Come noto, il patto di prova costituisce uno strumento con cui le parti – in fase di assunzione – concordano che l’instaurazione definitiva del rapporto di lavoro sia subordinata a un periodo di valutazione congiunta, funzionale  al lavoratore per valutare l’ambiente lavorativo e le mansioni affidategli, nonchè al datore di lavoro di accertare non solo le competenze tecniche del prestatore, ma anche la sua attitudine a integrarsi nel contesto organizzativo e relazionale dell’azienda. Durante tale periodo, pertanto, entrambe le parti possono recedere liberamente dal contratto, senza obbligo di motivazione, senza preavviso e senza corresponsione della relativa indennità sostitutiva.

In materia di dimissioni, la normativa introdotta dall’art. 26 del D.Lgs. n. 151/2015, in vigore dal 12 marzo 2016, ha stabilito l’obbligo per i lavoratori dipendenti di presentare le dimissioni – nonché le risoluzioni consensuali – esclusivamente mediante l’utilizzo dell’apposita procedura telematica resa disponibile dal Ministero del Lavoro. Tale obbligo risponde all’esigenza di contrastare il fenomeno delle cosiddette “dimissioni in bianco”, assicurando una maggiore trasparenza e tracciabilità nella gestione del recesso unilaterale del lavoratore. La norma prevede espressamente alcune ipotesi di esclusione dall’obbligo telematico dell’invio delle dimissioni, tra cui il lavoro domestico, i recessi formalizzati presso le sedi protette previste dall’art. 2113, comma 4, del codice civile, nonché le dimissioni (o risoluzioni consensuali) presentate da lavoratrici madri in gravidanza o da genitori nei primi tre anni di vita del bambino che devono essere convalidate presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Già con la circolare n. 12 del marzo 2016, il Ministero del Lavoro aveva interpretato in senso estensivo le esclusioni previste dalla norma, affermando che anche le dimissioni rassegnate nel corso del periodo di prova non fossero soggette alla procedura telematica, in virtù della particolare libertà di recesso che caratterizza tale fase del rapporto. Tuttavia, tale lettura è stata recentemente disconosciuta dalla Corte di Cassazione.

Con l’ordinanza n. 24911/2025, la Suprema Corte ha infatti affermato che le esclusioni indicate dall’articolo 26 sono di natura tassativa e, pertanto, non è consentito estenderle in via interpretativa ad altre ipotesi non previste dalla norma. In particolare, la Corte ha evidenziato che le circolari ministeriali – pur essendo strumenti utili a orientare l’azione amministrativa – non hanno valore normativo e non possono introdurre deroghe rispetto al dettato legislativo. Pertanto, anche le dimissioni rassegnate durante il periodo di prova devono essere trasmesse mediante la procedura telematica ministeriale, a pena di inefficacia.

Un ulteriore aspetto rilevante emerso dalla pronuncia riguarda la possibilità, anche in tale contesto, di revoca delle dimissioni da parte del lavoratore entro sette giorni dalla comunicazione. Secondo quanto chiarito dalla Corte, qualora la revoca venga esercitata nei termini previsti, il rapporto di lavoro riprende efficacia e continua il suo decorso all’interno del periodo di prova, senza pregiudicare la facoltà del datore di recedere successivamente, nei limiti e con le modalità previste dal patto. Viene così confermato che le finalità della disciplina sulle dimissioni telematiche – orientate alla tutela della volontarietà e consapevolezza del recesso – operano anche nel contesto di un rapporto non ancora consolidato.

Alla luce di quanto sopra esposto, si ritiene opportuno che le aziende prestino particolare attenzione alla corretta gestione delle dimissioni rassegnate nel corso del periodo di prova.

In particolare, si raccomanda di accertarsi che tali atti siano sempre formalizzati attraverso la piattaforma telematica del Ministero del Lavoro e di tenere conto della possibilità che il lavoratore possa esercitare il diritto di revoca entro i termini stabiliti.

I consulenti dello Studio sono a disposizione per ogni chiarimento utile.

La presente circolare ha finalità formative e divulgative; le informazioni contenute non costituiscono profili di responsabilità legali a carico di Studio Birtolo & Partners. Si invita a rivolgersi ai professionisti dello Studio per ogni ulteriore approfondimento.

