La legge in materia sancisce un diritto del lavoratore di assentarsi dal lavoro per il periodo necessario allo svolgimento delle operazioni relative alle votazioni in occasione di tutte le consultazioni elettorali disciplinate dalle leggi della Repubblica o delle Regioni (compresi i referendum), ne consegue che il datore di lavoro deve consentire al proprio dipendente di svolgere tale compito che può essere di: rappresentante di seggio elettorale, segretario, scrutatore, rappresentanti di lista o di gruppo, rappresentante di partiti o gruppi politici, promotori di referendum.

La normativa, in tali ipotesi, prevede per i lavoratori il diritto al pagamento di specifiche quote retributive, in aggiunta all’ordinaria retribuzione mensile, ovvero a riposi compensativi, per i giorni festivi o non lavorativi eventualmente compresi nel periodo di svolgimento delle operazioni elettorali.

Per le regioni Lombardia e Lazio, le elezioni sono sia politiche che regionali, pertanto, le giornate che vedranno impegnati i nominati nelle operazioni elettorali sono: il sabato, eventualmente, per l’insediamento dei componenti dei seggi e per la preparazione delle operazioni di voto, la domenica per le votazioni, il lunedì per terminare le operazioni di scrutinio.

Queste giornate, dunque, saranno considerate effettive giornate lavorative per le quali è previsto uno specifico trattamento, come accennato.

Occorre sottolineare che il riferimento sono le giornate di assenza e non le ore, pertanto, se il lavoratore dovesse essere impegnato solo per una parte della giornata, l’assenza è legittimata per tutto il giorno che dovrà quindi essere retribuito interamente.

Al lavoratore interessato, quindi, deve essere garantito:

• lo stesso trattamento economico che sarebbe spettato in caso di effettiva prestazione lavorativa, per i giorni lavorativi passati al seggio;
• un’ulteriore retribuzione pari ad una giornata di retribuzione, oppure un riposo compensativo, per i giorni non lavorativi o festivi trascorsi ai seggi per lo svolgimento delle operazioni elettorali.

La legge non specifica le modalità di scelta tra riposo compensativo e retribuzione, pertanto il lavoratore e il datore di lavoro effettueranno la scelta di comune accordo cercando di salvaguardare le esigenze di entrambi.

Bisognerà considerare, al riguardo, l’orario settimanale svolto dal lavoratore, ossia se è distribuito su cinque o sei giorni lavorativi.

Nell’ipotesi di orario settimanale distribuito su sei giorni lavorativi, ad esempio dal lunedì al sabato, per la domenica trascorsa al seggio è prevista una quota retributiva in aggiunta all’ordinaria retribuzione (1/26 della retribuzione mensile) o, in alternativa, un riposo compensativo. Il lunedì e l’eventuale sabato sono giorni lavorativi e, conseguentemente, retribuiti con retribuzione ordinaria.

Nell’ipotesi di orario settimanale distribuito su cinque giorni lavorativi, ad esempio dal lunedì al venerdì, il lavoratore ha diritto all’indennizzo (quota aggiuntiva o riposo compensativo) per il sabato e la domenica trascorsi al seggio, mentre per il lunedì la retribuzione ordinaria.

Al termine delle operazioni elettorali, il lavoratore deve adempiere all’onere di consegnare al datore di lavoro copia della documentazione attestante, in modo esplicito, la funzione svolta presso il seggio elettorale al fine di applicare i trattamenti normativi esaminati.

Cordiali saluti. 

Luigi Birtolo

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Al padre è riconosciuto, altresì, un congedo facoltativo per cui può astenersi per un ulteriore periodo, previo accordo con la madre ed in sua sostituzione, in relazione al periodo di astensione obbligatoria spettante a quest’ultima.

I congedi, obbligatorio e facoltativo, a favore del padre sono stati introdotti in via sperimentale dalla Legge Fornero n° 92/2012 con l’intento di sostenere la genitorialità, promuovendo una cultura di maggiore condivisione dei compiti di cura dei figli all’interno della coppia e per favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro; erano pari ad un giorno per quello obbligatorio e due giorni per quello facoltativo.

Su entrambi i congedi, la Legge di Bilancio 2017 ha sortito i seguenti effetti:

• non ha prorogato per l’anno 2017 il congedo facoltativo, ripristinandolo invece nella misura, ridotta, di un giorno per l’anno 2018;
• ha stabilito per il congedo obbligatorio i seguenti periodi:

– 2 giorni per l’anno 2017

– 4 giorni per l’anno 2018.

Congedo obbligatorio

Come anticipato, il congedo obbligatorio si configura come un diritto per il padre che dovrà fruirne durante il congedo di maternità – obbligatoria o facoltativa – della madre, purché entro i 5 mesi dalla nascita del figlio o dall’ingresso in famiglia in caso di adozioni o affidamenti nazionali o internazionali. Tale termine resta fissato anche nel caso di parto prematuro, ipotesi nella quale la madre potrebbe invece far slittare il termine di inizio del congedo obbligatorio.

Si tratta, dunque, di 4 giorni, anziché 2, che possono essere goduti anche in via non continuativa, per gli eventi di parto, adozione o affidamento avvenuti dal 1° gennaio 2018 e fino al 31 dicembre 2018.

Come specificato dall’Inps, il congedo obbligatorio spetta comunque indipendentemente dal diritto della madre al proprio congedo di maternità.

Congedo facoltativo

Il congedo facoltativo del padre è condizionato alla scelta della madre lavoratrice di rinunciare ad un giorno del congedo maternità, anticipandone quindi il termine finale.

Può essere fruito alternativamente o contemporaneamente alla madre per gli eventi parto, adozione o affidamento avvenuti dal 1° gennaio 2018 e fino al 31 dicembre 2018, e comunque entro lo stesso limite di cinque mesi previsto per il congedo obbligatorio.

Il congedo spetta anche se la madre, pur avendone diritto, rinuncia al congedo di maternità.

Trattamento economico

Il padre lavoratore dipendente ha diritto, per i giorni di congedo obbligatorio e/o facoltativo ad un’indennità giornaliera a carico dell’INPS, pari al 100% della retribuzione; l’indennità è anticipata dal datore di lavoro che potrà recuperarla successivamente mediante conguaglio nel flusso Uniemens.

Domanda e modalità di fruizione

Per poter usufruire dei giorni di congedo il padre deve comunicare, in forma scritta, al datore di lavoro le date in cui intenda assentarsi, con un anticipo di almeno quindici giorni, e ove richiesti in relazione all’evento nascita, sulla base della data presunta del parto. L’istanza deve, quindi, essere presentata soltanto al datore di lavoro il quale provvederà a comunicare all’INPS le giornate di congedo fruite attraverso il flusso Uniemens.

Nel caso di domanda di congedo facoltativo il padre lavoratore dovrà allegare alla richiesta una dichiarazione di rinuncia al congedo da parte della madre nelle giornate fruite dal padre. La predetta dichiarazione di non fruizione deve essere presentata anche al datore di lavoro della madre a cura di uno dei due genitori.

Come sottolineato dall’Inps, i congedi non possono essere frazionati ad ore, mentre ai congedi obbligatori fruibili nel 2018 per gli eventi avvenuti nel 2017 si applicano le disposizioni della Legge di Bilancio per il 2017, ovvero solo due giorni di astensione obbligatoria.

Cordiali saluti. 

Luigi Birtolo

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Assunzione di disabili

Dal 1° gennaio 2018 è abrogato il regime di favore previsto per i datori di lavoro che occupano da 15 a 35 dipendenti, in forza del quale sono obbligati ad assumere un lavoratore disabile soltanto in caso di una “nuova assunzione”, intendendosi per tale quella che risulta “aggiuntiva rispetto al numero dei dipendenti in servizio computabili”, pertanto, l’obbligo assunzionale sorgerà contestualmente al raggiungimento della soglia dei 15 dipendenti. Di conseguenza, i suddetti datori di lavoro sono tenuti a presentare agli uffici competenti la richiesta di assunzione entro 60 giorni dal 1° gennaio 2018, quindi entro il 1° marzo 2018, e non più entro i 12 mesi successivi alla data della nuova assunzione determinante l’incremento dell’organico aziendale[1].

