più, a ridurre l’assenteismo e il turn-over.

Scelte efficaci di diversity management per la soluzione di specifiche problematiche richiedono dunque, in maniera propedeutica, non solo l’analisi dei motivi e delle situazioni che inducono a programmare un siffatto intervento, ma anche l’analisi delle condizioni necessarie per sostenere le azioni legate a tali scelte, ossia disponibilità di risorse economiche e finanziarie, temporali, tecniche oltre che, naturalmente, di persone coinvolte nella realizzazione del piano di azione, tenendo ben presenti gli obiettivi primari dell’azienda.

Su esempio di altri Paesi europei, anche l’Italia ha iniziato il suo cammino verso il diversity management con l’adozione nel 2009 di una Carta della diversità nazionale: “Carta per le pari opportunità e l’uguaglianza sul lavoro”.

La Carta è presentata come uno strumento gestionale, utile alle organizzazioni non solo per ragioni di lotta alle discriminazioni, ma come mezzo per ottenere vantaggi economici migliorando la competitività delle imprese e per affrontare al meglio le trasformazioni della società. La Carta ha la funzione di semplice guida per i soggetti aderenti, imprese e pubbliche amministrazioni, pertanto, non sono elencate delle precise disposizioni da seguire ma vengono date delle indicazioni utili a capire come intraprendere un intervento di gestione delle diversità. Le indicazioni suggerite per implementare piani di diversity management sono le seguenti:

1. definire e attuare politiche aziendali che coinvolgano tutti i livelli dell’organizzazione, a partire dai vertici, con il fine di attuare un processo di cambiamento culturale aziendale a favore della parità di dignità e di trattamento;
2. individuare precise funzioni aziendali con responsabilità in materia di pari opportunità. Si può trattare di strutture più complesse oppure semplicemente della nomina di una persona responsabile, a seconda delle possibilità e delle dimensioni dell’azienda;
3. superare gli stereotipi di genere tramite formazione, campagne di sensibilizzazione per rimuovere gli stereotipi e politiche che favoriscano percorsi di carriera;
4. integrare nei processi gestionali in ambito HR il principio di parità di trattamento, a partire dalle fasi iniziali di assunzione e nelle successive occasioni di formazione e sviluppo di carriera, selezionare e organizzare quindi i processi di gestione del personale al fine di non discriminare, considerando l’esperienza, le competenze e le potenzialità di ognuno;
5. sensibilizzare e formare l’organizzazione a tutti i livelli sull’importanza della valorizzazione delle diversità individuali, tramite corsi informativi, comunicazione di buone pratiche e sessioni operative sullo studio di casi specifici;
6. monitorare l’andamento e valutare i risultati ottenuti e l’adeguatezza degli strumenti predisposti, utilizzando sistemi di misurazione e monitoraggio interni all’azienda;
7. individuare strumenti di garanzia dell’effettivo godimento di pari diritti, da fornire al personale. Può trattarsi di un codice di condotta o di particolari procedure aziendali che indicano come segnalare casi di trattamenti discriminatori;
8. fornire strumenti di conciliazione dei tempi vita-lavoro al personale, per facilitare la flessibilità lavorativa e per supportare gli impegni familiari bilanciandoli con quelli lavorativi. In questo caso possono risultare utili le politiche di welfare aziendale che offrono dei servizi di supporto e adeguano le decisioni aziendali tenendo conto dei bisogni dei lavoratori;
9. comunicare al personale in modo trasparente gli impegni assunti dall’azienda, le iniziative intraprese, i risultati e i progressi ottenuti in ambito di parità di trattamento, mantenendoli partecipi in questo modo di un percorso che li vede coinvolti in prima linea;
10. promuovere la visibilità esterna testimoniando le politiche adottate e i successi ottenuti in materia di pari opportunità. In tal modo è possibile trarre giovamento per l’organizzazione in termini d’immagine e innescare un processo che porti anche altre imprese ad impegnarsi sullo stesso fronte.

In base alla dimensione della diversità che una azienda decide di gestire gli interventi possono essere:

• individualizzati, ossia soluzioni scelte tenendo conto delle caratteristiche e delle esigenze di una singola persona;
• indirizzati a specifiche categorie di lavoratori o lavoratrici, ossia soluzioni costruite per gestire le caratteristiche e rispondere alle esigenze comuni di una specifica categoria (es. donne, madri, persone con disabilità motoria, stranieri, ecc.);
• indirizzati alla risoluzione di problemi specifici che possono essere condivisi da lavoratori e lavoratrici indipendentemente dalle loro caratteristiche, ossia soluzioni realizzate per risolvere un problema a carattere generale, ad esempio flessibilità oraria, gestione dei benefits, gestione della formazione in azienda, smart working, sistemi di partecipazione dei lavoratori e delle lavoratrici al miglioramento dei processi produttivi, servizi di trasporto per raggiungere il lavoro.

In linea generale, le macro aree di intervento del diversity management riguardano: genere, età, orientamento sessuale, disabilità e origini etniche.

1. Genere

Politiche a favore delle Pari Opportunità di genere sono state intraprese non solo da parte delle istituzione ma anche delle imprese, dirette soprattutto al sostegno della conciliazione casalavoro (work-life balance), in linea col retaggio culturale che vede ancora la donna principale responsabile della cura dei familiari e della gestione della casa, e verso una maggiore flessibilità durante il periodo della maternità. Accanto a tali interventi, un orientamento al diversity management dovrebbe garantire anche una paritaria considerazione della donna nei compiti lavorativi e durante tutto il percorso professionale, consentendole di accedere a posizioni professionali di alto livello e a trattamenti salariali uguali ai colleghi maschi a parità di mansioni.

2. Età

L’innalzamento dell’età pensionabile porta a una serie di cambiamenti all’interno delle imprese, legati sia a problemi di incompatibilità con alcune mansioni come quelle che richiedono lavoro fisico, sia a dinamiche relazionali tra generazioni molto diverse tra loro, che si trovano a condividere lo stesso ambiente professionale, in un contesto sempre più interessato da innovazione e competitività. Tramite percorsi formativi adeguati e pratiche di trasferimento intergenerazionale delle conoscenze e competenze con attività di mentoring, tutoring e coaching tra colleghi, è possibile garantire a ciascuno le giuste opportunità di crescita nell’ambiente di lavoro.

3. Orientamento sessuale

Le pratiche volte a favorire un ambiente di non discriminazione in base alle preferenze sessuali e alle identità di genere e un riconoscimento della libera espressione dei propri dipendenti sono tra le meno attuate. Una nota catena italiana di alimentari di qualità, poco prima che venisse approvata la legge n. 76/2016 sulle unioni civili, aveva introdotto il congedo matrimoniale anche per le coppie omosessuali, oltre ai permessi per i lutti familiari e buoni spesa.