Si allega la versione integrale nel formato sfogliabile.

Lo Studio è a disposizione per ogni supporto utile.

SCARICA IL PDF

The post Novità in materia di dimissioni nel periodo di prova: l’Ordinanza Corte di cassazione n. 24911/2025 first appeared on Birtolo & Partners.

Occorre, inoltre, contemplare l’intesa con la quale le Parti Sociali ed il Governo hanno “raccomandato” l’utilizzo degli ammortizzatori sociali che la legislazione vigente ed il nuovo DL n. 99/2021 prevedono in alternativa alla risoluzione dei rapporti di lavoro, al fine di tutelare i livelli occupazionali.

Gli ammortizzatori sociali disponibili

Riepiloghiamo quali ammortizzatori sociali i datori di lavoro, possano utilizzare ad oggi per sopperire alla crisi economica e produttiva riconducibili all’emergenza epidemiologica da COVID-19:

2021. Per i datori di lavoro operanti in settori diversi da quelli industriali, che sospendono o riducono l’attività lavorativa (per dipendenti in forza al 23 marzo 2021), è consentita la domanda per trattamenti di assegno ordinario e di CIGD ex artt. 19, 21, 22 e 22-quater del DL n. 18/2020, per un massimo di 28 settimane nel periodo tra il 1° aprile e il 31 dicembre 2021.
2022. Per i datori di lavoro del settore del tessile, abbigliamento e pelletterie, è consentita la domanda di trattamento CIGO in sostituzione di CIGS con causale COVID-19 per un massimo di 17 settimane da collocarsi nel periodo compreso tra il 1° luglio e il 31 ottobre 2021; i datori di lavoro individuati nella classificazione ATECO2007 sono quelli aventi i codici:
      • 13 – Industrie tessili,
      • 14 – Confezioni di articoli di abbigliamento; Confezione di articoli in pelle e pelliccia,
      • 15 – Fabbricazione di articoli in pelle e simili.

• Per i datori di lavoro che non possono ricorrere ai trattamenti di CIGO e CIGS con causali tradizionali previsti dal D.Lgs n° 148/2015, L’articolo 4, comma 8 del DL n. 99/2021ha inserito la possibilità di presentare domanda di Cigo con causale Covid -19 presso il Dicastero dello Sviluppo Economico, , per un massimo di 13 settimane fruibili fino al 31 dicembre 2021.

1. Per i datori di lavoro del settore industriale vi è, ad oggi, la possibilità di presentare domanda di CIGO con causali tradizionali ai sensi dell’Art.11 del D.Lgs 148/2015, per eventi temporanei e non imputabili al datore di lavoro o ai lavoratori e per situazioni temporanee di mercato, fino a  13 settimane estendibili a 52 settimane in via eccezionale.

Il divieto di licenziamento al 1° luglio 2021

Il divieto di licenziamento riguarda le seguenti casistiche:

• l’avvio delle procedure collettive, di cui agli artt. 4,5 e 24 della Legge n. 223/1991;
• la sospensione delle procedure pendenti avviate successivamente al 23 febbraio 2020, fatte salve le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro o di clausola del contratto di appalto;
• la facoltà di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 della Legge n. 604/1966 (indipendentemente dal numero dei dipendenti).

I soggetti interessati dal divieto sono i seguenti:

• Datori di lavoro del settore del tessile, abbigliamento e pelletterie per il periodo dal 1° luglio al 31 ottobre 2021;
• Datori di lavoro che presentano domanda dell’ulteriore trattamento CIGS previsto dall’art. 4, comma 8 del DL n. 99/2021, presso il Ministero dello Sviluppo Economico per il periodo pari alla durata del trattamento di integrazione salariale fruito entro il 31 dicembre 2021.
• Datori di lavoro che rientrano nell’ambito di applicazione degli ammortizzatori (assegno ordinario, CIGD e CISOA) e che fanno effettivo ricorso nel periodo compreso tra il 1° luglio e il 31 ottobre 2021;
• Datori di lavoro che, a decorrere dal 1° luglio 2021, sospendono o riducono l’attività lavorativa e presentano domanda di CIGO  e CIGS  con causali tradizionali(beneficiando, tra l’altro, dell’esonero dal contributo addizionale), per la durata del trattamento di integrazione salariale fruito entro il 31 dicembre 2021.

