In attesa di precisazioni da parte del Ministero del Lavoro e dell’Inps, si espongono di seguito le disposizioni contenute nel decreto che dovrà essere convertito in legge, probabilmente con modifiche, entro 60 giorni dalla data di entrata in vigore.

1. i) Contratto a tempo determinato

Le nuove disposizioni in materia di contratto a tempo determinato trovano applicazione:

• ai contratti di lavoro stipulati successivamente all’entrata in vigore del decreto;
• ai rinnovi ed alle proroghe dei contratti in corso alla data di entrata in vigore del decreto.

Le novità riguardano:

1. la durata massima;
2. la causale;
3. il numero delle proroghe;
4. il rinnovo;
5. la contribuzione addizionale alla NASpI;
6. i termini per l’impugnazione;
7. la somministrazione a tempo determinato.

Durata massima e causale del contratto

La durata massima viene ridotta da 36 mesi a 24 mesi e legata alla presenza o meno di una ragione giustificatrice, ossia ad una “causale”. Viene stabilito, infatti, che il contratto può essere:

• senza causale se di durata non superiore a 12 mesi;
• con causale se maggiore di 12 mesi ma comunque non superiore ai 24 mesi.

Il decreto stabilisce che è possibile l’apposizione del termine maggiore solo in presenza di almeno una delle seguenti causali:

• esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze sostitutive di altri lavoratori (come nel caso delle sostituzioni per maternità, malattia, infortunio);
• esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.

Fatte salve diverse previsioni dei contratti collettivi e con l’eccezione delle attività stagionali, la durata massima dei 24 mesi dovrà essere rispettata anche in caso di successione di contratti intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale (durata massima per sommatoria).

Nel caso di superamento di tale limite, sia per effetto di un unico contratto che per effetto di una successione di contratti, alla data del superamento il contratto si trasforma da tempo determinato a tempo indeterminato.

Si ricorda che ai fini del computo di tale periodo si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell’ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato (i rapporti di somministrazione devono essere calcolati a partire dal 18 luglio del 2012).

Proroghe e rinnovi

Il contratto può essere rinnovato solo in presenza di una delle causali previste dal decreto, ciò anche se il rinnovo avviene entro i primi dodici mesi dalla data del primo contratto.

Il numero massimo delle proroghe viene anch’esso ridotto, passando da 5 a 4 nell’ambito dei 24 mesi e a prescindere dal numero dei rinnovi contrattuali.

La proroga non richiede l’indicazione di una causale qualora avvenga nei primi 12 mesi, successivamente il contratto potrà essere prorogato solo in presenze delle sopra indicate esigenze. Se il numero delle proroghe è superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga.

La contribuzione addizionale alla NASpI

La legge Fornero aveva introdotto per tutti i contratti diversi dal tempo indeterminato una contribuzione addizionale pari all’1,40% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali, al fine di finanziare la NASpI. Tale contributo è aumentato dello 0,5% in occasione di “ciascun rinnovo” del contratto a tempo determinato, anche in somministrazione, intervenuto a decorrere dalla data di entrata in vigore del decreto (14 luglio 2018) anche se la data di sottoscrizione del primo contratto a termine è antecedente.

I termini per la impugnazione

Il Decreto Dignità modifica il termine entro cui è possibile per il lavoratore impugnare il contratto a tempo determinato elevandolo da 120 giorni a 180 giorni dalla cessazione del singolo contratto.

La somministrazione a tempo determinato

Le suddette disposizioni troveranno applicazione anche al contratto di lavoro a tempo determinato tra somministratore e lavoratore, continueranno, invece, a non essere applicate le disposizioni in materia di limiti quantitativi e di diritto di precedenza. La contrattazione collettiva di settore potrebbe, comunque, intervenire per dettare diverse disposizioni.

1. ii) Indennità di licenziamento ingiustificato

Il decreto interviene anche nell’ambito delle tutele in caso di licenziamento illegittimo previste dal D. Lgs. n. 23/2015 con il quale è stato introdotto il contratto a tutele crescenti, nello specifico viene incrementata l’indennità risarcitoria in caso di licenziamento non sorretto da un giustificato motivo oggettivo o soggettivo o da una giusta causa, riferibile ai lavoratori assunti a tempo indeterminato a partire dal 7 marzo 2015. Pertanto, nei casi in cui risulti che il licenziamento non sia assistito dagli estremi necessari, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità, non assoggettata a contribuzione previdenziale, di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 6 mensilità (e non più 4) e non superiore a 36 mensilità (e non più 24).

iii) Limiti alla delocalizzazione e tutela dell’occupazione delle imprese beneficiarie di aiuti di Stato

Il decreto stabilisce che le imprese italiane ed estere operanti nel territorio nazionale che abbiano beneficiato di un aiuto di Stato che prevede l’effettuazione di investimenti produttivi ai fini dell’attribuzione del beneficio, decadono dal beneficio medesimo qualora l’attività economica interessata dallo stesso, ovvero un’attività analoga o una loro parte, venga delocalizzata in Stati non appartenenti all’Unione Europea entro 5 anni dalla data di conclusione dell’iniziativa agevolata. In caso di decadenza deve essere applicata anche una sanzione amministrativa pecuniaria consistente nel pagamento di una somma in misura da due a quattro volte l’importo dell’aiuto fruito.