4. Disabilità

Il diversity management, in tal caso, deve andare oltre il mero assolvimento di un obbligo normativo ed accompagnare il disabile lungo un percorso di empowerment professionale, volto ad incrementare l’autostima e le proprie competenze lavorative, contribuendo così ad offrire le potenzialità della persona disabile come opportunità per l’organizzazione. Non tutte le disabilità sono uguali e le loro tipologie incidono sulla instaurazione delle relazioni umane nel contesto lavorativo e sulla conseguente integrazione dei lavoratori con disabilità. In questo ambito, il disability manager è una figura molto utile per agevolare, in generale, la relazione tra un’organizzazione aziendale e la persona con disabilità, in quanto adotta un approccio trasversale, che prevede sia una gestione dell’ambiente fisico, da strutturare in base alle specifiche esigenze della persona, sia nella gestione in primis di questa in un percorso di inclusione lavorativa che conduce la persona disabile a sentirsi parte importante della organizzazione, ciò sia nel caso in cui la persona abbia una disabilità al momento dell’assunzione, sia nel caso in cui la disabilità si manifesti in seguito, a causa di malattie o infortuni (di origine lavorativa o extralavorativa).

5. Origini culturali

Conflitti relazionali a causa di atteggiamenti ostili razzisti, bassa considerazione delle loro capacità e difficoltà comunicative per mancanza di conoscenza della lingua manifestano una condizione spesso di marginalità ed esclusione dei lavoratori con origini etniche differenti. Nella prassi di diversity management dedicata a gestire le relazioni tra più culture all’interno delle dinamiche della realtà aziendale si cerca di combattere la tendenza all’etnocentrismo organizzativo che tende a favorire negli incarichi e nelle decisioni i dipendenti che appartengono alla cultura dominante. Promuovere una cultura aziendale cooperativa, multiculturale, comprensiva e rispettosa dei particolari bisogni del personale straniero, contribuirebbe invece ad incrementare la ricchezza di potenziale interno e a creare innovazione ed inclusione.

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La Legge di conversione n. 96/2018 del D.L. n. 87/2018, c.d. Decreto Dignità, ha introdotto modifiche alla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato, prevedendo tra l’altro un periodo transitorio che caratterizza l’applicazione delle nuove disposizioni:

• ai contratti di lavoro stipulati successivamente all’entrata in vigore del decreto;
• ai rinnovi ed alle proroghe contrattuali intervenuti successivamente alla data del 31 ottobre 2018.

La durata massima dei contratti a termine è stata ridotta da 36 mesi a 24 mesi; la stipula, inoltre,  è connessa alla presenza di una “causale” secondo le seguenti discriminanti:

• senza causale se di durata non superiore a 12 mesi;
• con causale se maggiore di 12 mesi

Per “causale” si intende la motivazione utile all’apposizione del termine al rapporto di lavoro; la stessa dovrà riferirsi a:

1. esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze sostitutive di altri lavoratori (come nel caso delle sostituzioni per maternità, malattia, infortunio);
2. esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.

Fatte salve diverse previsioni dei contratti collettivi e con l’eccezione delle attività stagionali, la durata massima dei 24 mesi dovrà essere rispettata anche in caso di successione di contratti intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale (durata massima per sommatoria).

Nel caso di superamento di tale limite, sia per effetto di un unico contratto che per effetto di una successione di contratti, il contratto si trasforma da tempo determinato a tempo indeterminato dalla data del superamento.

Ai fini del computo della durata, si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell’ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato, mentre sono esclusi i rapporti di tipo stagionale.

Il contratto può essere rinnovato solo in presenza di una delle causali previste dal decreto, ciò anche se il rinnovo avviene entro i primi dodici mesi dalla data del primo contratto.

Il numero massimo delle proroghe viene anch’esso ridotto, passando da 5 a 4 nell’ambito dei 24 mesi e a prescindere dal numero dei rinnovi contrattuali.

La proroga non richiede l’indicazione di una causale qualora avvenga nei primi 12 mesi, successivamente il contratto potrà essere prorogato solo in presenze delle sopra indicate esigenze. Se il numero delle proroghe è superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga.

Alla luce del periodo transitorio introdotto dalla legge di conversione n. 96/2018 del Decreto Dignità, si configurano le casistiche riportate nella seguente tabella riepilogativa.

La legge di conversione introduce, inoltre, un nuovo limite quantitativo volto a limitare l’uso della somministrazione a termine, originariamente previsto solo per la somministrazione a tempo indeterminato. La nuova disposizione stabilisce che, salvo diverse disposizioni della contrattazione collettiva applicata dall’utilizzatore, il numero di lavoratori somministrati a tempo determinato non può superare, in sommatoria con gli altri rapporti a termine, complessivamente il 30% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore, calcolati a decorrere dalla data del 1° gennaio dell’anno di stipula dei contratti in oggetto, o dalla diversa data in caso di attività avviata in corso d’anno[1].

Viene, inoltre, introdotta la fattispecie della somministrazione fraudolenta posta in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicate al lavoratore, per la quale il somministratore e l’utilizzatore sono puniti con la pena dell’ammenda di 20 euro per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione.

La legge stabilisce, infine, che per il caso di somministrazione a termine la sanzione della trasformazione del contratto in tempo indeterminato prevista in caso di superamento del limite di 24 mesi è applicabile nei confronti del solo utilizzatore.

[1] Tale limite era già previsto da alcuni contratti collettivi, a cui la normativa faceva rinvio, anche con diverse combinazioni tra le due tipologie contrattuali; essendo ora inserito nel corpo del decreto legislativo n. 81/2015 dovrà essere rispettato anche da quelle aziende il cui contratto collettivo non abbia disciplinato tale aspetto, salvo un intervento per stabilire una diversa disposizione.

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In attesa di precisazioni da parte del Ministero del Lavoro e dell’Inps, si espongono di seguito le disposizioni contenute nel decreto che dovrà essere convertito in legge, probabilmente con modifiche, entro 60 giorni dalla data di entrata in vigore.

1. i) Contratto a tempo determinato

Le nuove disposizioni in materia di contratto a tempo determinato trovano applicazione:

• ai contratti di lavoro stipulati successivamente all’entrata in vigore del decreto;
• ai rinnovi ed alle proroghe dei contratti in corso alla data di entrata in vigore del decreto.

Le novità riguardano:

1. la durata massima;
2. la causale;
3. il numero delle proroghe;
4. il rinnovo;
5. la contribuzione addizionale alla NASpI;
6. i termini per l’impugnazione;
7. la somministrazione a tempo determinato.

Durata massima e causale del contratto

La durata massima viene ridotta da 36 mesi a 24 mesi e legata alla presenza o meno di una ragione giustificatrice, ossia ad una “causale”. Viene stabilito, infatti, che il contratto può essere:

• senza causale se di durata non superiore a 12 mesi;
• con causale se maggiore di 12 mesi ma comunque non superiore ai 24 mesi.

Il decreto stabilisce che è possibile l’apposizione del termine maggiore solo in presenza di almeno una delle seguenti causali:

• esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze sostitutive di altri lavoratori (come nel caso delle sostituzioni per maternità, malattia, infortunio);
• esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.