Rispetto al divieto di licenziamento in esame, partire dal 1° luglio 2021, le aziende rientranti nel campo di applicazione della CIGO e della CIGS che non hanno più necessità di ricorrere ai relativi trattamenti non sono, invece, più soggette al divieto di licenziamento.

Le eccezioni al divieto di licenziamento rimangono immutate nei seguenti scenari:

• licenziamenti giustificati per cessazione dell’attività imprenditoriale in assenza di continuazione, anche parziale, dell’attività, che possa quindi configurare un trasferimento d’azienda o di un ramo di essa ai sensi dell’art. 2112 del Codice civile;
• in presenza di accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, contenente l’erogazione di incentivo per risoluzione del rapporto di lavoro, limitatamente ai lavoratori che aderiscono al già menzionato accordo. Ai suddetti lavoratori è, riconosciuta l’erogazione dell’indennità NASpI di cui all’art. 1 del D.Lgs n. 22/2015,
• licenziamenti per fallimento ed in assenza dell’esercizio provvisorio dell’impresa.

I Consulenti dello Studio rimangono a disposizione per ogni chiarimento utile.

The post AMMORTIZZATORI SOCIALI E DIVIETO DI LICENZIAMENTO DAL 1° LUGLIO 2021 first appeared on Birtolo & Partners.

Gli istituti della Cigo, della Cigs e del Contratto di solidarietà difensiva hanno, pertanto, subito i correttivi di seguito esposti.

Cassa integrazione guadagni ordinaria

Il Ministero del Lavoro, con il Decreto n. 95442/2016, aveva definito i criteri per l’approvazione dei programmi di Cigo, specificando le causali di intervento:

• situazioni aziendali dovute a eventi transitori e non imputabili all’impresa o ai dipendenti, incluse le intemperie stagionali;
• situazioni temporanee di mercato,

indicando, inoltre, quelle che sono le fattispecie rientranti, ossia:

• mancanza di lavoro o di commesse e crisi di mercato,
• fine cantiere, fine lavoro, fine fase lavorativa, perizia di variante e suppletiva al progetto,
• mancanza di materie prime,
• eventi meteo,
• sciopero di un reparto o di un’altra impresa,
• incendi, alluvioni, sisma, crolli, impraticabilità dei locali e sospensione attività anche per ordine di pubblica autorità,
• guasti ai macchinari e manutenzione straordinaria.

Ai fini della concessione, l’impresa deve obbligatoriamente allegare alla domanda di Cigo  una relazione tecnica dettagliata, che può essere resa come dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà ai sensi dell’art. 47 del D.P.R. 445/2000 sottoscritta dal legale rappresentante dell’azienda o da suo delegato, mediante la quale documentare le ragioni che hanno determinato la sospensione o riduzione dell’attività lavorativa e dimostrare, sulla base di elementi oggettivi, che l’impresa continua ad operare sul mercato.

Riguardo il termine per la presentazione dell’istanza di Cigo, il DLgs 185/2016 introduce un diverso termine limitatamente alle domande relative ad eventi oggettivamente non evitabili. In tali casi, infatti, la domanda deve essere presentata entro la fine del mese successivo a quello del verificarsi dell’evento, abolendo quindi il precedente limite del 15mo giorno.

Tale novità renderà più agevole, non solo la presentazione della domanda, ma soprattutto la predisposizione della relazione tecnica dettagliata per quei datori di lavoro particolarmente soggetti ad eventi oggettivamente non evitabili, come quelli meteorologici, che si possono ripetere anche con frequenza, costringendo alla presentazione di più istanze.

Cassa integrazione guadagni straordinaria

L’intervento correttivo riguardante la cassa integrazione straordinaria è volto a rendere meno rigido l’utilizzo da parte del datore di lavoro.