In aggiunta è disposto che le imprese italiane ed estere operanti in Italia che abbiano beneficiato di un aiuto di Stato che prevede l’effettuazione di investimenti produttivi specificamente localizzati, decadono dal beneficio qualora l’attività economica interessata dallo stesso o una sua parte venga delocalizzata dal

sito incentivato in favore di un’unità produttiva situata al di fuori dell’ambito territoriale del predetto sito (in ambito nazionale, europeo e degli Stati aderenti allo Spazio economico europeo), entro 5 anni dalla data di conclusione dell’iniziativa o del completamento dell’investimento agevolato.

L’importo del beneficio da restituire per effetto della decadenza è, comunque, maggiorato di un tasso di interesse pari al tasso ufficiale di riferimento vigente alla data di erogazione o fruizione dell’aiuto, maggiorato del 5%.

Viene precisato che ai benefici già concessi o banditi, nonché agli investimenti agevolati già avviati prima del 14 luglio 2018 si applica la disciplina previgente.

Il decreto interviene anche in merito alle imprese italiane ed estere, operanti in Italia, che godranno, successivamente al 14 luglio 2018 di misure di aiuto di Stato che prevedono la valutazione dell’impatto occupazionale.

Con esclusione dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, le suddette imprese, qualora, procedano alla riduzione dei livelli occupazionali degli addetti all’unità produttiva o all’attività interessata dal beneficio nei 5 anni successivi alla data di completamento dell’investimento, decadono dal beneficio in presenza di una riduzione dei suddetti livelli superiore al 10%.

La decadenza dal beneficio è disposta in misura proporzionale alla riduzione del livello occupazionale ed è comunque totale in caso di riduzione superiore al 50%.

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Sono stati introdotti degli incentivi contributivi a favore dei datori di lavoro che decidono di assumere con tale tipologia contrattuale in via sperimentale fino al 31 dicembre 2017.

Incentivi contributivi ex art. 32 d. lgs. n. 150/2015

Il D. lgs. n. 150/2015 ha disposto  le seguenti agevolazioni:

1. non è dovuto il contributo di licenziamento (contributo di ingresso alla Naspi) introdotto dalla L. n. 92/2012 in caso di interruzione del rapporto di apprendistato, diverso dalle dimissioni del lavoratore, o in caso di recesso al termine del periodo formativo;
2. l’aliquota contributiva del 10% è ridotta alla misura del 5%;
3. sgravio totale in favore del datore di lavoro del contributo che finanzia la Naspi (1,31%) nonché del contributo di finanziamento dei fondi interprofessionali (0,30%).

L’aliquota del 5% deve essere applicata a prescindere dal limite dimensionale dei datori di lavoro, pertanto anche alle aziende che occupano alle dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a nove; l’INPS ha precisato che nelle ipotesi di trasformazione del contratto di apprendistato di primo livello in contratto professionalizzante, i suddetti benefici si applicano limitatamente ai periodi di lavoro svolti antecedentemente alla trasformazione.

Nel caso di trasformazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato per i successivi dodici mesi, l’aliquota a carico del datore di lavoro è quella prevista in via generale per i contratti di apprendistato.

Formazione ed assolvimento dell’obbligo contributivo

Ad oggi la formazione, prevista all’interno dell’ orario di lavoro, prevede un monte ore complessivo (interna-esterna all’impresa) di 990 ore:

• esterna all’impresapresso il soggetto formativo (massimo 60% delle ore di formazione strutturata 1° e 2° anno; massimo 50% delle ore di formazione strutturata 3° e 4° anno);
• interna all’impresaper la differenza.

Sempre al fine di incentivare l’utilizzo del contratto di apprendistato duale il D. Lgs. n. 81/2015  prevede:

• che per le ore di formazione esterna il datore di lavoro non è tenuto a corrispondere alcuna retribuzione e conseguentemente è esonerato dall’obbligo del versamento contributivo;
• una retribuzione pari al 10% di quella che sarebbe dovuta al lavoratore per le ore di formazione interna all’azienda.

Al riguardo il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali ha chiarito che la contribuzione dovuta per gli apprendisti deve essere calcolata esclusivamente sulle retribuzioni effettivamente corrisposte.

