Con il decreto legislativo n. 80 del 15 giugno 2015, il Governo è intervenuto sul Testo Unico della disciplina in materia di tutela e sostegno della maternità e paternità, introducendo una serie di novità riguardanti:

• la tutela della maternità delle lavoratrici,
• la conciliazione dei tempi di vita e lavoro per la generalità dei lavoratori.

Di seguito l’analisi delle singole disposizioni suddivise per istituto.

1. Congedo di maternità

In merito alla disciplina del congedo di maternità le nuove disposizioni, che si applicano in via sperimentale esclusivamente per il solo anno 2015 e per le sole giornate di astensione fruite dal 25 giugno al 31 dicembre 2015, sono le seguenti.

• E’ previsto il divieto di adibire al lavoro anche durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta; tali giorni si aggiungeranno al periodo di congedo di maternità successivo al parto anche qualora il periodo complessivo di congedo (2 mesi prima e 3 mesi dopo il parto) superi il limite complessivo di cinque mesi.

• Possibilità di richiedere la sospensione del congedo di maternità in caso di ricovero del neonato in una struttura pubblica o privata e di godere del congedo, in tutto o in parte, dalla data di dimissione del bambino; tale facoltà, concessa anche in caso di adozione o affidamento del minore, può essere esercitata una sola volta per ogni figlio ed è subordinata alla produzione di attestazione medica che dichiari la compatibilità dello stato di salute della donna con la ripresa dell’attività lavorativa.

• L’indennità di maternità è corrisposta anche alle lavoratrici licenziate, durante i periodi di congedo di maternità, per colpa grave integrante giusta causa di risoluzione del rapporto di lavoro.

1. Congedo di paternità

Relativamente al congedo di paternità è stato previsto che:

• il padre ha diritto di astenersi dal lavoro per tutta la durata del congedo di maternità o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice, oltre ai casi già previsti (morte o grave infermità della madre ovvero abbandono, nonchè affidamento esclusivo del bambino al padre), anche nel caso in cui la madre sia lavoratrice autonoma e abbia diritto di fruire dell’indennità giornaliera prevista per tale categoria;

• l’indennità giornaliera suddetta spetta al padre lavoratore autonomo, previa domanda all’INPS, per tutta la durata del congedo di maternità o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre.

In via strutturale, quindi non sperimentale, è previsto invece che:

• anche qualora la madre non sia lavoratrice, il lavoratore ha diritto di fruire di un congedo non retribuito, senza diritto ad indennità, se durante il periodo di permanenza all’estero per adozione internazionale del minore, non ha richiesto o ha richiesto solo in parte il congedo di paternità; in tal caso l’ente autorizzato che ha ricevuto l’incarico di curare la procedura di adozione certifica la durata del periodo di permanenza all’estero del lavoratore.

• Congedo parentale

Il decreto in esame prevede che le misure previste in materia di congedo parentale si applichino in via sperimentale per il solo anno 2015 e per le sole giornate di astensione riconosciute nell’anno 2015. Quindi, tenuto conto che il citato decreto è entrato in vigore il 25 giugno 2015 (giorno successivo alla data di pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale), le nuove disposizioni trovano applicazione per le giornate di astensione fruite dal 25 giugno al 31 dicembre 2015.

Le novità sono le seguenti.

• Elevazione da 8 a 12 anni del limite temporale di fruibilità del congedo parentale

Il congedo parentale di ciascun genitore può essere fruito sino ai 12 anni di vita del bambino (e non più 8 anni di vita), pertanto, dal 25 giugno 2015 al 31 dicembre 2015, ciascun genitore lavoratore o lavoratrice dipendente può fruire di periodi di congedo parentale residui fino a 12 anni di vita del figlio.

Resta invariato il periodo massimo di fruizione del congedo parentale (limite massimo individuale pari a 6 mesi, elevabile a 7 nel caso in cui il padre lavoratore dipendente fruisca di almeno 3 mesi di congedo parentale; limite massimo complessivo tra i genitori pari a 10 mesi, elevabili a 11 nel caso in cui il padre fruisca di congedo parentale per un periodo non inferiore a 3 mesi; limite massimo di 10 mesi in caso di genitore solo).

La norma trova trova applicazione anche per i casi di adozione, nazionale e internazionale, e di affidamento. Pertanto, per l’anno 2015, il congedo parentale può essere fruito dai genitori adottivi e affidatari, qualunque sia l’età del minore, entro 12 anni (e non più 8 anni) dall’ingresso del minore in famiglia. Rimane fermo che il congedo non può essere fruito oltre il raggiungimento della maggiore età del minore.

Il genitore è tenuto, salvo casi di oggettiva impossibilità, a preavvisare il datore di lavoro secondo le modalità e i criteri definiti dai contratti collettivi e, comunque, con un termine di preavviso non inferiore a cinque giorni (prima erano quindici) indicando l’inizio e la fine del periodo di congedo.

Poichè la misura è sperimentale si riporta un esempio che distingue le ipotesi di applicabilità della stessa.