Fatte salve diverse previsioni dei contratti collettivi e con l’eccezione delle attività stagionali, la durata massima dei 24 mesi dovrà essere rispettata anche in caso di successione di contratti intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale (durata massima per sommatoria).

Nel caso di superamento di tale limite, sia per effetto di un unico contratto che per effetto di una successione di contratti, alla data del superamento il contratto si trasforma da tempo determinato a tempo indeterminato.

Si ricorda che ai fini del computo di tale periodo si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell’ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato (i rapporti di somministrazione devono essere calcolati a partire dal 18 luglio del 2012).

Proroghe e rinnovi

Il contratto può essere rinnovato solo in presenza di una delle causali previste dal decreto, ciò anche se il rinnovo avviene entro i primi dodici mesi dalla data del primo contratto.

Il numero massimo delle proroghe viene anch’esso ridotto, passando da 5 a 4 nell’ambito dei 24 mesi e a prescindere dal numero dei rinnovi contrattuali.

La proroga non richiede l’indicazione di una causale qualora avvenga nei primi 12 mesi, successivamente il contratto potrà essere prorogato solo in presenze delle sopra indicate esigenze. Se il numero delle proroghe è superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga.

La contribuzione addizionale alla NASpI

La legge Fornero aveva introdotto per tutti i contratti diversi dal tempo indeterminato una contribuzione addizionale pari all’1,40% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali, al fine di finanziare la NASpI. Tale contributo è aumentato dello 0,5% in occasione di “ciascun rinnovo” del contratto a tempo determinato, anche in somministrazione, intervenuto a decorrere dalla data di entrata in vigore del decreto (14 luglio 2018) anche se la data di sottoscrizione del primo contratto a termine è antecedente.

I termini per la impugnazione

Il Decreto Dignità modifica il termine entro cui è possibile per il lavoratore impugnare il contratto a tempo determinato elevandolo da 120 giorni a 180 giorni dalla cessazione del singolo contratto.

La somministrazione a tempo determinato

Le suddette disposizioni troveranno applicazione anche al contratto di lavoro a tempo determinato tra somministratore e lavoratore, continueranno, invece, a non essere applicate le disposizioni in materia di limiti quantitativi e di diritto di precedenza. La contrattazione collettiva di settore potrebbe, comunque, intervenire per dettare diverse disposizioni.

1. ii) Indennità di licenziamento ingiustificato

Il decreto interviene anche nell’ambito delle tutele in caso di licenziamento illegittimo previste dal D. Lgs. n. 23/2015 con il quale è stato introdotto il contratto a tutele crescenti, nello specifico viene incrementata l’indennità risarcitoria in caso di licenziamento non sorretto da un giustificato motivo oggettivo o soggettivo o da una giusta causa, riferibile ai lavoratori assunti a tempo indeterminato a partire dal 7 marzo 2015. Pertanto, nei casi in cui risulti che il licenziamento non sia assistito dagli estremi necessari, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità, non assoggettata a contribuzione previdenziale, di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 6 mensilità (e non più 4) e non superiore a 36 mensilità (e non più 24).

iii) Limiti alla delocalizzazione e tutela dell’occupazione delle imprese beneficiarie di aiuti di Stato

Il decreto stabilisce che le imprese italiane ed estere operanti nel territorio nazionale che abbiano beneficiato di un aiuto di Stato che prevede l’effettuazione di investimenti produttivi ai fini dell’attribuzione del beneficio, decadono dal beneficio medesimo qualora l’attività economica interessata dallo stesso, ovvero un’attività analoga o una loro parte, venga delocalizzata in Stati non appartenenti all’Unione Europea entro 5 anni dalla data di conclusione dell’iniziativa agevolata. In caso di decadenza deve essere applicata anche una sanzione amministrativa pecuniaria consistente nel pagamento di una somma in misura da due a quattro volte l’importo dell’aiuto fruito.

In aggiunta è disposto che le imprese italiane ed estere operanti in Italia che abbiano beneficiato di un aiuto di Stato che prevede l’effettuazione di investimenti produttivi specificamente localizzati, decadono dal beneficio qualora l’attività economica interessata dallo stesso o una sua parte venga delocalizzata dal

sito incentivato in favore di un’unità produttiva situata al di fuori dell’ambito territoriale del predetto sito (in ambito nazionale, europeo e degli Stati aderenti allo Spazio economico europeo), entro 5 anni dalla data di conclusione dell’iniziativa o del completamento dell’investimento agevolato.

L’importo del beneficio da restituire per effetto della decadenza è, comunque, maggiorato di un tasso di interesse pari al tasso ufficiale di riferimento vigente alla data di erogazione o fruizione dell’aiuto, maggiorato del 5%.

Viene precisato che ai benefici già concessi o banditi, nonché agli investimenti agevolati già avviati prima del 14 luglio 2018 si applica la disciplina previgente.

Il decreto interviene anche in merito alle imprese italiane ed estere, operanti in Italia, che godranno, successivamente al 14 luglio 2018 di misure di aiuto di Stato che prevedono la valutazione dell’impatto occupazionale.

Con esclusione dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, le suddette imprese, qualora, procedano alla riduzione dei livelli occupazionali degli addetti all’unità produttiva o all’attività interessata dal beneficio nei 5 anni successivi alla data di completamento dell’investimento, decadono dal beneficio in presenza di una riduzione dei suddetti livelli superiore al 10%.

La decadenza dal beneficio è disposta in misura proporzionale alla riduzione del livello occupazionale ed è comunque totale in caso di riduzione superiore al 50%.

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La norma civilistica mitiga tale principio prevedendo il c.d. jus variandi, ossia la possibilità per il datore di lavoro di adibire il lavoratore in mansioni corrispondenti all’inquadramento superiore ovvero a mansioni differenti, purchè riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento; in altri termini, è possibile esercitare lo jus variandi in senso verticale, assegnando mansioni superiori, o in senso orizzontale, all’interno dello stesso livello e categoria legale.

Laddove il lavoratore si trovi a svolgere, illegittimamente, mansioni diverse rispetto a quelle dedotte nel contratto individuale, l’ordinamento prevede per lo stesso la facoltà di ottenere mediante ricorso in via giudiziale:

• il riconoscimento della qualifica e del livello superiore, oltre al riconoscimento delle differenze retributive o di altri trattamenti migliorativi, in caso di svolgimento per un certo tempo di mansioni superiori;
• l’assegnazione alle mansioni contrattuali, oltre l’eventuale risarcimento del danno alla professionalità, nell’ipotesi di svolgimento di mansioni inferiori.

L’adibizione del lavoratore a mansioni inferiori, il c.d. demansionamento, era in via generale esclusa nella formulazione dell’art. 2013 c.c. previgente alla riforma del Jobs Act. La possibilità di modificare in peius le mansioni, era infatti limitata a talune fattispecie previste da leggi speciali ma con conservazione della retribuzione più favorevole[1], oppure nei casi di crisi aziendali per evitare il licenziamento.

