Come noto, il patto di prova costituisce uno strumento con cui le parti – in fase di assunzione – concordano che l’instaurazione definitiva del rapporto di lavoro sia subordinata a un periodo di valutazione congiunta, funzionale  al lavoratore per valutare l’ambiente lavorativo e le mansioni affidategli, nonchè al datore di lavoro di accertare non solo le competenze tecniche del prestatore, ma anche la sua attitudine a integrarsi nel contesto organizzativo e relazionale dell’azienda. Durante tale periodo, pertanto, entrambe le parti possono recedere liberamente dal contratto, senza obbligo di motivazione, senza preavviso e senza corresponsione della relativa indennità sostitutiva.

In materia di dimissioni, la normativa introdotta dall’art. 26 del D.Lgs. n. 151/2015, in vigore dal 12 marzo 2016, ha stabilito l’obbligo per i lavoratori dipendenti di presentare le dimissioni – nonché le risoluzioni consensuali – esclusivamente mediante l’utilizzo dell’apposita procedura telematica resa disponibile dal Ministero del Lavoro. Tale obbligo risponde all’esigenza di contrastare il fenomeno delle cosiddette “dimissioni in bianco”, assicurando una maggiore trasparenza e tracciabilità nella gestione del recesso unilaterale del lavoratore. La norma prevede espressamente alcune ipotesi di esclusione dall’obbligo telematico dell’invio delle dimissioni, tra cui il lavoro domestico, i recessi formalizzati presso le sedi protette previste dall’art. 2113, comma 4, del codice civile, nonché le dimissioni (o risoluzioni consensuali) presentate da lavoratrici madri in gravidanza o da genitori nei primi tre anni di vita del bambino che devono essere convalidate presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Già con la circolare n. 12 del marzo 2016, il Ministero del Lavoro aveva interpretato in senso estensivo le esclusioni previste dalla norma, affermando che anche le dimissioni rassegnate nel corso del periodo di prova non fossero soggette alla procedura telematica, in virtù della particolare libertà di recesso che caratterizza tale fase del rapporto. Tuttavia, tale lettura è stata recentemente disconosciuta dalla Corte di Cassazione.

Con l’ordinanza n. 24911/2025, la Suprema Corte ha infatti affermato che le esclusioni indicate dall’articolo 26 sono di natura tassativa e, pertanto, non è consentito estenderle in via interpretativa ad altre ipotesi non previste dalla norma. In particolare, la Corte ha evidenziato che le circolari ministeriali – pur essendo strumenti utili a orientare l’azione amministrativa – non hanno valore normativo e non possono introdurre deroghe rispetto al dettato legislativo. Pertanto, anche le dimissioni rassegnate durante il periodo di prova devono essere trasmesse mediante la procedura telematica ministeriale, a pena di inefficacia.

Un ulteriore aspetto rilevante emerso dalla pronuncia riguarda la possibilità, anche in tale contesto, di revoca delle dimissioni da parte del lavoratore entro sette giorni dalla comunicazione. Secondo quanto chiarito dalla Corte, qualora la revoca venga esercitata nei termini previsti, il rapporto di lavoro riprende efficacia e continua il suo decorso all’interno del periodo di prova, senza pregiudicare la facoltà del datore di recedere successivamente, nei limiti e con le modalità previste dal patto. Viene così confermato che le finalità della disciplina sulle dimissioni telematiche – orientate alla tutela della volontarietà e consapevolezza del recesso – operano anche nel contesto di un rapporto non ancora consolidato.

Alla luce di quanto sopra esposto, si ritiene opportuno che le aziende prestino particolare attenzione alla corretta gestione delle dimissioni rassegnate nel corso del periodo di prova.

In particolare, si raccomanda di accertarsi che tali atti siano sempre formalizzati attraverso la piattaforma telematica del Ministero del Lavoro e di tenere conto della possibilità che il lavoratore possa esercitare il diritto di revoca entro i termini stabiliti.

I consulenti dello Studio sono a disposizione per ogni chiarimento utile.

La presente circolare ha finalità formative e divulgative; le informazioni contenute non costituiscono profili di responsabilità legali a carico di Studio Birtolo & Partners. Si invita a rivolgersi ai professionisti dello Studio per ogni ulteriore approfondimento.

Si allega la versione integrale nel formato sfogliabile.

Lo Studio è a disposizione per ogni supporto utile.

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1. MISURE SUL LAVORO

REDDITO DI EMERGENZA/REM (art.82 )

Tale norma introduce il Reddito di emergenza dal mese di maggio 2020 (“Rem”), quale misura di sostegno al reddito per i nuclei familiari in condizioni di necessità economica in conseguenza dell’emergenza epidemiologica da COVID -19, erogato dall’INPS in due quote ciascuna pari all’ammontare di 400 euro. Le domande per il Rem devono essere presentate all’Inps entro il termine del mese di giugno 2020.

Il Rem è riconosciuto ai nuclei familiari  in possesso cumulativamente al momento delle domanda di determinati requisiti fra i quali: un determinato valore del reddito familiare, del patrimonio mobiliare familiare e dell’Indicatore della Situazione Economica Equivalente (ISEE). Il Rem non è compatibile con le indennità previste dal decreto-legge 17 marzo 2020, n. 18, né con le indennità di cui agli articoli 84 e 85del  decreto-legge Rilancio in esame. Il Rem non è altresì compatibile con la presenza nel nucleo familiare di componenti che siano, al momento della domanda, titolari di pensione diretta o indiretta ad eccezione dell’assegno ordinario di invalidità; titolari di un rapporto di lavoro dipendente la cui retribuzione lorda sia superiore ad una determinata soglia; percettori di reddito di cittadinanza ovvero di misure aventi finalità analoghe.

AIUTI PUBBLICI PER I SALARI  (art.60 )

L’articolo prevede la possibilità di concedere aiuti di Stato sotto forma di sovvenzioni alle imprese per il pagamento dei salari dei dipendenti per evitare i licenziamenti durante la pandemia di COVID-19.

Vengono precisate le condizioni di concessione degli aiuti pubblici  e viene stabilito che la sovvenzione per il pagamento dei salari viene concessa per un periodo non superiore a dodici mesi a decorrere dalla domanda di aiuto, per i dipendenti che altrimenti sarebbero stati licenziati a seguito della sospensione o della riduzione delle attività aziendali dovuta alla pandemia di COVID-19 e a condizione che il personale che ne beneficia continui a svolgere in modo continuativo l’attività lavorativa durante tutto il periodo per il quale è concesso l’aiuto. Inoltre la sovvenzione mensile per il pagamento dei salari non deve superare l’80 % della retribuzione mensile lorda (compresi i contributi previdenziali a carico del datore di lavoro) del personale beneficiario. Tali aiuti, inoltre, non possono in alcun caso consistere in trattamenti di integrazione salariale (ammortizzatori sociali)  come quindi previsti dal DL 148/2015 e/o dagli art. da 19 a 22 del DL 18/2020 cd. Salva Italia convertito con L. 27/2020

PROROGA DELLO STOP AI LICENZIAMENTI  (art.80 )

La norma in esame reca modifiche all’articolo 46 del detto DL 18/2020  in materia di licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, portando a cinque mesi il termine entro il quale sono vietati i licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo e quelli collettivi e sono sospese le procedure dei licenziamenti collettivi e individuali per giustificato motivo oggettivo in corso, di cui all’articolo 7 della legge n. 604 del 1966. Viene inoltre concessa la possibilità al datore di lavoro, che nel periodo dal 23 febbraio 2020 al 17 marzo 2020 abbia proceduto al recesso del contratto di lavoro per giustificato motivo oggettivo, di revocare in ogni tempo il licenziamento  purché contestualmente faccia richiesta dei trattamenti di cassa integrazione salariale/ammortizzatori  di cui agli artt. Da 19 a 22 del DL Cura Italia decorrenti dalla data in cui abbia avuto efficacia il licenziamento. In tal caso, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, senza oneri né sanzioni per il datore di lavoro.

PROROGA CASSA INTEGRAZIONE ORDINARIA E ASSEGNO ORDINARIO (art.68 )

I datori di lavoro che nell’anno 2020 sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza Covid-19 possono fruire di tali ammortizzatori sociali per una durata massima di nove settimane per periodi decorrenti dal 23 febbraio 2020 al 31 agosto 2020, incrementate di ulteriori cinque settimane nel medesimo periodo per i soli datori di lavoro che abbiamo interamente fruito il periodo precedentemente concesso. È altresì riconosciuto un eventuale ulteriore periodo di durata massima di quattro settimane di trattamento di cui al presente comma per periodi decorrenti dal 1° settembre 2020 al 31 ottobre 2020 fruibili ai sensi dell’articolo 22 ter introdotto ora nel DL 18/2020 (cd. Cura Italia) Stesse previsioni valgono, ai sensi dell’art. 69, per le aziende che già si trovavano in Cassa integrazione straordinaria non in deroga. Per i lavoratori dei settori turismo, fiere e congressi e spettacolo è possibile fruire di tali quattro settimane aggiuntive anche per periodi precedenti al 1° settembre 2020. E’ previsto un rifinanziamento di tali ammortizzatori sociali

PROROGA CASSA INTEGRAZIONE STRAORDINARIA IN DEROGA (art.70 )

Anche in questo caso è stabilito che i datori di lavoro che rientrano nelle categorie a cui spetta tale ammortizzatore (come previsto dall’art. 22 del DL Cura Italia) possono  fruirne per una durata massima di nove settimane, per periodi decorrenti dal 23 febbraio 2020 al 31 agosto 2020, incrementate di ulteriori cinque settimane nel medesimo periodo per i soli datori di lavoro che abbiamo interamente fruito il periodo precedentemente concesso.

È altresì riconosciuto un eventuale ulteriore periodo di durata massima di quattro settimane di trattamento per periodi decorrenti dal 1° settembre 2020 al 31 ottobre 2020. E’ previsto un rifinanziamento di tale ammortizzatore sociale

Si prevede inoltre (nel nuovo art. 22 quater ora introdotto nel DL 18/2020)  che l’ammortizzatore, per  i periodi successivi alle prime 9 settimane riconosciute dalle Regioni, è concesso dall’Inps a cui va direttamente inviata da parte del datore di lavoro la relativa domanda. (Resta la competenza  del Ministero per i datori di lavoro con unità produttive site in più Regioni.)  La domanda va trasmessa ad Inps decorsi 30 giorni dall’entrata in vigore del DL in esame. L’inps che autorizza le domande dispone l’anticipazione del pagamento del trattamento entro 15 giorni dal ricevimento delle domande stesse. La misura dell’anticipazione è pari al 40% delle ore autorizzate nell’intero periodo. A seguito poi della trasmissione completa dei dati da parte dell’azienda Inps provvederà  al pagamento del trattamento residuo (o al recupero dei trattamenti indebitamente anticipati) .