Esempio: domanda presentata il 15 dicembre 2015, per la fruizione di congedo parentale dal 20 dicembre 2015 al 10 gennaio 2016:

Caso 1 – il figlio compie gli 8 anni dopo il 10 gennaio 2016 – il periodo, in presenza dei requisiti di legge, è fruibile interamente (su tale domanda infatti è ininfluente l’estensione del limite fino a 12 anni).

Caso 2 – il figlio, alla data del 20 dicembre 2015 ha già compiuto 8 anni – il periodo, in presenza dei requisiti di legge, è fruibile in parte, per il periodo dal 20 al 31 dicembre 2015 (la riforma infatti trova applicazione, al momento, per i periodi di congedo fruiti entro il 31 dicembre 2015.

• Elevazione da 3 a 6 anni dei limiti temporali di indennizzo del congedo parentale

Il genitore, lavoratrice o lavoratore dipendente, ha diritto all’indennità di congedo parentale, pari al 30% della retribuzione media giornaliera, per un periodo massimo complessivo tra i genitori di 6 mesi, fruiti entro i 6 anni di vita del bambino oppure entro i 6 anni dall’ingresso in famiglia del minore adottato o affidato.

Quindi, l’attuale disciplina comporta che anche i periodi di congedo parentale fruiti dai 3 a 6 anni siano indennizzati a prescindere dal reddito del genitore richiedente.

Esempio: genitore di un figlio che ha 5 anni, per il quale residuino ancora periodi di congedo parentale. Questi periodi residui, se fruiti tra il 25 giugno ed il 31 dicembre 2015, danno diritto all’indennità al 30% purché i periodi di congedo fruiti da entrambi i genitori non superino i 6 mesi. Se la fruizione dei periodi supera i 6 mesi complessivi tra i genitori, il congedo è indennizzabile subordinatamente alle condizioni di reddito.

Si precisa che:

• i periodi di congedo parentale ulteriori rispetto al menzionato limite di 6 mesi, oppure fruiti tra i 6 anni e gli 8 anni di vita del bambino (oppure tra i 6 e gli 8 anni dall’ingresso in famiglia del minore adottato o affidato), sono indennizzati nella misura del 30% della retribuzione media giornaliera a condizione che il reddito individuale del genitore richiedente sia inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione a carico dell’assicurazione generale obbligatoria;

• i periodi di congedo parentale fruiti nell’arco temporale dagli 8 anni ai 12 anni di vita del bambino, oppure dagli 8 anni ai 12 anni dall’ingresso in famiglia del minore adottato o affidato non sono in alcun caso indennizzati.

1. Congedo parentale su base oraria

Il decreto introduce un criterio generale di fruizione del congedo in modalità oraria che trova attuazione in assenza di contrattazione collettiva anche di livello aziendale. In particolare, secondo questo criterio generale, in assenza di una contrattazione collettiva che disciplini compiutamente il congedo parentale su base oraria, i genitori lavoratori dipendenti possono fruire del congedo parentale ad ore in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero del periodo di paga quadrisettimanale o mensile immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo parentale. In assenza di ulteriori specificazioni di legge, per orario medio giornaliero si intende l’orario medio giornaliero contrattualmente previsto.

Il termine di preavviso al datore di lavoro è di due giorni e deve essere indicato l’inizio e la fine del periodo di congedo.

La riforma prevede, inoltre, l’incumulabilità del congedo parentale ad ore con altri permessi o riposi disciplinati dal T.U. La riforma in esame ha natura sperimentale ed è quindi attualmente in vigore per i periodi di congedo parentale fruiti dal 25 giugno 2015 al 31 dicembre 2015.

Le disposizioni relative all’elevazione dei periodi descritti nel paragrago precedente trovano, applicazione anche nel caso di fruizione del congedo parentale in modalità oraria.

1. Lavoro notturno

Ai casi di soggetti non obbligati a prestare lavoro notturno si aggiunge la seguente ipotesi:

• la lavoratrice madre adottiva o affidataria di un minore, nei primi tre anni dall’ingresso del minore in famiglia, e comunque non oltre il dodicesimo anno di età o, in alternativa ed alle stesse condizioni, il lavoratore padre adottivo o affidatario convivente con la stessa.

La suddetta previsione non è sperimentale.

1. Iscritti alla gestione separata

Sono previste, in via sperimentale per il solo anno 2015, le seguenti disposizioni:

• in caso di adozione, nazionale o internazionale, alle lavoratrici iscritte alla Gestione separata spetta, sulla base di idonea documentazione, un’indennità per i cinque mesi successivi all’effettivo ingresso del minore in famiglia, alle condizioni e secondo le modalità di cui al decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze, adottato ai sensi dell’articolo 59, comma 16, della legge 27 dicembre 1997, n. 449;

• i lavoratori e le lavoratrici iscritti alla Gestione separata, non iscritti ad altre forme obbligatorie, hanno diritto all’indennità di maternità anche in caso di mancato versamento alla Gestione dei relativi contributi previdenziali da parte del committente.