Con il decreto legislativo n. 81/2015 sul riordino dei contratti di lavoro e sulla revisione della normativa in tema di mansioni, l’articolo 2103 del c.c. è stato mitigato nella sua rigidità. Fermo restando il divieto generale del demansionamento in quanto lesivo della professionalità acquisita dal lavoratore, la nuova formulazione della norma civilistica per la prima volta prevede esplicitamente la possibilità di adibire il lavoratore a mansioni inferiori, ma allo stesso tempo ne stabilisce i limiti.

Il demansionamento è legittimo, infatti, nelle seguenti ipotesi:

• modifica degli assetti organizzativi aziendali, tale da incidere sulla posizione del lavoratore stesso (come, ad esempio, nel caso della soppressione del posto di lavoro a seguito delle procedure di razionalizzazione o di esternalizzazione di parte dell’attività);
• previsione da parte dei contratti collettivi.

La norma pone, però, una condizione che consiste nel rispetto, in entrambi i casi, della categoria legale (operai, impiegati, quadri, dirigenti) a cui appartiene il lavoratore.

A titolo di esempio, ad un lavoratore con qualifica di contabile d’ordine classificato al livello quarto del CCNL Commercio e Terziario Confcommercio, potranno essere assegnate le mansioni di archivista, mansione appartenente al quinto livello, in conseguenza di una modifica degli assetti organizzativi, pur rimanendo il lavoratore nella qualifica contrattuale degli impiegati.

Nelle suddette ipotesi il mutamento delle mansioni deve essere comunicato per iscritto, a pena di nullità, con l’opportuna indicazione delle motivazioni pur nel silenzio della norma. È stabilito che il lavoratore demansionato ha, comunque, diritto alla conservazione del livello di inquadramento acquisito al momento della assegnazione alle nuove mansioni e del trattamento retributivo in essere, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa (ad es. indennità di cassa, di trasferta ecc.), che il datore di lavoro non è obbligato a mantenere.

Ove necessario, il demansionamento deve essere accompagnato dall’assolvimento dell’obbligo formativo da parte del datore di lavoro, il cui mancato adempimento non determina però la nullità dell’atto di assegnazione delle nuove mansioni.

Dal tenore letterale della norma si evince che la modifica in pejus può riguardare mansioni appartenente al livello di inquadramento immediatamente inferiore a quello cui appartiene il lavoratore, non è possibile cioè assegnare mansioni inferiori di più di un livello.

Una ulteriore novità introdotta nell’art. 2103 c.c. con la riforma del Jobs Act consiste nella possibilità per le parti, datore di lavoro e lavoratore, di sottoscrivere un accordo di modifica delle mansioni, della categoria, del livello di inquadramento (in questo caso anche per più di un livello) e della relativa retribuzione, nell’interesse del lavoratore:

• alla conservazione del posto di lavoro,
• all’acquisizione di una diversa professionalità
• o al miglioramento delle condizioni di vita.

Rientra in questa ipotesi l’accordo finalizzato ad evitare il licenziamento, in quanto l’interesse preminente del lavoratore al mantenimento del posto del lavoro giustifica l’assegnazione a mansioni inferiori anche con più di un livello di sotto-inquadramento. Gli accordi di modifica delle mansioni possono essere sottoscritti in una delle seguenti “sedi protette”:

• presso la commissione provinciale di conciliazione istituita presso la Direzione Territoriale del Lavoro (art. 410 c.p.c.);
• in sede sindacale (art. 411 c.p.c.) o
• in sede arbitrale, anche irrituale (art. 412 quater c.p.c.);
• presso le commissioni di certificazione istituite in seno a:
• gli Enti bilaterali;
• le Direzioni Territoriali del Lavoro e le Province;
• le Università pubbliche e private, comprese le Fondazioni universitarie, autorizzate;
• il Ministero del Lavoro, Direzione generale della tutela delle condizioni di lavoro;
• i Consigli provinciali dei consulenti del lavoro.

Il lavoratore può, comunque, in questi casi farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un professionista abilitato (L.12/79)

Cordiali saluti.

Luigi Birtolo

[1] Ad esempio, il caso della lavoratrice in gravidanza le cui mansioni rientrino tra quelle a rischio in relazione allo stato oggettivo della stessa.

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Per la gestione delle prestazioni occasionali l’Istituto previdenziale ha predisposto un’apposita piattaforma telematica, operativa dal 10 luglio 2017, attraverso cui utilizzatori e prestatori dovranno effettuare la registrazione e la comunicazione dei dati relativi alla prestazione lavorativa.

Si espongono di seguito i chiarimenti forniti dall’Inps nonché le indicazioni per l’utilizzo della piattaforma telematica.

Registrazione sulla piattaforma telematica e pagamento dei compensi

Il primo passaggio da effettuare per l’accesso alle prestazioni del LF e del Cpo è la registrazione sulla piattaforma telematica, a cui si accede attraverso la sezione “Prestazioni Occasionali” del sito istituzionale dell’Inps.

La registrazione, sia da parte degli utilizzatori che dei prestatori, nonché la comunicazione dei dati relativi alle prestazioni, possono essere effettuate:

• direttamente dall’utilizzatore/prestatore, attraverso l’accesso alla piattaforma telematica con l’utilizzo delle proprie credenziali personali;
• avvalendosi dei servizi di contact center INPS, che gestiranno, per conto dell’utente (utilizzatore/prestatore), lo svolgimento delle attività di registrazione e/o degli adempimenti di comunicazione della prestazione lavorativa, ma anche in tal caso è preliminarmente necessario che l’utente risulti in possesso delle credenziali personali sopra indicate.

Entro la fine del mese di luglio per le operazioni sulla piattaforma saranno abilitati anche gli intermediari professionisti e gli enti di patronato, questi ultimi, però, soltanto per i servizi di registrazione del prestatore e per tutti gli adempimenti relativi all’utilizzo del Libretto Famiglia.

Al momento della registrazione gli utilizzatori dovranno scegliere se accedere al Libretto Famiglia o al Contratto di prestazione occasionale. Nel caso venga scelto il Cpo occorre scegliere, tra quelle possibili, l’opzione “per gli altri utilizzatori”. In fase di registrazione, dunque, utilizzatori e prestatori dovranno fornire le informazioni utili alla gestione del rapporto di lavoro e dei connessi adempimenti contributivi.

Per gli accrediti dei compensi da parte dell’Inps, entro il 15 del mese successivo a quello di svolgimento della prestazione, il prestatore dovrà, inoltre, indicare l’Iban del conto corrente bancario/postale, del libretto postale o della carta di credito. Occorre al riguardo porre molta attenzione nel fornire tale dato, in quanto l’Inps non ha la possibilità di verificarne la correttezza, pertanto, in caso di errore, si dovrà effettuare tempestivamente la variazione utilizzando la procedura di registrazione, poichè l’Inps non risponde della erogazione del compenso a soggetti diversi dal prestatore.