Il Ministero ha altresì precisato che per tali periodi non retribuiti non è neppure configurabile un diritto dell’apprendista all’accreditamento di contribuzione figurativa.

Precisazioni sullo gravio contributivo ex legge di Stabilità 2012

L’art. 22, comma 1, della legge n. 183/2011 ha riconosciuto per i contratti di apprendistato “uno sgravio contributivo del 100% con riferimento alla contribuzione dovuta dai datori di lavoro per i periodi contributivi maturati nei primi tre anni di contratto”. Tale sgravio, ha trovato applicazione anche con riferimento ai lavoratori assunti con contratto di apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore; pertanto, per i datori di lavoro che occupino alle proprie dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a nove, ovvero che abbiano assunto apprendisti di primo livello vi è stata la sovrapposizione di due diversi regimi contributivi speciali, in quanto la disciplina dei benefici  applicabile a tutte le aziende indipendentemente dal numero di addetti, non ha abrogato né derogato le disposizioni relative allo sgravio triennale (ex art. 21 della legge 183/2011). Tali regimi contributivi sono, quindi, alternativi.

L’Inps ha stabilito che qualora la durata del contratto di apprendistato sia superiore alla durata triennale dello sgravio in discorso, il datore di lavoro non potrà fruire dei benefici ex art. 32 del d.lgs. 150/2015 per il periodo residuo, limitando quindi il perimetro temporale di agevolazione.

Cordiali saluti.

Luigi Birtolo

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Art. 47, co. 4, Decreto Legislativo n. 81 del 15.06.2015

Con il decreto legislativo n. 81/2015, contenente la nuova disciplina dei contratti di lavoro, è stato abrogato il Testo Unico sull’apprendistato. Relativamente alle disposizioni riguardanti le assunzioni di lavoratori in mobilità con un contratto di apprendistato, sono state operate una serie di scelte che hanno portato, da un lato, a confermare talune previsioni del T.U., dall’altro ad introdurne di nuove, di cui alcune più stringenti. Nello specifico, si è scelto:

• di confermare la disposizione che consente ai datori di lavoro di assumere i lavoratori iscritti nelle liste di mobilità stabilendo, come ulteriore requisito, che essi siano anche beneficiari della relativa indennità (mentre in precedenza era sufficiente la sola iscrizione nella lista);
• di estendere la possibilità di assumere con contratto di apprendistato anche i percettori di un trattamento di disoccupazione;
• di limitare le assunzioni delle suddette categorie di lavoratori soltanto tramite la tipologia dell’apprendistato professionalizzante.

Le ragioni dell’opportunità di estendere la platea dei lavoratori destinatari di un contratto di apprendistato sono derivate dalla volontà di offrire uno strumento che favorisse l’occupazione agevolata in prospettiva della abrogazione, a partire dal 1° gennaio 2017, dell’istituto della mobilità come ammortizzatore sociale.

L’Inps di recente è intervenuta nel merito della possibilità di assumere con contratto di apprendistato professionalizzante lavoratori iscritti alle liste di mobilità o beneficiari di trattamenti di disoccupazione fornendo le indicazioni operative, attese, per il corretto inquadramento contributivo di tali soggetti e di seguito esposte.

Lavoratori iscritti alle liste di mobilità

Ai sensi dell’art. 47, co. 4, D. Lgs. 81/2015:

“Ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale è possibile assumere in apprendistato professionalizzante, senza limiti di età, i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione. Per essi trovano applicazione, in deroga alle previsioni di cui all’articolo 42, comma 4, le disposizioni in materia di licenziamenti individuali, nonché, per i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità, il regime contributivo agevolato di cui all’articolo 25, comma 9, della legge n. 223 del 1991, e l’incentivo di cui all’articolo 8, comma 4, della medesima legge”.

Qualificazione o riqualificazione professionale

La finalità che si pone la norma è quella di permettere una nuova qualificazione o la riqualificazione professionale di lavoratori espulsi dal processo produttivo, molto spesso ad una età tale che renderebbe difficile il loro reinserimento nel breve termine nel mercato del lavoro, con il rischio di perdere, a danno della economia locale, bagagli di competenze acquisiti in anni di esperienza^[1]. La crisi degli ultimi 10 anni, però, ha visto riversare nelle liste di mobilità anche molti giovani, con requisiti anagrafici, quindi, rientranti nell’ambito di applicazione del contratto di apprendistato.

