Il diversity management è quell’insieme di azioni strategiche di inclusione lavorativa volte a valorizzare la diversità all’interno di un ambiente di lavoro, sia essa di genere, di orientamento sessuale, di origini etniche, di età, di cultura, di abilità fisiche, ecc. La risorsa umana viene posta al centro dell’attenzione delle metodologie organizzative volte a riconoscere, rispettare, valorizzare ed integrare le diversità delle persone, tenendo conto anche dei loro bisogni, nonché a potenziarne la crescita attraverso la motivazione e lo sviluppo delle capacità. Questo approccio organizzativo strategico, se adeguatamente implementato, agevola il raggiungimento degli obiettivi specifici che l’azienda si pone: miglioramento dei risultati in termini di competitività, di produttività ed anche di immagine.

Il processo di implementazione, che coinvolge tutti gli stakeholders collegati al contesto lavorativo (dipendenti, direzione, clienti, fornitori, istituzioni, società…), è un impegno notevole in quanto richiede non solo, a livello organizzativo, una attenta analisi della realtà aziendale per una pianificazione equa, efficiente ed efficace delle azioni da metter in campo per integrare le diversità, ma soprattutto un cambiamento culturale in quanto il fenomeno del diversity management inevitabilmente coinvolge esseri umani e relazioni sociali. I mutamenti del tessuto sociale hanno modificato radicalmente anche il mercato del lavoro caratterizzato da una forza lavoro variegata; è noto che le persone tendono a favorire e promuovere coloro che sono simili a loro, secondo un processo psicologico di polarizzazione (denominato in-group), che rafforza gli stereotipi e i pregiudizi. Il diversity management, pertanto, richiede da parte dei soggetti coinvolti un ampliamento della visione della società, nonché il riconoscimento e l’accettazione dell’esistenza di diversità fra le persone.

Uno dei motivi principali alla base dell’intrapresa di politiche di diversity management è proprio quello di migliorare il clima aziendale per i vantaggi che ne possono derivare a livello di produzione e di competitività nel mercato. Ad esempio, azioni dirette a migliorare le relazioni tra colleghi e a ridurre le tensioni che possono derivare da pregiudizi o incomprensioni, rafforzando la motivazione del singolo rendendolo più partecipe al processo produttivo, riconoscendogli i risultati, offrendogli percorsi di crescita professionale o venendo incontro ad esigenze specifiche, portano a migliorare l’identificazione del dipendente con la realtà aziendale di cui fa parte, a motivarlo nell’impegnarsi meglio e di più, a ridurre l’assenteismo e il turn-over.

Scelte efficaci di diversity management per la soluzione di specifiche problematiche richiedono dunque, in maniera propedeutica, non solo l’analisi dei motivi e delle situazioni che inducono a programmare un siffatto intervento, ma anche l’analisi delle condizioni necessarie per sostenere le azioni legate a tali scelte, ossia disponibilità di risorse economiche e finanziarie, temporali, tecniche oltre che, naturalmente, di persone coinvolte nella realizzazione del piano di azione, tenendo ben presenti gli obiettivi primari dell’azienda.

Su esempio di altri Paesi europei, anche l’Italia ha iniziato il suo cammino verso il diversity management con l’adozione nel 2009 di una Carta della diversità nazionale: “Carta per le pari opportunità e l’uguaglianza sul lavoro”.

La Carta è presentata come uno strumento gestionale, utile alle organizzazioni non solo per ragioni di lotta alle discriminazioni, ma come mezzo per ottenere vantaggi economici migliorando la competitività delle imprese e per affrontare al meglio le trasformazioni della società. La Carta ha la funzione di semplice guida per i soggetti aderenti, imprese e pubbliche amministrazioni, pertanto, non sono elencate delle precise disposizioni da seguire ma vengono date delle indicazioni utili a capire come intraprendere un intervento di gestione delle diversità. Le indicazioni suggerite per implementare piani di diversity management sono le seguenti:

1. definire e attuare politiche aziendali che coinvolgano tutti i livelli dell’organizzazione, a partire dai vertici, con il fine di attuare un processo di cambiamento culturale aziendale a favore della parità di dignità e di trattamento;
2. individuare precise funzioni aziendali con responsabilità in materia di pari opportunità. Si può trattare di strutture più complesse oppure semplicemente della nomina di una persona responsabile, a seconda delle possibilità e delle dimensioni dell’azienda;
3. superare gli stereotipi di genere tramite formazione, campagne di sensibilizzazione per rimuovere gli stereotipi e politiche che favoriscano percorsi di carriera;
4. integrare nei processi gestionali in ambito HR il principio di parità di trattamento, a partire dalle fasi iniziali di assunzione e nelle successive occasioni di formazione e sviluppo di carriera, selezionare e organizzare quindi i processi di gestione del personale al fine di non discriminare, considerando l’esperienza, le competenze e le potenzialità di ognuno;
5. sensibilizzare e formare l’organizzazione a tutti i livelli sull’importanza della valorizzazione delle diversità individuali, tramite corsi informativi, comunicazione di buone pratiche e sessioni operative sullo studio di casi specifici;
6. monitorare l’andamento e valutare i risultati ottenuti e l’adeguatezza degli strumenti predisposti, utilizzando sistemi di misurazione e monitoraggio interni all’azienda;
7. individuare strumenti di garanzia dell’effettivo godimento di pari diritti, da fornire al personale. Può trattarsi di un codice di condotta o di particolari procedure aziendali che indicano come segnalare casi di trattamenti discriminatori;
8. fornire strumenti di conciliazione dei tempi vita-lavoro al personale, per facilitare la flessibilità lavorativa e per supportare gli impegni familiari bilanciandoli con quelli lavorativi. In questo caso possono risultare utili le politiche di welfare aziendale che offrono dei servizi di supporto e adeguano le decisioni aziendali tenendo conto dei bisogni dei lavoratori;
9. comunicare al personale in modo trasparente gli impegni assunti dall’azienda, le iniziative intraprese, i risultati e i progressi ottenuti in ambito di parità di trattamento, mantenendoli partecipi in questo modo di un percorso che li vede coinvolti in prima linea;
10. promuovere la visibilità esterna testimoniando le politiche adottate e i successi ottenuti in materia di pari opportunità. In tal modo è possibile trarre giovamento per l’organizzazione in termini d’immagine e innescare un processo che porti anche altre imprese ad impegnarsi sullo stesso fronte.

In base alla dimensione della diversità che una azienda decide di gestire gli interventi possono essere:

• individualizzati, ossia soluzioni scelte tenendo conto delle caratteristiche e delle esigenze di una singola persona;
• indirizzati a specifiche categorie di lavoratori o lavoratrici, ossia soluzioni costruite per gestire le caratteristiche e rispondere alle esigenze comuni di una specifica categoria (es. donne, madri, persone con disabilità motoria, stranieri, ecc.);
• indirizzati alla risoluzione di problemi specifici che possono essere condivisi da lavoratori e lavoratrici indipendentemente dalle loro caratteristiche, ossia soluzioni realizzate per risolvere un problema a carattere generale, ad esempio flessibilità oraria, gestione dei benefits, gestione della formazione in azienda, smart working, sistemi di partecipazione dei lavoratori e delle lavoratrici al miglioramento dei processi produttivi, servizi di trasporto per raggiungere il lavoro.

In linea generale, le macro aree di intervento del diversity management riguardano: genere, età, orientamento sessuale, disabilità e origini etniche.

1. Genere

Politiche a favore delle Pari Opportunità di genere sono state intraprese non solo da parte delle istituzione ma anche delle imprese, dirette soprattutto al sostegno della conciliazione casalavoro (work-life balance), in linea col retaggio culturale che vede ancora la donna principale responsabile della cura dei familiari e della gestione della casa, e verso una maggiore flessibilità durante il periodo della maternità. Accanto a tali interventi, un orientamento al diversity management dovrebbe garantire anche una paritaria considerazione della donna nei compiti lavorativi e durante tutto il percorso professionale, consentendole di accedere a posizioni professionali di alto livello e a trattamenti salariali uguali ai colleghi maschi a parità di mansioni.

2. Età

L’innalzamento dell’età pensionabile porta a una serie di cambiamenti all’interno delle imprese, legati sia a problemi di incompatibilità con alcune mansioni come quelle che richiedono lavoro fisico, sia a dinamiche relazionali tra generazioni molto diverse tra loro, che si trovano a condividere lo stesso ambiente professionale, in un contesto sempre più interessato da innovazione e competitività. Tramite percorsi formativi adeguati e pratiche di trasferimento intergenerazionale delle conoscenze e competenze con attività di mentoring, tutoring e coaching tra colleghi, è possibile garantire a ciascuno le giuste opportunità di crescita nell’ambiente di lavoro.

3. Orientamento sessuale

Le pratiche volte a favorire un ambiente di non discriminazione in base alle preferenze sessuali e alle identità di genere e un riconoscimento della libera espressione dei propri dipendenti sono tra le meno attuate. Una nota catena italiana di alimentari di qualità, poco prima che venisse approvata la legge n. 76/2016 sulle unioni civili, aveva introdotto il congedo matrimoniale anche per le coppie omosessuali, oltre ai permessi per i lutti familiari e buoni spesa.