Qualora il prestatore non sia titolare di un Iban o non lo comunichi, l’Inps provvede al pagamento del compenso mediante bonifico bancario domiciliato pagabile presso gli uffici della Poste Italiane S.p.A. le quali, a tal fine, inviano al domicilio indicato del prestatore una comunicazione con la quale informano della disponibilità delle somme entro il 15 del mese, riscuotibili presso qualsiasi ufficio postale esibendo la comunicazione e il documento di identità personale. In tal caso, gli oneri di pagamento del bonifico bancario domiciliato, attualmente pari a € 2,60, sono a carico del prestatore e verranno trattenuti, da parte dell’Istituto, sul compenso spettante.

Libretto Famiglia e comunicazione della prestazione

Il Libretto Famiglia è lo strumento previsto esclusivamente per le persone fisiche, non nell’esercizio dell’attività professionale o d’impresa, attraverso il quale vengno pagate le prestazioni occasionali per:

1. lavori domestici, inclusi i lavori di giardinaggio, di pulizia o di manutenzione;
2. assistenza domiciliare ai bambini e alle persone anziane, ammalate o con disabilità;
3. insegnamento privato supplementare.

Il Libretto si compone di titoli di pagamento il cui valore nominale è pari a 10,00 euro. Ciascun titolo di pagamento serve per compensare prestazioni della durata massima di un’ora.

Il valore nominale è suddiviso nel seguente modo:

– € 8,00 per il compenso a favore del prestatore;

– € 1,65 per la contribuzione ivs alla Gestione separata INPS;

– € 0,25 per il premio assicurativo INAIL;

– € 0,10 per il finanziamento degli oneri di gestione della prestazione di lavoro occasionale e dell’erogazione del compenso al prestatore.

A differenza del sistema dei voucher, la comunicazione va effettuata al termine della prestazione lavorativa, e comunque non oltre il terzo giorno del mese successivo a quello di svolgimento della prestazione stessa, utilizzando un calendario giornaliero gestito attraverso la procedura telematica. L’utilizzatore, pertanto, mediante la piattaforma telematica INPS ovvero tramite il contact center, deve comunicare all’Istituto:

– i dati identificativi del prestatore;

– il luogo di svolgimento della prestazione;

– il numero di titoli utilizzati per il pagamento della prestazione;

– la durata della prestazione;

– l’ambito di svolgimento della prestazione;

– altre informazioni per la gestione del rapporto, richieste dalla procedura.

Ai fini della trasparenza dei processi di informazione relativi alle prestazioni di lavoro occasionale svolte, contestualmente alla trasmissione della comunicazione da parte dell’utilizzatore, il prestatore riceve notifica, attraverso comunicazione di posta elettronica e/o di short message service (SMS) e MyINPS, dell’avvenuta comunicazione della prestazione lavorativa, da parte dell’utilizzatore, e dei relativi termini di svolgimento.

L’utilizzatore, inoltre, nell’ambito della comunicazione, dovrà fornire apposita dichiarazione qualora il prestatore rientri in una delle seguenti categorie:

– titolare di pensione di vecchiaia o di invalidità;

– studente regolarmente iscritto a un ciclo di studi presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine e grado ovvero a un ciclo di studi presso l’università, con meno di 25 anni di età;

– persona disoccupata, ai sensi dell’articolo 19 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 150 ossia che hanno reso in modalità telematica la propria immediata disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa ed alla partecipazione alle misure di politica attiva del lavoro concordate con il centro per l’impiego;

– percettore di di reddito di inclusione (REI o SIA, che costituisce la prestazione di sostegno all’inclusione attualmente vigente e destinata ad essere sostituita dal REI) ovvero di altre prestazioni di sostegno del reddito.

Ciò in quanto è prevista la possibilità per l’utilizzatore di computare in misura pari al 75% del loro importo i compensi per prestazioni di lavoro occasionale rese da tali soggetti.

Contratto di prestazione occasionale e comunicazione delle prestazioni

Possono fare ricorso al Contratto di prestazione occasionale (Cpo):

• professionisti,
• lavoratori autonomi,
• imprenditori,
• associazioni, fondazioni ed altri enti di natura privata.

Il livello minimo per un’ora di prestazione è fissato in 9,00 euro. È previsto, inoltre, un importo minimo del compenso giornaliero fissato per la remunerazione di quattro ore lavorative, pari a 36 euro, anche se la durata effettiva della prestazione è inferiore a quattro ore. Pertanto, la misura del compenso è fissata liberamente dalle parti nel rispetto dei suddetti limiti.

Per quanto riguarda gli aspetti contributivi e assicurativi, al compenso spettante al lavoratore si applicano i seguenti oneri a carico dell’utilizzatore:

– 33,0%, a titolo di contribuzione IVS alla Gestione Separata (pari a 2,97 euro);

– 3,5%, a titolo di premio assicurativo INAIL (pari a 0,32 euro);

– 1,0%, a titolo di oneri di gestione (pari a 0,09 euro).

Si ricorda che il lavoro occasionale è vietato per:

1. utilizzatori che hanno alle proprie dipendenze più di 5 lavoratori subordinati a tempo indeterminato;
2. imprese dell’edilizia e di settori affini, imprese esercenti l’attività di escavazione o lavorazione di materiale lapideo, imprese del settore delle miniere, cave e torbiere;
3. imprese del settore agricolo (salvo per particolari soggetti, quali titolari di pensione o giovani con meno di 25 anni di età, disoccupati e percettori di sostegno al reddito);
4. esecuzione di appalti di opere o servizi.

Per la generalità degli utilizzatori, inoltre, non sarà possibile richiedere prestazioni di lavoro occasionali a soggetti con i quali si abbia in corso o sia cessato, da meno di sei mesi, un rapporto di lavoro subordinato o di collaborazione coordinata e continuativa.

Con riguardo al punto a), l’Inps ha specificato che il periodo da assumere a riferimento per il calcolo della forza aziendale con rapporto di lavoro a tempo indeterminato è il semestre che va dall’ottavo al terzo mese antecedente la data dello svolgimento della prestazione lavorativa occasionale. A tal fine l’esempio fornito dall’Istituto è il seguente: se la prestazione verrà resa il giorno 23 luglio 2017, dovrà essere effettuato il computo della media occupazionale dei lavoratori a tempo indeterminato per i mesi da novembre 2016 (ottavo mese precedente) ad aprile 2017 (terzo mese precedente).

L’Istituto chiarisce, inoltre, che ai fini del calcolo del numero di lavoratori a tempo indeterminato, devono applicarsi le regole previste per la valorizzazione dell’elemento <ForzaAziendale> nel flusso Uniemens, limitate ai lavoratori subordinati con contratto a tempo indeterminato, compresi gli apprendisti.

Nella fase di avvio dell’operatività delle prestazioni di lavoro occasionale, il requisito dimensionale dovrà essere autocertificato dall’utilizzatore attraverso la piattaforma informatica.

Relativamente alla comunicazione, è previsto l’obbligo per gli utilizzatori del Cpo di inviare un’unica comunicazione all’Inps, mediante la quale ottemperano agli obblighi di informazione preventiva e rendicontazione della prestazioni lavorative.