In considerazione di ciò, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, interpellato dall’Associazione nazionale dei consulenti del lavoro, ha chiarito che la disciplina relativa alla assunzione tramite apprendistato dei lavoratori in mobilità costituisce disciplina “speciale” e, pertanto, tale tipologia contrattuale può essere utilizzata a prescindere dal requisito dell’età anagrafica posseduto dal lavoratore al momento dell’assunzione. Il Ministero ha tuttavia evidenziato che, rispetto ai lavoratori in mobilità in possesso dei requisiti anagrafici previsti dalla normativa, i datori di lavoro potranno evidentemente scegliere se ricorrere alla “normale” disciplina dell’apprendistato – applicando il relativo regime contributivo e la relativa modalità di recesso al termine del periodo di formazione – o quella “speciale” prevista per i lavoratori in mobilità.

Scelta della modalità di recesso e del regime previdenziale da applicare

In tema di recesso, la disciplina “normale” dell’apprendistato prevede che al termine del periodo di apprendistato le parti possano recedere dal contratto ai sensi dell’articolo 2118 del c.c., ossia liberamente senza alcuna motivazione, dando un preavviso decorrente dal medesimo termine. Durante il periodo di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato. Se nessuna delle parti recede, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Nel caso di assunzione di lavoratori in mobilità con contratto di apprendistato, trattandosi di disciplina “speciale”, le parti – in deroga a quanto previsto dalla disciplina “normale” – non possono recedere liberamente dal rapporto al termine del periodo di formazione. Si applica, infatti, come recita la norma, la disciplina in materia di licenziamenti individuali, ossia il licenziamento deve essere supportato da una giusta causa o da un giustificato motivo (oggettivo o soggettivo).

In seguito all’interpello, dunque, l’INPS è intervenuto per chiarire in che modo deve avvenire la scelta, da parte del datore di lavoro, dell’uno o dell’altro regime contributivo rispetto ai lavoratori in mobilità in possesso dei requisiti anagrafici previsti per l’apprendistato. Secondo l’Istituto previdenziale la facoltà di “scelta” deve essere intesa nel senso che:

1. si applicherà, di norma, la “normale” disciplina dell’apprendistato e il relativo regime contributivo, ossia:

• per le aziende con almeno 10 dipendenti:

– contribuzione ridotta, pari al 10%, per tutta la durata del contratto;

– mantenimento della contribuzione ridotta per i successivi 12 mesi se al termine del periodo formativo il rapporto di lavoro prosegue a tempo indeterminato;

• per le aziende fino a 9 dipendenti:

– contribuzione ridotta, pari all’1,50%, per il primo anno di contratto;

– contribuzione ridotta, pari al 3%, per il  secondo anno di contratto;

– contribuzione ridotta, pari al 10%, per gli anni successivi al secondo.

– mantenimento della contribuzione ridotta, pari al 10%, per i successivi 12 mesi se al termine del periodo formativo il rapporto di lavoro prosegue a tempo indeterminato;

1. si applicherà la “speciale” disciplina di cui all’art. 47, co. 4, del d. lgs. n. 81/2015, se il datore di lavoro e il lavoratore abbiano inserito nell’originario contratto, espressamente e per iscritto, la clausola con cui rinunciano alla facoltà di recesso al termine del periodo di formazione; il regime contributivo, pertanto, sarà quello previsto dagli artt. 25, co. 9, e 8, co. 4, della L. n. 223/1991, ossia:

– contribuzione ridotta pari al 10% per la durata di 18 mesi dalla data di assunzione e contributo mensile pari al 50% dell’indennità di mobilità che sarebbe stata corrisposta al lavoratore assunto per il residuo periodo di fruizione;

– al termine dei 18 mesi la contribuzione datoriale sarà dovuta in misura piena;

– per espressa previsione dell’art. 47, co. 7, non si applica il regime contributivo agevolato per ulteriori 12 mesi nell’ipotesi di mantenimento in servizio dell’apprendista;

– la quota a carico del lavoratore rimarrà pari al 5,84% per tutta la durata del contratto di apprendistato.

La facoltà di scegliere tra i due regimi, pertanto, non potrà essere esercitata qualora il lavoratore percettore di indennità di mobilità non abbia i requisiti anagrafici previsti tipicamente per il contratto di apprendistato professionalizzante, di conseguenza il datore di lavoro vedrà applicato il regime contributivo descritto al punto b).

In entrambi i casi, comunque, resta ferma per il datore di lavoro la possibilità di fruire – per tutto il periodo di formazione – dell’istituto del sotto-inquadramento o, in alternativa, della progressione retributiva in misura percentuale e proporzionata all’anzianità di servizio.

Inoltre,qualora il datore di lavoro rientri nel campo di applicazione delle integrazioni salariali, la contribuzione dovuta è aumentata in funzione delle aliquote previste per la CIGO/CIGS, in base al settore e alla dimensione aziendale. Se invece il datore di lavoro è soggetto alla disciplina dei Fondi di solidarietà è dovuta la relativa contribuzione.