4. Disabilità

Il diversity management, in tal caso, deve andare oltre il mero assolvimento di un obbligo normativo ed accompagnare il disabile lungo un percorso di empowerment professionale, volto ad incrementare l’autostima e le proprie competenze lavorative, contribuendo così ad offrire le potenzialità della persona disabile come opportunità per l’organizzazione. Non tutte le disabilità sono uguali e le loro tipologie incidono sulla instaurazione delle relazioni umane nel contesto lavorativo e sulla conseguente integrazione dei lavoratori con disabilità. In questo ambito, il disability manager è una figura molto utile per agevolare, in generale, la relazione tra un’organizzazione aziendale e la persona con disabilità, in quanto adotta un approccio trasversale, che prevede sia una gestione dell’ambiente fisico, da strutturare in base alle specifiche esigenze della persona, sia nella gestione in primis di questa in un percorso di inclusione lavorativa che conduce la persona disabile a sentirsi parte importante della organizzazione, ciò sia nel caso in cui la persona abbia una disabilità al momento dell’assunzione, sia nel caso in cui la disabilità si manifesti in seguito, a causa di malattie o infortuni (di origine lavorativa o extralavorativa).

5. Origini culturali

Conflitti relazionali a causa di atteggiamenti ostili razzisti, bassa considerazione delle loro capacità e difficoltà comunicative per mancanza di conoscenza della lingua manifestano una condizione spesso di marginalità ed esclusione dei lavoratori con origini etniche differenti. Nella prassi di diversity management dedicata a gestire le relazioni tra più culture all’interno delle dinamiche della realtà aziendale si cerca di combattere la tendenza all’etnocentrismo organizzativo che tende a favorire negli incarichi e nelle decisioni i dipendenti che appartengono alla cultura dominante. Promuovere una cultura aziendale cooperativa, multiculturale, comprensiva e rispettosa dei particolari bisogni del personale straniero, contribuirebbe invece ad incrementare la ricchezza di potenziale interno e a creare innovazione ed inclusione.

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La Legge di conversione n. 96/2018 del D.L. n. 87/2018, c.d. Decreto Dignità, ha introdotto modifiche alla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato, prevedendo tra l’altro un periodo transitorio che caratterizza l’applicazione delle nuove disposizioni:

• ai contratti di lavoro stipulati successivamente all’entrata in vigore del decreto;
• ai rinnovi ed alle proroghe contrattuali intervenuti successivamente alla data del 31 ottobre 2018.

La durata massima dei contratti a termine è stata ridotta da 36 mesi a 24 mesi; la stipula, inoltre,  è connessa alla presenza di una “causale” secondo le seguenti discriminanti:

• senza causale se di durata non superiore a 12 mesi;
• con causale se maggiore di 12 mesi

Per “causale” si intende la motivazione utile all’apposizione del termine al rapporto di lavoro; la stessa dovrà riferirsi a:

1. esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze sostitutive di altri lavoratori (come nel caso delle sostituzioni per maternità, malattia, infortunio);
2. esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.

Fatte salve diverse previsioni dei contratti collettivi e con l’eccezione delle attività stagionali, la durata massima dei 24 mesi dovrà essere rispettata anche in caso di successione di contratti intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale (durata massima per sommatoria).

Nel caso di superamento di tale limite, sia per effetto di un unico contratto che per effetto di una successione di contratti, il contratto si trasforma da tempo determinato a tempo indeterminato dalla data del superamento.

Ai fini del computo della durata, si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell’ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato, mentre sono esclusi i rapporti di tipo stagionale.

Il contratto può essere rinnovato solo in presenza di una delle causali previste dal decreto, ciò anche se il rinnovo avviene entro i primi dodici mesi dalla data del primo contratto.

Il numero massimo delle proroghe viene anch’esso ridotto, passando da 5 a 4 nell’ambito dei 24 mesi e a prescindere dal numero dei rinnovi contrattuali.

La proroga non richiede l’indicazione di una causale qualora avvenga nei primi 12 mesi, successivamente il contratto potrà essere prorogato solo in presenze delle sopra indicate esigenze. Se il numero delle proroghe è superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga.

Alla luce del periodo transitorio introdotto dalla legge di conversione n. 96/2018 del Decreto Dignità, si configurano le casistiche riportate nella seguente tabella riepilogativa.

La legge di conversione introduce, inoltre, un nuovo limite quantitativo volto a limitare l’uso della somministrazione a termine, originariamente previsto solo per la somministrazione a tempo indeterminato. La nuova disposizione stabilisce che, salvo diverse disposizioni della contrattazione collettiva applicata dall’utilizzatore, il numero di lavoratori somministrati a tempo determinato non può superare, in sommatoria con gli altri rapporti a termine, complessivamente il 30% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore, calcolati a decorrere dalla data del 1° gennaio dell’anno di stipula dei contratti in oggetto, o dalla diversa data in caso di attività avviata in corso d’anno[1].

Viene, inoltre, introdotta la fattispecie della somministrazione fraudolenta posta in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicate al lavoratore, per la quale il somministratore e l’utilizzatore sono puniti con la pena dell’ammenda di 20 euro per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione.

La legge stabilisce, infine, che per il caso di somministrazione a termine la sanzione della trasformazione del contratto in tempo indeterminato prevista in caso di superamento del limite di 24 mesi è applicabile nei confronti del solo utilizzatore.

[1] Tale limite era già previsto da alcuni contratti collettivi, a cui la normativa faceva rinvio, anche con diverse combinazioni tra le due tipologie contrattuali; essendo ora inserito nel corpo del decreto legislativo n. 81/2015 dovrà essere rispettato anche da quelle aziende il cui contratto collettivo non abbia disciplinato tale aspetto, salvo un intervento per stabilire una diversa disposizione.

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In attesa di precisazioni da parte del Ministero del Lavoro e dell’Inps, si espongono di seguito le disposizioni contenute nel decreto che dovrà essere convertito in legge, probabilmente con modifiche, entro 60 giorni dalla data di entrata in vigore.

1. i) Contratto a tempo determinato

Le nuove disposizioni in materia di contratto a tempo determinato trovano applicazione:

• ai contratti di lavoro stipulati successivamente all’entrata in vigore del decreto;
• ai rinnovi ed alle proroghe dei contratti in corso alla data di entrata in vigore del decreto.

Le novità riguardano:

1. la durata massima;
2. la causale;
3. il numero delle proroghe;
4. il rinnovo;
5. la contribuzione addizionale alla NASpI;
6. i termini per l’impugnazione;
7. la somministrazione a tempo determinato.

Durata massima e causale del contratto

La durata massima viene ridotta da 36 mesi a 24 mesi e legata alla presenza o meno di una ragione giustificatrice, ossia ad una “causale”. Viene stabilito, infatti, che il contratto può essere:

• senza causale se di durata non superiore a 12 mesi;
• con causale se maggiore di 12 mesi ma comunque non superiore ai 24 mesi.

Il decreto stabilisce che è possibile l’apposizione del termine maggiore solo in presenza di almeno una delle seguenti causali:

• esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze sostitutive di altri lavoratori (come nel caso delle sostituzioni per maternità, malattia, infortunio);
• esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.

Fatte salve diverse previsioni dei contratti collettivi e con l’eccezione delle attività stagionali, la durata massima dei 24 mesi dovrà essere rispettata anche in caso di successione di contratti intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale (durata massima per sommatoria).

Nel caso di superamento di tale limite, sia per effetto di un unico contratto che per effetto di una successione di contratti, alla data del superamento il contratto si trasforma da tempo determinato a tempo indeterminato.

Si ricorda che ai fini del computo di tale periodo si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell’ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato (i rapporti di somministrazione devono essere calcolati a partire dal 18 luglio del 2012).

Proroghe e rinnovi

Il contratto può essere rinnovato solo in presenza di una delle causali previste dal decreto, ciò anche se il rinnovo avviene entro i primi dodici mesi dalla data del primo contratto.

Il numero massimo delle proroghe viene anch’esso ridotto, passando da 5 a 4 nell’ambito dei 24 mesi e a prescindere dal numero dei rinnovi contrattuali.

La proroga non richiede l’indicazione di una causale qualora avvenga nei primi 12 mesi, successivamente il contratto potrà essere prorogato solo in presenze delle sopra indicate esigenze. Se il numero delle proroghe è superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga.

La contribuzione addizionale alla NASpI

La legge Fornero aveva introdotto per tutti i contratti diversi dal tempo indeterminato una contribuzione addizionale pari all’1,40% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali, al fine di finanziare la NASpI. Tale contributo è aumentato dello 0,5% in occasione di “ciascun rinnovo” del contratto a tempo determinato, anche in somministrazione, intervenuto a decorrere dalla data di entrata in vigore del decreto (14 luglio 2018) anche se la data di sottoscrizione del primo contratto a termine è antecedente.

I termini per la impugnazione

Il Decreto Dignità modifica il termine entro cui è possibile per il lavoratore impugnare il contratto a tempo determinato elevandolo da 120 giorni a 180 giorni dalla cessazione del singolo contratto.