Relativamente all’invio del prospetto informativo, il Ministero del lavoro ha avuto modo di ricordare che si deve prendere a riferimento la situazione occupazionale al 31 dicembre dell’anno precedente e che il prospetto non va presentato solo se i datori di lavoro non hanno subito cambiamenti nella situazione occupazionale, tali da modificare l’obbligo o da incidere sul computo della quota di riserva. Pertanto, i datori di lavoro privati appartenenti alla fascia 15-35 dipendenti che non hanno effettuato una nuova assunzione entro il 31 dicembre 2017, non sono tenuti alla presentazione, entro il 31 gennaio 2018, del prospetto informativo, mentre sono tenuti a farlo se è cambiata la loro base occupazionale.

Incentivo assunzione giovani

Viene introdotto dalla Legge di Bilancio per il 2018 l’incentivo, reso strutturale, per i datori di lavoro che assumono dal 1 gennaio 2018 con contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti soggetti con età inferiore a 30 anni, che consiste:

• in un esonero contributivo pari al 50% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro,
• per un periodo massimo di 36 mesi,
• nel limite di 3.000 euro annui, riparametrati e applicati su base mensile.

Limitatamente all’anno 2018, l’incentivo verrà riconosciuto anche per le assunzioni di soggetti che non abbiano compiuto i 35 anni di età, a parità di altre condizioni. Dal 1° gennaio 2019, quindi, l’incentivo sarà limitato all’assunzione solo di giovani fino a 29 anni (e 364 giorni).

La condizione per accedere all’incentivo è che il giovane, oltre a possedere il requisito dell’età, non debba aver mai avuto un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con lo stesso datore di lavoro che lo assume o con altri datori di lavoro. Viene, però, espressamente previsto che eventuali periodi di apprendistato, svolti presso altri datori di lavoro, non proseguiti con contratto a tempo indeterminato, non sono ostativi per l’accesso al beneficio.

Oltre ai principi generali stabiliti dalla legge per la fruizione degli incentivi, il beneficio in esame non spetta ai datori di lavoro che, nei 6 mesi precedenti, abbiano effettuato licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ovvero licenziamenti collettivi, nella medesima unità produttiva nella quale sarebbe assunto il lavoratore. Non solo, è prevista la perdita dell’incentivo, e il conseguente recupero di quanto fruito, se entro i 6 mesi dall’assunzione agevolata venga licenziato per giustificato motivo oggettivo:

• il giovane lavoratore portatore dell’incentivo stesso,
• oppure un altro lavoratore nella stessa unità produttiva del giovane.

Rispetto alle discipline riguardanti gli esoneri contributivi introdotti dalle precedenti Leggi di Bilancio, è prevista una portabilità dell’incentivo per la parte residua. Precisamente, qualora per un giovane lavoratore l’incentivo sia stato fruito parzialmente in quanto il rapporto di lavoro per qualche ragione sia cessato, il nuovo datore di lavoro che lo assume successivamente potrà fruire dell’incentivo per il periodo residuo utile alla piena fruizione, indipendentemente dall’età anagrafica del lavoratore alla data della nuova assunzione.

L’incentivo trova applicazione anche nei seguenti casi.

1. Prosecuzione a tempo indeterminato di un contratto di apprendistato a condizione che il lavoratore non abbia già compiuto il 30° anno di età al momento della prosecuzione del rapporto: in tale ipotesi l’esonero al 50% dei contributi previdenziali si applica per un periodo massimo di un anno, precisamente dal mese successivo ai 12 mesi decorsi dalla conferma in servizio dell’apprendista durante i quali si continua ad applicare l’aliquota contributiva agevolata prevista per gli apprendisti (10%).
2. Trasformazione di un contratto a tempo determinato in un contratto di lavoro a tempo indeterminato, fermo restando il requisito dell’età al momento della trasformazione.

L’incentivo non trova applicazione invece:

• per i datori di lavoro domestico;
• per le assunzioni con contratto di apprendistato.

È stabilita, inoltre, la incumulabilità dell’incentivo con altri esoneri o riduzioni delle aliquote contributive previste dalla normativa vigente.

Il disegno di legge prevede che l’esonero in esame sia riconosciuto, ferme restando tutte le altre condizioni suddette, nella misura del 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, ai datori di lavoro privati che assumono a tempo indeterminato, entro sei mesi dall’acquisizione del titolo di studio:

1. studenti che abbiano svolto, presso il medesimo datore di lavoro, attività di alternanza scuola-lavoro per almeno il 30% delle ore di alternanza previste dai rispettivi programmi formativi;
2. studenti che abbiano svolto, presso il medesimo datore di lavoro, periodi di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore, il certificato di specializzazione tecnica superiore ovvero periodi di apprendistato di alta formazione e ricerca.

Tale previsione abroga la disposizione con cui tale ultima agevolazione era stata introdotta dalla legge di Stabilità del 2017, che limitava l’incentivo alle assunzioni intervenute tra il 1° gennaio 2017 e il 31 dicembre 2018.

Agevolazioni per assunzione di donne vittime di violenza di genere

Le cooperative sociali che assumono donne vittime di violenze di genere, il cui status di vittima sia debitamente certificato dai servizi sociali del comune di residenza o dai centri antiviolenza o dalle case rifugio, hanno diritto ad un’agevolazione per un periodo massimo di 36 mesi sulle somme dovute ai fini previdenziali e assistenziali. Le assunzioni incentivate sono quelle effettuate a tempo indeterminato dal 1° gennaio 2018 al 31 dicembre 2018.

 Premio nascite

Nell’ambito delle misure a sostegno della famiglia e della maternità, viene esteso anche ai figli nati o adottati dal 1° gennaio 2018 al 31 dicembre 2018 l’assegno di 960 euro annui che:

• è erogato direttamente dall’INPS in quote mensili, a decorrere dal mese di nascita o di adozione (previa domanda dell’interessato);
• non concorre alla formazione del reddito complessivo (art. 8 TUIR);
• è corrisposto esclusivamente fino al compimento del primo anno di età ovvero del primo anno di ingresso nel nucleo familiare a seguito dell’adozione.

Obbligo pagamento tracciabile delle retribuzioni

A decorrere dal 1° luglio 2018, per tutti i rapporti di lavoro, ad eccezione del lavoro domestico, i datori di lavoro non potranno più pagare le retribuzioni con denaro contante ma mediante i seguenti strumenti tracciabili:

• bonifico bancario (sul c/c identificato dall’IBAN del lavoratore);
• strumenti di pagamento elettronico;
• pagamenti in contanti presso lo sportello bancario o postale dove il datore di lavoro abbia aperto un conto corrente di tesoreria con mandato di pagamento;
• assegno consegnato direttamente al lavoratore o ad un suo delegato in caso di impedimento.

Al riguardo è precisato che la firma del lavoratore apposta sulla busta paga non costituisce prova dell’avvenuto pagamento della retribuzione, inoltre, viola l’obbligo in parola a cui si applica una sanzione amministrativa da 1.000 a 5.000 euro.

Aliquote contributive Gestione Separata INPS

Per il 2018 sono previste le seguenti aliquote contributive in funzione delle seguenti tipologie di soggetti:

• 34,23% (di cui 33,00% IVS, 0,72% malattia, maternità, ANF, 0,51% Dis-Coll) per i soggetti iscritti esclusivamente alla gestione separata, non pensionati e non titolari di partita IVA, a cui è applicabile la DIS-COLL (tutte le collaborazioni coordinate e continuative, anche a progetto, contratti in essere alla data del 24.6.2015, dottorati di ricerca assegno borsa di studio; amministratori, sindaci o revisori di società, associazioni e altri enti con o senza personalità giuridica, liquidatori di società, collaboratori di giornali, riviste enciclopedie e simili );
• 33,72% (di cui 33,00% IVS, 0,72% malattia, maternità, ANF) per i soggetti iscritti esclusivamente alla gestione separata, non pensionati e non titolari di partita IVA, a cui non si applica la DIS-COLL (componenti commissioni e collegi, amministratori di enti locali, venditori porta a porta per compensi superiori a € 5.000, autonomi occasionali per compensi superiori a € 5.000, associati in partecipazione con contrati in essere al 24.6.2015, medici in formazione specialistica;
• 25,72% (di cui 25,00% IVS, 0,72% malattia, maternità, ANF) per gli autonomi titolari di partita IVA senza altra copertura previdenziale obbligatoria;
• 24% per pensionati o titolari di altra tutela pensionistica obbligatoria.

