Il Ministero del lavoro è intervenuto nuovamente per dare alcune risposte alle domande di chiarimento più frequenti che gli operatori del mercato del lavoro hanno posto al fine di una più corretta applicazione delle norme e che evidenziamo di seguito.

Soggetti tenuti ad effettuare la comunicazione telematica

Il Ministero chiarisce che sono tenuti ad utilizzare la procedura telematica di comunicazione delle dimissioni/risoluzioni consensuali anche:

• le lavoratrici che hanno pubblicato la data del loro matrimonio per cui vige il divieto di licenziamento fino a un anno dalla pubblicazione stessa;
• i lavoratori che presentano le proprie dimissioni perchè hanno raggiunto i requisiti di accesso alla pensione di vecchiaia o anticipata;
• i lavoratori con contratto a tempo determinato.

Soggetti esclusi dal rispetto della comunicazione telematica

Non sono, invece, tenuti ad effettuare la comunicazione in esame, in quanto non rientranti nell’ambito dei rapporti di lavoro subordinato, i seguenti soggetti:

• i collaboratori coordinati e continuativi nei casi di recesso anticipato;
• i soggetti che svolgono un tirocinio in caso di interruzione anticipata dello stesso.

Data di decorrenza delle dimissioni

Il Ministero al riguardo ha chiarito che la data di decorrenza delle dimissioni o risoluzione consensuale che dovrà essere indicata nel modulo telematico, decorso il periodo di preavviso, coincide con il giorno successivo all’ultimo giorno di lavoro.

Periodo di preavviso

Accordo per la modifica del periodo di preavviso

Può accadere che il lavoratore e il datore di lavoro si accordino per modificare il periodo di preavviso spostando, quindi, la data di decorrenza che è stata indicata nel modello telematico, e che siano passati i 7 giorni utili per revocare le dimissioni ed effettuare una nuova comunicazione per variare la data di cessazione. Il Ministero evidenzia in tal caso che la procedura online non incide sulle disposizioni relative al preavviso lasciando, quindi, alle parti la libertà di raggiungere degli accordi modificativi che spostino la data di decorrenza delle dimissioni o della risoluzione consensuale. Sarà cura del datore di lavoro o intermediario indicare l’effettiva data di cessazione nel momento di invio della comunicazione obbligatoria di cessazione del rapporto di lavoro al Centro per l’Impiego, senza che il lavoratore revochi le dimissioni trasmesse telematicamente per correggere la nuova data di decorrenza concordata con il datore di lavoro.

Malattia durante il preavviso

Nel caso in cui, trascorsi sempre i 7 giorni utili per la revoca delle dimissioni e per un nuova comunicazione, il lavoratore si ammali durante il periodo di preavviso e il datore di lavoro deve rinviare la chiusura del rapporto di lavoro, il lavoratore non deve revocare le dimissioni già comunicate perché la malattia non incide sulla sua manifestazione di volontà.

Anche in questo caso si dovrà indicare l’effettiva data di cessazione nel momento di invio della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro. L’eventuale discordanza tra la data di cessazione comunicata dal lavoratore e quella indicata nella comunicazione al Centro per l’Impiego è del resto comprovata dallo stato di malattia del lavoratore stesso.

Erronea indicazione del preavviso

Se la data di decorrenza è stata inserita dal lavoratore calcolando erroneamente il preavviso e sono trascorsi i 7 giorni utili per revocare le dimissioni, sarà la comunicazione di cessazione al Centro per l’Impiego ad indicare la data esatta di effettiva estinzione del rapporto di lavoro.

Ciò perchè la procedura telematica interviene sulle modalità di manifestazione della volontà, la quale non viene inficiata da un eventuale errore di calcolo o di imputazione.

Cordiali saluti.

Luigi Birtolo

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Tale decreto, adottato il 15 dicembre 2015, è entrato in vigore il 12 gennaio, pertanto, le nuove modalità di presentazione delle dimissioni e della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, e della loro eventuale revoca, saranno operative dal 12 marzo 2016.

Si espone di seguito la nuova procedura, che si pone come finalità il garantire data certa nonché l’autenticità della manifestazione di volontà del lavoratore o della lavoratrice di recedere dal rapporto di lavoro.

Modulo di trasmissione

Il modulo previsto dal decreto può essere trasmesso:

• dai lavoratori
• dai soggetti abilitati, intendendosi per tali:

– i Patronati;

– le Organizzazioni sindacali;

– gli Enti bilaterali;

            – le Commissioni di certificazione di cui all’art. 76 del D.Lgs n. 276/2003.