Inoltre è previsto che i datori di lavoro che abbiano già richiesto il pagamento diretto dell’ammortizzatore per sospensioni/riduzioni di attività -già autorizzate- che abbiano avuto inizio nel periodo ricompreso tra il 23 febbraio 2020 e il 30 aprile 2020, comunichino all’Inps i dati per il pagamento (ove non già comunicate) entro 20 giorni dall’entrata in vigore del decreto. Peraltro questa stessa procedura di anticipazione/pagamento, si applica anche alla cig e assegni ex artt. da 19 a 21 del DL Cura Italia presentate a partire dal trentesimo giorno dopo l’entrata in vigore del presente DL Rilancio

DISPOSIZIONI IN MATERIA DI NASPI E DIS- COLL (art.92 )

L’ intervento reca disposizioni in materia di NASPI E DIS- COLL, il cui periodo di fruizione termini nel periodo compreso tra il 1° marzo 2020 e il 30 aprile 2020, prorogandone la fruizione per ulteriori due mesi a decorrere dal giorno di scadenza, per un importo pari a quello dell’ultima mensilità spettante per la prestazione originaria, a condizione che il percettore non sia beneficiario delle varie indennità da COVID-19 previste nel decreto-legge n. 18/2020 o nel presente decreto.

DISPOSIZIONE IN MATERIA DI PROROGA O RINNOVO DI CONTRATTI A TERMINE (art.93)

L’intervento introduce la possibilità, in deroga all’articolo 21 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, di rinnovare o prorogare fino al 30 agosto 2020 i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato -in essere alla data del 23 febbraio 2020- anche in assenza delle condizioni disciplinate dall’articolo 19, comma 1, del medesimo decreto legislativo n. 81 del 2015 e quindi anche in assenza delle previste causali di legge.

MISURE IN MATERIA DI SORVEGLIANZA SANITARIA (art.83 )

La norma, in materia di attuazione delle previsioni per la sorveglianza sanitaria  datoriale eccezionale connessa all’emergenza Covid 19, stabilisce  anche che i datori di lavoro non tenuti alla nomina del Medico Competente, ferma la possibilità di nominarne uno, possono richiedere la sorveglianza sanitaria eccezionale in esame ai Servizi Territoriali dell’Inail che vi provvederà con i propri medici del lavoro.

L’inidoneità alla mansione accertata ai sensi della previsione in esame, in relazione alla situazione emergenziale, non può comunque in nessun caso giustificare la risoluzione del rapporto di lavoro

BONUS AUTONOMI (art.84 )

L’articolo prevede  nuove indennità per i lavoratori autonomi danneggiati dall’emergenza epidemiologica da COVID-19.

In particolare, per i liberi professionisti e co.co.co già beneficiari per il mese di marzo 2020 dell’indennità pari a 600 euro viene erogata un’indennità di pari importo anche per il mese di aprile 2020.

Per i liberi professionisti titolari di P. Iva iscritti alla Gestione separata, non titolari di pensione e non iscritti ad altre forme previdenziali obbligatorie, che abbiano subito comprovate perdite (vale a dire: riduzione di almeno il 33% del reddito del secondo bimestre 2020 rispetto a quello del secondo bimestre 2019), è riconosciuta una indennità per il mese di maggio 2020 pari a 1000 euro.

Per i lavoratori autonomi  iscritti alle Gestione  speciali dell’AGO già beneficiari per il mese di marzo 2020 dell’indennità pari a 600 euro è riconosciuta un a pari indennità per il mese di maggio 2020.

Per i lavoratori titolari di rapporti di co.co.co. iscritti alla Gestione separata non titolari di pensione e non iscritti ad altre forme previdenziali obbligatorie, aventi specifici requisiti, è riconosciuta un’indennità per il mese di maggio 2020 pari a 1000 euro.

Per i lavoratori stagionali del turismo e degli stabilimenti termali soggetti già beneficiari per il mese di marzo 2020 dell’indennità pari a 600 euro viene erogata un’indennità di pari importo anche per il mese di aprile 2020. La medesima indennità è riconosciuta ai lavoratori in somministrazione, impiegati presso imprese utilizzatrici operanti nei medesimi settori a determinate condizioni.  Ai lavoratori dipendenti stagionali del settore turismo e degli stabilimenti termali che hanno cessato involontariamente il rapporto di lavoro tra il 1° gennaio 2019 e il 17 marzo 2020, non titolari di pensione, né di rapporto di lavoro dipendente, né di NASPI, è riconosciuta un’indennità per il mese di maggio 2020 pari a 1000 euro.

2. MISURE PER LE FAMIGLIE

BONUS, DETRAZIONE, PERMESSI (art.85 e 83 )

E’ prevista un’indennità, per i mesi di aprile e maggio 2020 pari a 500 euro per ciascun mese, in favore dei lavoratori domestici che al 23 febbraio 2020 abbiano in essere uno o più contratti di lavoro per una durata complessiva superiore a 10 ore settimanali, a condizione che non siano conviventi col datore di lavoro, non destinatari di altre indennità, non titolari di pensioni. Tale indennità non è cumulabile con le varie altre indennità riconosciute ai sensi delle previsioni delle norme dettate per l’emergenza  Covid 19. L’indennità è erogata da Inps in un’unica soluzione

In materia di specifici congedi per i dipendenti del settore privato è esteso a trenta giorni il periodo di cui possono fruire i genitori lavoratori dipendenti per i figli di età non superiore ai 12 anni (per il quale è riconosciuta una indennità pari al 50 per cento della retribuzione) ed estendendo il relativo arco temporale di fruizione sino al 31 luglio 2020. Tale periodo è coperto da contribuzione figurativa.

L’art.73 reca modifiche all’articolo 24 del DL 18/2020, in materia di permessi retribuiti ex legge n. 104/92, portandoli a dodici giornate complessive usufruibili nei mesi di maggio e giugno 2020.

E’ inoltre portato da 600 a 1200 euro il limite massimo per il pagamento di servizi di baby sitter o servizi assimilati

LAVORO AGILE (art.90 )

Fino alla cessazione dello stato di emergenza epidemiologica da COVID–19, i genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio minore di anni 14, a condizione che nel nucleo  familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti  di  sostegno  al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore, hanno diritto di  svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile anche in assenza degli accordi individuali, fermo restando il rispetto degli obblighi informativi previsti dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81, e a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione.  La prestazione lavorativa in lavoro agile può essere svolta anche attraverso strumenti informatici nella disponibilità del dipendente qualora non siano forniti dal datore di lavoro.

I datori di lavoro devono comunicare al Ministero del lavoro, in via telematica, i lavoratori occupati in modalità agile e la data di cessazione di tale prestazione.

3. MISURE PER LE IMPRESE

CONTRIBUTO A FONDO PERDUTO (art.25 )

Al fine di sostenere i soggetti colpiti dall’emergenza epidemiologica “Covid-19”, è riconosciuto un contributo a fondo perduto a favore dei soggetti esercenti attività d’impresa e di lavoro autonomo e di reddito agrario, titolari di partita IVA, di cui al testo unico delle imposte sui redditi approvato con decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917. Il contributo a fondo perduto spetta a condizione che l’ammontare del fatturato e dei corrispettivi del mese di aprile 2020 sia inferiore ai due terzi dell’ammontare del fatturato e dei corrispettivi del mese di aprile 2019.

L’ammontare del contributo a fondo perduto è determinato applicando una percentuale alla differenza tra l’ammontare del fatturato e dei corrispettivi del mese di aprile 2020 e l’ammontare del fatturato e dei corrispettivi del mese di aprile 2019.

CREDITO DI IMPOSTA PER GLI AFFITTI DELLE PMI (art.28 )

Al fine di contenere gli effetti negativi derivanti dalle misure di prevenzione e contenimento connesse all’emergenza epidemiologica da COVID-19, ai soggetti esercenti attività d’impresa, arte o professione, con ricavi o compensi non superiori a 5 milioni di euro nel periodo d’imposta precedente a quello in corso alla data di entrata in vigore del presente decreto, spetta un credito d’imposta nella misura del 60 per cento dell’ammontare mensile del canone di locazione, di leasing o di concessione di immobili ad uso non abitativo destinati allo svolgimento dell’attività industriale, commerciale, artigianale, agricola, di interesse turistico o all’esercizio abituale e professionale dell’attività di lavoro autonomo.

Il credito di imposta spetta alle strutture alberghiere indipendentemente dal volume di affari registrato nel periodo d’imposta precedente. Il credito d’imposta è commisurato all’importo versato nel periodo d’imposta 2020 con riferimento a ciascuno dei mesi di marzo, aprile e maggio. Ai soggetti locatari esercenti attività economica, il credito d’imposta spetta a condizione che abbiano subito una diminuzione del fatturato o dei corrispettivi nel mese di riferimento di almeno il 50 per cento rispetto allo stesso mese del periodo d’imposta precedente.

DISPOSIZIONI IN MATERIA DI VERSAMENTO DELL’IRAP(art.24 )

Le imprese, con un volume di ricavi non superiore a 250 milioni, e i lavoratori autonomi, con un corrispondente volume di compensi, non siano tenuti al versamento del saldo dell’IRAP dovuta per il 2019 né della prima rata, pari al 40 per cento, dell’acconto dell’IRAP dovuta per il 2020. Rimane fermo l’obbligo di versamento degli acconti per il periodo di imposta 2019. L’applicazione della norma è esclusa per le banche e gli altri enti e società finanziari nonché per le imprese di assicurazione, le Amministrazioni e gli enti pubblici

CREDITO D’IMPOSTA PER L’ADEGUAMENTO DEGLI AMBIENTI DI LAVORO (art.120 )

In riferimento alle spese necessarie per la riapertura in sicurezza delle attività economiche è previsto un credito di imposta del 60% delle spese sostenute nell’anno 2020 per un massimo di 80.000 euro, in relazione agli interventi necessari per far rispettare le prescrizioni sanitarie e le misure di contenimento contro la diffusione del virus COVID-19. Il credito d’imposta è cumulabile con altre agevolazioni per le medesime spese, comunque nel limite dei costi sostenuti ed è utilizzabile esclusivamente in compensazione ed è cedibile ad altri soggetti, compresi istituti di credito e altri intermediari finanziari, con facoltà di successiva cessione del credito.

RIDUZIONE DEGLI ONERI DELLE BOLLETTE ELETTRICHE (art.30)

L’intervento normativo, prevede che l’Autorità ridetermini le tariffe di distribuzione e misura dell’energia elettrica al fine di: a) azzerare le attuali quote fisse indipendenti dalla potenza relative alle tariffe di rete e agli oneri generali per tutti i clienti non domestici alimentati in bassa tensione b)Per i soli clienti non domestici alimentati in bassa tensione con potenza disponibile superiore a 3,3 kW, le tariffe di rete e gli oneri generali saranno rideterminate al fine di ridurre ulteriormente la spesa applicando una potenza “virtuale” fissata convenzionalmente pari a 3 kW, senza che a ciò corrisponda alcuna limitazione ai prelievi da parte dei medesimi clienti.