Beneficiari di trattamento di disoccupazione

Come noto la Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego (NASpI) ha sostituito le precedenti indennità di disoccupazione nonché, a far data dal 1° gennaio 2017, l’indennità di mobilità. Come sopra detto, l’art. 47 del D .Lgs. n. 81/2015 ha previsto l’applicazione del contratto di apprendistato professionalizzante anche nei confronti dei “…lavoratori beneficiari…di un trattamento di disoccupazione”, allo scopo di favorirne la “…qualificazione o riqualificazione professionale”.

I soggetti interessati sono tassativamente coloro che, avendo inoltrato istanza per il riconoscimento del trattamento, abbiano titolo ad una delle seguenti prestazioni, ancorché non l’abbiano ancora percepita:

• Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego (NASpI);
• Assicurazione Sociale per l’Impiego (ASpI);
• indennità speciale di disoccupazione edile;
• indennità di disoccupazione per i lavoratori con rapporto di collaborazione coordinata e continuativa (DIS-COLL).

L’assunzione dei beneficiari di trattamenti di disoccupazione:

• deve avvenire mediante un contatto di apprendistato professionalizzante;
• non è soggetta al rispetto dei limiti di età;
• non è soggetta alla possibilità di recesso al termine del periodo di apprendistato ex articolo 2118 codice civile, trovando invece applicazione le disposizioni in materia di licenziamenti individuali di cui alla Legge n. 604/1966;
• non da diritto all’estensione dei benefici contributivi a carico del datore di lavoro per un anno dalla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato.

Il regime contributivo è il medesimo previsto dalla disciplina vigente per le assunzioni ordinarie in apprendistato professionalizzante, fatte salve specifiche deroghe di legge.

Pertanto, in caso di assunzione di un lavoratore beneficiario di trattamenti di disoccupazione mediante apprendistato professionalizzante:

• l’aliquota contributiva a carico del datore di lavoro sarà pari al 10% per tutta la durata dell’apprendistato, fatte salve le imprese che occupano fino a 9 dipendenti, per le quali l’aliquota dei primi due anni sarà pari, rispettivamente, all’1,5% e 3%;
• si applica l’aliquota di finanziamento della NASpI, pari all’1,31% e il contributo dovuto per il finanziamento dei fondi interprofessionali per la formazione continua pari allo 0,30% aggiuntivo;
• l’aliquota a carico dell’apprendista è pari al 5,84% per tutta la durata dell’apprendistato;
• per espressa previsione dell’art. 47, co. 7, non si applica il regime contributivo agevolato per ulteriori 12 mesi nell’ipotesi di mantenimento in servizio dell’apprendista.

Parimenti all’assunzione con contratto di apprendistato dalle liste di mobilità, anche nel caso di assunzione di lavoratore beneficiario di trattamenti di disoccupazione, qualora il datore di lavoro rientri nel campo di applicazione delle integrazioni salariali, la contribuzione dovuta è aumentata in funzione delle aliquote

previste per la CIGO/CIGS, in base al settore e alla dimensione aziendale. Se invece il datore di lavoro è soggetto alla disciplina dei Fondi di solidarietà è dovuta la relativa contribuzione.

Infine, l’Inps precisa che, diversamente da quanto previsto per le assunzioni in apprendistato professionalizzante di percettori di indennità di mobilità, l’art. 47. co. 4, D. Lgs. n. 81/2015 non ha disposto

alcun incentivo di tipo economico in favore dei datori di lavoro che assumano in apprendistato professionalizzante soggetti percettori di indennità di disoccupazione.

Cordiali saluti.

Luigi Birtolo

[1] Si tratta di lavoratori over 40/50.

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Si espone di seguito la disciplina prevista dal decreto.

Soggetti interessati

Tale incentivo, che consiste in un esonero contributivo, riguarda i datori di lavoro privati che hanno la sede di lavoro, presso cui assumono nuovo personale, ubicata in una delle seguenti Regioni:

• Regioni “meno sviluppate”: Basilicata, Calabria, Campania, Puglia, Sicilia;
• Regioni “in transizione”: Abruzzo, Molise, Sardegna.

Al fine della fruizione della agevolazione è necessario che la sede di lavoro sia indicata nel contratto di lavoro, indipendentemente dalla residenza del lavoratore da assumere.

Qualora la sede di lavoro venga modificata e spostata al di fuori delle suddette Regioni,  venendo meno la condizione oggettivo per la spettanza dell’agevolazione, questa non potrà più essere fruita dal periodo di paga successivo a quello di trasferimento.

Il decreto stabilisce anche dei requisiti che devono essere posseduti dai lavoratori, precisamente:

• essere in stato di disoccupazione;
• età compresa tra i 15 e i 24 anni;
• lavoratori con almeno 25 anni, privi di impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi[1].

I suddetti lavoratori non devono aver avuto, negli ultimi 6 mesi, un rapporto di lavoro con il medesimo datore di lavoro.