Ciò vuol dire che, il lavoratore che vuole manifestare la volontà di recedere dal contratto di lavoro può agire in autonomia oppure avvalersi del supporto di uno dei soggetti abilitati per la trasmissione del modulo. Allo stesso modo il lavoratore può agire per revocare la volontà di dimissioni o di risoluzione consensuale.

Il modulo è reso disponibile nel sito del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali www.lavoro.gov.it e si compone di 5 sezioni:

1. Lavoratore: richiede il codice fiscale, il nome e il cognome, un indirizzo e-mail;
2. Datore di lavoro: richiede il codice fiscale, la denominazione, l’indirizzo e il comune della sede di lavoro;
3. Rapporto di lavoro: richiede la data di inizio e la tipologia contrattuale;
4. Recesso dal rapporto di lavoro/revoca: richiede l’indicazione del tipo di comunicazione, pertanto, se si tratta di dimissioni o di risoluzione consensuale, in tal caso bisogna indicare la data di decorrenza, o se si tratta di revoca;
5. Dati invio: riguardano il codice identificativo del modulo per le dimissioni/risoluzione consensuale e per la revoca, il tipo di soggetto abilitato ed il relativo codice fiscale, infine, la data di trasmissione.

Procedura per la trasmissione del modulo

La procedura per la trasmissione del modulo per le dimissioni/risoluzione consensuale e loro revoca è stata predisposta per garantire:

• il riconoscimento certo del soggetto che effettua l’adempimento (verifica dell’identità del lavoratore);
• l’attribuzione di una data certa di trasmissione alla comunicazione (marca temporale);
• la revoca della comunicazione entro sette giorni dalla data di trasmissione;
• l’intervento di un soggetto abilitato a supporto del lavoratore, qualora se ne avvalga, per l’esecuzione delle operazioni di trasmissione e revoca.

Proprio al fine di evitare che le dimissioni o le risoluzioni siano poste in essere da soggetti diversi, la verifica dell’identità del lavoratore avviene mediante un duplice controllo che si poggia sull’esistenza di un vincolo, ossia, l’accesso alle funzionalità per la trasmissione del modulo è possibile soltanto se il lavoratore è in possesso del codice personale INPS (PIN dispositivo). L’accesso alle funzionalità di gestione della comunicazione, a sua volta, richiede il possesso delle credenziali di accesso a ClicLavoro (rilasciate in fase di registrazione), il portale del Ministero del Lavoro su cui si poggia la funzionalità stessa.

Il possesso dell’utenza ClicLavoro e del PIN INPS non sono necessari nel caso in cui la trasmissione del modulo venga eseguita per il tramite di un soggetto abilitato. Quest’ultimo deve utilizzare la propria utenza ClicLavoro per accedere alle funzionalità e, quindi, assumersi la responsabilità dell’accertamento dell’identità del lavoratore che richiede la trasmissione del modulo attraverso la firma digitale del file PDF, prodotto con i dati comunicati per le dimissioni/risoluzione consensuale e per la loro revoca, e il salvataggio di questo nel sistema informatico SMV.

La procedura in esame si può, pertanto, distinguere in tre macrofasi.

• Prima fase – Il lavoratore, se non assistito da un soggetto abilitato, deve:
• richiedere, se ancora non in suo possesso, il codice PIN dispositivo INPS; la richiesta di emissione del PIN deve essere inoltrata accedendo al portale inps.it e attenendosi alla procedura per il rilascio del PIN (richiede qualche giorno poiché i primi 8 caratteri che compongono il PIN, sono inviati via sms, e-mail o PEC del richiedente, mentre gli altri 8 caratteri sono inviati con posta ordinaria all’indirizzo di residenza del richiedente);
• creare un’utenza, se ancora non in suo possesso, per l’accesso al portale cliclavoro.gov.it.
• Seconda fase – Il lavoratore, in autonomia, dopo aver concluso la prima fase, o direttamente con l’assistenza di un soggetto abilitato, può accedere tramite il portale lavoro.gov.it :
• al form on-line per la compilazione del modulo;
• alla pagina di ricerca e selezione di una comunicazione, per l’invio di una revoca.

• Terza fase – Trasmissione del modulo:
• da parte del lavoratore, se in autonomia;
• da parte del soggetto abilitato, nel caso il lavoratore ne abbia richiesto il supporto, previa firma digitale del modulo.

Destinatari della comunicazione

I destinatari della comunicazione sono:

• il datore di lavoro, che la riceverà sulla propria casella di posta elettronica certificata (PEC);
• la Direzione Territoriale del Lavoro competente, che riceverà una notifica nel proprio cruscotto.