Resta ferma la ripartizione dell’onere contributivo tra collaboratore e committente nella misura, rispettivamente, di 1/3 e 2/3.

Le suddette aliquote si applicano, ai soggetti interessati, fino al raggiungimento del massimale di reddito non ancora noto per il 2018.

Abbonamenti trasporto pubblico

Con una modifica al Testo unico delle imposte e dei redditi la legge di Bilancio ha previsto:

• il riconoscimento della detrazione del 19% sulle spese sostenute, anche nell’interesse di soggetti a carico, per l’acquisto di abbonamenti ai servizi di trasporto pubblico locale/regionale e interregionale per un importo non superiore a euro 250,00;
• la non concorrenza alla formazione del reddito di lavoro dipendente per le somme erogate o rimborsate alla generalità o a categorie di dipendenti, dal datore di lavoro, o le spese da quest’ultimo sostenute, per l’acquisto degli abbonamenti per il trasporto pubblico locale, regionale e interregionale del dipendente e dei suoi familiari.

Credito di imposta per le spese di formazione

Viene introdotta una specifica misura per incentivare gli investimenti nelle risorse umane, che prevede un credito di imposta per le imprese che effettuano la formazione dei propri dipendenti nei campi delle conoscenze delle tecnologie informatiche previste dal Piano Nazionale Impresa 4.0.

Il credito di imposta, pari al 40% del costo aziendale del personale occupato in tali attività formative, è utilizzabile nel periodo di imposta successivo a quello in cui si sostengono i costi per la formazione. Si sottolinea inoltre che:

• è riconosciuto fino ad un massimo annuo di 300.000 euro per ciascun beneficiario per le suddette attività di formazione convenute mediante contratti collettivi aziendali o territoriali;
• non concorre alla formazione del reddito/base imponibile IRAP;
• viene concesso nel rispetto dei limiti e delle condizioni previsti dal Regolamento UE n. 651/2014 “Regime di aiuti alla formazione”.

È comunque demandato ad apposito decreto del MISE, l’adozione, entro 90 giorni dalla data di entrata in vigore della Legge di Bilancio, delle disposizioni attuative necessarie (documentazione richiesta, effettuazione dei controlli e cause di decadenza dal beneficio).

Bonus 80 euro

Modificando il Testo unico delle imposte e dei redditi relativamente al c.d “bonus Renzi” di 80 euro, è confermato l’aumento di euro 600,00 delle soglie di reddito massimo, mentre rimane invariata l’entità pari a euro 960 annue.

Contributo di licenziamento

Dal 1° gennaio 2018 è raddoppiato il contributo di licenziamento, la cui aliquota è innalzata all’82% per ogni licenziamento effettuato nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo da parte di un datore di lavoro tenuto alla contribuzione per il finanziamento dell’integrazione salariale straordinaria.

Lavori usuranti

La Legge di Bilancio, in materia di accesso anticipato al trattamento pensionistico per i lavoratori che svolgono lavorazioni particolarmente faticose e pesanti, ha disposto che, per i lavoratori impiegati in cicli produttivi organizzati su turni di 12 ore, sulla base di accordi collettivi già sottoscritti alla data del 31 dicembre 2016, ai fini del riconoscimento dei requisiti previsti per la definizione di “lavoratori notturni a turni”, i giorni lavorativi effettivamente svolti dai lavoratori debbano essere conteggiati moltiplicandoli per il coefficiente “1,5”.

Proroga sospensione/rateizzazione versamenti sisma centro Italia

A favore dei soggetti residenti nei territori colpiti dal terremoto dal 24 agosto 2016 (Abruzzo, Lazio, Marche e Umbria), diversi dai titolari di reddito d’impresa/lavoro autonomo/esercenti attività agricole, è disposta l’ulteriore proroga al 31 maggio 2018 (in precedenza 16 febbraio 2018) della ripresa dei versamenti tributari sospesi, anche mediante rateizzazione, decorrente dal 31 maggio 2018, fino ad un massimo di 24 (in precedenza 9) rate mensili di pari importo.

Inoltre, qualora abbiano subìto nel periodo dal 1° novembre 2016 al 28 febbraio 2017 una riduzione del fatturato almeno pari al 25% rispetto al corrispondente periodo dell’anno precedente, sono esonerati dal versamento dei contributi previdenziali e assistenziali, con esclusione dei premi per l’assicurazione obbligatoria infortunistica, a carico dei datori di lavoro, sulle retribuzioni da lavoro dipendente.

Ape – Anticipo finanziario a garanzia pensionistica

L’istituto dell’Ape rappresenta, come noto, un prestito volto a permettere l’uscita dal mondo del lavoro a tutti i soggetti, che pur non avendo ancora raggiunto il requisito pensionistico di cui alla Legge Fornero, residuino un massimo di 3 anni e 7 mesi dal suo raggiungimento.

Al riguardo viene precisato che:

• per quanto attiene i requisiti di tipo oggettivo, il prestito corrisposto ai soggetti destinatari avrà scadenza al 31 dicembre 2019;
• con riferimento ai requisiti di tipo soggettivo, ai soggetti che si trovano in stato di disoccupazione a seguito di cessazione del rapporto di lavoro per licenziamento, anche collettivo, dimissioni per giusta causa/risoluzione consensuale o che hanno concluso integralmente la prestazione per la disoccupazione loro spettante da almeno tre mesi e sono in possesso di un’anzianità contributiva di almeno 30 anni, sono aggiunti coloro che si trovino in stato di disoccupazione per scadenza del termini del rapporto a tempo determinato se nei 36 mesi precedenti la cessazione abbiamo avuto almeno 18 mesi di lavoro dipendente;
• le attività di assistenza ai sensi della Legge n. 104/1992, che danno diritto alla relativa indennità possono essere rese a favore del coniuge o di un parente di primo grado convivente con handicap in situazione di gravità, ed anche nei confronti di parenti o affini di secondo grado purché conviventi e qualora i genitori o il coniuge della persona con handicap in situazione di gravità abbia compiuto i 70 anni di età o sia essa stessa affetta da patologie invalidanti, ovvero deceduta o mancante; ai fini dell’accesso all’indennità già riconosciuta, interviene una riduzione di 6 mesi per ogni figlio, dei requisiti contributivi di accesso per le donne, nel limite massimo di due anni;
• l’indennità è riconosciuta anche ai lavoratori dipendenti che svolgono da almeno 7 anni negli ultimi 10 ovvero almeno 6 anni negli ultimi 7 (in precedenza “sei anni in via continuativa”) attività lavorative, per le quali è richiesto un impegno tale da rendere particolarmente difficoltoso e rischioso il loro svolgimento in modo continuativo e sono in possesso di un’anzianità contributiva di almeno 36 anni;
• ai fini dell’accesso all’indennità già riconosciuta, interviene una riduzione di 6 mesi per ogni figlio, dei requisiti contributivi di accesso per le donne, nel limite massimo di due anni.

Rita – Rendita Integrativa Temporanea Anticipata

Le novità introdotte dalla Legge di Bilancio consistono nella:

• abolizione del requisito anagrafico di almeno 63 anni di età;
• iscrizione ad una forma complementare;
• possibilità di proporre domanda nel caso di perdita del lavoro ad un massimo di 5 anni dalla maturazione del diritto a pensione;
• la possibilità di proporre domanda per i lavoratori disoccupati da 24 mesi.

Restano fermi gli altri requisiti, ossia, possedere un minimo di 20 anni di contributi, maturare entro 3 anni e sette mesi dall’accesso il diritto alla pensione di vecchiaia, essere iscritti ad un’assicurazione generale obbligatoria.

Previdenza complementare

Legge di Bilancio 2018 ha ridefinito le regole di versamento di contribuzione alla previdenza complementare.

Salvo quanto diversamente espresso dal lavoratore, qualora la contrattazione collettiva o norme di legge disciplinino il versamento di contributi aggiuntivi a fondi pensione negoziali di categoria operanti su base nazionale, tale versamento è effettuato nei confronti dei fondi pensione negoziali territoriali di riferimento ove esistenti alla data di entrata in vigore della Legge di Bilancio 2018.