PROROGA DEI TERMINI DI RIPRESA DELLA RISCOSSIONE DEI VERSAMENTI SOSPESI

(art.126 )

L’intervento normativo proroga il termine di ripresa della riscossione dei versamenti relativi alle ritenute alla fonte sui redditi di lavoro dipendente e assimilati, alle trattenute relative all’addizionale regionale e comunale, all’imposta sul valore aggiunto e ai contributi previdenziali e assistenziali, nonché ai premi per l’assicurazione obbligatoria, sospesi per i mesi di aprile 2020 e di maggio 2020 a favore dei soggetti esercenti attività d’impresa, arte o professione e degli enti non commerciali,  aventi i requisiti previsti dall’articolo 18 del decreto legge 8

aprile 2020, n. 23. La norma prevede, altresì, che i predetti versamenti vengano effettuati in unica soluzione entro il 16 settembre 2020 (in luogo del 30 giugno 2020) ovvero al massimo in quattro rate mensili di pari importo, con il versamento della prima rata entro il 16 settembre 2020 (in luogo del mese di giugno 2020).

SOSTEGNO DELLE IMPRESE DI PUBBLICO ESERCIZIO (art.181)

Con la norma si esonerano dal pagamento della TOSAP e del COSAP le imprese di pubblico esercizio di cui art. 5 della legge n. 287 del 1991, titolari di concessioni o di autorizzazioni di suolo pubblico a partire dal 1° maggio fino al 31 ottobre 2020.

Il comma 2 prevede che a decorrere dallo stesso termine di cui al comma 1 e fino al 31 ottobre 2020, le domande di nuove concessioni per l’occupazione di suolo pubblico ovvero di ampliamento delle superfici già concesse sono presentate in via telematica all’ufficio competente dell’Ente locale, allegando la sola planimetria in deroga al D.P.R. n. 160 del 2010 (Regolamento per la semplificazione e il riordino della disciplina sullo sportello unico per le attività produttive). Non è dovuta l’imposta di bollo di cui al decreto del D.P.R. n. 642 del 1972.

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Avendo natura di Decreto Legge , necessita dell’approvazione di Camera e Senato entro 60 giorni dalla pubblicazione in Gazzetta Ufficiale; si riepilogano di seguito gli interventi:

Intervento 1 :Sospensione dei licenziamenti individuali per GMO e collettivi

I  licenziamenti “economici” di natura individuale (motivati da giustificato motivo oggettivo) quanto di natura collettiva L. 223/1991(relativi a procedure avviate dopo il 23 febbraio 2020) sono sospesi per un orizzonte temporale di 60 giorni. In ogni caso  quindi sino alla scadenza di tale termine,  non potranno essere intimati licenziamenti individuali per gmo, né avviate procedure di licenziamento collettivo ai sensi della L. 223/91.

Intervento 2 :Ricorso alla Cassa Integrazione Ordinaria

Per tutte le aziende, a prescindere dal numero di dipendenti, ed in ipotesi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da Covid-19 per periodi decorrenti dal 23 febbraio 2020, viene data la possibilità di fruire di un periodo di nove settimane di cassa integrazione guadagni ordinaria.

Viene inoltre rafforzato il fondo di integrazione salariale (FIS), a favore dei casi di cessazione o sospensione dell’attività lavorativa per le aziende che occupano più di 5 dipendenti dei settori non coperti dagli ammortizzatori ordinari. Rispetto allo stanziamento originario, vengono destinate ulteriori risorse.

Intervento 3 :Una Tantum per Lavoratori autonomi e titolari di partita IVA

Per i liberi professionisti titolari di  partita Iva e per alcune categorie di   lavoratori autonomi scatta un indennizzo di 600 euro una tantum, per il mese di marzo 2020. E’ prevista per professionisti e collaboratori, per gli stagionali, i lavoratori del turismo e delle terme, dell’agricoltura e anche per i lavoratori dello spettacolo.

La prima categoria di lavoratori autonomi a cui il bonus 600 euro è dedicato è individuata dall’art.26, e si tratta dei professionisti e lavoratori con rapporto di collaborazione coordinata e continuativa con i seguenti requisiti:

• partita IVA attiva alla data del 23 febbraio 2020;
• titolari di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa attivi alla data del 23 febbraio, iscritti alla Gestione separata, non titolari di pensione e non iscritti ad altre forme previdenziali obbligatorie.

L’indennità una tantum di 600 euro non concorre alla formazione del reddito. Per questa categoria di lavoratori il limite di spesa complessiva è fissata a 203, 4 milioni di euro per il 2020.

Intervento 4 :Congedo straordinario

Quindici giorni di congedo straordinario al 50% di retribuzione, da beneficiare per tutti i lavoratori dipendenti, privati e pubblici, e anche autonomi iscritti ad Inps/ Gestione Separata e ad alcune condizioni anche agli autonomi iscritti ad altre Casse Previdenziali, con figli fino a 12 anni di età. La misura è stata pensata per aiutare i genitori che lavorano, alle prese con la chiusura delle scuole decisa dal governo Conte, al momento, fino al prossimo 3 aprile 2020.

L’opzione alternativa al congedo straordinario è una sorta di “voucher baby sitter” del valore di 600 euro, che verranno accreditati sul libretto famiglia. Per gli operatori sanitari il voucher sarà più consistente: mille euro.

Infine, sarà riconosciuto un congedo speciale non retribuito ai dipendenti con figli tra 12 e 16 anni.

Intervento 5 : Bonus Presenza

Si tratta di un bonus di 100 euro, valido per i dipendenti pubblici e privati con un reddito lordo entro i 40 mila euro, che viene attribuito in automatico dal datore di lavoro ai dipendenti che abbiano svolto abitualmente la loro prestazione in azienda nel mese di marzo 2020. Tale cifra va erogata in aprile o entro il mese di dicembre, non concorre alla formazione della base imponibile ed è ragguagliato ai giorni in cui il lavoro è prestato nella sede ordinaria. I sostituti di imposta recuperano il premio erogato attraverso l’istituto della compensazione.

Intervento 6 : Revisione dei Permessi L.104

Per i mesi di marzo e aprile 2020, chi ha diritto ai permessi della legge 104/1992 ottiene un’estensione di 12 giorni. Sul punto la norma non è chiarissima, mentre nella relazione ministeriale si legge testualmente “la disposizione prevede la possibilità di incrementare fino ad ulteriori 12 giornate il numero dei giorni di permesso mensile retributivo coperto da contribuzione figurativa limitatamente alle mensilità di marzo ed aprile 2020”.

Intervento 7 : Sanificazione ambienti di lavoro

L’agevolazione spetta, per il periodo d’imposta 2020, nella misura del 50 per cento delle spese di sanificazione degli ambienti e degli strumenti di lavoro fino ad un importo massimo di 20.000 euro. Il limite massimo di spesa previsto per la misura è pari a 50 milioni di euro per l’anno 2020. Si applica a tutti gli esercenti, attività di impresa, arte o professione.

Intervento 8 : Sospensioni e proroghe

Si dispone la proroga dei versamenti di ritenute, contributi e premi INAIL al 20 marzo 2020 rivolta a tutti coloro i quali erano tenuti ad effettuare versamenti, a qualunque titolo (ritenute, IVA, contributi, premi INAIL, ecc.), nei confronti delle Pubbliche Amministrazioni, in scadenza il 16 marzo 2020. Limitatamente ai soggetti esercenti attività d’impresa, arte o professione con ricavi o compensi non superiori a 2 milioni di euro nel periodo di imposta 2019, la sospensione dei versamenti è estesa fino al 31 marzo 2020. I versamenti sospesi in oggetto sono effettuati, senza applicazione di sanzioni ed interessi in un’unica soluzione entro il 31 maggio 2020 o mediante rateizzazione fino a un massimo di 5 rate mensili di pari importo a decorrere dal mese di maggio 2020.

La sospensione dei versamenti dell’IVA, si applica, a prescindere dal volume dei ricavi o compensi percepiti, ai soggetti esercenti attività d’impresa, arte o professione che hanno il domicilio fiscale, la sede legale o la sede operativa nelle Province di Bergamo, Cremona, Lodi e Piacenza.

Sospensione, senza limiti di fatturato, per i settori più colpiti, dei versamenti delle ritenute, dei contributi previdenziali e assistenziali e dei premi per l’assicurazione obbligatoria per i mesi di marzo e aprile, insieme al versamento Iva di marzo. Detti soggetti potranno provvedere ad effettuare i predetti versamenti entro il 31/05/2020 in un’unica soluzione o in 5 rate mensili di pari importo (senza sanzioni ed interessi).

I settori interessati sono:

– turistico-alberghiero

– termale 3

– trasporti passeggeri

– ristorazione e bar

– cultura (cinema, teatri)

– sport

– istruzione

– parchi divertimento

– eventi (fiere/convegni)

– sale giochi e centri scommesse.

– federazioni sportive nazionali,

-enti di promozione sportiva,

– organizzazioni di utilità sociale, di volontariato e di promozione sociale

Non rientrano nella presente sospensione gli invii telematici delle CU2020 e gli altri invii telematici funzionali alla redazione delle dichiarazioni precompilate.

Intervento 9: Misure  a favore di lavoratori svantaggiati

Ai lavoratori affetti da gravi e comprovate patologie, con ridotta capacità lavorativa, è riconosciuta priorità nell’accoglimento delle istanze per il lavoro agile.

Fino al 30 aprile 2020:

– i dipendenti disabili ai sensi dell’art. 3, comma 3, L. 104/1992 o che abbiano nel nucleo familiare una persona disabile ai sensi dell’art. 3, comma 3, L. 104/1992, hanno diritto allo smartworking, salvo che sia incompatibile con il tipo di lavoro svolto.

– per  i dipendenti in possesso del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità e i lavoratori con certificazione rilasciata dai competenti organi medico legali, attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da patologie oncologiche o da terapie salvavita, il periodo di assenza dal lavoro prescritto dalle autorità sanitarie è equiparato alla malattia per Covid-19.

– i dipendenti assenti dal lavoro per permanenza domiciliare fiduciaria o quarantena vengono equiparati ai lavoratori in malattia e l’intero periodo in oggetto non è computabile ai fini del periodo di comporto. L’integrazione malattia a carico del datore di lavoro viene sostituita da un’indennità a carico INPS.

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Si ritiene che il provvedimento in oggetto – in linea generale – non introduca il divieto assoluto di mobilità verso i luoghi interessati e all’interno degli stessi. Diventa, tuttavia, necessario comprendere che ogni azienda debba mettere in atto misure che limitino o annullino lo spostamento dei dipendenti attraverso strumenti idonei:

1. Limitazioni di spostamento per svolgimento delle mansioni: interruzioni di trasferte se non improrogabili, esecuzioni di riunioni in video conference, sospensione di meeting ed eventi.
2. Applicazione del lavoro agile, quindi dotare i lavoratori di strumenti idonei allo svolgimento della prestazione lavorativa dalla propria abitazione.