Il suddetto ammortizzatore sociale  è trattato dall’art. 25, comma 2, del D. Lgs. 148/2015, il quale stabiliva che la sospensione o la riduzione dell’orario, così come concordata tra le associazioni datoriali e sindacali, decorre non prima del trentesimo giorno successivo alla data di presentazione della domanda.

Con la modifica apportata dal Dlgs 185/2016, l’arco temporale dei 30 giorni da cui far decorrere l’inizio del trattamento salariale viene abrogato; ciò consentirà, dunque, di poter utilizzare già dopo pochi giorni dalla presentazione della domanda, ovvero dal giorno successivo, l’intervento straordinario.

Contratto di solidarietà difensiva

Il contratto di solidarietà difensiva, la cui finalità, come è noto, è quella di evitare l’ esubero del personale in forza ricorrendo alla riduzione concordata dell’orario di lavoro, potrà trasformarsi in contratto di solidarietà “espansiva”.

Al riguardo il decreto correttivo introduce, nel corpo della disciplina del contratto di solidarietà espansiva, un nuovo comma all’art. 41 del D. Lgs. 148/2015 (comma 3-bis), il quale dispone che i contratti di solidarietà difensiva:

• in corso da almeno 12 mesi,
• e quelli stipulati prima del 1° gennaio 2016,

possono essere trasformati in contratti di solidarietà espansiva, a condizione che la riduzione complessiva dell’orario di lavoro non sia superiore a quella già concordata[1].

Ai lavoratori spetterà un trattamento di integrazione salariale:

• di importo pari al 50% della misura dell’integrazione salariale prevista prima della trasformazione del contratto,
• integrato dal datore di lavoro almeno sino alla misura dell’integrazione originaria (pari all’80% della retribuzione globale perduta).

Sull’importo a carico del datore di lavoro:

• non sono dovuti i contributi previdenziali,
• vige, invece, la contribuzione figurativa.

A favore del datore di lavoro si applica la disposizione secondo cui le quote di TFR relative alla retribuzione persa, maturate durante il periodo di solidarietà, restano a carico della gestione di afferenza, mentre il contributo addizionale dovuto sull’integrazione salariale, commisurato all’effettivo periodo di utilizzo, viene ridotto del 50%, per cui il datore di lavoro dovrà versare il 4,5%, il 6% o il 7,5% in luogo del 9%, 12% e 15%.

È previsto, inoltre, che per il solo periodo che va dalla trasformazione del contratto alla sua scadenza[2], trovino applicazione le contribuzioni agevolate previste per il contratto di solidarietà espansiva, precisamente:

• un contributo a carico della Gestione degli interventi assistenziali e di sostegno alle gestioni previdenziali istituita presso l’INPS, pari, per i primi 12 mesi, al 15% della retribuzione lorda prevista dal contratto collettivo applicabile, ridotto per i due anni successivi rispettivamente, al 10% e al 5%, in caso di nuove assunzioni a tempo indeterminato;
• in sostituzione del precedente contributo, la quota di contribuzione del 10% prevista per gli apprendisti in caso l’assunzione riguardi soggetti di età compresa tra i 15 e i 29 anni per i primi tre anni e comunque non oltre il compimento del 29° anno di età.

Per i lavoratori prossimi alla pensione nei successivi 24 mesi, viene previsto l’esonero dalla trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, con riconoscimento della contribuzione figurativa per le ore non lavorate.

[1] Ricordiamo che la riduzione media oraria non può essere superiore al 60% dell’orario giornaliero, settimanale o mensile dei lavoratori interessati da tale intervento, e che per ciascun lavoratore, la percentuale di riduzione complessiva dell’orario di lavoro non può essere superiore al 70% nell’arco dell’intero periodo per il quale il contratto di solidarietà è stipulato.

[2]Considerato che la trasformazione del contratto può essere richiesta trascori almeno 12 mesi, tale periodo si computa nella durata massima di 24 mesi che se fruita nei primi 24 mesi del quinquennio mobile, viene calcolato per metà.

The post CIGO, CIGS, Contratti di solidarieta’ difensiva e le modifiche del Decreto correttivo del Jobs Act D. Lgs. n 148/2015 modificato dal D. Lgs. n. 185/2016 first appeared on Birtolo & Partners.