Tale modalità di versamento sarà utilizzata anche in caso di lavoratori che non abbiano destinato il proprio TFR alla previdenza complementare.

Nel caso in cui il dipendente sia invitato, contrattualmente e normativamente, ad effettuare una scelta circa la destinazione del contributo aggiuntivo e non manifesti alcuna volontà, per l’individuazione del fondo si applicano le ordinarie modalità di conferimento previste dalla disciplina della previdenza complementare in caso di modalità tacita di adesione, tranne il caso in cui il lavoratore risultasse già in precedenza iscritto ad una forma di previdenza complementare negoziale: nell’eventualità la contribuzione aggiuntiva andrà conferita a tale fondo.

Il conferimento della contribuzione aggiuntiva ai fondi territoriali decorrerà trascorsi 6 mesi dall’entrata in vigore della Legge di Bilancio 2018. Prima della scadenza del predetto termine, i fondi pensione negoziali nazionali assicurano comunque la portabilità automatica dei flussi contributivi aggiuntivi accantonati con riferimento alle posizioni di lavoratori che già destinano a fondi pensione negoziali territoriali il TFR o contributi ordinari a carico del lavoratore o del datore di lavoro.

Cordiali saluti.

Luigi Birtolo

[1] L’entrata in vigore della nuova disposizione era stata prevista per il 1° gennaio 2017, successivamente rinviata al 1° gennaio 2018

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Si riporta di seguito un’anticipazione delle disposizioni riguardanti i rapporti di lavoro contenute nel disegno di legge.

Incentivo assunzione giovani

A partire dal 1° gennaio 2018, i datori di lavoro che assumono con contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti soggetti con età inferiore a 30 anni, potranno fruire di un incentivo all’occupazione che consiste:

• in un esonero contributivo pari al 50% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro,
• per un periodo massimo di 36 mesi,
• nel limite di 3.000 euro annui, riparametrati e applicati su base mensile.

Limitatamente all’anno 2018, l’incentivo verrà riconosciuto anche per le assunzioni di soggetti che non abbiano compiuto i 35 anni di età, a parità di altre condizioni. Dal 1° gennaio 2019, quindi, l’incentivo sarà limitato all’assunzione solo di giovani fino a 29 anni (e 364 giorni).

La condizione per accedere all’incentivo è che il giovane, oltre a possedere il requisito dell’età, non debba aver mai avuto un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con lo stesso datore di lavoro che lo assume o con altri datori di lavoro. Viene, però, espressamente previsto che eventuali periodi di apprendistato, svolti presso altri datori di lavoro, non proseguiti con contratto a tempo indeterminato, non sono ostativi per l’accesso al beneficio.

Oltre ai principi generali stabiliti dalla legge per la fruizione degli incentivi, il beneficio in esame non spetta ai datori di lavoro che, nei 6 mesi precedenti, abbiano effettuato licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ovvero licenziamenti collettivi, nella medesima unità produttiva nella quale sarebbe assunto il lavoratore. Non solo, è prevista la perdita dell’incentivo, e il conseguente recupero di quanto fruito, se entro i 6 mesi dall’assunzione agevolata venga licenziato per giustificato motivo oggettivo:

• il giovane lavoratore portatore dell’incentivo stesso,
• oppure un altro lavoratore nella stessa unità produttiva del giovane.

Rispetto alle discipline riguardanti gli esoneri contributivi introdotti dalle precedenti Leggi di Bilancio, è prevista una portabilità dell’incentivo per la parte residua. Precisamente, qualora per un giovane lavoratore l’incentivo sia stato fruito parzialmente in quanto il rapporto di lavoro per qualche ragione sia cessato, il nuovo datore di lavoro che lo assume successivamente potrà fruire dell’incentivo per il periodo residuo utile alla piena fruizione, indipendentemente dall’età anagrafica del lavoratore alla data della nuova assunzione.

L’incentivo trova applicazione anche nei seguenti casi.

1. Prosecuzione a tempo indeterminato di un contratto di apprendistato a condizione che il lavoratore non abbia già compiuto il 30° anno di età al momento della prosecuzione del rapporto: in tale ipotesi l’esonero al 50% dei contributi previdenziali si applica per un periodo massimo di un anno, precisamente dal mese successivo ai 12 mesi decorsi dalla conferma in servizio dell’apprendista durante i quali si continua ad applicare l’aliquota contributiva agevolata prevista per gli apprendisti (10%).
2. Trasformazione di un contratto a tempo determinato in un contratto di lavoro a tempo indeterminato, fermo restando il requisito dell’età al momento della trasformazione.

L’incentivo non trova applicazione invece:

• per i datori di lavoro domestico;
• per le assunzioni con contratto di apprendistato.

È stabilita, inoltre, la incumulabilità dell’incentivo con altri esoneri o riduzioni delle aliquote contributive previste dalla normativa vigente.

Il disegno di legge prevede che l’esonero in esame sia riconosciuto, ferme restando tutte le altre condizioni suddette, nella misura del 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, ai datori di lavoro privati che assumono a tempo indeterminato, entro sei mesi dall’acquisizione del titolo di studio:

1. studenti che abbiano svolto, presso il medesimo datore di lavoro, attività di alternanza scuola-lavoro per almeno il 30% delle ore di alternanza previste dai rispettivi programmi formativi;
2. studenti che abbiano svolto, presso il medesimo datore di lavoro, periodi di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore, il certificato di specializzazione tecnica superiore ovvero periodi di apprendistato di alta formazione e ricerca.

Tale previsione abroga la disposizione con cui tale ultima agevolazione era stata introdotta dalla legge di Stabilità del 2017, che limitava l’incentivo alle assunzioni intervenute tra il 1° gennaio 2017 e il 31 dicembre 2018.

Abbonamenti trasporto pubblico

Il disegno di legge introduce una modifica al Testo unico delle imposte e dei redditi prevedendo:

• il riconoscimento della detrazione del 19% sulle spese sostenute, anche nell’interesse di soggetti a carico, per l’acquisto di abbonamenti ai servizi di trasporto pubblico locale/regionale e interregionale per un importo non superiore a euro 250,00;
• la non concorrenza alla formazione del reddito di lavoro dipendente per le somme erogate o rimborsate alla generalità o a categorie di dipendenti, dal datore di lavoro, o le spese da quest’ultimo sostenute, per l’acquisto degli abbonamenti per il trasporto pubblico locale, regionale e interregionale del dipendente e dei suoi familiari.

Credito di imposta per le spese di formazione

Una specifica misura per incentivare gli investimenti nelle risorse umane prevede un credito di imposta per le imprese che effettuano la formazione dei propri dipendenti.

Il credito di imposta è pari al 40% del costo aziendale del personale occupato in attività di formazione nei campi delle conoscenze delle tecnologie informatiche previste dal Piano Nazionale Impresa 4.0, quali “big data e analisi dei dati, cloud e fog computing, cyber security, sistemi cyberfisici, prototipazione rapida, sistemi di visualizzazione e realtà aumentata, robotica avanzata e collaborativa, interfaccia uomo macchina, manifattura additiva, internet delle cose e delle macchine e integrazione digitale dei processi aziendali”.

Il credito di imposta è utilizzabile nel periodo di imposta successivo a quello in cui si sostengono i costi per la suddetta attività formativa.

Bonus 80 euro

Il c.d. “bonus Renzi” di 80 euro vedrà incrementate di euro 600,00 le soglie di reddito massimo, mentre rimane invariata l’entità pari a euro 960 annue.

Ape – Anticipo finanziario a garanzia pensionistica

L’istituto dell’Ape rappresenta, come noto, un prestito volto a permettere l’uscita dal mondo del lavoro a tutti i soggetti, che pur non avendo ancora raggiunto il requisito pensionistico di cui alla Legge Fornero, residuino un massimo di 3 anni e 7 mesi dal suo raggiungimento.