La norma introdotta prevede un passaggio in cui «si raccomanda ai datori di lavoro pubblici e privati di promuovere, durante il periodo di efficacia del presente decreto, la fruizione da parte dei lavoratori dipendenti dei periodi di congedo ordinario e di ferie, fermo restando quanto previsto dall’articolo 2, comma 1, lettera r)». E’, inoltre, utile considerare che l’attività lavorativa possa subire un drastico calo dei volumi produttivi, a seguito di sospensione delle commesse, chiusura anticipata delle attività, revoca degli ordinativi, sospensione del servizio. Nell’impossibilità di applicare il lavoro agile, sia per carenza di strumentazione che per impossibilità di svolgimento della prestazione, gli scenari saranno i seguenti:

1. Sospendere o ridurre la prestazione lavorativa facendo godere ai dipendenti interessati un periodo di ferie e permessi;
2. Considerare il ricorso ad ammortizzatori sociali qualora occorresse sospendere l’attività lavorativa in tutto o in parte attraverso la Cassa Integrazione Guadagni ordinaria o mediante FIS, ovvero mediante la Cassa Integrazione in deroga.

Il FIS consente a tutti i datori di lavoro non inclusi nella normativa della Cigo-Cigs di richiedere prestazioni di sostegno al reddito per i propri dipendenti in caso di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa. Per ottenere questa prestazione è necessario un accordo con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, territoriale o con le loro Rsa o la Rsu (se esistenti). La riduzione oraria concordata non può essere superiore al 60% dell’orario giornaliero, settimanale o mensile per i lavoratori interessati, potendo giungere, per alcuni, al 70% nell’arco dell’intera durata della solidarietà. La domanda va presentata alla sede INPS territorialmente competente entro 7 giorni dalla data dell’accordo sindacale. Essa deve essere accompagnata dall’accordo e dall’elenco dei lavoratori in forza nell’unità produttiva con relative qualifiche, orario contrattuale e riduzioni di orario. L’assegno di solidarietà può essere concesso per un massimo di 12 mesi (52 settimane) in un biennio mobile.

La CASSA INTEGRAZIONE IN DEROGA può essere applicata nelle regioni : Lombardia, Veneto ed Emilia-Romagna in riferimento ai lavoratori , per i quali  non  possano essere applicate le sospensioni  o riduzione di orario, previo  accordo  con   le  organizzazioni  sindacali  comparativamente   più   rappresentative, per  un  periodo massimo di un mese.

La CIGO potrà essere adottata se vi fossero conseguenze significative nel volume delle commesse o di ricavi in genere per effetto del virus. Non vi sarebbe nessuna copertura se si decide a titolo cautelativo di chiudere l’unità produttiva senza un calo effettivo dell’attività. La misura dell’integrazione salariale è costituita dall’80% della retribuzione globale di fatto che sarebbe spettata ai lavoratori per le ore di lavoro non prestate, comprese tra le zero ore ed limite dell’orario contrattualmente stabilito

• Prosecuzione dell’attività lavorativa

Nei casi in cui il datore di lavoro, accertata l’impossibilità del lavoro agile e l’esigenza di proseguire con la prestazione lavorativa, decidesse di far lavorare in azienda i propri lavoratori subordinati, occorre tenere in considerazione il passaggio normativo che prevede le “comprovate esigenze lavorative”. Si ritiene, pertanto, necessario un passaggio formale nel quale venga comunicato per iscritto al lavoratore che a seguito delle misure interne adottate e dell’impossibilità di far svolgere la prestazione lavorativa all’esterno dell’azienda, il dipendente sia obbligato a recarsi presso la sede datoriale.

La suddetta comunicazione andrebbe sottoscritta dall’azienda e consegnata al lavoratore al fine di esibirla in caso di controlli da parte della pubblica sicurezza.

Il dipendente non può rifiutarsi di svolgere la prestazione lavorativa, pertanto qualsiasi assenza arbitraria, non coperta da certificato medico, sarebbe ritenuta ingiustificata e quindi passibile di contestazione disciplinare.

In caso di contagio da parte di un dipendente o di un famigliare, la normativa prevede che: “ai soggetti con sintomatologia da infezione respiratoria e febbre (maggiore di 37,50 C) è fortemente raccomandato di rimanere presso il proprio domicilio e limitare al massimo i contatti sociali, contattando il proprio medico curante”, pertanto l’eventuale assenza sarà gestita esclusivamente mediante l’emissione del certificato di malattia da parte del medico. In caso di contatto da parte di colleghi e presenza di stati febbrili,si consiglia la sospensione immediata dell’attività lavorativa per malattia al massimo per ferie.

Si suggerisce, inoltre, di attivare una misura di presenza alternata negli uffici o nelle linee produttive per garantire minore rischi di contagio, quali ad esempio la presenza alternata di due soggetti facenti parte del medesimo ufficio, ovvero di dipendenti che partecipano allo stesso ciclo produttivo.

Le attività di formazione connesse ai rapporti di apprendistato duale ed ai tirocini extracurriculari, non rientrano nelle casistiche di sospensione previste da Regione Lombardia, pertanto i tirocinanti possono proseguire la propria prestazione in azienda o in smart working, oppure sospendere precauzionalmente il tirocinio per poi riprenderlo dopo la cessazione delle misure previste dal DPCM dell’8 marzo 2020.

• Riflessi sulla normativa in tema di sicurezza

Il rischio biologico connesso al virus Covid-19, evidentemente non previsto nel Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) determina l’aggiornamento dello stesso DVR al fine di definire le misure volte a proteggere i lavoratori ed a garantire che gli addetti di pronto intervento presenti in azienda possano essere formati adeguatamente. Suggeriamo, pertanto, di integrare il documento attraverso le raccomandazioni di lavarsi frequentemente ed accuratamente le mani; curare l’igiene delle scrivanie e delle superfici con disinfettanti a base di cloro o alcool; evitare il contatto ravvicinato con persone che soffrono di infezioni respiratorie acute; non toccare occhi, naso e bocca con le mani; coprire naso e bocca se si starnutisce o tossisce, mantenere distanze di sicurezza di almeno 1 metro, durante le riunioni, alternare l’occupazione delle sedie, evitare la stretta di mano, in caso di tosse o starnuto coprire la bocca con il gomito e non con le mani.

• Riflessi sulla normativa in tema di privacy

Si sconsiglia di raccogliere informazioni specifiche sullo stato di salute del dipendente o di suoi famigliari, poiché si configurerebbe il trattamento illecito di dati “sensibili” da parte del Titolare con conseguenti sanzioni, anche di natura penale.

Luigi Birtolo

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Le novità introdotte riguardano:

• l’abrogazione del c.d. “Bonus Renzi” che troverà applicazione fino al 30 giugno 2020;
• l’introduzione dal 1° luglio 2020 di un trattamento integrativo dei redditi di lavoro dipendente e assimilati in sostituzione del “Bonus Renzi”;
• l’introduzione di una ulteriore detrazione fiscale per redditi di lavoro dipendente e assimilati.

Di seguito si fornisce un’analisi delle nuove previsioni di legge.

1. Trattamento integrativo dei redditi di lavoro dipendente e assimilati

Il Bonus Renzi, che era stato introdotto dall’art. 1 del D.L. n. 66/2014, sarà riconosciuto ai lavoratori dipendenti fino al 30 giugno 2020. Dal 1° luglio 2020, in suo luogo, sarà dunque applicato il trattamento integrativo dei redditi di lavoro dipendente e assimilati che, come il Bonus Renzi, si configura come un credito fiscale esente da tassazione.

I soggetti destinatari di tale trattamento integrativo non variano pertanto i beneficiari continueranno ad essere i lavoratori che percepiscono:

• redditi di lavoro dipendente (art. 49, comma 1 del TUIR);
• alcuni redditi assimilati (art. 50, comma 1 del TUIR) e nello specifico:
• i compensi percepiti dai lavoratori soci delle cooperative (lett. a);
• le indennità e i compensi percepiti a carico di terzi dai prestatori di lavoro dipendente per incarichi svolti in relazione a tale qualità (lett. b);
• le somme a titolo di borsa di studio o di assegno, premio o sussidio per fini di studio o di addestramento professionale (lett. c);
• i compensi per l’attività svolta sotto forma di collaborazione coordinata e continuativa (lett. c-bis);
• le remunerazioni dei sacerdoti (lett. d);
• le prestazioni pensionistiche di cui al D. Lgs n. 124/1993 (lett. h-bis);
• i compensi percepiti dai soggetti impegnati in lavori socialmente utili (lett. l).

Rimangono, invece, esclusi i titolari di

• redditi di pensione (art. 49, comma 2, lett. a);
• altri redditi assimilati (art. 50 del TUIR) diversi rispetto a quelli sopra elencati (ad esempio, i

compensi per l’attività libero professionale intramuraria del personale dipendente del SSN (lett. e); le indennità, i gettoni di presenza e gli altri compensi corrisposti dallo Stato, dalle Regioni, dalle Province e dai Comuni per l’esercizio di pubbliche funzioni nonché le indennità percepite dai membri del Parlamento nazionale e del Parlamento europeo (lett. f e g), ecc.);

• redditi professionali e redditi d’impresa.

Per avere diritto al trattamento integrativo, i beneficiari devono:

• essere titolari di un reddito complessivo non superiore a 28.000 euro per periodo d’imposta;
• avere un’imposta lorda positiva, determinata sul reddito complessivo e al netto delle sole detrazioni di lavoro dipendente.

Se le precedenti condizioni sono soddisfatte il trattamento integrativo spetta in misura piena e consiste in:

• euro 600 per l’anno 2020 per il periodo dal 1° luglio 2020 al 31 dicembre 2020;
• euro 1.200 a decorrere dall’anno 2021.

Come si può notare, dunque, è stata estesa la platea dei soggetti beneficiari in quanto è stato elevato:

• sia il limite reddituale dal 26.600 euro a 28.000 euro,
• sia l’importo a favore del dipendente da 80 euro a 100 euro.

Il trattamento integrativo in esame è rapportato al periodo di lavoro nell’anno (ovvero nel

semestre con riferimento al 2020).

Anche il trattamento integrativo viene riconosciuto dal sostituto d’imposta ripartendolo fra le retribuzioni erogate (da luglio a dicembre per l’anno 2020). Nell’ipotesi in cui, in sede di conguaglio, venga rilevata la non spettanza del trattamento, il sostituto provvede al recupero del relativo importo. Se quest’ultimo dovesse essere superiore a 60 euro, il recupero sarà effettuato in quattro rate di pari ammontare a partire dalla retribuzione che sconta gli effetti del conguaglio.

1. Ulteriore detrazione fiscale per redditi di lavoro dipendente e assimilati

I titolari di redditi di lavoro dipendente e/o di alcuni redditi assimilati (le medesime tipologie previste per il bonus Renzi) il cui reddito complessivo è compreso tra euro 28.000 e euro 40.000.

La misura troverà applicazione per le prestazioni di lavoro rese dal 1° luglio al 31 dicembre 2020.

L’importo della detrazione è quantificato, in funzione dell’ammontare del reddito complessivo, come di seguito riportato:

Analogamente a quanto previsto per il trattamento integrativo, anche l’ulteriore detrazione fiscale viene riconosciuta dal sostituto d’imposta ripartendola fra le retribuzioni erogate (da luglio a dicembre 2020). Nell’ipotesi in cui, in sede di conguaglio, venga rilevata la non spettanza della detrazione in oggetto, il sostituto provvede al recupero del relativo importo. Se quest’ultimo dovesse essere superiore a 60 euro, il recupero sarà effettuato in quattro rate di pari ammontare a partire dalla retribuzione che sconta gli effetti del conguaglio.

