La Legge di conversione n. 96/2018 del D.L. n. 87/2018, c.d. Decreto Dignità, ha introdotto modifiche alla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato, prevedendo tra l’altro un periodo transitorio che caratterizza l’applicazione delle nuove disposizioni:

• ai contratti di lavoro stipulati successivamente all’entrata in vigore del decreto;
• ai rinnovi ed alle proroghe contrattuali intervenuti successivamente alla data del 31 ottobre 2018.

La durata massima dei contratti a termine è stata ridotta da 36 mesi a 24 mesi; la stipula, inoltre,  è connessa alla presenza di una “causale” secondo le seguenti discriminanti:

• senza causale se di durata non superiore a 12 mesi;
• con causale se maggiore di 12 mesi

Per “causale” si intende la motivazione utile all’apposizione del termine al rapporto di lavoro; la stessa dovrà riferirsi a:

1. esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze sostitutive di altri lavoratori (come nel caso delle sostituzioni per maternità, malattia, infortunio);
2. esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.

Fatte salve diverse previsioni dei contratti collettivi e con l’eccezione delle attività stagionali, la durata massima dei 24 mesi dovrà essere rispettata anche in caso di successione di contratti intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale (durata massima per sommatoria).

Nel caso di superamento di tale limite, sia per effetto di un unico contratto che per effetto di una successione di contratti, il contratto si trasforma da tempo determinato a tempo indeterminato dalla data del superamento.

Ai fini del computo della durata, si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell’ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato, mentre sono esclusi i rapporti di tipo stagionale.

Il contratto può essere rinnovato solo in presenza di una delle causali previste dal decreto, ciò anche se il rinnovo avviene entro i primi dodici mesi dalla data del primo contratto.

Il numero massimo delle proroghe viene anch’esso ridotto, passando da 5 a 4 nell’ambito dei 24 mesi e a prescindere dal numero dei rinnovi contrattuali.

La proroga non richiede l’indicazione di una causale qualora avvenga nei primi 12 mesi, successivamente il contratto potrà essere prorogato solo in presenze delle sopra indicate esigenze. Se il numero delle proroghe è superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga.

Alla luce del periodo transitorio introdotto dalla legge di conversione n. 96/2018 del Decreto Dignità, si configurano le casistiche riportate nella seguente tabella riepilogativa.

La legge di conversione introduce, inoltre, un nuovo limite quantitativo volto a limitare l’uso della somministrazione a termine, originariamente previsto solo per la somministrazione a tempo indeterminato. La nuova disposizione stabilisce che, salvo diverse disposizioni della contrattazione collettiva applicata dall’utilizzatore, il numero di lavoratori somministrati a tempo determinato non può superare, in sommatoria con gli altri rapporti a termine, complessivamente il 30% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore, calcolati a decorrere dalla data del 1° gennaio dell’anno di stipula dei contratti in oggetto, o dalla diversa data in caso di attività avviata in corso d’anno[1].

Viene, inoltre, introdotta la fattispecie della somministrazione fraudolenta posta in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicate al lavoratore, per la quale il somministratore e l’utilizzatore sono puniti con la pena dell’ammenda di 20 euro per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione.

La legge stabilisce, infine, che per il caso di somministrazione a termine la sanzione della trasformazione del contratto in tempo indeterminato prevista in caso di superamento del limite di 24 mesi è applicabile nei confronti del solo utilizzatore.

[1] Tale limite era già previsto da alcuni contratti collettivi, a cui la normativa faceva rinvio, anche con diverse combinazioni tra le due tipologie contrattuali; essendo ora inserito nel corpo del decreto legislativo n. 81/2015 dovrà essere rispettato anche da quelle aziende il cui contratto collettivo non abbia disciplinato tale aspetto, salvo un intervento per stabilire una diversa disposizione.

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• inserimento mirato delle persone con disabilità (collocamento obbligatorio);
• costituzione e gestione del rapporto di lavoro;
• salute e sicurezza sul lavoro;
• sistema sanzionatorio.

Nella presente informativa esporremo le modifiche apportate alla legge n. 68/1999 che disciplina il collocamento obbligatorio, rinviando alla successiva informativa la trattazione degli altri argomenti.