Diversamente da quanto previsto per il Libretto Famiglia, la comunicazione dovrà avvenire almeno 60 minuti prima dell’inizio dello svolgimento della prestazione lavorativa, mediante la piattaforma telematica INPS ovvero tramite il contact center, comunicando all’Istituto:

– i dati identificativi del prestatore;

– la misura del compenso pattuita;

– il luogo di svolgimento della prestazione;

– la data e l’ora di inizio della prestazione lavorativa;

– il settore di impiego del prestatore;

– altre informazioni per la gestione del rapporto, richieste dalla procedura.

Anche in tal caso viene utilizzato un calendario giornaliero gestito mediante la piattaforma telematica Inps, con l’indicazione giornaliera delle prestazioni e l’utilizzatore deve dichiarare, all’atto della comunicazione, se il prestatore di lavoro rientra in una delle categorie “particolari” di prestatori, cioè i pensionati, i giovani studenti, i disoccupati o i percettori di ammortizzatori sociali indicati in precedenza.

Poichè la comunicazione da parte degli utilizzatori di Cpo è preventiva, è possibile effettuare la revoca della dichiarazione precedentemente inoltrata nel caso in cui la prestazione, per eventi di carattere straordinario, non venga svolta, purché la revoca avvenga entro le ore 24.00 del terzo giorno successivo a quello originariamente previsto per lo svolgimento della prestazione.

Decorso tale termine, l’Inps provvederà comunque a pagare i compensi spettanti al lavoratore e a valorizzare la posizione assicurativa dello stesso.

Al fine di tutelare il prestatore di lavoro occasionale, la piattaforma telematica Inps effettua attraverso e-mail, SMS o MyInps le comunicazioni relative alla:

• dichiarazione trasmessa dall’utilizzatore preventivamente allo svolgimento della prestazione lavorativa, con l’indicazione dei termini generali della medesima;
• eventuale revoca della dichiarazione trasmessa dall’utilizzatore in caso di mancato svolgimento della prestazione lavorativa. In tal caso, qualora la prestazione lavorativa sia stata invece effettivamente svolta, il lavoratore, sempre entro le ore 24.00 del terzo giorno successivo a quello di svolgimento della prestazione, mediante la procedura telematica Inps, può comunicare l’avvenuto svolgimento della prestazione, con il conseguente diritto all’accredito del compenso ed alla valorizzazione della posizione assicurativa.

Inoltre, sempre a tutela del prestatore, è prevista la possibilità per questi e per l’utilizzatore, di confermare l’avvenuto svolgimento della prestazione al termine della stessa. In questo modo non sarà possibile per l’utilizzatore la trasmissione di revoca riferita alla medesima prestazione.

La conferma dell’avvenuto

svolgimento sarà disponibile finché la prestazione diventa irrevocabile (entro le ore 24.00 del

terzo giorno successivo a quello di svolgimento della prestazione). Trascorso tale termine la

conferma non è più disponibile.

L’Inps evidenzia che, in forza del raccordo con l’Ispettora del Lavoro, a fronte di una prestazione di lavoro che risulti effettivamente svolta, l’avvenuta revoca della dichiarazione preventiva da parte dell’utilizzatore determina l’applicazione delle sanzioni in materia di lavoro nero.

I pagamenti delle prestazioni da parte degli utilizzatori

Qualunque utilizzatore che voglia ricorrere alle prestazioni occasionali dovrà effettuare i versamenti preventivamente al portafoglio telematico, destinato a finanziare l’erogazione dei compensi al prestatore da parte dell’Inps, oltre l’assolvimento degli oneri di assicurazione sociale ed i costi di gestione delle attività.

L’Inps indica quali modalità di versamento:

• modello F24Elementi Identificativi (F24ELIDE), con l’indicazione dei dati identificativi dell’utilizzatore e di distinte causali di pagamento a seconda che si tratti di “Libretto Famiglia” o di “Contratto di Prestazione Occasionale”; al riguardo è specificato che è esclusa la facoltà di compensazione di eventuali crediti;
• strumenti di pagamento elettronico con addebito in c/c ovvero su carta di credito/debito, gestiti attraverso la modalità di pagamento “pagoPA” di Agid, ed accessibili esclusivamente dal servizio Prestazioni Occasionali del Portale dei Pagamenti INPS attraverso l’utilizzo delle credenziali personali dell’utilizzatore (PIN Inps, Carta Nazionale dei Servizi o dello SPID – Sistema Pubblico di Identità Digitale); questa tipologia di pagamento sarà resa disponibile entro la fine del mese di luglio.

Le somme versate sono utilizzabili, di norma, entro 7 giorni dal versamento. Inoltre, è precisato che per il Libretto Famiglia ogni versamento sarà pari a 10,00 euro o a multipli di 10,00 euro; per il Contratto di prestazione occasionale l’importo è determinato dall’utilizzatore in base a quanto concordato con il prestatore e nel caso di revoca della comunicazione andata a buon fine, l’importo sarà riaccreditato.

La gestione dell’erogazione dei compensi ai prestatori da parte dell’Inps

Come già indicato, il compenso al prestatore viene pagato dall’Inps entro il giorno 15 del mese successivo a quello di svolgimento della prestazione:

• tramite accredito sul conto corrente indicato al momento della registrazione (IBAN);
• in mancanza di indicazioni sul conto corrente, mediante bonifico bancario domiciliato con spese a carico del prestatore di lavoro e valuta entro il giorno 15 del mese successivo allo svolgimento delle prestazioni.

L’Inps, inoltre, informa che mediante la piattaforma informatica, il prestatore potrà avere accesso ad una serie di dati, quali il prospetto paga mensile, con evidenza dei dati identificativi degli utilizzatori, della misura dei compensi, della contribuzione Inps/Inail, nonché di ogni altra informazione utile per l’attestazione delle prestazioni svolte.

Cordiali saluti.

Luigi Birtolo

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Sono stati introdotti degli incentivi contributivi a favore dei datori di lavoro che decidono di assumere con tale tipologia contrattuale in via sperimentale fino al 31 dicembre 2017.

Incentivi contributivi ex art. 32 d. lgs. n. 150/2015

Il D. lgs. n. 150/2015 ha disposto  le seguenti agevolazioni:

1. non è dovuto il contributo di licenziamento (contributo di ingresso alla Naspi) introdotto dalla L. n. 92/2012 in caso di interruzione del rapporto di apprendistato, diverso dalle dimissioni del lavoratore, o in caso di recesso al termine del periodo formativo;
2. l’aliquota contributiva del 10% è ridotta alla misura del 5%;
3. sgravio totale in favore del datore di lavoro del contributo che finanzia la Naspi (1,31%) nonché del contributo di finanziamento dei fondi interprofessionali (0,30%).