Per quanto concerne, infine, il “recupero” dell’ulteriore detrazione, quest’ultima, per sua natura, sconta i suoi effetti sull’imposta lorda del lavoratore riducendone l’importo che viene versato nel Mod. F24 (imposta netta).

Cordiali saluti.

Luigi Birtolo

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Il diversity management è quell’insieme di azioni strategiche di inclusione lavorativa volte a valorizzare la diversità all’interno di un ambiente di lavoro, sia essa di genere, di orientamento sessuale, di origini etniche, di età, di cultura, di abilità fisiche, ecc. La risorsa umana viene posta al centro dell’attenzione delle metodologie organizzative volte a riconoscere, rispettare, valorizzare ed integrare le diversità delle persone, tenendo conto anche dei loro bisogni, nonché a potenziarne la crescita attraverso la motivazione e lo sviluppo delle capacità. Questo approccio organizzativo strategico, se adeguatamente implementato, agevola il raggiungimento degli obiettivi specifici che l’azienda si pone: miglioramento dei risultati in termini di competitività, di produttività ed anche di immagine.

Il processo di implementazione, che coinvolge tutti gli stakeholders collegati al contesto lavorativo (dipendenti, direzione, clienti, fornitori, istituzioni, società…), è un impegno notevole in quanto richiede non solo, a livello organizzativo, una attenta analisi della realtà aziendale per una pianificazione equa, efficiente ed efficace delle azioni da metter in campo per integrare le diversità, ma soprattutto un cambiamento culturale in quanto il fenomeno del diversity management inevitabilmente coinvolge esseri umani e relazioni sociali. I mutamenti del tessuto sociale hanno modificato radicalmente anche il mercato del lavoro caratterizzato da una forza lavoro variegata; è noto che le persone tendono a favorire e promuovere coloro che sono simili a loro, secondo un processo psicologico di polarizzazione (denominato in-group), che rafforza gli stereotipi e i pregiudizi. Il diversity management, pertanto, richiede da parte dei soggetti coinvolti un ampliamento della visione della società, nonché il riconoscimento e l’accettazione dell’esistenza di diversità fra le persone.

Uno dei motivi principali alla base dell’intrapresa di politiche di diversity management è proprio quello di migliorare il clima aziendale per i vantaggi che ne possono derivare a livello di produzione e di competitività nel mercato. Ad esempio, azioni dirette a migliorare le relazioni tra colleghi e a ridurre le tensioni che possono derivare da pregiudizi o incomprensioni, rafforzando la motivazione del singolo rendendolo più partecipe al processo produttivo, riconoscendogli i risultati, offrendogli percorsi di crescita professionale o venendo incontro ad esigenze specifiche, portano a migliorare l’identificazione del dipendente con la realtà aziendale di cui fa parte, a motivarlo nell’impegnarsi meglio e di più, a ridurre l’assenteismo e il turn-over.

Scelte efficaci di diversity management per la soluzione di specifiche problematiche richiedono dunque, in maniera propedeutica, non solo l’analisi dei motivi e delle situazioni che inducono a programmare un siffatto intervento, ma anche l’analisi delle condizioni necessarie per sostenere le azioni legate a tali scelte, ossia disponibilità di risorse economiche e finanziarie, temporali, tecniche oltre che, naturalmente, di persone coinvolte nella realizzazione del piano di azione, tenendo ben presenti gli obiettivi primari dell’azienda.

Su esempio di altri Paesi europei, anche l’Italia ha iniziato il suo cammino verso il diversity management con l’adozione nel 2009 di una Carta della diversità nazionale: “Carta per le pari opportunità e l’uguaglianza sul lavoro”.

La Carta è presentata come uno strumento gestionale, utile alle organizzazioni non solo per ragioni di lotta alle discriminazioni, ma come mezzo per ottenere vantaggi economici migliorando la competitività delle imprese e per affrontare al meglio le trasformazioni della società. La Carta ha la funzione di semplice guida per i soggetti aderenti, imprese e pubbliche amministrazioni, pertanto, non sono elencate delle precise disposizioni da seguire ma vengono date delle indicazioni utili a capire come intraprendere un intervento di gestione delle diversità. Le indicazioni suggerite per implementare piani di diversity management sono le seguenti:

1. definire e attuare politiche aziendali che coinvolgano tutti i livelli dell’organizzazione, a partire dai vertici, con il fine di attuare un processo di cambiamento culturale aziendale a favore della parità di dignità e di trattamento;
2. individuare precise funzioni aziendali con responsabilità in materia di pari opportunità. Si può trattare di strutture più complesse oppure semplicemente della nomina di una persona responsabile, a seconda delle possibilità e delle dimensioni dell’azienda;
3. superare gli stereotipi di genere tramite formazione, campagne di sensibilizzazione per rimuovere gli stereotipi e politiche che favoriscano percorsi di carriera;
4. integrare nei processi gestionali in ambito HR il principio di parità di trattamento, a partire dalle fasi iniziali di assunzione e nelle successive occasioni di formazione e sviluppo di carriera, selezionare e organizzare quindi i processi di gestione del personale al fine di non discriminare, considerando l’esperienza, le competenze e le potenzialità di ognuno;
5. sensibilizzare e formare l’organizzazione a tutti i livelli sull’importanza della valorizzazione delle diversità individuali, tramite corsi informativi, comunicazione di buone pratiche e sessioni operative sullo studio di casi specifici;
6. monitorare l’andamento e valutare i risultati ottenuti e l’adeguatezza degli strumenti predisposti, utilizzando sistemi di misurazione e monitoraggio interni all’azienda;
7. individuare strumenti di garanzia dell’effettivo godimento di pari diritti, da fornire al personale. Può trattarsi di un codice di condotta o di particolari procedure aziendali che indicano come segnalare casi di trattamenti discriminatori;
8. fornire strumenti di conciliazione dei tempi vita-lavoro al personale, per facilitare la flessibilità lavorativa e per supportare gli impegni familiari bilanciandoli con quelli lavorativi. In questo caso possono risultare utili le politiche di welfare aziendale che offrono dei servizi di supporto e adeguano le decisioni aziendali tenendo conto dei bisogni dei lavoratori;
9. comunicare al personale in modo trasparente gli impegni assunti dall’azienda, le iniziative intraprese, i risultati e i progressi ottenuti in ambito di parità di trattamento, mantenendoli partecipi in questo modo di un percorso che li vede coinvolti in prima linea;
10. promuovere la visibilità esterna testimoniando le politiche adottate e i successi ottenuti in materia di pari opportunità. In tal modo è possibile trarre giovamento per l’organizzazione in termini d’immagine e innescare un processo che porti anche altre imprese ad impegnarsi sullo stesso fronte.

In base alla dimensione della diversità che una azienda decide di gestire gli interventi possono essere:

• individualizzati, ossia soluzioni scelte tenendo conto delle caratteristiche e delle esigenze di una singola persona;
• indirizzati a specifiche categorie di lavoratori o lavoratrici, ossia soluzioni costruite per gestire le caratteristiche e rispondere alle esigenze comuni di una specifica categoria (es. donne, madri, persone con disabilità motoria, stranieri, ecc.);
• indirizzati alla risoluzione di problemi specifici che possono essere condivisi da lavoratori e lavoratrici indipendentemente dalle loro caratteristiche, ossia soluzioni realizzate per risolvere un problema a carattere generale, ad esempio flessibilità oraria, gestione dei benefits, gestione della formazione in azienda, smart working, sistemi di partecipazione dei lavoratori e delle lavoratrici al miglioramento dei processi produttivi, servizi di trasporto per raggiungere il lavoro.

In linea generale, le macro aree di intervento del diversity management riguardano: genere, età, orientamento sessuale, disabilità e origini etniche.

1. Genere

Politiche a favore delle Pari Opportunità di genere sono state intraprese non solo da parte delle istituzione ma anche delle imprese, dirette soprattutto al sostegno della conciliazione casalavoro (work-life balance), in linea col retaggio culturale che vede ancora la donna principale responsabile della cura dei familiari e della gestione della casa, e verso una maggiore flessibilità durante il periodo della maternità. Accanto a tali interventi, un orientamento al diversity management dovrebbe garantire anche una paritaria considerazione della donna nei compiti lavorativi e durante tutto il percorso professionale, consentendole di accedere a posizioni professionali di alto livello e a trattamenti salariali uguali ai colleghi maschi a parità di mansioni.

2. Età

L’innalzamento dell’età pensionabile porta a una serie di cambiamenti all’interno delle imprese, legati sia a problemi di incompatibilità con alcune mansioni come quelle che richiedono lavoro fisico, sia a dinamiche relazionali tra generazioni molto diverse tra loro, che si trovano a condividere lo stesso ambiente professionale, in un contesto sempre più interessato da innovazione e competitività. Tramite percorsi formativi adeguati e pratiche di trasferimento intergenerazionale delle conoscenze e competenze con attività di mentoring, tutoring e coaching tra colleghi, è possibile garantire a ciascuno le giuste opportunità di crescita nell’ambiente di lavoro.

3. Orientamento sessuale

Le pratiche volte a favorire un ambiente di non discriminazione in base alle preferenze sessuali e alle identità di genere e un riconoscimento della libera espressione dei propri dipendenti sono tra le meno attuate. Una nota catena italiana di alimentari di qualità, poco prima che venisse approvata la legge n. 76/2016 sulle unioni civili, aveva introdotto il congedo matrimoniale anche per le coppie omosessuali, oltre ai permessi per i lutti familiari e buoni spesa.

4. Disabilità

Il diversity management, in tal caso, deve andare oltre il mero assolvimento di un obbligo normativo ed accompagnare il disabile lungo un percorso di empowerment professionale, volto ad incrementare l’autostima e le proprie competenze lavorative, contribuendo così ad offrire le potenzialità della persona disabile come opportunità per l’organizzazione. Non tutte le disabilità sono uguali e le loro tipologie incidono sulla instaurazione delle relazioni umane nel contesto lavorativo e sulla conseguente integrazione dei lavoratori con disabilità. In questo ambito, il disability manager è una figura molto utile per agevolare, in generale, la relazione tra un’organizzazione aziendale e la persona con disabilità, in quanto adotta un approccio trasversale, che prevede sia una gestione dell’ambiente fisico, da strutturare in base alle specifiche esigenze della persona, sia nella gestione in primis di questa in un percorso di inclusione lavorativa che conduce la persona disabile a sentirsi parte importante della organizzazione, ciò sia nel caso in cui la persona abbia una disabilità al momento dell’assunzione, sia nel caso in cui la disabilità si manifesti in seguito, a causa di malattie o infortuni (di origine lavorativa o extralavorativa).