La somministrazione a tempo determinato

Le suddette disposizioni troveranno applicazione anche al contratto di lavoro a tempo determinato tra somministratore e lavoratore, continueranno, invece, a non essere applicate le disposizioni in materia di limiti quantitativi e di diritto di precedenza. La contrattazione collettiva di settore potrebbe, comunque, intervenire per dettare diverse disposizioni.

1. ii) Indennità di licenziamento ingiustificato

Il decreto interviene anche nell’ambito delle tutele in caso di licenziamento illegittimo previste dal D. Lgs. n. 23/2015 con il quale è stato introdotto il contratto a tutele crescenti, nello specifico viene incrementata l’indennità risarcitoria in caso di licenziamento non sorretto da un giustificato motivo oggettivo o soggettivo o da una giusta causa, riferibile ai lavoratori assunti a tempo indeterminato a partire dal 7 marzo 2015. Pertanto, nei casi in cui risulti che il licenziamento non sia assistito dagli estremi necessari, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità, non assoggettata a contribuzione previdenziale, di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 6 mensilità (e non più 4) e non superiore a 36 mensilità (e non più 24).

iii) Limiti alla delocalizzazione e tutela dell’occupazione delle imprese beneficiarie di aiuti di Stato

Il decreto stabilisce che le imprese italiane ed estere operanti nel territorio nazionale che abbiano beneficiato di un aiuto di Stato che prevede l’effettuazione di investimenti produttivi ai fini dell’attribuzione del beneficio, decadono dal beneficio medesimo qualora l’attività economica interessata dallo stesso, ovvero un’attività analoga o una loro parte, venga delocalizzata in Stati non appartenenti all’Unione Europea entro 5 anni dalla data di conclusione dell’iniziativa agevolata. In caso di decadenza deve essere applicata anche una sanzione amministrativa pecuniaria consistente nel pagamento di una somma in misura da due a quattro volte l’importo dell’aiuto fruito.

In aggiunta è disposto che le imprese italiane ed estere operanti in Italia che abbiano beneficiato di un aiuto di Stato che prevede l’effettuazione di investimenti produttivi specificamente localizzati, decadono dal beneficio qualora l’attività economica interessata dallo stesso o una sua parte venga delocalizzata dal

sito incentivato in favore di un’unità produttiva situata al di fuori dell’ambito territoriale del predetto sito (in ambito nazionale, europeo e degli Stati aderenti allo Spazio economico europeo), entro 5 anni dalla data di conclusione dell’iniziativa o del completamento dell’investimento agevolato.

L’importo del beneficio da restituire per effetto della decadenza è, comunque, maggiorato di un tasso di interesse pari al tasso ufficiale di riferimento vigente alla data di erogazione o fruizione dell’aiuto, maggiorato del 5%.

Viene precisato che ai benefici già concessi o banditi, nonché agli investimenti agevolati già avviati prima del 14 luglio 2018 si applica la disciplina previgente.

Il decreto interviene anche in merito alle imprese italiane ed estere, operanti in Italia, che godranno, successivamente al 14 luglio 2018 di misure di aiuto di Stato che prevedono la valutazione dell’impatto occupazionale.

Con esclusione dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, le suddette imprese, qualora, procedano alla riduzione dei livelli occupazionali degli addetti all’unità produttiva o all’attività interessata dal beneficio nei 5 anni successivi alla data di completamento dell’investimento, decadono dal beneficio in presenza di una riduzione dei suddetti livelli superiore al 10%.

La decadenza dal beneficio è disposta in misura proporzionale alla riduzione del livello occupazionale ed è comunque totale in caso di riduzione superiore al 50%.

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Al padre è riconosciuto, altresì, un congedo facoltativo per cui può astenersi per un ulteriore periodo, previo accordo con la madre ed in sua sostituzione, in relazione al periodo di astensione obbligatoria spettante a quest’ultima.

I congedi, obbligatorio e facoltativo, a favore del padre sono stati introdotti in via sperimentale dalla Legge Fornero n° 92/2012 con l’intento di sostenere la genitorialità, promuovendo una cultura di maggiore condivisione dei compiti di cura dei figli all’interno della coppia e per favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro; erano pari ad un giorno per quello obbligatorio e due giorni per quello facoltativo.

Su entrambi i congedi, la Legge di Bilancio 2017 ha sortito i seguenti effetti:

• non ha prorogato per l’anno 2017 il congedo facoltativo, ripristinandolo invece nella misura, ridotta, di un giorno per l’anno 2018;
• ha stabilito per il congedo obbligatorio i seguenti periodi:

– 2 giorni per l’anno 2017

– 4 giorni per l’anno 2018.

Congedo obbligatorio

Come anticipato, il congedo obbligatorio si configura come un diritto per il padre che dovrà fruirne durante il congedo di maternità – obbligatoria o facoltativa – della madre, purché entro i 5 mesi dalla nascita del figlio o dall’ingresso in famiglia in caso di adozioni o affidamenti nazionali o internazionali. Tale termine resta fissato anche nel caso di parto prematuro, ipotesi nella quale la madre potrebbe invece far slittare il termine di inizio del congedo obbligatorio.

Si tratta, dunque, di 4 giorni, anziché 2, che possono essere goduti anche in via non continuativa, per gli eventi di parto, adozione o affidamento avvenuti dal 1° gennaio 2018 e fino al 31 dicembre 2018.

Come specificato dall’Inps, il congedo obbligatorio spetta comunque indipendentemente dal diritto della madre al proprio congedo di maternità.

Congedo facoltativo

Il congedo facoltativo del padre è condizionato alla scelta della madre lavoratrice di rinunciare ad un giorno del congedo maternità, anticipandone quindi il termine finale.

Può essere fruito alternativamente o contemporaneamente alla madre per gli eventi parto, adozione o affidamento avvenuti dal 1° gennaio 2018 e fino al 31 dicembre 2018, e comunque entro lo stesso limite di cinque mesi previsto per il congedo obbligatorio.

Il congedo spetta anche se la madre, pur avendone diritto, rinuncia al congedo di maternità.

Trattamento economico

Il padre lavoratore dipendente ha diritto, per i giorni di congedo obbligatorio e/o facoltativo ad un’indennità giornaliera a carico dell’INPS, pari al 100% della retribuzione; l’indennità è anticipata dal datore di lavoro che potrà recuperarla successivamente mediante conguaglio nel flusso Uniemens.

Domanda e modalità di fruizione

Per poter usufruire dei giorni di congedo il padre deve comunicare, in forma scritta, al datore di lavoro le date in cui intenda assentarsi, con un anticipo di almeno quindici giorni, e ove richiesti in relazione all’evento nascita, sulla base della data presunta del parto. L’istanza deve, quindi, essere presentata soltanto al datore di lavoro il quale provvederà a comunicare all’INPS le giornate di congedo fruite attraverso il flusso Uniemens.

Nel caso di domanda di congedo facoltativo il padre lavoratore dovrà allegare alla richiesta una dichiarazione di rinuncia al congedo da parte della madre nelle giornate fruite dal padre. La predetta dichiarazione di non fruizione deve essere presentata anche al datore di lavoro della madre a cura di uno dei due genitori.

Come sottolineato dall’Inps, i congedi non possono essere frazionati ad ore, mentre ai congedi obbligatori fruibili nel 2018 per gli eventi avvenuti nel 2017 si applicano le disposizioni della Legge di Bilancio per il 2017, ovvero solo due giorni di astensione obbligatoria.

Cordiali saluti. 

Luigi Birtolo

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Assunzione di disabili

Dal 1° gennaio 2018 è abrogato il regime di favore previsto per i datori di lavoro che occupano da 15 a 35 dipendenti, in forza del quale sono obbligati ad assumere un lavoratore disabile soltanto in caso di una “nuova assunzione”, intendendosi per tale quella che risulta “aggiuntiva rispetto al numero dei dipendenti in servizio computabili”, pertanto, l’obbligo assunzionale sorgerà contestualmente al raggiungimento della soglia dei 15 dipendenti. Di conseguenza, i suddetti datori di lavoro sono tenuti a presentare agli uffici competenti la richiesta di assunzione entro 60 giorni dal 1° gennaio 2018, quindi entro il 1° marzo 2018, e non più entro i 12 mesi successivi alla data della nuova assunzione determinante l’incremento dell’organico aziendale[1].

Relativamente all’invio del prospetto informativo, il Ministero del lavoro ha avuto modo di ricordare che si deve prendere a riferimento la situazione occupazionale al 31 dicembre dell’anno precedente e che il prospetto non va presentato solo se i datori di lavoro non hanno subito cambiamenti nella situazione occupazionale, tali da modificare l’obbligo o da incidere sul computo della quota di riserva. Pertanto, i datori di lavoro privati appartenenti alla fascia 15-35 dipendenti che non hanno effettuato una nuova assunzione entro il 31 dicembre 2017, non sono tenuti alla presentazione, entro il 31 gennaio 2018, del prospetto informativo, mentre sono tenuti a farlo se è cambiata la loro base occupazionale.