L’aliquota del 5% deve essere applicata a prescindere dal limite dimensionale dei datori di lavoro, pertanto anche alle aziende che occupano alle dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a nove; l’INPS ha precisato che nelle ipotesi di trasformazione del contratto di apprendistato di primo livello in contratto professionalizzante, i suddetti benefici si applicano limitatamente ai periodi di lavoro svolti antecedentemente alla trasformazione.

Nel caso di trasformazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato per i successivi dodici mesi, l’aliquota a carico del datore di lavoro è quella prevista in via generale per i contratti di apprendistato.

Formazione ed assolvimento dell’obbligo contributivo

Ad oggi la formazione, prevista all’interno dell’ orario di lavoro, prevede un monte ore complessivo (interna-esterna all’impresa) di 990 ore:

• esterna all’impresapresso il soggetto formativo (massimo 60% delle ore di formazione strutturata 1° e 2° anno; massimo 50% delle ore di formazione strutturata 3° e 4° anno);
• interna all’impresaper la differenza.

Sempre al fine di incentivare l’utilizzo del contratto di apprendistato duale il D. Lgs. n. 81/2015  prevede:

• che per le ore di formazione esterna il datore di lavoro non è tenuto a corrispondere alcuna retribuzione e conseguentemente è esonerato dall’obbligo del versamento contributivo;
• una retribuzione pari al 10% di quella che sarebbe dovuta al lavoratore per le ore di formazione interna all’azienda.

Al riguardo il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali ha chiarito che la contribuzione dovuta per gli apprendisti deve essere calcolata esclusivamente sulle retribuzioni effettivamente corrisposte.

Il Ministero ha altresì precisato che per tali periodi non retribuiti non è neppure configurabile un diritto dell’apprendista all’accreditamento di contribuzione figurativa.

Precisazioni sullo gravio contributivo ex legge di Stabilità 2012

L’art. 22, comma 1, della legge n. 183/2011 ha riconosciuto per i contratti di apprendistato “uno sgravio contributivo del 100% con riferimento alla contribuzione dovuta dai datori di lavoro per i periodi contributivi maturati nei primi tre anni di contratto”. Tale sgravio, ha trovato applicazione anche con riferimento ai lavoratori assunti con contratto di apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore; pertanto, per i datori di lavoro che occupino alle proprie dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a nove, ovvero che abbiano assunto apprendisti di primo livello vi è stata la sovrapposizione di due diversi regimi contributivi speciali, in quanto la disciplina dei benefici  applicabile a tutte le aziende indipendentemente dal numero di addetti, non ha abrogato né derogato le disposizioni relative allo sgravio triennale (ex art. 21 della legge 183/2011). Tali regimi contributivi sono, quindi, alternativi.

L’Inps ha stabilito che qualora la durata del contratto di apprendistato sia superiore alla durata triennale dello sgravio in discorso, il datore di lavoro non potrà fruire dei benefici ex art. 32 del d.lgs. 150/2015 per il periodo residuo, limitando quindi il perimetro temporale di agevolazione.

Cordiali saluti.

Luigi Birtolo

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Con il D.L. n. 50/2017 (Manovra Correttiva) entrato in vigore il 23 Giugno u.s., all’art. 54-bis denominato “Disciplina delle prestazioni occasionali. Libretto Famiglia. Contratto di prestazione occasionale” vengono previste nuove regole sulla gestione del lavoro occasionale, di seguito esposte.

Soggetti interessati dalle nuove misure sul lavoro occasionale

Definiamo innanzitutto le due tipologie di soggetti coinvolti: Utilizzatore e Prestatore.

L’Utilizzatore è il committente che richiede l’esecuzione della prestazione lavorativa, mentre il Prestatore è la persona fisica che esegue l’attività occasionalmente a favore dell’utilizzatore.

I requisiti necessari richiesti all’Utilizzatore per poter fruire del lavoro occasionale di tipo accessorio sono i seguenti:

1. le persone fisiche, non nell’esercizio dell’attività professionale o d’impresa (in via generale si tratterebbe delle famiglie); per il pagamento di prestazioni occasionali da parte delle persone fisiche è stato previsto il Libretto Famiglia, più avanti specificato;
2. gli altri utilizzatori, nei limiti stabiliti, per l’acquisizione di prestazioni di lavoro mediante il contratto di prestazione occasionale, ossia, come previsto dalla norma stessa, il contratto mediante il quale un utilizzatore acquisisce, con modalità semplificate, prestazioni di lavoro occasionali o saltuarie di ridotta entità, entro i limiti economici fissati e attraverso una piattaforma informatica gestita dall’Inps.

Non tutti i datori di lavoro possono, dunque, avvalersi del lavoro occasionale accessorio. È stabilito, infatti, che esso è vietato per:

1. utilizzatori che hanno alle proprie dipendenze più di 5 lavoratori subordinati a tempo indeterminato;
2. imprese dell’edilizia e di settori affini, imprese esercenti l’attività di escavazione o lavorazione di materiale lapideo, imprese del settore delle miniere, cave e torbiere;
3. imprese del settore agricolo (salvo per particolari soggetti, quali titolari di pensione o giovani con meno di 25 anni di età, disoccupati e percettori di sostegno al reddito);
4. esecuzione di appalti di opere o servizi.

Non sarà possibile richiedere prestazioni di lavoro occasionali a soggetti con i quali l’utilizzatore abbia in corso o abbia cessato, da meno di sei mesi, un rapporto di lavoro subordinato o di collaborazione coordinata e continuativa.

Limiti economici

I limiti economici sono tuttora caratterizzanti le prestazioni occasionali di tipo autonomo, quindi:

5. a compensi di importo complessivamente non superiore a 5.000 euro per ciascun prestatore, con riferimento alla totalità degli utilizzatori;
6. a compensi di importo complessivamente non superiore a 5.000 euro per ciascun utilizzatore, con riferimento alla totalità dei prestatori;
7. a compensi di importo non superiore a 2.500 euro per le prestazioni complessivamente rese da ogni prestatore in favore del medesimo utilizzatore.

L’importo è stato, dunque, ridotto e probabilmente, si intende al netto, come in precedenza è stato specificato con i chiarimenti dell’Inps che, anche in questo caso, si auspicano.

Ai fini del limite di cui al punto b), sono computati in misura pari al 75% del loro importo i compensi per prestazioni di lavoro occasionale rese dai seguenti soggetti:

1. titolari di pensione di vecchiaia o di invalidità;
2. giovani con meno di venticinque anni di età, se regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine e grado ovvero a un ciclo di studi presso l’università;
3. persone disoccupate, ai sensi dell’articolo 19 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 150, ossia che hanno reso in modalità telematica la propria immediata disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa ed alla partecipazione alle misure di politica attiva del lavoro concordate con il centro per l’impiego;
4. percettori di prestazioni integrative del salario, di reddito di inclusione (REI) ovvero di altre prestazioni di sostegno del reddito. In tal caso l’INPS provvede a sottrarre dalla contribuzione figurativa relativa alle prestazioni integrative del salario o di sostegno del reddito gli accrediti contributivi derivanti dalle prestazioni occasionali.