5. Origini culturali

Conflitti relazionali a causa di atteggiamenti ostili razzisti, bassa considerazione delle loro capacità e difficoltà comunicative per mancanza di conoscenza della lingua manifestano una condizione spesso di marginalità ed esclusione dei lavoratori con origini etniche differenti. Nella prassi di diversity management dedicata a gestire le relazioni tra più culture all’interno delle dinamiche della realtà aziendale si cerca di combattere la tendenza all’etnocentrismo organizzativo che tende a favorire negli incarichi e nelle decisioni i dipendenti che appartengono alla cultura dominante. Promuovere una cultura aziendale cooperativa, multiculturale, comprensiva e rispettosa dei particolari bisogni del personale straniero, contribuirebbe invece ad incrementare la ricchezza di potenziale interno e a creare innovazione ed inclusione.

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1. Permessi retribuiti ex art. 33 L. 104/1990
Tali permessi spettano ai lavoratori dipendenti:
– disabili in situazione di gravità;
– genitori, anche adottivi o affidatari, di figli disabili in situazione di gravità;
– coniuge, parte dell’unione civile, convivente di fatto, parenti o affini entro il 2° grado (esempio, nonni, nipoti in quanto figli del figlio, fratello) di familiari disabili in situazione di gravità;
– parenti e affini di terzo grado (esempio, zii e bisnonni) soltanto qualora i genitori o il coniuge o la parte dell’unione civile o il convivente di fatto della persona con disabilità grave abbiano compiuto i sessantacinque anni di età, oppure siano anche essi affetti da patologie invalidanti o siano deceduti o mancanti (ad esempio per abbandono o divorzio)
Le tipologie di permessi spettano differentemente in base al beneficiario come di seguito indicato.
a) Lavoratori disabili in situazione di gravità.
Ad essi spettano in alternativa:
• riposi orari giornalieri di 1 ora o 2 ore a seconda dell’orario di lavoro;
• tre giorni di permesso mensile (frazionabili in ore).
b) Genitori, anche adottivi o affidatari, di figli disabili in situazione di gravità minori di tre anni.
Ad essi spettano in alternativa:
• i tre giorni di permesso mensili, anche frazionabili in ore;
• prolungamento del congedo parentale con diritto per tutto il periodo ad un’indennità pari al 30% della retribuzione.
• permessi orari retribuiti rapportati all’orario giornaliero di lavoro: 2 ore al giorno in caso di orario lavorativo pari o superiore a 6 ore, un’ora in caso di orario lavorativo inferiore a 6 ore.
Il prolungamento può essere usufruito dal termine del periodo di normale congedo parentale teoricamente fruibile dal genitore richiedente, indipendentemente dal fatto che sia stato in precedenza utilizzato o esaurito. I giorni fruiti a titolo di congedo parentale ordinario e di prolungamento del congedo parentale non possono superare in totale i tre anni, da godere entro il compimento del dodicesimo anno di vita del bambino. I genitori adottivi e affidatari possono fruire del prolungamento del congedo parentale per un periodo fino a tre anni, comprensivo del periodo di congedo parentale ordinario, nei primi dodici anni decorrenti dalla data di ingresso in famiglia del minore riconosciuto disabile in situazione di gravità, indipendentemente dall’età del bambino all’atto dell’adozione o affidamento e comunque non oltre il compimento della maggiore età dello stesso.

c) Genitori di figli disabili in situazione di gravità di età compresa tra i tre e i dodici anni di vita e ai genitori adottivi o affidatari di figli disabili in situazione di gravità che abbiano compiuto i tre anni di età ed entro dodici anni dall’ingresso in famiglia del minore.
Spettano in alternativa:
• i tre giorni di permesso mensili, anche frazionabili in ore;
• il prolungamento del congedo parentale descritto in precedenza
d) Ai genitori di figli disabili in situazione di gravità oltre i dodici anni di età e ai genitori adottivi o affidatari di figli disabili in situazione di gravità oltre i dodici anni dall’ ingresso in famiglia del minore.
Ad essi spettano i tre giorni di permesso mensili, anche frazionabili in ore.
e) Ai genitori, al coniuge, alla parte dell’unione civile, al convivente di fatto, ai parenti e agli affini della persona disabile in situazione di gravità.
Ad essi sono riconosciuti tre giorni di permesso mensile, anche frazionabili in ore.
La fruizione di tali permessi è possibile soltanto in presenza di precisi requisiti previsti dalla legge. Innanzitutto, i soggetti beneficiari devono essere lavoratori dipendenti, anche part time.
In secondo luogo, la persona richiedente o per la quale si richiedono i permessi, deve essere in situazione di disabilità grave ai sensi della legge e certificata dall’apposita Commissione Medica Integrata ASL/INPS. Altre certificazioni non sono ammesse, ad eccezione dei soggetti affetti da sindrome di Down. Per la certificazione è necessario attivare la procedura di accertamento presentando domanda all’INPS e successivamente sottoporsi a visita presso la suddetta Commissione della Azienda Usl di residenza. La certificazione viene rilasciata entro 90 giorni dalla presentazione della domanda, ma se la commissioni non si pronuncia entro i primi 45 giorni, l’interessato potrà presentare una certificazione provvisoria rilasciata da un medico specialista nella patologia denunciata, in servizio presso la ASL, che attesti la situazione di gravità. Tale certificato provvisorio può essere presentato anche prima del termine dei 45 giorni ed avrà validità fino alla emissione del provvedimento definitivo. Se quest’ultimo non dovesse accertare la disabilità grave, verranno recuperate le somme indebitamente percepite per aver fruito dei permessi retribuiti.
Ulteriore condizione per la fruizione dei permessi è la mancanza di ricovero a tempo pieno della persona disabile che versa in situazione di gravità, intendendosi per tale il ricovero per le intere ventiquattro ore, presso strutture ospedaliere o simili, pubbliche o private, che assicurano assistenza sanitaria continuativa. Costituiscono eccezione a tale condizione le seguenti situazioni:
– interruzione del ricovero a tempo pieno per necessità del disabile di recarsi al di fuori della struttura che lo ospita per effettuare visite e terapie appositamente certificate;
– ricovero a tempo pieno di un disabile in stato vegetativo persistente e/o con prognosi infausta a breve termine;
– ricovero a tempo pieno di un soggetto disabile per il quale risulti documentato dai sanitari della struttura il bisogno di assistenza da parte di un genitore o di un familiare.

2.       Congedo straordinario ex art. 42 D. Lgs. 151/2001
Il congedo straordinario consiste nel diritto di assentarsi dal lavoro per due anni, nell’arco della vita lavorativa, che viene indennizzato nella misura della retribuzione percepita nell’ultimo mese di lavoro precedente il congedo straordinario. Tale limite è complessivo fra tutti gli aventi diritto, per ogni persona con disabilità grave.
Il periodo di congedo straordinario indennizzato non è utile ai fini della maturazione delle ferie, del calcolo della tredicesima mensilità e del TFR, salvo diverse disposizioni della contrattazione collettiva.
In generale il congedo è riconosciuto a favore dei lavoratori dipendenti con gravi e documentati motivi familiari. Quando si tratti di assistere persone gravemente disabili, esso spetta ai seguenti soggetti, elencati in ordine di priorità, in presenza di determinate condizioni:

a)    coniuge convivente o parte dell’unione civile convivente della persona disabile;
b)    il padre o la madre, anche adottivi o affidatari, della persona disabile, in caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti del coniuge convivente o della parte dell’unione civile convivente;
c)    uno dei figli conviventi della persona disabile, nel caso in cui il coniuge convivente, la parte dell’unione civile convivente ed entrambi i genitori del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti;
d) uno dei fratelli o sorelle conviventi della persona disabile, nel caso in cui il coniuge convivente, la parte dell’unione civile convivente, entrambi i genitori ed i figli conviventi del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti;
e) un parente/affine entro il terzo grado convivente della persona disabile, nel caso in cui il coniuge convivente, la parte dell’unione civile convivente, entrambi i genitori, i figli conviventi e i fratelli/sorelle conviventi del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti.
Il congedo straordinario è fruibile è frazionabile anche a giorni (interi).
Riguardo al requisito della convivenza si deve fare riferimento, in via esclusiva, alla residenza (stesso stabile e indirizzo civico anche se interni diversi), ossia il luogo in cui la persona ha la dimora abituale.
In caso di pluralità di figli in situazione di disabilità grave, il beneficio spetta per ciascun figlio sia pure nei limiti previsti e tenendo conto che tali periodi di congedo straordinario rientrano nel limite massimo globale spettante a ciascun lavoratore di due anni di congedo, anche non retribuito, per gravi e documentati motivi familiari. In tal caso, tuttavia, è necessario che con accertamento sanitario venga riconosciuta la impossibilità di assistere i figli disabili usufruendo di un unico congedo straordinario.
Non è mai possibile, dunque, per lo stesso lavoratore fruire di un raddoppio del periodo, infatti, un ulteriore periodo biennale per altri figli in situazione di disabilità grave è ipotizzabile solo per l’altro genitore (ovvero nei casi previsti per i fratelli o sorelle o il coniuge o la parte dell’unione civile), con decurtazione di eventuali periodi da lui utilizzati a titolo di permessi per gravi e documentati problemi familiari. Si riporta il seguente esempio:
– un lavoratore, o una lavoratrice, nel tempo ha fruito di 1 anno e 4 mesi di permessi, anche non retribuiti, per gravi e documentati motivi familiari. Il congedo straordinario può essere riconosciuto solo nel limite di 8 mesi. La differenza fino ai 2 anni, ossia 1 anno e 4 mesi, può invece essere riconosciuta all’altro genitore del disabile, purché questi non abbia mai fruito di congedo per motivi familiari o ne abbia beneficiato per non oltre 8 mesi.
Restano ferme tutte le altre condizioni in precedenza descritte per i permessi retribuiti.

3. Referente unico
I permessi di cui all’art. 33 della legge n. 104/92 e il congedo straordinario di cui all’art. 42 del D.lgs. 151/2001 non possono essere riconosciuti a più di un lavoratore per l’assistenza alla stessa persona disabile in situazione di gravità.
È fatta eccezione per i genitori, anche adottivi, di figli disabili in situazione di gravità a cui viene riconosciuta la possibilità di fruire di entrambe le tipologie di benefici per lo stesso figlio anche alternativamente, fermo restando che nel giorno in cui un genitore fruisce dei permessi, l’altro non può utilizzare il congedo straordinario. La fruizione di tali benefici deve intendersi alternativa, trattandosi di istituti rispondenti alle medesime finalità di assistenza al disabile in situazione di gravità.

4. Cumulabilità
Per quanto riguarda i permessi, è possibile assistere più persone disabili e quindi cumulare i relativi permessi, a condizione che si tratti del coniuge (o della parte della unione civile) o di un parente o affine entro il 1° grado (o entro il 2° grado qualora i genitori o il coniuge o la parte dell’unione civile del disabile abbiano compiuto i 65 anni, oppure siano affetti da patologie invalidanti o siano deceduti o mancanti).
Anche il lavoratore con disabilità grave che fruisce per sè stesso di permessi orari o giornalieri può cumulare il godimento dei 3 giorni di permesso mensile per assistere un proprio familiare disabile grave.
Lo stesso genitore può fruire sia dei permessi orari per un figlio disabile di età inferiore ai tre anni che dei permessi per allattamento per un altro figlio.
In generale i riposi giornalieri ed i permessi mensili sono cumulabili con il congedo parentale ma non fruibili nella stessa giornata, mentre è possibile che in genitore fruisca della astensione facoltativa e contemporaneamente l’altro genitore utilizzi i permessi.
Per quanto riguarda, invece, il congedo straordinario non è possibile cumularlo con il congedo parentale ma è cumulabile con i tre giorni di permesso mensili, il prolungamento del congedo parentale e le ore di riposo alternative al prolungamento del congedo parentale. Può essere, inoltre, concesso a un genitore nello stesso periodo in cui l’altro genitore fruisce del congedo di maternità o dell’astensione facoltativa per il medesimo figlio.