Al riguardo viene precisato che:

• per quanto attiene i requisiti di tipo oggettivo, il prestito corrisposto ai soggetti destinatari avrà scadenza al 31 dicembre 2018;
• con riferimento ai requisiti di tipo soggettivo, ai soggetti che si trovano in stato di disoccupazione a seguito di cessazione del rapporto di lavoro per licenziamento, anche collettivo, dimissioni per giusta causa/risoluzione consensuale o che hanno concluso integralmente la prestazione per la disoccupazione loro spettante da almeno tre mesi e sono in possesso di un’anzianità contributiva di almeno 30 anni, sono aggiunti coloro che si trovino in stato di disoccupazione per scadenza del termini del rapporto a tempo determinato se nei 36 mesi precedenti la cessazione abbiamo avuto almeno 18 mesi di lavoro dipendente;
• ai fini dell’accesso all’indennità già riconosciuta, interviene una riduzione di 6 mesi per ogni figlio, dei requisiti contributivi di accesso per le donne, nel limite massimo di due anni.

Rita – Rendita Integrativa Temporanea Anticipata

Gli aggiustamenti alla riforma delle pensioni, contenuti nelle misure adottate dai governi gentiloni-Renzi, saranno oggetto di ulteriori modifiche che prevedono:

• l’abolizione del requisito anagrafico di almeno 63 anni di età;
• l’iscrizione ad una forma complementare;
• la possibilità di proporre domanda nel caso di perdita del lavoro ad un massimo di 5 anni dalla maturazione del diritto a pensione;
• la possibilità di proporre domanda per i lavoratori disoccupati da 24 mesi.

Restano fermi gli altri requisiti, ossia, possedere un minimo di 20 anni di contributi, maturare entro 3 anni e sette mesi dall’accesso il diritto alla pensione di vecchiaia, essere iscritti ad un’assicurazione generale obbligatoria.

Cordiali saluti.

Luigi Birtolo

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Sul tema sono state fornite le prime indicazioni da parte dell’Inail richieste rispetto alle peculiarità di un’organizzazione aziendale flessibile che preveda lo svolgimento della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali, comportando –quindi- l’estensione dell’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni e le malattie professionali, oltre che della tutela sulla sicurezza sul lavoro.

L’Istituto chiarisce che lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile non fa venir meno il possesso dei requisiti oggettivi (lavorazioni rischiose) e soggettivi (caratteristiche delle persone assicurate) previsti ai fini della ricorrenza dell’obbligo assicurativo; in ordine allo specifico rischio della prestazione lavorativa, partendo dall’assunto che quella eseguita in modalità di lavoro agile non differisce da quella normalmente compiuta in ambito aziendale, afferma che la classificazione tariffaria da applicare è identica. Ciò in virtù del fatto che gli strumenti tecnologici sono sempre forniti dal datore di lavoro che deve garantirne il buon funzionamento e, quindi, a parità di rischio, deve necessariamente corrispondere una identica classificazione ai fini tariffari. Ne consegue che i datori di lavoro non hanno alcun obbligo di denuncia ai fini assicurativi se il personale dipendente, già assicurato per le specifiche attività lavorative in ambito aziendale, sia adibito alle stesse mansioni in modalità agile, ad eccezione del caso in cui queste determinino una variazione del rischio.

L’Istituto ribadisce inoltre che nulla cambia in tema di retribuzione imponibile su cui calcolare il premio assicurativo, in attuazione del principio affermato dalla legge secondo cui il trattamento normativo e retributivo dei lavoratori “agili” rispetto ai loro colleghi operanti in azienda deve essere il medesimo, ivi compresa l’adozione delle norme di sicurezza sul lavoro.

Con specifico riferimento all’infortunio in itinere, la legge prevede che il lavoratore abbia diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro occorsi durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali. La norma, circoscrive tale diritto alla sussistenza di una diretta connessione tra la scelta del luogo della prestazione, scelta che deve rispondere a criteri di ragionevolezza, e le esigenze connesse alla prestazione stessa o la necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative. Non viene coperto, invece, il cosiddetto rischio elettivo, ossia l’infortunio determinato da un comportamento doloso adottato dal lavoratore.

L’Istituto sottolinea che il lavoratore “agile” è tutelato non solo per gli infortuni collegati al rischio proprio della sua attività lavorativa, ma anche per quelli connessi alle attività prodromiche e/o accessorie, purché strumentali allo svolgimento delle mansioni proprie del suo profilo professionale.

A tal riguardo si evidenzia come l’accordo scritto tra le parti, richiesto dalla legge ai fini della regolarità amministrativa e della prova del lavoro in modalità agile, costituisca lo strumento utile per l’individuazione dei rischi lavorativi ai quali il lavoratore è esposto e dei riferimenti spazio–temporali ai fini del rapido riconoscimento delle prestazioni infortunistiche. Tanto più l’accordo sarà esaudiente in relazione a tali aspetti, e in generale, ai contenuti richiesti dalla legge, tanto meno saranno necessari specifici accertamenti finalizzati a verificare l’indennizzabilità dell’evento infortunistico e, in particolare, a verificare se l’attività svolta dal lavoratore fosse in stretto collegamento con quella lavorativa. Il lavoratore è comunque tenuto a cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro al fine di fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali.

I contenuti essenziali dell’accordo sul lavoro agile stabiliti in via generale dalla legge sono i seguenti:

• disciplina dell’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali anche con riguardo agli strumenti utilizzati dal lavoratore e a come è esercitato il potere di controllo e il potere direttivo del datore di lavoro;
• durata (l’accordo può essere stipulato a tempo determinato o indeterminato);
• preavviso in caso di recesso (per gli accordi a tempo indeterminato il recesso è attivabile con un preavviso di almeno 30 giorni, mentre, nel caso dei lavoratori disabili ai sensi della legge 12 marzo 1999, n. 68, il termine di preavviso del recesso da parte del datore di lavoro non può essere inferiore a novanta giorni);
• tempi di riposo del lavoratore e misure tecniche e organizzative per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro;
• condotte, connesse all’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari.

In attuazione di quanto disposto dalla legge, dal 15 novembre 2017 sul sito del Ministero del lavoro e delle politiche sociali (www.lavoro.gov.it) sarà disponibile un apposito modello per consentire ai datori di lavoro di comunicare l’avvenuta sottoscrizione dell’accordo per lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile.  Le informazioni contenute nel modello saranno trasmesse all’Inail al fine di realizzare un monitoraggio sulla concreta diffusione di tale modalità lavorativa e sui relativi effetti prodotti sul piano assicurativo, ai fini di un eventuale aggiornamento dei rischi assicurati.

Cordiali saluti.

Luigi Birtolo

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Il riconoscimento dello sgravio contributivo è previsto in via sperimentale per il biennio 2017-2018 ed è finanziato attraverso il “Fondo per il finanziamento di sgravi contributivi per incentivare la contrattazione di secondo livello”.

Si riportano di seguito le disposizioni del decreto che definiscono i criteri e le modalità di fruizione dell’incentivo in esame.

Condizioni e requisiti di accesso ai benefici

Il beneficio è riconosciuto sotto forma di sgravio contributivo in favore dei datori di lavoro che abbiano sottoscritto e depositato contratti collettivi aziendali, anche in recepimento di contratti collettivi territoriali, che:

• introducano misure di conciliazione tra vita professionale e vita privata innovative e migliorative rispetto a quanto già previsto dai contratti collettivi nazionali di riferimento, ovvero dalle disposizioni normative vigenti;
• oppure, prevedano l’estensione o l’integrazione di misure già contenute in precedenti contratti collettivi aziendali.

Il beneficio potrà essere riconosciuto ai contratti collettivi aziendali sottoscritti e depositati, in via telematica presso l’ufficio competente dell’Ispettorato territoriale del lavoro, a decorrere dal 1° gennaio 2017 e non oltre il 31 agosto 2018.

Il contratto collettivo aziendale dovrà riguardare un numero di lavoratori pari almeno al 70% della media dei dipendenti occupati dal medesimo datore di lavoro nell’anno civile precedente la domanda del beneficio.

La fruizione dello sgravio contributivo, inoltre, è subordinato al possesso da parte dei datori di lavoro, del documento unico di regolarità contributiva (DURC), fermi restando gli altri obblighi di legge ed il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti.

Misure di conciliazione

Ai fini dell’ammissione al beneficio, le misure di conciliazione previste nei contratti collettivi aziendali devono essere almeno due ed individuate tra quelle definite dal decreto. Tali misure sono distinte nelle seguenti aree di intervento.