Inserimento mirato delle persone con disabilità 

Linee guida

È previsto che, entro 180 giorni dalla entrata in vigore del decreto in esame (quindi entro la fine del mese di marzo 2016), il Ministero del Lavoro definirà, con uno o più decreti, le linee guida in materia di collocamento mirato delle persone con disabilità, nel rispetto dei princìpi individuati dallo stesso decreto tra cui rientra l’istituzione di un responsabile dell’inserimento lavorativo nei luoghi di lavoro.

Campo di applicazione

Viene esteso l’ambito di applicazione della Legge n. 68/1999 ai lavoratori che percepiscono l’assegno di invalidità per accertamento da parte dell’Inps di una riduzione a meno di un terzo della capacità di lavoro, a causa di infermità fisica o mentale. Tale grado di invalidità è, infatti, superiore a quello minimo necessario per l’iscrizione negli elenchi del collocamento obbligatorio (pari al 45%).

Assunzioni obbligatorie – Quote di riserva

Dal 1° gennaio 2017, l’insorgenza dell’obbligo di assunzione di lavoratori disabili per le aziende che occupano da 15 a 35 dipendenti non è più subordinata all’effettuazione di una “nuova assunzione”, intendendo per tale quella che risulta “aggiuntiva rispetto al numero dei dipendenti in servizio” e che, pertanto, realizza un effettivo incremento dell’organico aziendale.

Ciò significa che l’obbligo di assunzione del disabile troverà applicazione contestualmente al raggiungimento del limite di 15 lavoratori computabili e non più dal 16° lavoratore assunto.

Criteri di computo della quota di riserva

È inserita una nuova disposizione la quale prevede che i lavoratori già disabili prima della costituzione del rapporto di lavoro, anche se non assunti tramite collocamento obbligatorio, siano computati nella quota di riserva nel caso in cui abbiano una riduzione della capacità lavorativa superiore al 60% o minorazioni ascritte dalla prima alla sesta categoria di cui alle tabelle annesse al D.P.R. n.915/78, o con disabilità intellettiva e psichica, con riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%.

Esclusioni, esoneri parziali e contributi esonerativi

È stata riscritta la norma, poco chiara, relativa alla procedura di esonero dei datori di lavoro che occupano addetti impegnati in lavorazioni che comportano il pagamento di un tasso di premio INAIL pari o superiore al 60 per mille. L’esonero totale dall’obbligo di assunzione di disabili sulla base di un’autocertificazione del datore di lavoro è automatica a fronte del pagamento di un contributo di euro 30,64 per ogni giorno lavorativo per ciascun lavoratore disabile non assunto, da effettuare al Fondo per il diritto al lavoro dei disabili secondo le modalità che saranno definite dal Ministero del Lavoro.

Modalità delle assunzioni obbligatorie

Il decreto innanzitutto precisa che l’assunzione delle persone disabili può avvenire con le seguenti modalità:

• richiesta nominativa, indicando cioè agli uffici competenti il nome del lavoratore del quale si richiede l’avviamento, oppure
• stipula delle convenzioni di cui all’articolo 11 della Legge n. 68/1999.

La novità consiste nel fatto che l’assunzione per chiamata nominativa, fino ad oggi limitata ad alcune aziende, viene estesa a tutti i datori di lavoro privati a prescindere dal numero degli occupati.

Viene inoltre introdotta la possibilità di far precedere la richiesta nominativa con la richiesta di pre-selezione, al servizio competente, delle persone con disabilità che aderiscono alla specifica occasione di lavoro in base alle qualifiche concordate, ferma restando, per il datore di lavoro, la facoltà di scelta all’interno delle candidature.

Nel caso in cui non si proceda all’assunzione secondo le modalità suddette, entro il termine di 60 giorni dall’insorgenza dell’obbligo, gli uffici competenti avviano i lavoratori secondo l’ordine di graduatoria per la qualifica richiesta o altra specificamente concordata con il datore di lavoro sulla base delle qualifiche disponibili. Gli uffici possono procedere anche previa chiamata con avviso pubblico e con graduatoria limitata a coloro che aderiscono alla specifica occasione di lavoro.

Elenchi e graduatorie

Le persone disabili iscritte nell’elenco tenuto dai servizi per il collocamento obbligatorio della provincia di appartenenza, può iscriversi nell’elenco di altro servizio di altra provincia, previa cancellazione dall’elenco di provenienza.