Incentivo assunzione giovani

Viene introdotto dalla Legge di Bilancio per il 2018 l’incentivo, reso strutturale, per i datori di lavoro che assumono dal 1 gennaio 2018 con contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti soggetti con età inferiore a 30 anni, che consiste:

• in un esonero contributivo pari al 50% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro,
• per un periodo massimo di 36 mesi,
• nel limite di 3.000 euro annui, riparametrati e applicati su base mensile.

Limitatamente all’anno 2018, l’incentivo verrà riconosciuto anche per le assunzioni di soggetti che non abbiano compiuto i 35 anni di età, a parità di altre condizioni. Dal 1° gennaio 2019, quindi, l’incentivo sarà limitato all’assunzione solo di giovani fino a 29 anni (e 364 giorni).

La condizione per accedere all’incentivo è che il giovane, oltre a possedere il requisito dell’età, non debba aver mai avuto un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con lo stesso datore di lavoro che lo assume o con altri datori di lavoro. Viene, però, espressamente previsto che eventuali periodi di apprendistato, svolti presso altri datori di lavoro, non proseguiti con contratto a tempo indeterminato, non sono ostativi per l’accesso al beneficio.

Oltre ai principi generali stabiliti dalla legge per la fruizione degli incentivi, il beneficio in esame non spetta ai datori di lavoro che, nei 6 mesi precedenti, abbiano effettuato licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ovvero licenziamenti collettivi, nella medesima unità produttiva nella quale sarebbe assunto il lavoratore. Non solo, è prevista la perdita dell’incentivo, e il conseguente recupero di quanto fruito, se entro i 6 mesi dall’assunzione agevolata venga licenziato per giustificato motivo oggettivo:

• il giovane lavoratore portatore dell’incentivo stesso,
• oppure un altro lavoratore nella stessa unità produttiva del giovane.

Rispetto alle discipline riguardanti gli esoneri contributivi introdotti dalle precedenti Leggi di Bilancio, è prevista una portabilità dell’incentivo per la parte residua. Precisamente, qualora per un giovane lavoratore l’incentivo sia stato fruito parzialmente in quanto il rapporto di lavoro per qualche ragione sia cessato, il nuovo datore di lavoro che lo assume successivamente potrà fruire dell’incentivo per il periodo residuo utile alla piena fruizione, indipendentemente dall’età anagrafica del lavoratore alla data della nuova assunzione.

L’incentivo trova applicazione anche nei seguenti casi.

1. Prosecuzione a tempo indeterminato di un contratto di apprendistato a condizione che il lavoratore non abbia già compiuto il 30° anno di età al momento della prosecuzione del rapporto: in tale ipotesi l’esonero al 50% dei contributi previdenziali si applica per un periodo massimo di un anno, precisamente dal mese successivo ai 12 mesi decorsi dalla conferma in servizio dell’apprendista durante i quali si continua ad applicare l’aliquota contributiva agevolata prevista per gli apprendisti (10%).
2. Trasformazione di un contratto a tempo determinato in un contratto di lavoro a tempo indeterminato, fermo restando il requisito dell’età al momento della trasformazione.

L’incentivo non trova applicazione invece:

• per i datori di lavoro domestico;
• per le assunzioni con contratto di apprendistato.

È stabilita, inoltre, la incumulabilità dell’incentivo con altri esoneri o riduzioni delle aliquote contributive previste dalla normativa vigente.

Il disegno di legge prevede che l’esonero in esame sia riconosciuto, ferme restando tutte le altre condizioni suddette, nella misura del 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, ai datori di lavoro privati che assumono a tempo indeterminato, entro sei mesi dall’acquisizione del titolo di studio:

1. studenti che abbiano svolto, presso il medesimo datore di lavoro, attività di alternanza scuola-lavoro per almeno il 30% delle ore di alternanza previste dai rispettivi programmi formativi;
2. studenti che abbiano svolto, presso il medesimo datore di lavoro, periodi di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore, il certificato di specializzazione tecnica superiore ovvero periodi di apprendistato di alta formazione e ricerca.

Tale previsione abroga la disposizione con cui tale ultima agevolazione era stata introdotta dalla legge di Stabilità del 2017, che limitava l’incentivo alle assunzioni intervenute tra il 1° gennaio 2017 e il 31 dicembre 2018.

Agevolazioni per assunzione di donne vittime di violenza di genere

Le cooperative sociali che assumono donne vittime di violenze di genere, il cui status di vittima sia debitamente certificato dai servizi sociali del comune di residenza o dai centri antiviolenza o dalle case rifugio, hanno diritto ad un’agevolazione per un periodo massimo di 36 mesi sulle somme dovute ai fini previdenziali e assistenziali. Le assunzioni incentivate sono quelle effettuate a tempo indeterminato dal 1° gennaio 2018 al 31 dicembre 2018.

 Premio nascite

Nell’ambito delle misure a sostegno della famiglia e della maternità, viene esteso anche ai figli nati o adottati dal 1° gennaio 2018 al 31 dicembre 2018 l’assegno di 960 euro annui che:

• è erogato direttamente dall’INPS in quote mensili, a decorrere dal mese di nascita o di adozione (previa domanda dell’interessato);
• non concorre alla formazione del reddito complessivo (art. 8 TUIR);
• è corrisposto esclusivamente fino al compimento del primo anno di età ovvero del primo anno di ingresso nel nucleo familiare a seguito dell’adozione.

Obbligo pagamento tracciabile delle retribuzioni

A decorrere dal 1° luglio 2018, per tutti i rapporti di lavoro, ad eccezione del lavoro domestico, i datori di lavoro non potranno più pagare le retribuzioni con denaro contante ma mediante i seguenti strumenti tracciabili:

• bonifico bancario (sul c/c identificato dall’IBAN del lavoratore);
• strumenti di pagamento elettronico;
• pagamenti in contanti presso lo sportello bancario o postale dove il datore di lavoro abbia aperto un conto corrente di tesoreria con mandato di pagamento;
• assegno consegnato direttamente al lavoratore o ad un suo delegato in caso di impedimento.

Al riguardo è precisato che la firma del lavoratore apposta sulla busta paga non costituisce prova dell’avvenuto pagamento della retribuzione, inoltre, viola l’obbligo in parola a cui si applica una sanzione amministrativa da 1.000 a 5.000 euro.

Aliquote contributive Gestione Separata INPS

Per il 2018 sono previste le seguenti aliquote contributive in funzione delle seguenti tipologie di soggetti:

• 34,23% (di cui 33,00% IVS, 0,72% malattia, maternità, ANF, 0,51% Dis-Coll) per i soggetti iscritti esclusivamente alla gestione separata, non pensionati e non titolari di partita IVA, a cui è applicabile la DIS-COLL (tutte le collaborazioni coordinate e continuative, anche a progetto, contratti in essere alla data del 24.6.2015, dottorati di ricerca assegno borsa di studio; amministratori, sindaci o revisori di società, associazioni e altri enti con o senza personalità giuridica, liquidatori di società, collaboratori di giornali, riviste enciclopedie e simili );
• 33,72% (di cui 33,00% IVS, 0,72% malattia, maternità, ANF) per i soggetti iscritti esclusivamente alla gestione separata, non pensionati e non titolari di partita IVA, a cui non si applica la DIS-COLL (componenti commissioni e collegi, amministratori di enti locali, venditori porta a porta per compensi superiori a € 5.000, autonomi occasionali per compensi superiori a € 5.000, associati in partecipazione con contrati in essere al 24.6.2015, medici in formazione specialistica;
• 25,72% (di cui 25,00% IVS, 0,72% malattia, maternità, ANF) per gli autonomi titolari di partita IVA senza altra copertura previdenziale obbligatoria;
• 24% per pensionati o titolari di altra tutela pensionistica obbligatoria.

Resta ferma la ripartizione dell’onere contributivo tra collaboratore e committente nella misura, rispettivamente, di 1/3 e 2/3.

Le suddette aliquote si applicano, ai soggetti interessati, fino al raggiungimento del massimale di reddito non ancora noto per il 2018.

Abbonamenti trasporto pubblico

Con una modifica al Testo unico delle imposte e dei redditi la legge di Bilancio ha previsto:

• il riconoscimento della detrazione del 19% sulle spese sostenute, anche nell’interesse di soggetti a carico, per l’acquisto di abbonamenti ai servizi di trasporto pubblico locale/regionale e interregionale per un importo non superiore a euro 250,00;
• la non concorrenza alla formazione del reddito di lavoro dipendente per le somme erogate o rimborsate alla generalità o a categorie di dipendenti, dal datore di lavoro, o le spese da quest’ultimo sostenute, per l’acquisto degli abbonamenti per il trasporto pubblico locale, regionale e interregionale del dipendente e dei suoi familiari.

Credito di imposta per le spese di formazione

Viene introdotta una specifica misura per incentivare gli investimenti nelle risorse umane, che prevede un credito di imposta per le imprese che effettuano la formazione dei propri dipendenti nei campi delle conoscenze delle tecnologie informatiche previste dal Piano Nazionale Impresa 4.0.