• A) Area di intervento genitorialità:
• estensione temporale del congedo di paternità, con previsione della relativa indennità;
• estensione del congedo parentale, in termini temporali e/o di integrazione della relativa indennità;
• previsione di nidi d’infanzia/asili nido/spazi ludico-ricreativi aziendali o interaziendali;
• percorsi formativi (e-learning/coaching) per favorire il rientro dal congedo di maternità;
• buoni per l’acquisto di servizi di baby sitting.
• B) Area di intervento flessibilità organizzativa:
• lavoro agile (smart working);
• flessibilità oraria in entrata e uscita;
• part-time;
• banca ore;
• cessione solidale dei permessi con integrazione da parte dell’impresa dei permessi ceduti.
• C) Welfare aziendale:
• convenzioni per l’erogazione di servizi time saving;
• convenzioni con strutture per servizi di cura;
• buoni per l’acquisto di servizi di cura.

Il decreto stabilisce che almeno una delle misure di conciliazione deve essere individuata tra quelle rientranti nelle aree di intervento A) o B).

Misura del beneficio

La misura dell’ammontare dello sgravio contributivo è determinato dall’Inps sulla base dei dati desunti dalle dichiarazioni contributive regolarmente presentate ed in funzione delle risorse disponibili; non potrà, in ogni caso, eccedere l’importo corrispondente al 5% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali dichiarata dal datore di lavoro nel corso dell’anno civile precedente la domanda di fruizione.

In forza del carattere sperimentale, inoltre, il beneficio potrà essere riconosciuto una sola volta per ciascun datore di lavoro nell’ambito del biennio 2017-2018.

Presentazione della domanda

La domanda per la fruizione del beneficio dovrà essere inviata all’Inps in via telematica, per cui si attende il rilascio delle istruzioni operative da parte dell’Ente.

In ogni caso la domanda, anche con riferimento ai lavoratori iscritti ad altri enti previdenziali, deve contenere i seguenti elementi:

• i dati identificativi dell’azienda;
• la data di sottoscrizione del contratto aziendale;
• la data di avvenuto deposito, in modalità telematiche, del contratto aziendale al competente ufficio dell’Ispettorato territoriale del lavoro;
• la dichiarazione di conformità del contratto aziendale alle disposizioni del decreto;
• ogni altra indicazione che potrà essere richiesta dall’INPS.

I termini per la presentazione della domanda sono:

• entro il 15 novembre 2017 per i contratti depositati entro il 31 ottobre 2017, a valere sulle risorse stanziate per l’anno 2017;
• entro il 15 settembre 2018 per i contratti depositati entro il 31 agosto 2018, a valere sulle risorse stanziate per l’anno 2018.

L’ammissione al beneficio contributivo avviene a decorrere dal 30° giorno successivo al termine ultimo per la trasmissione delle istanze.

Cordiali saluti.

Luigi Birtolo

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I percorsi in alternanza sono progettati, attuati, verificati e valutati sotto la responsabilità dell’istituzione scolastica o formativa, sulla base di apposite convenzioni con le imprese o loro associazioni di rappresentanza o attraverso la Camera di commercio.

Le convenzioni regolano i rapporti e le responsabilità dei diversi soggetti coinvolti nei percorsi in alternanza, compresi gli aspetti relativi alla tutela della salute e della sicurezza dei partecipanti.

La convenzione, infatti, presenta:

1. il patto formativo;
2. modalità di esecuzione degli adempimenti connessi alla sicurezza sui luoghi di lavoro, quindi:

‐ determinare la valutazione dei rischi e fornire le informazioni relative a chi esercita la patria potestà;

‐ attivazione delle procedure di formazione ed informazione degli studenti;

‐ svolgimento della visita medica preventiva.

Il documento di valutazione dei rischi è a cura dell’impresa ed è integrato da una sezione dedicata agli studenti (mansioni, eventuali attrezzature e dispositivi di protezione, …). In esso l’impresa si impegna a garantire, attraverso il tutor esterno, l’assistenza e la formazione necessari, la conformità e la sicurezza di attrezzature e ambienti, a documentare rischi specifici e cambiamenti nelle condizioni di sicurezza, avvisando tempestivamente la scuola.

Il patto formativo è il documento con cui lo studente (identificato per nome, cognome, data di nascita, codice fiscale, classe di appartenenza) si impegna a rispettare determinati obblighi (rispetto di persone e cose, abbigliamento e linguaggio adeguati all’ambiente, osservanza delle norme aziendali di orari, di igiene, sicurezza e salute, riservatezza relativamente ai dati acquisiti in
azienda), a conseguire le competenze in esito al percorso, a svolgere le attività secondo gli obiettivi, i tempi e le modalità previste, seguendo le indicazioni del tutor esterno e del tutor interno, e facendo ad essi riferimento per qualsiasi esigenza o evenienza.

La legge prevede un monte ore obbligatorio da attivare in alternanze consistente in almeno 200 ore nei licei e almeno 400 ore negli Istituti tecnici e professionali. L’alternanza può essere svolta sia all’interno del monte ore annuale delle lezioni, sia durante la sospensione delle attività didattiche e si può realizzare anche all’estero, secondo le modalità organizzative affidate all’autonomia delle istituzioni scolastiche.

Per i giovani studenti il momento dell’apprendimento in azienda costituisce la possibilità di valutare le proprie capacità e di incrementare le opportunità di inserimento nel mondo del lavoro subito dopo l’esame di maturità.

Per le imprese costituisce la possibilità di formare giovani leve trasferendo competenze, abilità e conoscenze attraverso una metodologia didattica innovativa che consente di integrare teoria e pratica, senza dover instaurare un rapporto di lavoro. L’alternanza prevede, infatti, per le imprese la gratuità del percorso sia in termini retributivi che contributivi previdenziali ed assistenziali.

Gli studenti sono comunque assicurati, obbligatoriamente presso l’Inail dalla Istituzione scolastica, contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, pertanto, sono tutelati dagli infortuni occorsi in “ambiente di lavoro” o durante il tragitto tra la scuola presso cui è iscritto lo studente e la sede dell’impresa presso cui si svolge l’esperienza di lavoro.

L’impresa si impegna a segnalare l’evento, entro i tempi previsti dalla normativa vigente, agli istituti assicurativi e alla scuola.

Le figure professionali che intervengono sul percorso formativo dell’alternanza sono: il tutor interno e il tutor esterno.

Il tutor esterno è designato dall’impresa ed è il referente della stessa. È incaricato di assicurare il raccordo tra impresa, scuola, studente: agisce in stretta collaborazione con il tutor interno, con il quale coopera nell’analisi dell’andamento dell’esperienza. Assicura l’accoglienza e l’inserimento stabilendo una relazione corretta dello studente con l’impresa, è, quindi, la persona di riferimento per lo studente durante la fase di stage/tirocinio. È inoltre tenuto a fornire all’istituzione scolastica o formativa gli elementi concordati per valutare le attività dello studente e l’efficacia dei processi formativi.

Il tutor interno è designato dall’istituzione scolastica o formativa e, a differenza del tutor esterno, assicura il raccordo, oltre che tra impresa, scuola e studente, anche con la famiglia di quest’ultimo.

Il suo ruolo è quello di corresponsabilizzare i soggetti coinvolti al fine della positiva riuscita del percorso di alternanza. Elabora, insieme al tutor esterno, il patto formativo che verrà sottoscritto, aggiorna il Consiglio di classe sull’andamento delle attività, acquisisce gli elementi per il monitoraggio e la valutazione finale degli apprendimenti il cui atto conclusivo è costituito dalla certificazione del percorso di alternanza rilasciata dall’istituzione scolastica e formativa. Nella certificazione sono indicati:

– i dati anagrafici del destinatario;

– i dati dell’istituto scolastico;

– i riferimenti alla tipologia e ai contenuti dell’accordo che ha permesso il percorso in alternanza;

– le competenze acquisite, indicando, per ciascuna di esse, il riferimento all’ordinamento e all’indirizzo di studio;

– i dati relativi ai contesti di lavoro in cui lo stage/tirocinio si è svolto, le modalità di apprendimento e valutazione delle competenze;

– la lingua utilizzata nel contesto lavorativo.