Compilazione del modulo

Il portale, come primo passo nella compilazione di un modulo di recesso/revoca, chiederà all’utente di fornire le informazioni necessarie a risalire al rapporto di lavoro e quindi alla comunicazione obbligatoria di avvio/proroga/trasformazione/rettifica più recente.

Il recupero della comunicazione obbligatoria permette al sistema di compilare in automatico le sezioni 1, 2 e 3 del modulo, con la sola eccezione dell’indirizzo e-mail, e quindi di inibire il loro aggiornamento all’utente.

Il lavoratore avrà la possibilità di scegliere se il rapporto di lavoro è iniziato:

• prima del 2008^[1], nel qual caso dovrà compilare interamente le sezioni 2 e 3;
• o dopo il 2008 , nel qual caso dovrà inserire nella sezione 2 solo il codice fiscale del datore di lavoro e il sistema gli prospetterà tutti i rapporti di lavoro attivi in modo che il lavoratore possa scegliere quello dal quale intende recedere.

La sezione 4 dovrà sempre essere compilata dal lavoratore.

La sezione 5 sarà aggiornata automaticamente dal sistema, contestualmente al salvataggio nel sistema informatico SMV del Ministero.

Ad ogni modulo salvato sono attribuite due informazioni identificative:

• la data di trasmissione (marca temporale): corrispondente alla data di sistema rilevata all’atto del salvataggio delle dimissioni/risoluzione consensuale;
• un codice identificativo.

Sanzioni

Si ricorda che il datore di lavoro che alteri il modulo è punito con la sanzione amministrativa da euro 5.000 ad euro 30.000.

Esclusioni

Si fa presente che la procedura sopra descritta non trova applicazione per le dimissioni e risoluzioni consensuali dei genitori lavoratori che restano soggette alla procedura di convalida prevista dall’art. 55, comma 4, del D. Lgs. n. 151/2001. Secondo tale procedura  la risoluzione consensuale del rapporto o la richiesta di dimissioni presentate dalla lavoratrice, durante il periodo di gravidanza, e dalla lavoratrice o dal lavoratore durante i primi tre anni di vita del bambino o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, o, in caso di adozione internazionale, nei primi tre anni decorrenti dalla comunicazione della proposta di incontro con il minore adottando,  ovvero dalla comunicazione dell’invito a recarsi all’estero per ricevere la proposta di abbinamento, devono essere convalidate presso la DTL competente per territorio.

Sono, inoltre, escluse:

• le dimissioni e le risoluzioni consensuali presentate nell’ambito di un rapporto di lavoro domestico;
• le conciliazioni o i procedimenti di risoluzione del rapporto di lavoro presso le Commissioni di certificazione.

Criticità

Poichè il decreto prevede l’inefficacia delle dimissioni o risoluzioni consensuali se non presentate telematicamente, il rischio è rappresentato dall’inerzia o dal disinteressamento del lavoratore ad ottemperare a tale obbligo, o anche dalla difficoltà incontrata dal lavoratore nella fase della doppia registrazione che potrebbe portarlo a non completare la procedura.

In tal caso, il rapporto di lavoro è come se non fosse stato risolto, pertanto, nel silenzio della norma e in attesa di eventuali chiarimenti su tale fattispecie, si ritiene sia fondamentale informare il lavoratore sulla possibilità di farsi assistere dai Patronati o dalle Organizzazioni sindacali nella presentazione telematica delle dimissioni o risoluzioni consensuali, o dagli altri soggetti previsti dalla norma, come sopra evidenziato.

In caso di ottemperanza dell’obbligo di comunicazione, poichè è prevista la possibilità per il lavoratore di revocare entro 7 giorni le dimissioni o la risoluzione consensuale, senza la necessità di indicare alcuna motivazione, si ritiene, inoltre, opportuno accertarsi che sia decorso tale periodo prima di procedere ad una eventuale nuova assunzione per la sostituzione del lavoratore che ha presentato le dimissioni o la risoluzione consensuale.

Cordiali saluti. 

Luigi Birtolo

[1]Anno di entrata in vigore del sistema delle comunicazioni obbligatorie telematiche.

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Si riportano di seguito la disciplina relativa alla convalida e le novità introdotte nella fase della stessa.

Disciplina della convalida

La convalida delle dimissioni e della risoluzione consensuale dei lavoratori genitori è prevista dall’art. 55, comma 4, del D. Lgs. 151/2015 che è stato oggetto di un intervento riformatore da parte della Legge n. 92/2012, volto a contrastare il fenomeno delle c.d. dimissioni in bianco.