Come per la generalità degli incentivi, anche in questo caso l’assunzione non deve essere effettuata per assolvere ad un obbligo per motivi di legge o di contratto collettivo (come, ad esempio, in caso di diritto di precedenza)

Tipologia e misura dell’incentivo

Come accennato, l’agevolazione consiste:

• in un esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, esclusi i contributi dovuti all’Inail,
• per un massimo di 8.060 euro annui per ogni lavoratore assunto, riproporzionato in caso di assunzione part time.

Il decreto non specifica la durata dell’esonero, pertanto, al riguardo, si attendono indicazioni da parte dell’Inps.

Rapporti di lavoro incentivati

I datori di lavoro possono fruire dell’esonero per le assunzioni effettuate dal 1° gennaio 2017 al 31 dicembre 2017 con una delle seguenti tipologie contrattuali:

• contratto di lavoro a tempo indeterminato (anche a scopo di somministrazione);
• contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere (in quanto considerato un contratto a tempo indeterminato).

Il rapporto di lavoro può essere sia full time che part time, dovendo, in quest’ultimo caso, riproporzionare l’importo dell’esonero.

Rientrano tra i rapporti di lavoro agevolati anche i casi di:

• trasformazione di un contratto a tempo determinato in un contratto a tempo indeterminato
• contratto di lavoro subordinato stipulato con il socio lavoratore di cooperativa.

Sono esclusi, invece, dalla possibilità di fruire dell’esonero:

• il contratto di lavoro domestico,
• il lavoro accessorio,
• il contratto di lavoro intermittente.

Incumulabilità

Il decreto stabilisce per tale agevolazione la non cumulabilità con gli incentivi:

– di natura economica (ad esempio, quello per “giovani genitori” o quello previsto dal programma “Garanzia Giovani;

– di natura contributiva (come lo sgravio del 50% dei contributi per assunzione di over 50 e donne).

Condizioni per l’accesso al beneficio

Sono previste delle condizioni generali che occorre rispettare per la fruizione degli incentivi. Precisamente:

• quelle stabilite dall’art. 31 del D. Lgs. 150/2015:

1. a) gli incentivi non spettano se l’assunzione costituisce attuazione di un obbligo preesistente, stabilito da norme di legge o della contrattazione collettiva, anche nel caso in cui il lavoratore avente diritto all’assunzione viene utilizzato mediante contratto di somministrazione;
2. b) gli incentivi non spettano se l’assunzione viola il diritto di precedenza, stabilito dalla legge o dal contratto collettivo, alla riassunzione di un altro lavoratore licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a termine, anche nel caso in cui, prima dell’utilizzo di un lavoratore mediante contratto di somministrazione, l’utilizzatore non abbia preventivamente offerto la riassunzione al lavoratore titolare di un diritto di precedenza per essere stato precedentemente licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a termine;
3. c) gli incentivi non spettano se il datore di lavoro o l’utilizzatore con contratto di somministrazione hanno in atto sospensioni dal lavoro connesse ad una crisi o riorganizzazione aziendale, salvi i casi in cui l’assunzione, la trasformazione o la somministrazione siano finalizzate all’assunzione di lavoratori inquadrati ad un livello diverso da quello posseduto dai lavoratori sospesi o da impiegare in diverse unità produttive;
4. d) gli incentivi non spettano con riferimento a quei lavoratori che sono stati licenziati nei sei mesi precedenti da parte di un datore di lavoro che, al momento del licenziamento, presenta assetti proprietari sostanzialmente coincidenti con quelli del datore di lavoro che assume o utilizza in somministrazione, ovvero risulta con quest’ultimo in rapporto di collegamento o controllo;
5. e) con riferimento al contratto di somministrazione i benefici economici legati all’assunzione o alla trasformazione di un contratto di lavoro sono trasferiti in capo all’utilizzatore e, in caso di incentivo soggetto al regime de minimis, il beneficio viene computato in capo all’utilizzatore;

• il rispetto delle norme poste a tutela delle condizioni di lavoro e dell’assicurazione obbligatoria dei lavoratori (al cui rispetto è subordinato il rilascio del DURC);
• rispetto del regime “de minimis” in materia di aiuti di stato secondo le normative europee (ad eccezione del caso in cui l’assunzione realizzi un incremento netto occupazionale).

Domanda dell’incentivo

La domanda deve essere presentata telematicamente all’Inps, per le assunzioni che intendono effettuarsi oppure che sono state già effettuate nel periodo previsto. L’ente previdenziale prenderà in considerazione le domande in base all’ordine cronologico di presentazione fino ad esaurimento delle risorse.

L’esonero riconosciuto dall’Inps verrà fruito esclusivamente tramite conguaglio del relativo credito nel flusso Uniemens.