Cordiali saluti.

Luigi Birtolo

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Questo servizio consente di ricercare e stampare, in modalità PDF, i certificati medici di infortunio o di malattia professionale inviati all’Istituto da medici e da strutture ospedaliere e i cui dati sono necessari ai soggetti obbligati ad inoltrare le denunce di infortunio, malattia professionale e silicosi/asbestosi.

Come noto, non è più il datore di lavoro che ha l’onere di allegare alla denuncia il certificato di infortunio o malattia professionale, ma è il medico certificatore che provvede alla sua trasmissione in modalità telematica.

La denuncia del datore di lavoro, infatti, deve essere corredata soltanto dei riferimenti al certificato medico già trasmesso all’Istituto assicuratore, riferimenti, come sopra specificato, resi disponibili telematicamente ai soggetti tenuti ad effettuare la denuncia stessa.

La nuova funzionalità, accessibile con delle credenziali, è messa a disposizione:

• dei datori di lavoro e loro delegati già abilitati alla denuncia/comunicazione di infortunio ed alle denunce di malattia professionale e di silicosi/asbestosi, per le gestioni IASPA (Industria, Artigianato, Servizi e Pubbliche Amministrazioni titolari di specifico rapporto assicurativo),
• gli intermediari, e loro delegati, abilitati ad operare per conto dei datori di lavoro,
• i Patronati nazionali e i relativi uffici zonali operanti su delega dell’infortunato;
• i cittadini utenti che accedono al portale Inail con le credenziali dispositive.

L’applicazione consente di ricercare solo le certificazioni mediche pervenute all’Inail telematicamente (servizio online o in cooperazione applicativa), pertanto non è ancora possibile ricercare i certificati medici pervenuti in modalità cartacea o tramite email PEC.

Scelto il certificato (medico di infortunio o di malattia professionale) che si intende consultare è necessario inserire i seguenti dati identificativi:

• codice fiscale del lavoratore,
• identificativo certificato,
• data rilascio del certificato,
• Richiedente (es. lavoratore)

A questo punto è possibile scaricare la copia PDF del certificato così come generata in fase di trasmissione telematica.

Cruscotto infortuni

A far data dal 23 dicembre 2015, e in ragione della abolizione del Registro Infortuni, l’Inail ha rilasciato il servizio on line “Cruscotto Infortuni” al fine di offrire agli organi preposti all’attività di vigilanza, nonché ai datori di lavoro e loro intermediari, uno strumento mediante il quale è possibile consultare gli stessi dati che erano riportati nel suddetto registro, ossia gli infortuni occorsi ai dipendenti prestatori d’opera e denunciati dal datore di lavoro all’Inail stesso.

In ordine ai soggetti che possono fruire di questo servizio l’Istituto assicuratore ha fornito un chiarimento riguardante gli RLS, precisando che, alla luce del D. Lgs. n. 81/2008,  i richiamati Rappresentanti non risultano inclusi tra i destinatari ammessi alla consultazione diretta dell’applicativo informatico, creato, come prima indicato, per finalità gestionali e rivolto essenzialmente agli organi preposti all’attività di vigilanza. L’Inail sottolinea che, comunque, sussiste il diritto degli Rls di ricevere per il tramite dei datori di lavoro le informazioni e i dati sugli infortuni e le malattie professionali.

Pertanto, i datori di lavoro hanno l’obbligo di favorire la fruibilità delle informazioni presenti sul Cruscotto da parte degli RLS mediante visualizzazione o stampa di copia delle schermate dell’applicativo, come peraltro già avveniva con il Registro Infortuni cartaceo abrogato.

Tale Registro, per gli infortuni avvenuti prima del 23 dicembre 2015, dovrà comunque essere conservato obbligatoriamente da parte dei datori di lavoro per i successivi quattro anni.

Obbligo comunicazione infortuni sul lavoro di almeno un giorno

L’entrata in vigore del Sistema Informativo Nazionale per la prevenzione in Luoghi di Lavoro (SINP) comporterà per i datori di lavoro l’obbligo, dal 12 aprile 2017, di comunicare, a fini statistici ed informativi, i dati e le informazioni relativi agli infortuni sul lavoro che comportano l’assenza dal lavoro di almeno un giorno, escluso quello dell’evento.

La mancata ottemperanza a tale obbligo è punita con una sanzione amministrativa compresa tra 548,00 euro e 1972,80 euro.

Al riguardo si daranno informazioni più approfondite al fine di agevolare il corretto adempimento della comunicazione.

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– salute e sicurezza sul lavoro

– sistema sanzionatorio in materia di lavoro e legislazione sociale.

Salute e sicurezza sul lavoro

Il decreto in esame ha apportato modifiche al D. Lgs n. 81/2008 (T.U. in materia di salute e sicurezza sul lavoro) nei seguenti ambiti.

Campo di applicazione

La norma riferita ai lavoratori che effettuano prestazioni di lavoro accessorio, è interamente sostituita prevedendosi espressamente che le disposizioni del T.U., nonché le norme speciali vigenti in materia di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori, debbano essere applicate qualora la prestazione venga resa a favore di un committente imprenditore o professionista.

Conformemente alla disciplina previgente, restano esclusi dall’applicazione del decreto e dalle norme speciali vigenti in materia i piccoli lavori domestici a carattere straordinario, compresi l’insegnamento privato supplementare e l’assistenza domiciliare ai bambini, agli anziani, agli ammalati e ai disabili. Qualora non si rientri nelle citate ipotesi, si applicheranno le disposizioni di cui all’art. 21 del T.U., cioè quelle previste a tutela delle attività svolte dai componenti dell’impresa familiare e dai lavoratori autonomi. Analogamente, le disposizioni di cui all’art. 21 troveranno applicazione con riferimento ai soggetti che svolgono attività di volontariato in favore di associazioni di promozione sociale, associazioni sportive dilettantistiche, associazioni religiose, volontari accolti nell’ambito dei programmi internazionali di educazione non formale.

Valutazione dei rischi

La disciplina resta pressoché immutata, prevedendosi, in aggiunta che, ai fini della valutazione dei rischi, l’INAIL, anche in collaborazione con le ASL, renda disponibili al datore di lavoro strumenti tecnici e specialistici per la riduzione dei livelli di rischio.

Compiti di prevenzione e protezione dai rischi

Il decreto sopprime la possibilità per il datore di lavoro che operi nelle imprese o unità produttive fino a 5 lavoratori di svolgere direttamente i compiti di primo soccorso, nonché di prevenzione degli incendi e di evacuazione, nel caso in cui abbia affidato l’incarico di responsabile del servizio di prevenzione e protezione a persone interne all’azienda o all’unità produttiva o a servizi esterni.

Invece, resta ferma tale possibilità al datore di lavoro nelle ipotesi elencate nell’allegato 2^[1] del D.Lgs. n. 81/2008, ad esclusione delle previsioni di cui all’ art. 31, comma 6^[2].

Sanzioni

L’impianto sanzionatorio del D. Lgs. 81/2008 si arricchisce di nuove disposizioni, in quanto è stato previsto che, in presenza di talune violazioni, l’importo della sanzione sia:

– raddoppiata, qualora la violazione si riferisca a più di 5 lavoratori,

– triplicata, qualora la violazione si riferisca a più di 10 lavoratori.

Nello specifico, la nuova previsione si riferisce alle seguenti violazioni.

• Art. 18, comma 1, lettera g): mancato invio dei lavoratori alla visita medica periodica e mancata richiesta al medico competente dell’osservanza degli obblighi previsti a suo carico. Sanzione prevista: ammenda da 2.000 a 4.000 euro (Art. 55, comma 5, lettera e);
• Art. 37, comma 1: mancata o inadeguata formazione del lavoratore in materia di salute e sicurezza. Sanzione prevista: arresto da due a quattro mesi o ammenda da 1.200 a 5.200 euro (art. 55, comma 5, lettera c);
• Art. 37, comma 7: mancata o inadeguata formazione dei dirigenti e dei preposti in materia di salute e sicurezza sul lavoro. Sanzione prevista: arresto da due a quattro mesi o ammenda da 1.200 a 5.200 euro (art. 55, comma 5, lettera c);
• Art. 37, comma 9: mancata o inadeguata formazione dei lavoratori incaricati dell’ attività di prevenzione incendi e lotta antincendio, di evacuazione dei luoghi di lavoro in caso di pericolo grave ed immediato, di salvataggio, di primo soccorso e, comunque, di gestione dell’emergenza. Sanzione prevista: arresto da due a quattro mesi o ammenda da 1.200 a 5.200 euro (art. 55, comma 5, lettera c);
• Art. 37, comma 10: mancata od insufficiente formazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza. Sanzione prevista: arresto da due a quattro mesi o ammenda da 1.200 a 5.200 euro (art. 55, comma 5, lettera c).