Nello specifico la Legge n. 92/2012 aveva previsto :

• l’obbligo di convalida anche per la risoluzione consensuale;
• l’allungamento del periodo di tutela da un anno a tre anni, anche per il padre lavoratore;
• l’applicazione della tutela anche in caso di adozione internazionale;
• la specifica che la convalida è condizione necessaria per far decadere la sospensione che opera sulla richiesta di risoluzione del rapporto di lavoro.

In base, dunque, all’art. 55, comma 4, la risoluzione consensuale del rapporto o la richiesta di dimissioni presentate dalla lavoratrice durante il periodo di gravidanza e dalla lavoratrice o dal lavoratore durante i primi tre anni di vita del bambino, o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento o, in caso di adozione internazionale, nei primi tre anni decorrenti dalle comunicazioni di cui all’articolo 54, comma 9[2], devono essere convalidate dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali competente per territorio[3]. A detta convalida è sospensivamente condizionata l’efficacia della risoluzione del rapporto di lavoro.

Si evidenzia che l’estensione del periodo temporale entro cui convalidare le dimissioni o la risoluzione consensuale ha solamente inteso rafforzare la procedura volta ad asseverare la genuinità della scelta di porre termine al rapporto di lavoro, mentre non ha alcun riflesso sul diritto previsto dall’art. 55, comma 1.

Tale comma, infatti, prevede che in caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo per cui è previsto il divieto di licenziamento, cioè fino al compimento del primo anno di età del bambino, la lavoratrice ha diritto alle indennità previste da disposizioni di legge e contrattuali per il caso di licenziamento (preavviso, nuova assicurazione sociale per l’impiego, ecc.). È salva l’ipotesi di dimissioni per giusta causa per le quali le indennità sono comunque riconosciute.

Convalida presso il Servizio ispettivo

La volontà delle dimissioni e della risoluzione consensuale deve essere accertata mediante un approfondito colloquio con il lavoratore padre e/o la lavoratrice madre interessati e la compilazione, da parte di questi, di una modulistica.

Relativamente a tale modulistica, la Direzione generale per l’attività ispettiva[4] ha ritenuto necessario introdurre alcune modifiche. In particolare, le modifiche riguardano l’informativa sui diritti spettanti alla lavoratrice madre e/o lavoratore padre e le motivazioni che possono determinare le dimissioni.

L’informativa sui diritti spettanti si arricchisce di ulteriori riferimenti, ossia:

• la possibilità di fruire del congendo parentale su base oraria;
• il diritto a chiedere la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, in luogo del congedo parentale.

La finalità è quella di portare a conoscenza degli interessati, o di accertarne la stessa, delle alternative possibili alle dimissioni/risoluzioni consensuali.

Inoltre, al fine di accertare il genuino consenso prestato alle dimissioni/risoluzioni consensuali i lavoratori genitori dovranno dichiarare di aver effettuato la richiesta di fruizione degli istituti normativi e contrattuali a sostegno della genitorialità ed il conseguente effettivo godimento degli stessi.

Riguardo, invece, le motivazioni, nell’elenco sono state inserite quelle relative a:

• organizzazione e condizioni di lavoro particolarmente gravose e/o difficilmente conciliabili con le esigenze di cura della prole;
• mutamento della sede di lavoro e delle mansioni;
• mutamento delle condizioni di lavoro a seguito di trasferimento d’azienda.

Relativamente a quest’ultima motivazione, nel precedente modulo il trasferimento d’azienda era associato anche alle ipotesi di chiusura e cessazione. È stato deciso di circostanziare la motivazione alla sola ipotesi del trasferimento per evitare confusione e l’elusione dell’art. 2112 c.c.: la norma prevede che, in caso di trasferimento d’azienda, il rapporto di lavoro continua con il cessionario ed il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano; inoltre, prevede la possibilità per il lavoratore, le cui condizioni di lavoro subiscono una sostanziale modifica nei tre mesi successivi al trasferimento d’azienda, di rassegnare le proprie dimissioni per giusta causa, con diritto, pertanto, a tutte le indennità che ne conseguono.

L’ipotesi di dimissioni per chiusura/cessazione d’azienda è stata, dunque, eliminata poichè si concrettizza a tutti gli effetti un licenziamento da cui derivano le tutele in termini di indennità e trattamento di disoccupazione.

In caso di mancata convalida delle dimissioni, in calce al modulo sono riportate le causali riconducibili alle seguenti tipologie:

1. mancata genuinità del consenso;
2. mancata conoscenza dei propri diritti;

Nel secondo caso sarà possibile rilevare la revoca delle dimissioni presentate dai lavoratori genitori.