Cordiali saluti.

Luigi Birtolo

[1] Essere privi di impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi si intende che il lavoratore non deve aver prestato attività lavorativa riconducibile ad un rapporto di lavoro subordinato delle durata di almeno 6 mesi, ovvero coloro che negli ultimi 6 mesi hanno svolto attività lavorativa in forma autonoma o parasubordinata dalla quale derivi un reddito inferiore al reddito annuale minimo personale escluso da imposizione (rispettivamente 4.800 euro e 8.000 euro).

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• inserimento mirato delle persone con disabilità (collocamento obbligatorio);
• costituzione e gestione del rapporto di lavoro;
• salute e sicurezza sul lavoro;
• sistema sanzionatorio.

Nella presente informativa esporremo le modifiche apportate alla legge n. 68/1999 che disciplina il collocamento obbligatorio, rinviando alla successiva informativa la trattazione degli altri argomenti.

Inserimento mirato delle persone con disabilità 

Linee guida

È previsto che, entro 180 giorni dalla entrata in vigore del decreto in esame (quindi entro la fine del mese di marzo 2016), il Ministero del Lavoro definirà, con uno o più decreti, le linee guida in materia di collocamento mirato delle persone con disabilità, nel rispetto dei princìpi individuati dallo stesso decreto tra cui rientra l’istituzione di un responsabile dell’inserimento lavorativo nei luoghi di lavoro.

Campo di applicazione

Viene esteso l’ambito di applicazione della Legge n. 68/1999 ai lavoratori che percepiscono l’assegno di invalidità per accertamento da parte dell’Inps di una riduzione a meno di un terzo della capacità di lavoro, a causa di infermità fisica o mentale. Tale grado di invalidità è, infatti, superiore a quello minimo necessario per l’iscrizione negli elenchi del collocamento obbligatorio (pari al 45%).

Assunzioni obbligatorie – Quote di riserva

Dal 1° gennaio 2017, l’insorgenza dell’obbligo di assunzione di lavoratori disabili per le aziende che occupano da 15 a 35 dipendenti non è più subordinata all’effettuazione di una “nuova assunzione”, intendendo per tale quella che risulta “aggiuntiva rispetto al numero dei dipendenti in servizio” e che, pertanto, realizza un effettivo incremento dell’organico aziendale.

Ciò significa che l’obbligo di assunzione del disabile troverà applicazione contestualmente al raggiungimento del limite di 15 lavoratori computabili e non più dal 16° lavoratore assunto.

Criteri di computo della quota di riserva

È inserita una nuova disposizione la quale prevede che i lavoratori già disabili prima della costituzione del rapporto di lavoro, anche se non assunti tramite collocamento obbligatorio, siano computati nella quota di riserva nel caso in cui abbiano una riduzione della capacità lavorativa superiore al 60% o minorazioni ascritte dalla prima alla sesta categoria di cui alle tabelle annesse al D.P.R. n.915/78, o con disabilità intellettiva e psichica, con riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%.

Esclusioni, esoneri parziali e contributi esonerativi

È stata riscritta la norma, poco chiara, relativa alla procedura di esonero dei datori di lavoro che occupano addetti impegnati in lavorazioni che comportano il pagamento di un tasso di premio INAIL pari o superiore al 60 per mille. L’esonero totale dall’obbligo di assunzione di disabili sulla base di un’autocertificazione del datore di lavoro è automatica a fronte del pagamento di un contributo di euro 30,64 per ogni giorno lavorativo per ciascun lavoratore disabile non assunto, da effettuare al Fondo per il diritto al lavoro dei disabili secondo le modalità che saranno definite dal Ministero del Lavoro.

Modalità delle assunzioni obbligatorie

Il decreto innanzitutto precisa che l’assunzione delle persone disabili può avvenire con le seguenti modalità:

• richiesta nominativa, indicando cioè agli uffici competenti il nome del lavoratore del quale si richiede l’avviamento, oppure
• stipula delle convenzioni di cui all’articolo 11 della Legge n. 68/1999.

La novità consiste nel fatto che l’assunzione per chiamata nominativa, fino ad oggi limitata ad alcune aziende, viene estesa a tutti i datori di lavoro privati a prescindere dal numero degli occupati.

Viene inoltre introdotta la possibilità di far precedere la richiesta nominativa con la richiesta di pre-selezione, al servizio competente, delle persone con disabilità che aderiscono alla specifica occasione di lavoro in base alle qualifiche concordate, ferma restando, per il datore di lavoro, la facoltà di scelta all’interno delle candidature.

Nel caso in cui non si proceda all’assunzione secondo le modalità suddette, entro il termine di 60 giorni dall’insorgenza dell’obbligo, gli uffici competenti avviano i lavoratori secondo l’ordine di graduatoria per la qualifica richiesta o altra specificamente concordata con il datore di lavoro sulla base delle qualifiche disponibili. Gli uffici possono procedere anche previa chiamata con avviso pubblico e con graduatoria limitata a coloro che aderiscono alla specifica occasione di lavoro.