Richieste di avviamento

Il decreto dispone l’istituzione, nella Banca dati politiche attive e passive (art. 8, DL n. 76/2013), di una specifica sezione denominata “Banca dati del collocamento mirato” che raccoglie le informazioni relative ai datori di lavoro obbligati ed ai lavoratori interessati, al fine di razionalizzare la raccolta dei dati sul collocamento mirato, semplificare gli adempimenti e rafforzare i controlli.

La suddetta “Banca dati” è alimentata, in particolare, dall’INPS, dall’INAIL e dalle Regioni/Province autonome.

I datori di lavoro trasmetteranno alla nuova “Banca dati del collocamento mirato” il prospetto informativo telematico dei lavoratori disabili in servizio.

Convenzioni di inserimento lavorativo

Alla scadenza della convenzione stipulata ai sensi dell’art. 12bis[1] della L. N. 68/1999, salvo il ricorso ad altri istituti previsti dalla legge stessa, il datore di lavoro committente, previa valutazione degli uffici competenti, può, tra l’altro, assumere il disabile dedotto in convenzione con contratto a tempo indeterminato mediante chiamata nominativa, ormai non più legata alla classe dimensionale. In tal caso si potrà accedere al Fondo nazionale per il diritto al lavoro dei disabili nei limiti delle disponibilità previste, ma senza più diritto di prelazione nell’assegnazione delle risorse.

Incentivi alle assunzioni

Il decreto interviene sugli incentivi previsti per i datori di lavoro che assumono persone con disabilità, incrementando la loro misura e limitando il periodo di concessione degli stessi.

Più precisamente, per le assunzioni effettuate dal 1° gennaio 2016, sia in caso di chiamata diretta sia con convenzione, è prevista l’erogazione, per un periodo di 36 mesi, di un incentivo pari al:

• 70% (in precedenza 60%) della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, in caso di assunzione a tempo indeterminato di un soggetto con riduzione della capacità lavorativa superiore al 79% o con minorazioni ascritte dalla prima alla terza categoria delle tabelle annesse al DPR n. 915/1978;
• 35% (in precedenza 25%) della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, in caso di assunzione a tempo indeterminato di un soggetto con riduzione della capacità lavorativa compresa tra il 67% e il 79% o con minorazioni ascritte dalla quarta alla sesta categoria delle tabelle annesse al DPR n. 915/1978.

Inoltre, viene previsto un incentivo per 60 mesi pari al 70% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, in caso di assunzione di persone con disabilità intellettiva e psichica che comporti una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%:

• con contratto a tempo indeterminato, oppure
• con contratto a tempo determinato non inferiore a 12 mesi (per tutta la durata dello stesso).

L’incentivo viene corrisposto al datore di lavoro mediante conguaglio nelle denunce contributive mensili ed è riconosciuto dall’INPS, in base alle risorse disponibili, secondo l’ordine di presentazione delle apposite domande telematiche. Pertanto, l’incentivo viene erogato direttamente dall’INPS e non più per il tramite delle Regioni/Province autonome al datore di lavoro.

L’incentivo sarà fruibile anche dai datori di lavoro privati che, pur non essendovi tenuti, assumano lavoratori disabili e ne facciano domanda.

Cordiali saluti.

[1] Ai sensi dell’art. 12 bis della legge n. 68/99, i datori di lavoro privati, obbligati ad assumere persone con disabilità, definiti “soggetti conferenti” possono stipulare una convenzione con i Centri per l’impiego e una cooperativa sociale di tipo B o un’impresa sociale o altro datore di lavoro privato (anche non obbligato), definiti “soggetti destinatari”. In virtù di tale convenzione il solo lavoratore con disabilità che presenti particolare caratteristiche e difficoltà di inserimento nel ciclo lavorativo ordinario, è assunto dai soggetti destinatari, che si impegnano, per almeno tre anni, ad averlo alle loro dipendenze a fronte dell’obbligo da parte del datore di lavoro obbligato di affidar loro commesse per un ammontare non inferiore alla copertura dei costi, per ciascuna annualità e per ogni unità di personale assunta, dei costi derivanti  dall’applicazione della parte normativa e contributiva dei contratti collettivi nazionali di lavoro, nonché dei costi previsti nel piano personalizzato di inserimento lavorativo.

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