Il credito di imposta, pari al 40% del costo aziendale del personale occupato in tali attività formative, è utilizzabile nel periodo di imposta successivo a quello in cui si sostengono i costi per la formazione. Si sottolinea inoltre che:

• è riconosciuto fino ad un massimo annuo di 300.000 euro per ciascun beneficiario per le suddette attività di formazione convenute mediante contratti collettivi aziendali o territoriali;
• non concorre alla formazione del reddito/base imponibile IRAP;
• viene concesso nel rispetto dei limiti e delle condizioni previsti dal Regolamento UE n. 651/2014 “Regime di aiuti alla formazione”.

È comunque demandato ad apposito decreto del MISE, l’adozione, entro 90 giorni dalla data di entrata in vigore della Legge di Bilancio, delle disposizioni attuative necessarie (documentazione richiesta, effettuazione dei controlli e cause di decadenza dal beneficio).

Bonus 80 euro

Modificando il Testo unico delle imposte e dei redditi relativamente al c.d “bonus Renzi” di 80 euro, è confermato l’aumento di euro 600,00 delle soglie di reddito massimo, mentre rimane invariata l’entità pari a euro 960 annue.

Contributo di licenziamento

Dal 1° gennaio 2018 è raddoppiato il contributo di licenziamento, la cui aliquota è innalzata all’82% per ogni licenziamento effettuato nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo da parte di un datore di lavoro tenuto alla contribuzione per il finanziamento dell’integrazione salariale straordinaria.

Lavori usuranti

La Legge di Bilancio, in materia di accesso anticipato al trattamento pensionistico per i lavoratori che svolgono lavorazioni particolarmente faticose e pesanti, ha disposto che, per i lavoratori impiegati in cicli produttivi organizzati su turni di 12 ore, sulla base di accordi collettivi già sottoscritti alla data del 31 dicembre 2016, ai fini del riconoscimento dei requisiti previsti per la definizione di “lavoratori notturni a turni”, i giorni lavorativi effettivamente svolti dai lavoratori debbano essere conteggiati moltiplicandoli per il coefficiente “1,5”.

Proroga sospensione/rateizzazione versamenti sisma centro Italia

A favore dei soggetti residenti nei territori colpiti dal terremoto dal 24 agosto 2016 (Abruzzo, Lazio, Marche e Umbria), diversi dai titolari di reddito d’impresa/lavoro autonomo/esercenti attività agricole, è disposta l’ulteriore proroga al 31 maggio 2018 (in precedenza 16 febbraio 2018) della ripresa dei versamenti tributari sospesi, anche mediante rateizzazione, decorrente dal 31 maggio 2018, fino ad un massimo di 24 (in precedenza 9) rate mensili di pari importo.

Inoltre, qualora abbiano subìto nel periodo dal 1° novembre 2016 al 28 febbraio 2017 una riduzione del fatturato almeno pari al 25% rispetto al corrispondente periodo dell’anno precedente, sono esonerati dal versamento dei contributi previdenziali e assistenziali, con esclusione dei premi per l’assicurazione obbligatoria infortunistica, a carico dei datori di lavoro, sulle retribuzioni da lavoro dipendente.

Ape – Anticipo finanziario a garanzia pensionistica

L’istituto dell’Ape rappresenta, come noto, un prestito volto a permettere l’uscita dal mondo del lavoro a tutti i soggetti, che pur non avendo ancora raggiunto il requisito pensionistico di cui alla Legge Fornero, residuino un massimo di 3 anni e 7 mesi dal suo raggiungimento.

Al riguardo viene precisato che:

• per quanto attiene i requisiti di tipo oggettivo, il prestito corrisposto ai soggetti destinatari avrà scadenza al 31 dicembre 2019;
• con riferimento ai requisiti di tipo soggettivo, ai soggetti che si trovano in stato di disoccupazione a seguito di cessazione del rapporto di lavoro per licenziamento, anche collettivo, dimissioni per giusta causa/risoluzione consensuale o che hanno concluso integralmente la prestazione per la disoccupazione loro spettante da almeno tre mesi e sono in possesso di un’anzianità contributiva di almeno 30 anni, sono aggiunti coloro che si trovino in stato di disoccupazione per scadenza del termini del rapporto a tempo determinato se nei 36 mesi precedenti la cessazione abbiamo avuto almeno 18 mesi di lavoro dipendente;
• le attività di assistenza ai sensi della Legge n. 104/1992, che danno diritto alla relativa indennità possono essere rese a favore del coniuge o di un parente di primo grado convivente con handicap in situazione di gravità, ed anche nei confronti di parenti o affini di secondo grado purché conviventi e qualora i genitori o il coniuge della persona con handicap in situazione di gravità abbia compiuto i 70 anni di età o sia essa stessa affetta da patologie invalidanti, ovvero deceduta o mancante; ai fini dell’accesso all’indennità già riconosciuta, interviene una riduzione di 6 mesi per ogni figlio, dei requisiti contributivi di accesso per le donne, nel limite massimo di due anni;
• l’indennità è riconosciuta anche ai lavoratori dipendenti che svolgono da almeno 7 anni negli ultimi 10 ovvero almeno 6 anni negli ultimi 7 (in precedenza “sei anni in via continuativa”) attività lavorative, per le quali è richiesto un impegno tale da rendere particolarmente difficoltoso e rischioso il loro svolgimento in modo continuativo e sono in possesso di un’anzianità contributiva di almeno 36 anni;
• ai fini dell’accesso all’indennità già riconosciuta, interviene una riduzione di 6 mesi per ogni figlio, dei requisiti contributivi di accesso per le donne, nel limite massimo di due anni.

Rita – Rendita Integrativa Temporanea Anticipata

Le novità introdotte dalla Legge di Bilancio consistono nella:

• abolizione del requisito anagrafico di almeno 63 anni di età;
• iscrizione ad una forma complementare;
• possibilità di proporre domanda nel caso di perdita del lavoro ad un massimo di 5 anni dalla maturazione del diritto a pensione;
• la possibilità di proporre domanda per i lavoratori disoccupati da 24 mesi.

Restano fermi gli altri requisiti, ossia, possedere un minimo di 20 anni di contributi, maturare entro 3 anni e sette mesi dall’accesso il diritto alla pensione di vecchiaia, essere iscritti ad un’assicurazione generale obbligatoria.

Previdenza complementare

Legge di Bilancio 2018 ha ridefinito le regole di versamento di contribuzione alla previdenza complementare.

Salvo quanto diversamente espresso dal lavoratore, qualora la contrattazione collettiva o norme di legge disciplinino il versamento di contributi aggiuntivi a fondi pensione negoziali di categoria operanti su base nazionale, tale versamento è effettuato nei confronti dei fondi pensione negoziali territoriali di riferimento ove esistenti alla data di entrata in vigore della Legge di Bilancio 2018.

Tale modalità di versamento sarà utilizzata anche in caso di lavoratori che non abbiano destinato il proprio TFR alla previdenza complementare.

Nel caso in cui il dipendente sia invitato, contrattualmente e normativamente, ad effettuare una scelta circa la destinazione del contributo aggiuntivo e non manifesti alcuna volontà, per l’individuazione del fondo si applicano le ordinarie modalità di conferimento previste dalla disciplina della previdenza complementare in caso di modalità tacita di adesione, tranne il caso in cui il lavoratore risultasse già in precedenza iscritto ad una forma di previdenza complementare negoziale: nell’eventualità la contribuzione aggiuntiva andrà conferita a tale fondo.

Il conferimento della contribuzione aggiuntiva ai fondi territoriali decorrerà trascorsi 6 mesi dall’entrata in vigore della Legge di Bilancio 2018. Prima della scadenza del predetto termine, i fondi pensione negoziali nazionali assicurano comunque la portabilità automatica dei flussi contributivi aggiuntivi accantonati con riferimento alle posizioni di lavoratori che già destinano a fondi pensione negoziali territoriali il TFR o contributi ordinari a carico del lavoratore o del datore di lavoro.

Cordiali saluti.

Luigi Birtolo

[1] L’entrata in vigore della nuova disposizione era stata prevista per il 1° gennaio 2017, successivamente rinviata al 1° gennaio 2018

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Si riporta di seguito un’anticipazione delle disposizioni riguardanti i rapporti di lavoro contenute nel disegno di legge.

Incentivo assunzione giovani

A partire dal 1° gennaio 2018, i datori di lavoro che assumono con contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti soggetti con età inferiore a 30 anni, potranno fruire di un incentivo all’occupazione che consiste:

• in un esonero contributivo pari al 50% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro,
• per un periodo massimo di 36 mesi,
• nel limite di 3.000 euro annui, riparametrati e applicati su base mensile.

Limitatamente all’anno 2018, l’incentivo verrà riconosciuto anche per le assunzioni di soggetti che non abbiano compiuto i 35 anni di età, a parità di altre condizioni. Dal 1° gennaio 2019, quindi, l’incentivo sarà limitato all’assunzione solo di giovani fino a 29 anni (e 364 giorni).

La condizione per accedere all’incentivo è che il giovane, oltre a possedere il requisito dell’età, non debba aver mai avuto un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con lo stesso datore di lavoro che lo assume o con altri datori di lavoro. Viene, però, espressamente previsto che eventuali periodi di apprendistato, svolti presso altri datori di lavoro, non proseguiti con contratto a tempo indeterminato, non sono ostativi per l’accesso al beneficio.