Elenchi e graduatorie

Le persone disabili iscritte nell’elenco tenuto dai servizi per il collocamento obbligatorio della provincia di appartenenza, può iscriversi nell’elenco di altro servizio di altra provincia, previa cancellazione dall’elenco di provenienza.

Richieste di avviamento

Il decreto dispone l’istituzione, nella Banca dati politiche attive e passive (art. 8, DL n. 76/2013), di una specifica sezione denominata “Banca dati del collocamento mirato” che raccoglie le informazioni relative ai datori di lavoro obbligati ed ai lavoratori interessati, al fine di razionalizzare la raccolta dei dati sul collocamento mirato, semplificare gli adempimenti e rafforzare i controlli.

La suddetta “Banca dati” è alimentata, in particolare, dall’INPS, dall’INAIL e dalle Regioni/Province autonome.

I datori di lavoro trasmetteranno alla nuova “Banca dati del collocamento mirato” il prospetto informativo telematico dei lavoratori disabili in servizio.

Convenzioni di inserimento lavorativo

Alla scadenza della convenzione stipulata ai sensi dell’art. 12bis[1] della L. N. 68/1999, salvo il ricorso ad altri istituti previsti dalla legge stessa, il datore di lavoro committente, previa valutazione degli uffici competenti, può, tra l’altro, assumere il disabile dedotto in convenzione con contratto a tempo indeterminato mediante chiamata nominativa, ormai non più legata alla classe dimensionale. In tal caso si potrà accedere al Fondo nazionale per il diritto al lavoro dei disabili nei limiti delle disponibilità previste, ma senza più diritto di prelazione nell’assegnazione delle risorse.

Incentivi alle assunzioni

Il decreto interviene sugli incentivi previsti per i datori di lavoro che assumono persone con disabilità, incrementando la loro misura e limitando il periodo di concessione degli stessi.

Più precisamente, per le assunzioni effettuate dal 1° gennaio 2016, sia in caso di chiamata diretta sia con convenzione, è prevista l’erogazione, per un periodo di 36 mesi, di un incentivo pari al:

• 70% (in precedenza 60%) della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, in caso di assunzione a tempo indeterminato di un soggetto con riduzione della capacità lavorativa superiore al 79% o con minorazioni ascritte dalla prima alla terza categoria delle tabelle annesse al DPR n. 915/1978;
• 35% (in precedenza 25%) della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, in caso di assunzione a tempo indeterminato di un soggetto con riduzione della capacità lavorativa compresa tra il 67% e il 79% o con minorazioni ascritte dalla quarta alla sesta categoria delle tabelle annesse al DPR n. 915/1978.

Inoltre, viene previsto un incentivo per 60 mesi pari al 70% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, in caso di assunzione di persone con disabilità intellettiva e psichica che comporti una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%:

• con contratto a tempo indeterminato, oppure
• con contratto a tempo determinato non inferiore a 12 mesi (per tutta la durata dello stesso).

L’incentivo viene corrisposto al datore di lavoro mediante conguaglio nelle denunce contributive mensili ed è riconosciuto dall’INPS, in base alle risorse disponibili, secondo l’ordine di presentazione delle apposite domande telematiche. Pertanto, l’incentivo viene erogato direttamente dall’INPS e non più per il tramite delle Regioni/Province autonome al datore di lavoro.

L’incentivo sarà fruibile anche dai datori di lavoro privati che, pur non essendovi tenuti, assumano lavoratori disabili e ne facciano domanda.

Cordiali saluti.

[1] Ai sensi dell’art. 12 bis della legge n. 68/99, i datori di lavoro privati, obbligati ad assumere persone con disabilità, definiti “soggetti conferenti” possono stipulare una convenzione con i Centri per l’impiego e una cooperativa sociale di tipo B o un’impresa sociale o altro datore di lavoro privato (anche non obbligato), definiti “soggetti destinatari”. In virtù di tale convenzione il solo lavoratore con disabilità che presenti particolare caratteristiche e difficoltà di inserimento nel ciclo lavorativo ordinario, è assunto dai soggetti destinatari, che si impegnano, per almeno tre anni, ad averlo alle loro dipendenze a fronte dell’obbligo da parte del datore di lavoro obbligato di affidar loro commesse per un ammontare non inferiore alla copertura dei costi, per ciascuna annualità e per ogni unità di personale assunta, dei costi derivanti  dall’applicazione della parte normativa e contributiva dei contratti collettivi nazionali di lavoro, nonché dei costi previsti nel piano personalizzato di inserimento lavorativo.

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