Si ricorda che le dimissioni e la risoluzione consensuale da parte dei lavoratori genitori resteranno esclusi dalla nuova procedura di trasmissione telematica prevista dal D. Lgs. n. 151/2015, attuativo del Jobs Act, che entrerà in vigore entro 60 giorni dalla pubblicazione, ormai prossima, del decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali che definirà i dati e la modalità di trasmissione.

Cordiali saluti. 

Luigi Birtolo

[1] Lettera circolare n. 22350 del 18 dicembre 2015.

[2] Comunicazione della proposta di incontro con il minore adottando o dell’invito a recarsi all’estero per ricevere la proposta di abbinamento.

[3] Quello ove è situata l’azienda presso la quale il lavoratore o la lavoratrice presta la propria attività.

[4] In condivisione con l’Ufficio della Consigliera Nazionale di Parità.

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Inerzia del lavoratore nell’effettuare la comunicazione telematica

Uno dei principali dubbi interpretativi posto dalla lettura delle disposizioni normative, e che è stato evidenziato nelle precedenti informative, ha riguardato l’ipotesi di inerzia del lavoratore, ossia il possibile disinteressamento del lavoratore dimissionario, o che risolve consensualmente il rapporto, ad ottemperare all’obbligo di comunicazione telematica  nonostante i solleciti da parte del datore di lavoro e le indicazioni che questi fornisce in merito alla possibilità di essere supportati dai soggetti abilitati (DTL, patronati, ecc.).

Il Ministero del Lavoro fornisce una risposta, si ritiene non esaustiva. Se da un lato, infatti,

afferma che in caso di inerzia del lavoratore il datore di lavoro deve rescindere il contratto (in altri termini deve procedere ad un licenziamento), dall’altro non specifica quale tipologia di licenziamento debba essere indicato.

Si ritiene, a parere di chi scrive, che si debba contestare al lavoratore dimissionario, ai sensi dell’art. 7 della L. n. 300/1970, l’assenza ingiustificata per poi procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro con il licenziamento per giusta causa.

La questione del licenziamento ne pone un’altra ancora più importante, quella relativa al contributo di ingresso NASpI nel caso si tratti di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Come è noto, tale contributo è dovuto in caso di licenziamento da parte del datore di lavoro, sia esso per giusta causa che per giustificato motivo (soggettivo od oggettivo).

Al riguardo il Ministero non specifica che il contributo non è dovuto, trattandosi di un licenziamento non voluto dal datore di lavoro ma indotto a causa dell’inerzia del lavoratore dimissionario.

Si auspica, pertanto, un intervento chiarificatore al riguardo precisando che, in attesa di tale chiarimento, in applicazione della normativa, in caso di licenziamento si dovrà, comunque, procedere al versamento del contributo di ingresso NASpI per interruzione di rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

Dimissioni per giusta causa

È ora prevista, dal modello telematico, la possibilità di indicare le dimissioni per giusta causa. Pertanto, il Ministero chiarisce che, le dimissioni per giusta causa comunicate con modalità telematiche quando non era possibile indicare la specifica tipologia, sono comunque efficaci in quanto il modello telematico evidenzia soltanto la genuinità delle dimissioni. La “giusta causa” sarà comprovata dagli uffici competenti su istanza del lavoratore secondo le modalità vigenti.

Errato indirizzo e-mail del datore di lavoro

Nel caso in cui un lavoratore, oppure il sistema in automatico, compili in modo errato l’indirizzo e-mail del datore di lavoro, è stato attivato, dal 1° aprile 2016, uno specifico servizio che notifica al lavoratore il mancato recapito, e di conseguenza viene invitato a modificare l’indirizzo e-mail errato o sconosciuto.

Il Ministero precisa che il datore di lavoro, comunque, ha a disposizione una pagina personale dove può visualizzare tutte le comunicazioni di competenza[1].

Revoca dopo sette giorni dalla trasmissione

Nell’ipotesi in cui le parti si accordino per revocare le dimissioni ma siano trascorsi i 7 giorni utili per la revoca telematica, viene chiarito che la data di effettiva decorrenza della cessazione del rapporto di lavoro è quella che risulta dalla comunicazione obbligatoria. Se tale comunicazione non è stata effettuata, in considerazione anche del fatto che le dimissioni non sono ancora operative in quanto stia decorrendo un periodo di preavviso, il rapporto di lavoro risulta ancora in essere.

Tali informazioni sono messe a disposizione delle direzioni territoriali del lavoro che riceveranno notifica delle comunicazioni di dimissioni/risoluzione consensuale non seguite da comunicazione obbligatoria.

Cordiali saluti.

Luigi Birtolo

[1] Si ritiene dopo aver effettuato una registrazione sul sito www.cliclavoro.gov.it.

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