Oltre ai principi generali stabiliti dalla legge per la fruizione degli incentivi, il beneficio in esame non spetta ai datori di lavoro che, nei 6 mesi precedenti, abbiano effettuato licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ovvero licenziamenti collettivi, nella medesima unità produttiva nella quale sarebbe assunto il lavoratore. Non solo, è prevista la perdita dell’incentivo, e il conseguente recupero di quanto fruito, se entro i 6 mesi dall’assunzione agevolata venga licenziato per giustificato motivo oggettivo:

• il giovane lavoratore portatore dell’incentivo stesso,
• oppure un altro lavoratore nella stessa unità produttiva del giovane.

Rispetto alle discipline riguardanti gli esoneri contributivi introdotti dalle precedenti Leggi di Bilancio, è prevista una portabilità dell’incentivo per la parte residua. Precisamente, qualora per un giovane lavoratore l’incentivo sia stato fruito parzialmente in quanto il rapporto di lavoro per qualche ragione sia cessato, il nuovo datore di lavoro che lo assume successivamente potrà fruire dell’incentivo per il periodo residuo utile alla piena fruizione, indipendentemente dall’età anagrafica del lavoratore alla data della nuova assunzione.

L’incentivo trova applicazione anche nei seguenti casi.

1. Prosecuzione a tempo indeterminato di un contratto di apprendistato a condizione che il lavoratore non abbia già compiuto il 30° anno di età al momento della prosecuzione del rapporto: in tale ipotesi l’esonero al 50% dei contributi previdenziali si applica per un periodo massimo di un anno, precisamente dal mese successivo ai 12 mesi decorsi dalla conferma in servizio dell’apprendista durante i quali si continua ad applicare l’aliquota contributiva agevolata prevista per gli apprendisti (10%).
2. Trasformazione di un contratto a tempo determinato in un contratto di lavoro a tempo indeterminato, fermo restando il requisito dell’età al momento della trasformazione.

L’incentivo non trova applicazione invece:

• per i datori di lavoro domestico;
• per le assunzioni con contratto di apprendistato.

È stabilita, inoltre, la incumulabilità dell’incentivo con altri esoneri o riduzioni delle aliquote contributive previste dalla normativa vigente.

Il disegno di legge prevede che l’esonero in esame sia riconosciuto, ferme restando tutte le altre condizioni suddette, nella misura del 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, ai datori di lavoro privati che assumono a tempo indeterminato, entro sei mesi dall’acquisizione del titolo di studio:

1. studenti che abbiano svolto, presso il medesimo datore di lavoro, attività di alternanza scuola-lavoro per almeno il 30% delle ore di alternanza previste dai rispettivi programmi formativi;
2. studenti che abbiano svolto, presso il medesimo datore di lavoro, periodi di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore, il certificato di specializzazione tecnica superiore ovvero periodi di apprendistato di alta formazione e ricerca.

Tale previsione abroga la disposizione con cui tale ultima agevolazione era stata introdotta dalla legge di Stabilità del 2017, che limitava l’incentivo alle assunzioni intervenute tra il 1° gennaio 2017 e il 31 dicembre 2018.

Abbonamenti trasporto pubblico

Il disegno di legge introduce una modifica al Testo unico delle imposte e dei redditi prevedendo:

• il riconoscimento della detrazione del 19% sulle spese sostenute, anche nell’interesse di soggetti a carico, per l’acquisto di abbonamenti ai servizi di trasporto pubblico locale/regionale e interregionale per un importo non superiore a euro 250,00;
• la non concorrenza alla formazione del reddito di lavoro dipendente per le somme erogate o rimborsate alla generalità o a categorie di dipendenti, dal datore di lavoro, o le spese da quest’ultimo sostenute, per l’acquisto degli abbonamenti per il trasporto pubblico locale, regionale e interregionale del dipendente e dei suoi familiari.

Credito di imposta per le spese di formazione

Una specifica misura per incentivare gli investimenti nelle risorse umane prevede un credito di imposta per le imprese che effettuano la formazione dei propri dipendenti.

Il credito di imposta è pari al 40% del costo aziendale del personale occupato in attività di formazione nei campi delle conoscenze delle tecnologie informatiche previste dal Piano Nazionale Impresa 4.0, quali “big data e analisi dei dati, cloud e fog computing, cyber security, sistemi cyberfisici, prototipazione rapida, sistemi di visualizzazione e realtà aumentata, robotica avanzata e collaborativa, interfaccia uomo macchina, manifattura additiva, internet delle cose e delle macchine e integrazione digitale dei processi aziendali”.

Il credito di imposta è utilizzabile nel periodo di imposta successivo a quello in cui si sostengono i costi per la suddetta attività formativa.

Bonus 80 euro

Il c.d. “bonus Renzi” di 80 euro vedrà incrementate di euro 600,00 le soglie di reddito massimo, mentre rimane invariata l’entità pari a euro 960 annue.

Ape – Anticipo finanziario a garanzia pensionistica

L’istituto dell’Ape rappresenta, come noto, un prestito volto a permettere l’uscita dal mondo del lavoro a tutti i soggetti, che pur non avendo ancora raggiunto il requisito pensionistico di cui alla Legge Fornero, residuino un massimo di 3 anni e 7 mesi dal suo raggiungimento.

Al riguardo viene precisato che:

• per quanto attiene i requisiti di tipo oggettivo, il prestito corrisposto ai soggetti destinatari avrà scadenza al 31 dicembre 2018;
• con riferimento ai requisiti di tipo soggettivo, ai soggetti che si trovano in stato di disoccupazione a seguito di cessazione del rapporto di lavoro per licenziamento, anche collettivo, dimissioni per giusta causa/risoluzione consensuale o che hanno concluso integralmente la prestazione per la disoccupazione loro spettante da almeno tre mesi e sono in possesso di un’anzianità contributiva di almeno 30 anni, sono aggiunti coloro che si trovino in stato di disoccupazione per scadenza del termini del rapporto a tempo determinato se nei 36 mesi precedenti la cessazione abbiamo avuto almeno 18 mesi di lavoro dipendente;
• ai fini dell’accesso all’indennità già riconosciuta, interviene una riduzione di 6 mesi per ogni figlio, dei requisiti contributivi di accesso per le donne, nel limite massimo di due anni.

Rita – Rendita Integrativa Temporanea Anticipata

Gli aggiustamenti alla riforma delle pensioni, contenuti nelle misure adottate dai governi gentiloni-Renzi, saranno oggetto di ulteriori modifiche che prevedono:

• l’abolizione del requisito anagrafico di almeno 63 anni di età;
• l’iscrizione ad una forma complementare;
• la possibilità di proporre domanda nel caso di perdita del lavoro ad un massimo di 5 anni dalla maturazione del diritto a pensione;
• la possibilità di proporre domanda per i lavoratori disoccupati da 24 mesi.

Restano fermi gli altri requisiti, ossia, possedere un minimo di 20 anni di contributi, maturare entro 3 anni e sette mesi dall’accesso il diritto alla pensione di vecchiaia, essere iscritti ad un’assicurazione generale obbligatoria.

Cordiali saluti.

Luigi Birtolo

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Sul tema sono state fornite le prime indicazioni da parte dell’Inail richieste rispetto alle peculiarità di un’organizzazione aziendale flessibile che preveda lo svolgimento della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali, comportando –quindi- l’estensione dell’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni e le malattie professionali, oltre che della tutela sulla sicurezza sul lavoro.

L’Istituto chiarisce che lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile non fa venir meno il possesso dei requisiti oggettivi (lavorazioni rischiose) e soggettivi (caratteristiche delle persone assicurate) previsti ai fini della ricorrenza dell’obbligo assicurativo; in ordine allo specifico rischio della prestazione lavorativa, partendo dall’assunto che quella eseguita in modalità di lavoro agile non differisce da quella normalmente compiuta in ambito aziendale, afferma che la classificazione tariffaria da applicare è identica. Ciò in virtù del fatto che gli strumenti tecnologici sono sempre forniti dal datore di lavoro che deve garantirne il buon funzionamento e, quindi, a parità di rischio, deve necessariamente corrispondere una identica classificazione ai fini tariffari. Ne consegue che i datori di lavoro non hanno alcun obbligo di denuncia ai fini assicurativi se il personale dipendente, già assicurato per le specifiche attività lavorative in ambito aziendale, sia adibito alle stesse mansioni in modalità agile, ad eccezione del caso in cui queste determinino una variazione del rischio.

L’Istituto ribadisce inoltre che nulla cambia in tema di retribuzione imponibile su cui calcolare il premio assicurativo, in attuazione del principio affermato dalla legge secondo cui il trattamento normativo e retributivo dei lavoratori “agili” rispetto ai loro colleghi operanti in azienda deve essere il medesimo, ivi compresa l’adozione delle norme di sicurezza sul lavoro.

Con specifico riferimento all’infortunio in itinere, la legge prevede che il lavoratore abbia diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro occorsi durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali. La norma, circoscrive tale diritto alla sussistenza di una diretta connessione tra la scelta del luogo della prestazione, scelta che deve rispondere a criteri di ragionevolezza, e le esigenze connesse alla prestazione stessa o la necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative. Non viene coperto, invece, il cosiddetto rischio elettivo, ossia l’infortunio determinato da un comportamento doloso adottato dal lavoratore.