• Lavoratori autonomi

Le disposizioni riguardanti le lavoratrici autonome ora sono rivolte in generale ai lavoratori autonomi e si applicano in via sperimentale per il solo anno 2015. Le novità sono le seguenti.

• L’indennità giornaliera di maternità prevista per le lavoratrici autonome e le imprenditrici agricole spetta anche al padre lavoratore autonomo, per il periodo in cui sarebbe spettata alla madre lavoratrice autonoma o per la parte residua, in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre; tale indennità è erogata previa domanda all’Inps, corredata dalla certificazione relativa alle condizioni previste. In caso di abbandono il padre lavoratore autonomo ne rende dichiarazione sostitutiva dell’atto di notorietà.

• L’indennità suddetta spetta anche in caso di adozione o affidamento, previa presentazione di idonea documentazione.

• Liberi professionisti

Le disposizioni riguardanti le libere professioniste ora sono rivolte in generale ai liberi professionisti e le novità, non sperimentali, sono le seguenti.

• L’indennità di maternità prevista per le libere professioniste viene riconosciuta anche al al padre libero professionista per il periodo in cui sarebbe spettata alla madre libera professionista o per la parte residua, in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre; tale indennità è erogata previa domanda al competente ente previdenziale corredata dalla certificazione relativa alle condizioni previste. In caso di abbandono il padre libero professionista ne rende dichiarazione sostitutiva dell’atto di notorietà.

• L’indennità suddetta spetta anche in caso di adozione o affidamento, previa presentazione di idonea documentazione.

• L’indennità in esame, previa presentazione di idonea documentazione, spetta anche in caso di adozione o affidamento. La domanda deve essere presentata dalla madre al competente ente che gestisce forme obbligatorie di previdenza in favore dei liberi professionisti entro il termine perentorio di centottanta giorni dall’ingresso del minore e deve essere corredata da idonee dichiarazioni, ai

sensi del decreto del Presidente della Repubblica 28 dicembre 2000, n. 445, attestanti l’inesistenza del diritto a indennità di maternità per qualsiasi altro titolo e la data di effettivo ingresso del minore nella famiglia.

1. Telelavoro

I datori di lavoro privati che facciano ricorso all’istituto del telelavoro per motivi legati ad esigenze di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro in forza di accordi collettivi stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, possono escludere i lavoratori ammessi al telelavoro dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti.

1. Contribuzione figurativa

La fruizione del congedo parentale tra il 25 giugno 2015 e il 31 dicembre 2015 è coperta da contribuzione figurativa fino al 12° anno di vita del bambino ovvero fino al 12° anno di ingresso del minore in caso di adozione o affidamento.

Per la valorizzazione del periodo di congedo parentale fruito dal settimo anno di vita in poi si applicano le disposizioni riguardanti la retribuzione convenzionale, la integrabilità con riscatto o i versamenti volontari.

1. Congedo per le donne vittime di violenza di genere

È prevista, in via sperimentale per il 2015, una disciplina riguardanti i congedi per le donne vittime di violenza di genere.

Nell’ambito di applicazione di tale disciplina rientrano:

• le dipendenti di datore di lavoro privato, con esclusione del lavoro domestico,
• le lavoratrici titolari di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa,

inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati dai servizi sociali del comune di residenza o dai centri antiviolenza o dalle case rifugio.

È previsto per esse il diritto il diritto di astenersi dal lavoro (diritto alla sospensione del rapporto per le collaboratrici) per motivi connessi al percorso di protezione per un periodo massimo di tre mesi. Durante tale periodo la lavoratrice ha diritto a percepire un’indennità corrispondente all’ultima retribuzione, con riferimento alle voci fisse e continuative del trattamento, e il periodo medesimo è coperto da contribuzione figurativa. Tale periodo, inoltre, è computato ai fini dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti, nonché ai fini della maturazione delle ferie, della tredicesima mensilità e del trattamento di fine rapporto.

L’indennità è corrisposta dal datore di lavoro secondo le modalità previste per la corresponsione dei trattamenti economici di maternità.

Ai fini dell’esercizio del diritto in esame, la lavoratrice, salvo casi di oggettiva impossibilità, è tenuta a preavvisare il datore di lavoro o il committente con un termine di preavviso non inferiore a sette giorni, con l’indicazione dell’inizio e della fine del periodo di congedo e a produrre la certificazione richiesta.

Il congedo può essere usufruito su base oraria o giornaliera nell’arco temporale di tre anni secondo quanto previsto da successivi accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. In caso di mancata regolamentazione, da parte della contrattazione collettiva, delle modalità di fruizione del congedo, la lavoratrice può scegliere tra la fruizione giornaliera e

quella oraria. La fruizione su base oraria è consentita in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero del periodo di paga quadrisettimanale o mensile immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo.

La lavoratrice dipendente da datore di lavoro privato ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale, verticale od orizzontale, ove disponibili in organico. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere nuovamente trasformato, a richiesta della lavoratrice, in rapporto di lavoro a tempo pieno.

Il decreto fa comuque rinvio alla contrattazione collettiva nel caso siano previste disposizioni più favorevoli.

Cordiali saluti.