5. Modalità di fruizione
L’Inps è intervenuta per fornire dei chiarimenti in ordine alla modalità di fruizione dei permessi e del congedo straordinario in alcuni casi particolari.
a) Fruizione dei permessi giornalieri e mensili in caso di lavoro a turni
Il lavoro a turni è una tipologia di organizzazione dell’orario di lavoro che può andare a ricoprire l’intero arco delle 24 ore e tutti i giorni della settimana, pertanto, può comprendere anche il lavoro notturno e il lavoro prestato durante le giornate festive, compresa la domenica.
Poiché la legge prevede la fruizione di tre giorni di permesso mensile, indipendentemente, dall’articolazione dell’orario di lavoro nell’arco delle 24 ore o della settimana e dal numero di ore che il
dipendente avrebbe dovuto concretamente effettuare nel giorno di interesse, ne deriva che tale tipologia di permesso può essere fruito in corrispondenza di un turno di lavoro notturno o ricadente nella giornata della domenica.
L’Ente previdenziale specifica che la prestazione in orario di lavoro notturno, pur svolgendosi a cavallo di due giorni solari, deve essere riferita ad un unico turno di lavoro, di conseguenza, il permesso fruito in corrispondenza dell’intero turno di lavoro va considerato pari ad un solo giorno di permesso.
In caso di fruizione ad ore del beneficio, ai fini della determinazione delle ore mensili fruibili dovrà essere rapportato l’orario di lavoro medio settimanale al numero medio dei giorni (o turni) lavorativi settimanali, e moltiplicare il risultato per 3 (i giorni di permesso fruibili).

b) Riproporzionamento dei permessi giornalieri e mensili in caso di rapporto di lavoro part time
Nei soli casi di part time verticale e misto, con attività lavorativa limitata ad alcuni giorni del mese, occorre rapportare l’orario medio settimanale teoricamente eseguibile dal lavoratore part-time all’orario medio settimanale teoricamente eseguibile a tempo pieno, e moltiplicare per i 3 giorni di permesso teorici, arrotondando il risultato all’unità inferiore o a quella superiore a seconda che la frazione sia fino allo 0,50 o superiore.
Non si effettua alcun riproporzionamento in caso di part time orizzontale in quanto i giorni di permesso vengono commisurati alla durata ridotta giornaliera della prestazione lavorativa.

c) Frazionabilità in ore dei permessi mensili in caso di rapporto di lavoro part time
In caso di part time orizzontale, verticale o misto, per quantificare il massimale orario mensile nel caso si voglia fruire dei giorni di permesso mensili in ore, anche solo parzialmente, si dovrà rapportare l’orario medio settimanale teoricamente eseguibile dal lavoratore part-time al numero medio dei giorni (o turni) lavorativi settimanali previsti per il tempo pieno, e moltiplicare per 3 (i giorni di permesso teorici).

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Il diritto alle ferie è, pertanto, irrinunciabile ed ogni patto contrario è nullo. Vige, infatti, il princìpio della effettività secondo cui deve essere promossa, a beneficio del lavoratore, la effettiva fruizione delle stesse. Per tale ragione le ferie non godute non possono essere sostituite dalla relativa indennità (c.d. divieto di monetizzazione) se non in casi espressamente previsti dalla legge.

La materia è regolata dal D.Lgs.  n. 66/2003, ovvero dalla contrattazione collettiva fino alla gestione operativa all’interno del regolamento aziendale.

Durata e maturazione

In generale, la suddetta normativa identifica un periodo minimo di ferie che non deve essere inferiore a quattro settimane. Di queste, almeno due settimane devono essere godute in maniera consecutiva nel periodo di maturazione che la legge ha fissato in 12 mesi, in genere corrispondente all’anno civile, ossia il periodo dal 1° gennaio al 31 dicembre, oppure, a un periodo di 12 mesi decorrente dal 1° agosto.

La contrattazione collettiva ha la facoltà di prevedere periodi più lunghi di ferie annuali, in ogni caso, la spettanza annuale è determinata in funzione della effettiva prestazione lavorativa, senza esclusione del periodo di prova. Le modalità di calcolo sono fissate dai contratti collettivi che, nella maggior parte dei casi, prevedono la maturazione mensile per competenza di un rateo pari a 1/12 della spettanza annuale. Tale rateo moltiplicato per ogni mese di servizio del lavoratore determinata la durata delle ferie; a tal fine, le frazioni di mese di almeno 15 giorni valgono di norma come mese intero. Pertanto, il dipendente assunto o cessato in corso d’anno maturerà giorni di ferie in proporzione al servizio effettivamente prestato. Nel caso in cui il lavoratore cessato abbia fruito in anticipo di ferie non ancora maturate, il datore di lavoro potrà applicare in busta paga la relativa trattenuta moltiplicando la tariffa oraria di retribuzione vigente nel periodo paga per le ore godute in eccedenza.

Molti contratti collettivi determinano il valore annuale delle ferie in giorni, rapportandolo all’orario di lavoro distribuito su 6 giorni lavorativi (dal lunedì al sabato); se la distribuzione dell’orario settimanale risultasse su 5 giorni lavorativi (c.d. settimana corta) occorre riproporzionare il periodo di ferie in quanto ogni giorno di ferie godute equivale a 1,2 (6:5). Inoltre, la contrattazione collettiva può stabilire ulteriori discriminanti di calcolo delle ferie per le ipotesi di cambiamento di anzianità contrattuale, età anagrafica, qualifica.

Ogni lavoratore ha diritto alla maturazione delle ferie anche quando assente per specifiche cause, più precisamente:

• maternità obbligatoria e congedo di paternità;
• malattia;
• ferie;
• permessi per disabili e loro familiari;
• congedo matrimoniale;
• infortunio, limitatamente al periodo previsto dal contratto collettivo di conservazione del posto di lavoro;
• incarichi presso i seggi elettorali;
• cassa integrazione guadagni a orario ridotto;
• contratti di solidarietà;
• permessi retribuiti.

Altre cause potranno essere previste dalla contrattazione collettiva; quest’ultima potrebbe, inoltre, determinare l’incidenza negativa di taluni eventi preservando la maturazione mensile del rateo.

Fruizione

Il datore di lavoro, nell’esercizio dei poteri organizzativo e direttivo, stabilisce il momento e le modalità di godimento del periodo feriale, informando i lavoratori mediante una comunicazione preventiva, in modo che ciascun lavoratore possa decidere e comunicare a sua volta il periodo entro il quale intende fruirne. Il datore di lavoro può modificare successivamente il periodo di godimento delle ferie anche in base alla sola riconsiderazione delle esigenze aziendali, ma dovrà comunicarlo con congruo preavviso e comunque prima dell’inizio del periodo di ferie, non essendo tenuto il lavoratore a garantire la reperibilità durante lo stesso.

Se previsto dai contratti collettivi, la determinazione deve avvenire d’intesa con le RSU, pena l’illegittimità.

Le ferie possono essere collettive, con sospensione totale o parziale dell’attività, oppure individuali con continuazione dell’attività produttiva. Le ferie individuali non possono essere fissate in modo arbitrario ma concordate formalmente, richiedendo un’autorizzazione al datore di lavoro.

Come anticipato, il periodo minimo di ferie è stabilito in almeno quattro settimane, salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva o dalla disciplina riferita a specifiche categorie (ad esempio, dirigenti). Esse devono essere fruite:

• per almeno due settimane nel corso del periodo di maturazione (obbligatoriamente in modo consecutivo quando richiesto dal lavoratore);
• per le restanti due settimane, fruibili anche in maniera frazionata, entro i 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione, salvo i più ampi periodi di differimento stabiliti dalla contrazione collettiva (in ogni caso non oltre un limite tale per cui la funzione delle ferie ne risulti snaturata).

Secondo l’orientamento prevalente, la contrattazione collettiva può legittimamente prevedere la riduzione del limite minimo delle due settimane di ferie da fruire nell’anno di maturazione, purché tale riduzione non vanifichi la funzione dell’istituto e sia giustificata da eccezionali esigenze di servizio o, comunque, da esigenze aziendali serie.

Nelle ipotesi di sospensione del rapporto di lavoro che rendono impossibile la fruizione delle ferie secondo il principio della infra-annualità, il godimento delle stesse dovrà avvenire nel periodo stabilito dal datore di lavoro, tenuto conto delle esigenze dell’impresa e del lavoratore.

Nel caso della malattia sopravvenuta durante il periodo di ferie, il godimento delle stesse è sospeso a condizione che la malattia sia stata tempestivamente comunicata e siano state adempiute le condizioni previste dalla contrattazione collettiva in base alle quali può avvenire in concreto la sospensione delle ferie. La sospensione decorrerà dalla data in cui il datore di lavoro viene a conoscenza della malattia e non dal giorno di inizio della stessa. Egli potrà accertare lo stato di malattia del lavoratore e l’eventuale compatibilità dell’evento morboso con la funzione propria delle ferie, precisando nella richiesta di accertamento che il controllo è mirato a verificare se lo stato della malattia sia tale da determinare la sospensione delle ferie.

Nei casi in cui, invece, non sia possibile rispettare il periodo minimo legale o contrattuale nell’anno di maturazione per cause imputabili esclusivamente al lavoratore, (ad esempio assenze prolungate per maternità, malattia, infortunio, ecc.) il datore di lavoro non può essere ritenuto responsabile, quindi, l’eventuale parte di ferie per cui non è possibile il godimento infra-annuale, deve essere accorpata alle due settimane ulteriori ed essere goduta il prima possibile e, comunque, entro i 18 mesi successivi.

Aspetto sanzionatorio

Il mancato godimento del periodo minimo legale delle ferie (4 settimane) entro il termine stabilito dalla legge o quello più ampio previsto dai contratti collettivi, è punito con la seguente sanzione amministrativa:

1. nella generalità dei casi da 100 a 600 euro;
2. se la violazione si riferisce a più di 5 lavoratori o si è verificata in almeno due anni: da 400 a 1.500 euro;

• se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori o si è verificata in almeno 4 anni, da 800 a 4.500 senza possibilità di applicazione della sanzione ridotta.

Divieto di monetizzazione delle ferie

Il suddetto regime sanzionatorio è applicabile anche nei casi in cui le ferie dovessero essere monetizzate con la corresponsione al lavoratore di un’indennità sostitutiva. Vige, infatti, il divieto di monetizzazione delle ferie secondo cui, le ferie non godute entro i termini di legge devono, in generale, essere differite.