L’Istituto sottolinea che il lavoratore “agile” è tutelato non solo per gli infortuni collegati al rischio proprio della sua attività lavorativa, ma anche per quelli connessi alle attività prodromiche e/o accessorie, purché strumentali allo svolgimento delle mansioni proprie del suo profilo professionale.

A tal riguardo si evidenzia come l’accordo scritto tra le parti, richiesto dalla legge ai fini della regolarità amministrativa e della prova del lavoro in modalità agile, costituisca lo strumento utile per l’individuazione dei rischi lavorativi ai quali il lavoratore è esposto e dei riferimenti spazio–temporali ai fini del rapido riconoscimento delle prestazioni infortunistiche. Tanto più l’accordo sarà esaudiente in relazione a tali aspetti, e in generale, ai contenuti richiesti dalla legge, tanto meno saranno necessari specifici accertamenti finalizzati a verificare l’indennizzabilità dell’evento infortunistico e, in particolare, a verificare se l’attività svolta dal lavoratore fosse in stretto collegamento con quella lavorativa. Il lavoratore è comunque tenuto a cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro al fine di fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali.

I contenuti essenziali dell’accordo sul lavoro agile stabiliti in via generale dalla legge sono i seguenti:

• disciplina dell’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali anche con riguardo agli strumenti utilizzati dal lavoratore e a come è esercitato il potere di controllo e il potere direttivo del datore di lavoro;
• durata (l’accordo può essere stipulato a tempo determinato o indeterminato);
• preavviso in caso di recesso (per gli accordi a tempo indeterminato il recesso è attivabile con un preavviso di almeno 30 giorni, mentre, nel caso dei lavoratori disabili ai sensi della legge 12 marzo 1999, n. 68, il termine di preavviso del recesso da parte del datore di lavoro non può essere inferiore a novanta giorni);
• tempi di riposo del lavoratore e misure tecniche e organizzative per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro;
• condotte, connesse all’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari.

In attuazione di quanto disposto dalla legge, dal 15 novembre 2017 sul sito del Ministero del lavoro e delle politiche sociali (www.lavoro.gov.it) sarà disponibile un apposito modello per consentire ai datori di lavoro di comunicare l’avvenuta sottoscrizione dell’accordo per lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile.  Le informazioni contenute nel modello saranno trasmesse all’Inail al fine di realizzare un monitoraggio sulla concreta diffusione di tale modalità lavorativa e sui relativi effetti prodotti sul piano assicurativo, ai fini di un eventuale aggiornamento dei rischi assicurati.

Cordiali saluti.

Luigi Birtolo

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Sono stati introdotti degli incentivi contributivi a favore dei datori di lavoro che decidono di assumere con tale tipologia contrattuale in via sperimentale fino al 31 dicembre 2017.

Incentivi contributivi ex art. 32 d. lgs. n. 150/2015

Il D. lgs. n. 150/2015 ha disposto  le seguenti agevolazioni:

1. non è dovuto il contributo di licenziamento (contributo di ingresso alla Naspi) introdotto dalla L. n. 92/2012 in caso di interruzione del rapporto di apprendistato, diverso dalle dimissioni del lavoratore, o in caso di recesso al termine del periodo formativo;
2. l’aliquota contributiva del 10% è ridotta alla misura del 5%;
3. sgravio totale in favore del datore di lavoro del contributo che finanzia la Naspi (1,31%) nonché del contributo di finanziamento dei fondi interprofessionali (0,30%).

L’aliquota del 5% deve essere applicata a prescindere dal limite dimensionale dei datori di lavoro, pertanto anche alle aziende che occupano alle dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a nove; l’INPS ha precisato che nelle ipotesi di trasformazione del contratto di apprendistato di primo livello in contratto professionalizzante, i suddetti benefici si applicano limitatamente ai periodi di lavoro svolti antecedentemente alla trasformazione.

Nel caso di trasformazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato per i successivi dodici mesi, l’aliquota a carico del datore di lavoro è quella prevista in via generale per i contratti di apprendistato.

Formazione ed assolvimento dell’obbligo contributivo

Ad oggi la formazione, prevista all’interno dell’ orario di lavoro, prevede un monte ore complessivo (interna-esterna all’impresa) di 990 ore:

• esterna all’impresapresso il soggetto formativo (massimo 60% delle ore di formazione strutturata 1° e 2° anno; massimo 50% delle ore di formazione strutturata 3° e 4° anno);
• interna all’impresaper la differenza.

Sempre al fine di incentivare l’utilizzo del contratto di apprendistato duale il D. Lgs. n. 81/2015  prevede:

• che per le ore di formazione esterna il datore di lavoro non è tenuto a corrispondere alcuna retribuzione e conseguentemente è esonerato dall’obbligo del versamento contributivo;
• una retribuzione pari al 10% di quella che sarebbe dovuta al lavoratore per le ore di formazione interna all’azienda.

Al riguardo il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali ha chiarito che la contribuzione dovuta per gli apprendisti deve essere calcolata esclusivamente sulle retribuzioni effettivamente corrisposte.

Il Ministero ha altresì precisato che per tali periodi non retribuiti non è neppure configurabile un diritto dell’apprendista all’accreditamento di contribuzione figurativa.

Precisazioni sullo gravio contributivo ex legge di Stabilità 2012

L’art. 22, comma 1, della legge n. 183/2011 ha riconosciuto per i contratti di apprendistato “uno sgravio contributivo del 100% con riferimento alla contribuzione dovuta dai datori di lavoro per i periodi contributivi maturati nei primi tre anni di contratto”. Tale sgravio, ha trovato applicazione anche con riferimento ai lavoratori assunti con contratto di apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore; pertanto, per i datori di lavoro che occupino alle proprie dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a nove, ovvero che abbiano assunto apprendisti di primo livello vi è stata la sovrapposizione di due diversi regimi contributivi speciali, in quanto la disciplina dei benefici  applicabile a tutte le aziende indipendentemente dal numero di addetti, non ha abrogato né derogato le disposizioni relative allo sgravio triennale (ex art. 21 della legge 183/2011). Tali regimi contributivi sono, quindi, alternativi.

L’Inps ha stabilito che qualora la durata del contratto di apprendistato sia superiore alla durata triennale dello sgravio in discorso, il datore di lavoro non potrà fruire dei benefici ex art. 32 del d.lgs. 150/2015 per il periodo residuo, limitando quindi il perimetro temporale di agevolazione.

Cordiali saluti.

Luigi Birtolo

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Con la presente informativa si prosegue l’analisi del Decreto Legislativo n. 151/2015 contenente disposizioni per la semplificazione, trattando le novità introdotte in materia di costituzione e gestione del rapporto di lavoro[1].

Esponiamo di seguito le disposizioni nei singoli contenuti.

Costituzione e gestione del rapporto di lavoro

Deposito contratti collettivi aziendali o territoriali

Il Decreto prevede che i benefici contributivi o fiscali e le altre agevolazioni connesse alla stipula di contratti collettivi aziendali o territoriali sono riconosciuti a condizione che tali contratti siano depositati in via telematica presso la Direzione Territoriale del Lavoro competente, la quale, a sua volta, li mette a disposizione, con le medesime modalità, delle altre amministrazioni ed enti pubblici interessati.

Libro Unico del Lavoro

È stabilito che dal 1° gennaio 2017 il Libro Unico del Lavoro è tenuto, in modalità telematica, presso il Ministero del Lavoro, al fine di agevolare l’attività di vigilanza.

Entro la fine del mese di marzo 2016 sarà emanato un apposito decreto ministeriale con cui saranno stabilite le modalità tecniche e organizzative per l’interoperabilità, la tenuta, l’aggiornamento e la conservazione dei dati contenuti nel LUL.

Si evidenzia che la disposizione introduce un’unica modalità di predisposizione, tenuta e vidimazione, pertanto, tale modalità telematica sostituirà quelle attualmente vigenti.

Comunicazioni telematiche

Il Decreto prevede che le comunicazioni in materia di rapporti di lavoro, collocamento mirato, tutela delle condizioni di lavoro, incentivi, politiche attive e formazione professionale, compreso il nulla osta al lavoro subordinato per cittadini extracomunitari nel settore dello spettacolo, vengano effettuate esclusivamente in via telematica secondo gli standard tecnici definiti dal DM 30 ottobre 2007.

Entro 90 giorni dalla data di entrata in vigore del D.Lgs n. 151/2015 (quindi entro fine anno 2015) sarà emanato un decreto del Ministero del Lavoro con il quale:

• saranno individuate le comunicazioni da inviare esclusivamente in via telematica,
• saranno aggiornati i modelli esistenti, al fine di armonizzare e semplificare le informazioni richieste.

Banche dati in materia di politiche del lavoro

All’interno della “Banca dati delle politiche attive e passive” è costituita un’apposita sezione denominata “Fascicolo dell’azienda” che contiene le informazioni provenienti dalle c.d. “comunicazioni obbligatorie”.