I compensi percepiti dal prestatore sono esenti da imposizione fiscale, non incidono sul suo stato di disoccupato e sono computabili ai fini della determinazione del reddito necessario per il rilascio o il rinnovo del permesso di soggiorno.

Viene, altresì, riconosciuto il diritto al riposo giornaliero, alle pause e ai riposi settimanali oltre il diritto alla tutela alla salute e alla sicurezza previste dal decreto legislativo n. 81/2008.

Infine, il prestatore ha diritto all’assicurazione per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti, con iscrizione alla Gestione separata Inps e all’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali.

Piattaforma informatica Inps e pagamento delle prestazioni

La piattaforma informatica gestita dall’Inps è il tramite per l’accesso alle prestazioni occasionali in quanto:

• all’interno di essa gli utilizzatori e i prestatori sono tenuti a registrarsi e a svolgere i relativi adempimenti, anche tramite un intermediario;
• supporta le operazioni di erogazione e di accreditamento dei compensi e di valorizzazione della posizione contributiva dei prestatori attraverso un sistema di pagamento elettronico; i pagamenti possono essere anche effettuati utilizzando il modello di versamento F24, con esclusione della facoltà di compensazione dei crediti.

Esclusivamente ai fini dell’accesso al Libretto Famiglia la registrazione e i relativi adempimenti possono essere svolti tramite un ente di patronato.

Gli utilizzatori non persone fisiche attraverso la piattaforma informatica versano le somme utilizzabili per compensare le prestazioni. L’1% degli importi versati è destinato al finanziamento degli oneri gestionali. La misura minima oraria del compenso è pari a 9 euro e sono interamente a carico dell’utilizzatore la contribuzione alla Gestione separata, nella misura del 33% del compenso, e il premio dell’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, nella misura del 3,5 % del compenso.

Il Libretto Famiglia

Il Libretto Famiglia è uno strumento di pagamento previsto per le persone fisiche. Si tratta di un libretto nominativo prefinanziato, acquistabile attraverso la piattaforma informatica ovvero presso gli uffici postali, per il pagamento delle prestazioni occasionali rese a suo favore da uno o più prestatori nell’ambito di:

1. piccoli lavori domestici, compresi lavori di giardinaggio, di pulizia o di manutenzione;
2. assistenza domiciliare ai bambini e alle persone anziane, ammalate o con disabilità;
3. insegnamento privato supplementare.

Ciascun Libretto Famiglia contiene titoli di pagamento, il cui valore nominale è fissato in 10 euro, utilizzabili per compensare prestazioni di durata non superiore a un’ora.

Per ciascun titolo di pagamento erogato sono interamente a carico dell’utilizzatore:

• 1,65 euro per la contribuzione alla Gestione separata;
• 0,25 euro per il premio dell’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali;
• 0,10 euro destinato al finanziamento degli oneri gestionali.

Si attendono al riguardo indicazioni da parte dell’Inps in merito alle modalità di calcolo dei contributi e dei premi e al versamento degli stessi.

Mediante il Libretto Famiglia è erogato il contributo per l’acquisto di servizi di baby-sitting, ovvero per fare fronte agli oneri della rete pubblica dei servizi per l’infanzia o dei servizi privati accreditati.

Comunicazione delle prestazioni

La modalità di comunicazione è differente a seconda dell’utilizzatore, come di seguito specificato.

• Le persone fisiche, attraverso la piattaforma informatica INPS ovvero avvalendosi dei servizi di contact center messi a disposizione dall’INPS, entro il giorno 3 del mese successivo allo svolgimento della prestazione, comunica:

– i dati identificativi del prestatore;

– il compenso pattuito;

– il luogo di svolgimento;

– la durata della prestazione, nonché ogni altra informazione necessaria ai fini della gestione del rapporto.

Il prestatore riceve contestuale notifica attraverso comunicazione di short message service (SMS) o di posta elettronica.

• Gli altri utilizzatori sono tenuti a trasmettere almeno un’ora prima dell’inizio della prestazione, attraverso la piattaforma informatica INPS ovvero avvalendosi dei servizi di contact center messi a disposizione dall’INPS, una dichiarazione contenente, tra l’altro, le seguenti informazioni:

– i dati anagrafici e identificativi del prestatore;

– il luogo di svolgimento della prestazione;

– l’oggetto della prestazione;

la data e l’ora di inizio e di termine della prestazione ovvero, se imprenditore agricolo, la durata della prestazione con riferimento a un arco temporale non superiore a tre giorni;

– il compenso pattuito per la prestazione, in misura non inferiore a 36 euro, per prestazioni di durata non superiore a quattro ore continuative nell’arco della giornata.

Il prestatore riceve contestuale notifica della dichiarazione attraverso comunicazione di short message service (SMS) o di posta elettronica.

Nel caso in cui la prestazione lavorativa non abbia luogo, è necessario comunicare, attraverso la piattaforma informatica INPS ovvero avvalendosi dei servizi di contact center, la revoca della dichiarazione trasmessa all’INPS entro i tre giorni successivi al giorno programmato di svolgimento della prestazione altrimenti l’INPS provvede al pagamento delle prestazioni e all’accredito dei contributi previdenziali e dei premi assicurativi.

Accrediti da parte dell’Inps

Superato il sistema dei voucher, dunque, la norma prevede che, per tutte le prestazioni rese in favore di qualsiasi tipo di datore di lavoro, l’Inps provvederà, nel limite delle somme previamente acquisite a tale scopo dagli utilizzatori, al pagamento del compenso al prestatore il giorno 15 del mese successivo attraverso accredito delle spettanze su conto corrente bancario risultante sull’anagrafica del prestatore ovvero, in mancanza della registrazione del conto corrente bancario, mediante bonifico bancario domiciliato pagabile presso gli uffici della società Poste italiane Spa, in tal caso gli oneri di pagamento del bonifico bancario domiciliato sono a carico del prestatore.

Attraverso la piattaforma informatica, inoltre, l’INPS provvede all’accreditamento dei contributi previdenziali sulla posizione contributiva del prestatore e al trasferimento all’INAIL, il 30 giugno e il 31 dicembre di ciascun anno, dei premi per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, nonché dei dati relativi alle prestazioni di lavoro occasionale del periodo rendicontato.

Sistema sanzionatorio

La sanzione consiste nella trasformazione in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato nel momento in cui l’utilizzatore supera:

• il limite di importo di euro 2.500 in capo al singolo prestatore,
• o comunque il limite di durata della prestazione pari a 280 ore nell’arco dello stesso anno civile (1 gennaio – 31 dicembre).

In caso di violazione dell’obbligo di comunicazione delle prestazioni ovvero di uno dei divieti di ricorso alla prestazione occasionale, si applica la sanzione amministrativa pecuniaria del pagamento di una somma da euro 500 a euro 2.500 per ogni prestazione lavorativa giornaliera per cui risulta accertata la violazione, mentre non si applica la procedura di diffida.

Cordiali saluti.

Luigi Birtolo

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