Tale principio, come precisato dal Ministero del Lavoro, può essere derogato solo nelle seguenti ipotesi:

• ferie maturate nei contratti a tempo determinato di durata inferiore ad un anno;
• ferie maturate e non godute dal lavoratore il cui rapporto di lavoro cessi entro l’anno di riferimento;
• ferie previste dalla contrattazione collettiva o individuale in misura superiore al periodo minimo legale di quattro settimane;
• lavoratore inviato all’estero, non in trasferta, e le cui condizioni economiche e normative del rapporto di lavoro vengano rideterminate in funzione del paese in cui è inviato e della durata del rapporto di lavoro all’estero e qualora il tempo intercorrente tra la decisione di inviare il lavoratore all’estero e la sua partenza sia tale da non consentire la programmazione e la fruizione delle ferie.

L’indennità sostitutiva è composta dagli stessi elementi che concorrono a formare la retribuzione feriale e deve essere esposta in busta paga con un’apposita voce.

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Sono considerate festività nazionali le seguenti ricorrenze:

• 25 aprile (ricorrenza della Liberazione);
• 1° maggio (festa del lavoro);
• 2 giugno (fondazione della Repubblica).

Sono considerate, invece, festività infrasettimanali religiose:

• il 1° gennaio;
• il 6 gennaio, giorno dell’Epifania;
• il lunedì dopo Pasqua;
• il 15 agosto, giorno dell’Assunzione della B.V. Maria;
• il 1° novembre, giorno di Ognissanti;
• l’8 dicembre, giorno della festa dell’Immacolata Concezione;
• il 25 dicembre, giorno di Natale;
• il 26 dicembre, festività di Santo Stefano.

Alle suddette, occorre aggiungere la festività del Santo Patrono, prevista come istituto dalla contrattazione collettiva e fissata dal comune in cui si svolge la prestazione lavorativa del dipendente.

Rientrano invece nel novero della festività soppresse le giornate:

• 19 marzo (san Giuseppe);
• 17 maggio (ascensione);
• 7 giugno (corpus domini);
• 29 giugno (festa dei Santi Apostoli Pietro e Paolo, ma celebrata come festività religiosa dei Santi Patrono nella città di Roma);
• 4 novembre (unità nazionale).

Il trattamento economico delle festività è distinto a seconda della collocazione nella settimana e dello svolgimento o meno della prestazione lavorativa.

1. Festività non lavorate

La normativa stabilisce che nel caso in cui una festività cada nella giornata di domenica, ovvero nel giorno variabile di riposo, venga considerata “non goduta” e pertanto viene retribuita in aggiunta alla normale retribuzione prevista nel mese; nella fattispecie:

• i lavoratori retribuiti in misura fissa (c.d. mensilizzati), hanno diritto ad una quota aggiuntiva di retribuzione generalmente determinata in 1/26 della retribuzione mensile – salvo diversa previsione contrattuale;
• per i lavoratori con retribuzione oraria, la festività che cade di domenica deve essere retribuita con un’ulteriore quota di retribuzione pari a 1/6 dell’orario settimanale.

Qualora, invece, la festività cada di sabato, per i lavoratori la cui prestazione è articolata su cinque giorni settimanali dal lunedì al venerdì in turno fisso, la festività non genera retribuzione aggiuntiva in quanto il sabato è qualificato come non lavorativo, feriale a zero ore, e non anche festivo, salvo diversa disposizione dei CCNL. Al contrario, in alcuni settori contrattuali, il trattamento previsto in caso di coincidenza della festività con la domenica viene esteso anche al sabato, basti pensare a contesti come la ristorazione collettiva o la GDO in cui prevalgono orari di lavoro variabili a turni e/o con clausole elastiche.

Nel caso di festività infrasettimanali:

• ai lavoratori pagati in misura fissa è dovuta la normale retribuzione, in sostanza la retribuzione mensile dei lavoratori rimane inalterata, indipendentemente dal numero delle festività infrasettimanali ricorrenti nel mese;
• nell’ipotesi di lavoratori pagati ad ore, la contrattazione collettiva prevede in genere il pagamento della normale retribuzione che il lavoratore avrebbe percepito se avesse lavorato e, quindi, 8 ore in caso di “settimana corta” (in alcuni casi invece è ragguagliata a 1/6 dell’orario settimanale).

Per quanto riguarda la festività soppressa del 4 novembre, la sua celebrazione è stata spostata alla prima domenica del mese, pertanto, il lavoratore beneficerà del trattamento previsto per le festività che coincidono con la domenica, ovvero potrà essere accantonata come permesso da fruire successivamente.

1. Festività lavorate

Il lavoratore che presta l’attività in un giorno festivo ha diritto al trattamento economico previsto nel CCNL per straordinario festivo, ad eccezione della ipotesi in cui sia previsto un riposo compensativo, quindi la possibilità di astenersi dalla prestazione in altre giornate, senza diminuire la retribuzione ed i contatori di ferie-permessi. In quest’ultimo caso il trattamento economico prevede la corresponsione della sola maggiorazione per lavoro festivo.

Rapporto tra festività ed esigenze aziendali

L’art. 2 della Legge 260/1949 stabilisce il principio secondo cui il lavoratore ha il diritto di astenersi dal prestare la propria attività nei giorni festivi. Tale diritto non può essere, quindi, contrastato dal datore di lavoro in nessun modo, anche in presenza di esigenze aziendali sopravvenute.
Per fare un’eccezione alla regola del riposo nei giorni festivi infrasettimanali, serve un accordo tra datore di lavoro e lavoratore. Con la sentenza 27948 del 23 novembre 2017, la Corte di Cassazione ha fornito una chiara interpretazione dell’art. 5 della legge 260/1949 rimarcando che tale norma non prevede alcun obbligo per il lavoratore di prestare attività lavorativa durante le festività, bensì la sola legittima possibilità. Il dipendente che non lavori in una festività esercita pertanto il diritto soggettivo previsto dall’art. 2 della legge 260/1949 ed un’eventuale limitazione di questo diritto può essere prevista solo in alcuni casi specifici. Tra questi, non vi rientra la  scelta unilaterale del datore di lavoro di occupare il lavoratore, a prescindere dall’esistenza di motivazioni tecniche e organizzative dell’impresa.

E’ utile chiarire che, al fine di consentire al datore di lavoro di disporre la messa in servizio del dipendente durante una festività, si debba procedere con un accordo individuale in cui il dipendente sottoscriva la disponibilità alla prestazione lavorativa, come da pronuncia 2241/2016 della Corte Costituzionale.

La giurisprudenza ha, inoltre, escluso che la contrattazione nazionale o territoriale possa gestire questo tipo di accordo in quanto occorre l’esplicito mandato del lavoratore.

L’accordo individuale tra impresa e dipendente, volto a derogare al diritto di fruire delle festività, non può essere inserito nel contratto individuale di lavoro con l’intento di prevedere il consenso preventivo così come riporta la sentenza n° 10/2016 del Tribunale di Rovereto. Parimenti, le parti possono procedere alla stipula dell’accordo in costanza di rapporto di lavoro, con o senza limiti temporali.

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Con la circolare n°13 del 2 marzo 2018, l’INAIL ha definito le modalità operative per poter fruire della riduzione dei premi e contributi per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali nell’anno 2018, fissata nella misura del 15,81%.

La riduzione, quindi, si applica ai premi ed ai contributi di competenza del 2018, pertanto sia alla rata anticipata dovuta per il 2018 che alla regolazione o al conguaglio in caso di cessazione della posizione assicurativa

L’ammissione al beneficio è subordinato ai seguenti requisiti:

• Aver applicato le disposizioni minime in materia di salute e sicurezza sul lavoro, stabilite dal

1. Lgs. 81/2008;

• Aver adottato entro il 31 dicembre 2017 interventi per il miglioramento della sicurezza ed igiene nei luoghi di lavoro;
• Aver svolto lavorazioni assicurate ai fini INAIL da almeno un biennio, quindi per le Posizioni Assicurative Territoriali aperte prima del 02 gennaio 2016;
• Essere in possesso della regolarità contributiva, ovvero di un DURC regolare alla data del 31 dicembre 2017;

Si ricorda che i datori di lavoro interessati hanno presentato telematicamente il modello OT24 ai sensi dell’art. 24 del D.M. 12.12.2000 e s.m.i., entro il 28 febbraio 2018 attraverso la funzione dedicata presente nei Servizi on line del portale www.inail.it

Il calcolo dell’agevolazione è applicato in virtù del numero dei lavoratori annuo per ogni singola lavorazione; quest’ultima è individuata dalla voce di tariffa, mentre il numero dei lavoratori è reperibile nel “Modello 20sm”. Ciascuna delle voci inserite all’interno dell’OT24, ha uno specifico punteggio e l’azienda, per poter usufruire della riduzione del tasso INAIL, dovrà avere effettuato interventi tali che la somma dei loro punteggi sia pari almeno a 100.

L’agevolazione agisce sul tasso medio secondo le percentuali oggi in vigore:
Fino a 10 Lavoratori = 28%
da 11 a 50 Lavoratori = 18%
da 51 a 200 Lavoratori = 10%
oltre 200 Lavoratori = 5%

La domanda di riduzione del tasso INAIL, è accompagnata da una relazione tecnica dell’intervento attuato, attraverso l’indicazione delle fatture di acquisto ed installazione, verbali di assemblee/riunioni, dichiarazione del datore di Lavoro relativo alla non obbligatorietà degli interventi migliorativi attuati.

La riduzione non tiene conto della presenza o meno di infortuni o malattie professionali e viene applicata al momento del calcolo della regolazione 2018 che verrà effettuato a febbraio 2019.
Nell’ipotesi in cui vengano rilevate irregolarità nella presentazione della domanda, l’INAIL può determinare la revoca del beneficio, richiedendo il rimborso dei premi pari alla riduzione applicata oltre alle sanzioni civili per omissione/evasione in funzione della gravità della violazione.

I Princìpi sopra esposti vengono analogamente applicati alle aziende operanti nel primo biennio di attività; per quest’ultime l’INAIL prevede la riduzione del tasso medio di tariffa mediante la compilazione ed invio all’INAIL del Modulo OT 20 e relativi allegati ai sensi dell’art. 20 del D.M. 12.12.2000 e s.m.i.  La compilazione della richiesta è molto più semplice in quanto relativa ad un’autocertificazione e determina una riduzione in misura fissa pari al 15%, a prescindere dalle valutazioni relative al numero di addetti o alla specificità della lavorazione. La domanda, inoltre, deve essere presentata prima della scadenza del secondo anno di attività e comunque in presenza della regolarità contributiva da parte dell’impresa.

Si rileva come le misure connesse alla riduzione dei premi assicurativi, confermino l’approccio incentivante dell’Istituto verso tutte le iniziative datoriali volte a migliorare la prevenzione degli infortuni sui luoghi di lavoro e al miglioramento delle condizioni ambientali dei lavoratori. Lo Studio invita le aziende assistite a comunicare eventuali iniziative di miglioramento delle condizioni della sicurezza ed igiene nei luoghi di lavoro, al fine di valutarne la pertinenza con la riduzione dei premi assicurativi dovuti.

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