Nella suddetta Banca dati, inoltre, confluiranno, oltre alle informazioni concernenti i soggetti da collocare nel mercato del lavoro, i servizi erogati per una loro migliore collocazione e le opportunità d’impiego, anche le informazioni relative agli incentivi, ai datori di lavoro pubblici e privati, ai collaboratori e ai lavoratori autonomi, agli studenti e ai cittadini stranieri regolarmente soggiornanti in Italia per motivi di lavoro.

Tra i soggetti che concorrono alla formazione della Banca dati rientra ora anche l’INAIL.

Abrogazione autorizzazione al lavoro estero

Il Decreto dispone l’abrogazione della disposizione in base alla quale i lavoratori italiani disponibili a svolgere

attività all’estero dovevano iscriversi in un’apposita lista di collocamento tenuta dall’ufficio regionale del lavoro del luogo di residenza, il quale rilasciava il nulla osta all’assunzione.

Con una nuova norma, inoltre, sopprime, di fatto, l’autorizzazione preventiva per l’assunzione di lavoratori italiani da impiegare/trasferire all’estero che veniva rilasciata dal Ministero del Lavoro e stabilisce quanto segue:

• il contratto di lavoro dei lavoratori italiani assunti o trasferiti all’estero deve contenere un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello previsto dai contratti collettivi di lavoro vigenti in Italia;
• la possibilità per i lavoratori di ottenere il trasferimento in Italia della quota di valuta trasferibile delle retribuzioni corrisposte all’estero;
• la stipula di un’assicurazione per ogni viaggio di andata nel luogo di destinazione e di rientro dal luogo stesso (per i casi di morte o di invalidità permanente);
• il tipo di sistemazione logistica e l’obbligo per il datore di lavoro di adottare idonee misure in materia di sicurezza.

È prevista, inoltre, l’abrogazione:

• delle sanzioni applicabili in caso di violazione delle disposizioni in materia di assunzione e trasferimento di lavoratori italiani all’estero;
• del “Regolamento recante semplificazione del procedimento di autorizzazione all’assunzione o al trasferimento in Paesi non aderenti all’Unione europea di lavoratori italiani” (DPR n. 346/1994).

Cessione dei riposi e delle ferie

È stata introdotta la possibilità del lavoratore di cedere ad altro lavoratore, e conseguentemente ricevere, i riposi e le ferie da loro maturati.

Tale possibilità è consentita a condizione che:

• la cessione risulti a titolo gratuito;
• i lavoratori cedente e ricevente siano dipendenti del medesimo datore di lavoro in mansioni di pari livello a categoria;
• le ferie o i permessi siano utilizzati per l’assistenza di figli minori che richiedano cure costanti in ragione delle loro particolari condizioni di salute.

Si precisa che la nuova disposizione demanda le condizioni e modalità di utilizzo della disciplina sopra descritta a quando stabilito dalla contrattazione collettiva nazionale.

Convalida dimissioni volontarie e risoluzione consensuale

Nei casi di cessazione del rapporto di lavoro per dimissioni e risoluzione consensuale è stata ridisegnata la procedura di convalida. È previsto, infatti, che, al di fuori delle ipotesi di cui all’art. 55, comma 4 del d. Lgs. 151/2001[2], le dimissioni volontarie e le risoluzioni consensuali dovranno essere effettuate, a pena di loro inefficacia:

• esclusivamente con modalità telematiche
• su appositi moduli resi disponibili dal Ministero del Lavoro
• e trasmessi al datore di lavoro e alla DTL di competenza con le modalità individuate con decreto ministeriale da emanarsi entro 90 giorni dall’entrata in vigore del decreto in parola.

La procedura diventerà operativa a far data dal 60° giorno successivo alla data di entrata in vigore del suddetto decreto e dalla medesima data sono, pertanto, abrogate le norme attualmente vigenti in materia di convalida introdotte dalla Legge Fornero n. 92/2012.

Per quanto attiene la possibilità di revoca da parte del lavoratore, sia delle dimissioni che della risoluzione consensuale, la stessa può essere manifestata entro 7 giorni dalla data di trasmissione del modulo seguendo le stesse modalità telematiche.

All’evidente fine di agevolare il lavoratore, la norma prevede la possibilità per lo stesso di effettuare l’invio anche per il tramite di:

• patronati;
• organizzazioni sindacali (OO.SS);
• enti bilaterali;
• commissioni di certificazione.

Sono escluse dalla comunicazione telematica le dimissioni e le risoluzioni consensuali derivanti da rapporto di lavoro domestico e nei casi di conciliazioni o procedimenti di risoluzione del rapporto di lavoro presso le commissioni di certificazione.

L’alterazione dei moduli ricevuti, eccezion fatta nei casi in cui si manifesti reato, è punito con una sanzione amministrativa da 5.000 a 30.000 euro irrogata dalla Direzione Territoriale del Lavoro nel caso di accertamento dell’infrazione.

Impianti audiovisivi e sistemi di controllo

L’ambito dei controlli a distanza è stato oggetto di attenzione da parte dell’intervento alla luce delle nuove tecnologie disponibili nel settore al fine, in particolare, di garantire esigenze di tutela della dignità e della riservatezza del lavoratore.

Il Decreto interviene sull’art. 4 della Legge n. 300/1970, c.d Statuto dei Lavoratori, che nella sua formulazione originaria, disponeva dichiaratamente che “E’ vietato l’uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori”.

Tale controllo era possibile soltanto quando lo stesso costituiva una diretta e necessaria conseguenza della installazione di impianti o altre apparecchiature, richiesta da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro. Sussistendo questi requisiti, prima della installazione degli impianti era comunque necessario raggiungere un accordo con le organizzazioni sindacali e, soltanto in caso di mancato accordo, era possibile ottenere l’autorizzazione amministrativa mediante istanza all’Ispettorato del lavoro.

Nella formulazione introdotta dal Decreto è apparentemente venuto meno il divieto esplicito essendo previsto che “gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale (…)”.

Dunque, gli strumenti di controllo sono leciti in quanto esclusivamente richiesti dalle esigenze individuate dalla legge e, pertanto, deve ritenersi vietato il controllo a distanza avente ad oggetto la sola prestazione lavorativa.

Tra i requisiti oggettivi che legittimano l’installazione di impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo, alle esigenze organizzative e produttive e alla sicurezza del lavoro, si aggiungono quelle richieste per la tutela del patrimonio aziendale. Si tratta dei controlli c.d. difensivi, diretti all’accertamento di comportamenti illeciti diversi dal mero inadempimento della prestazione lavorativa. La legittimità di questi controlli ha avuto ormai da tempo l’avallo della giurisprudenza, il nuovo art. 4 costituisce, pertanto, il recepimento del diritto vivente sostanzialmente condiviso, che adesso viene codificato.

Gli impianti in questione possono essere approntati a fronte dell’accordo non più solo con le rappresentanze sindacali aziendali, ma anche con le rappresentanze sindacali unitarie (RSU), e soltanto in caso di mancato raggiungimento dell’accordo, grazie all’autorizzazione amministrativa rilasciata dalla direzione territoriale del lavoro su istanza del datore di lavoro.

Il Decreto ha introdotto una utile novità, dal punto di vista operativo, per il caso in cui l’impresa abbia unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in più regioni. In tali ipotesi l’accordo deve essere raggiunto con le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e, in mancanza, previa autorizzazione del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

La grande novità consiste nella previsione di due ipotesi eccezionali, che non soggiacciono al regime generale che impone in via preventiva all’installazione sindacale o in subordine l’autorizzazione amministrativa. Infatti, la garanzia procedurale dell’autorizzazione preventiva è esclusa per:

• gli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa
• gli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze.

Ai sensi del nuovo art. 4, le informazioni raccolte in conseguenza dell’installazione legittima di un impianto o della dotazione di strumenti concessa dalla legge, possono essere utilizzate per qualsiasi fine connesso al rapporto di lavoro (in primis dunque per i rilievi di natura disciplinare).

L’utilizzabilità delle informazioni è però subordinata, sia riguardo al regime generale, così come per quello delle due eccezioni rappresentate dal secondo comma, alla circostanza che al lavoratore sia data adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e della effettuazione dei controlli, “nel rispetto di quanto disposto dal D.Lgs. n. 196/2003” (c.d. “Codice della privacy”).

Per le violazioni delle disposizione dell’art. 4 e del D. Lgs n. 196/2003 il regime sanzionatorio rimane quello indicato dall’art.38 della Legge n. 300/1970.

Cordiali saluti.

Luigi Birtolo

[1] L’analisi del decreto terminerà con la successiva informativa sulle novità riguardanti il sistema sanzionatorio, in materia di lavoro e legislazione sociale, e la salute e sicurezza sui luoghi di lavoro.

[2] Art. 55, co.4, D. Lgs. 151/2001: La risoluzione consensuale del rapporto o la richiesta di dimissioni presentate dalla lavoratrice, durante il periodo di gravidanza, e dalla lavoratrice o dal lavoratore durante i primi tre anni di vita del bambino o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, o, in caso di adozione internazionale, nei primi tre anni decorrenti dalle comunicazioni di cui all’articolo 54, comma 9, devono essere convalidate dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali competente per territorio.

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