Altre previsioni

La violazione di più precetti riconducibili alla categoria omogenea di requisiti di sicurezza relativi alle attrezzature di lavoro di cui all’allegato VI^[3] è considerata un’unica violazione, penale o amministrativa a seconda della natura dell’illecito, ed è punita con la pena dell’arresto da due a quattro mesi o con l’ammenda da 1.000 a 4.800 euro o con la sanzione amministrativa pecuniaria da euro 500 a euro 1.800.

D.P.R. 30 giugno 1964 n. 1124 – Infortuni sul lavoro e malattie professionali

Notevoli modifiche hanno interessato anche il D.P.R. 30 giugno 1964 n. 1124, finalizzate ad una semplificazione degli adempimenti posti a carico del datore di lavoro in materia di infortuni sul lavoro e malattie professionali. Gli ambiti interessati sono i seguenti.

Determinazione premio assicurativo

È previsto, innanzitutto, che gli elementi necessari per la determinazione del premio assicurativo saranno resi disponibili sul sito istituzionale dell’INAIL entro il 31 dicembre di ciascun anno, dunque non più comunicati al datore di lavoro dall’Istituto. Le modalità di funzionamento del servizio saranno definite dall’Istituto assicuratore con proprio provvedimento da emanare entro 60 giorni dall’entrata in vigore del Decreto in esame.

Registro infortuni

Viene stabilito che, dal 90° giorno successivo all’entrata in vigore del Decreto in esame, è abolito l’obbligo di tenuta del registro infortuni.

Trasmissione certificazioni

Viene abolito l’obbligo di trasmissione del certificato medico a carico del datore di lavoro^[4], stabilendosi che questi, nella compilazione della denuncia telematica di infortunio/malattia professionale, sarà tenuto esclusivamente ad indicare i riferimenti al certificato medico “già trasmesso all’Istituto assicuratore per via telematica direttamente dal medico o dalla struttura sanitaria competente al rilascio”. In altri termini, il medico certificatore provvede alla trasmissione telematica del certificato di infortunio/malattia professionale, direttamente o per il tramite della struttura sanitaria competente al rilascio, con conseguente esonero per il datore di lavoro. I dati delle certificazioni, utili ai fini della denuncia di infortunio/malattia professionale, sono resi disponibili telematicamente dall’INAIL ai soggetti obbligati ad effettuare la denuncia stessa.

(La disposizione avrà efficacia a decorrere dal 180° giorno successivo alla data di entrata in vigore del Decreto)

Denuncia all’autorità pubblica di sicurezza

L’obbligo di trasmissione all’autorità di pubblica sicurezza delle informazioni relative alle denunce di infortunio è relativo agli infortuni mortali o con prognosi superiore a 30 giorni. Inoltre, viene precisato che tale adempimento si intende assolto, da parte del datore di lavoro, con l’invio telematico all’INAIL della denuncia di infortunio. L’Istituto assicuratore, a sua volta, metta a disposizione dell’autorità di pubblica sicurezza i dati relativi alle predette denunce tramite lo strumento della cooperazione applicativa.

(La disposizione avrà efficacia a decorrere dal 180° giorno successivo alla data di entrata in vigore del Decreto)

Sistema sanzionatorio in materia di lavoro e legislazione sociale

Nell’ambito delle semplificazioni delle disposizioni in materia di lavoro, il Decreto n. 151/2015 apporta importanti modifiche al regime delle sanzioni relative ad alcune fattispecie di illeciti. In particolare trattasi degli illeciti in materia di:

– lavoro “nero”,

– sospensione dell’attività imprenditoriale,

– libro unico del lavoro,

– prospetti paga,

– assegni per il nucleo familiare.

Maxisanzione per il lavoro “nero”

Il Decreto non interviene sulla condotta illecita, presupposto della maxisanzione, che consiste nell’impiego di lavoratori subordinati senza preventiva comunicazione al Centro per l’impiego di instaurazione del rapporto di lavoro, con esclusione del lavoro domestico.

Viene eliminata, invece, la previsione della maxisanzione affievolita (ossia sanzioni ridotte) che ricorreva nel caso in cui il datore di lavoro regolarizzasse il rapporto solo successivamente a un periodo “in nero”, con la conseguenza che tale fattispecie è ora equiparata alla condotta illecita tipica sopra indicata.

La nuova disposizione riformula il regime sanzionatorio. L’originaria sanzione amministrativa (con importi da euro 1.950 a euro 15.600, più euro 195 per ciascuna giornata di effettivo lavoro “in nero”) è sostituita da una sanzione per scaglioni, ossia graduata in relazione alla durata del comportamento illecito:

1. da 1.500 a 9.000 euro per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego del lavoratore fino a 30 giorni di effettivo lavoro;
2. da 3.000 a 18.000 euro per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego del lavoratore da 31 a 60 giorni di effettivo lavoro;
3. da 6.000 a 36.000 euro per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego del lavoratore oltre 60 giorni di effettivo lavoro.

Non è soggetto, comunque, a maxisanzione il datore di lavoro che, antecedentemente al primo accesso in azienda del personale ispettivo o di una eventuale convocazione per l’espletamento del tentativo di conciliazione monocratica, regolarizzi spontaneamente e integralmente, per l’intera durata, il rapporto di lavoro, avviato originariamente senza una preventiva comunicazione obbligatoria di instaurazione al Centro per l’impiego, ferma restando la piena sanzionabilità della tardiva comunicazione.

Le suddette sanzioni sono maggiorate del 20% in caso di impiego di lavoratori stranieri privi del permesso di soggiorno o di minori in età non lavorativa e, rispetto ad essi, non trova applicazione la procedura di diffida, essendo tale condotta materialmente non sanabile.

Fatta eccezione per le suddette ipotesi, il decreto reintroduce la diffidabilità della maxisanzione che consente la regolarizzazione delle violazioni accertate e l’applicabilità della sanzione in misura minima (1.500, 3.000, 6.000), ma alle seguenti condizioni:

• stipulazione di un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, anche a tempo parziale con riduzione dell’orario non superiore al 50% o con contratti a tempo pieno e determinato di durata non inferiore a tre mesi^[5],
• nonché il mantenimento in servizio dei lavoratori per un periodo non inferiore a tre mesi.

Si fa presente che la stipula di tali contratti è sottratta, evidentemente, alle eventuali connesse agevolazioni già previste dalla vigente disciplina, prima fra tutte l’esonero contributivo triennale.

Nei confronti dei lavoratori irregolari trovati “ancora in forza” al momento dell’accesso ispettivo, si ottempera alla diffida nel termine complessivo di 120 giorni dalla notifica del verbale unico, mediante la dimostrazione, da parte del datore di lavoro, dei seguenti adempimenti:

– la regolarizzazione dell’intero periodo di lavoro prestato in “nero” secondo le modalità accertate ivi compreso il versamento dei relativi contributi e premi;

– la stipula del contratto di lavoro secondo le tipologie contemplate dalla norma e sopra indicate;

– il mantenimento in servizio per almeno “tre mesi” e cioè almeno 90 giorni di calendario^[6], da comprovare attraverso il pagamento delle retribuzioni, dei contributi e dei premi scaduti entro il termine di adempimento;

– il pagamento della maxisanzione.

Sospensione dell’attività imprenditoriale

Il Decreto modifica gli importi delle somme aggiuntive dovute ai fini della revoca del provvedimento di sospensione dell’attività imprenditoriale nella misura di :

– euro 2.000 per le sospensioni conseguenti all’impiego di lavoratori in “nero”,

– euro 3.200 euro nelle ipotesi di sospensione per gravi e reiterate violazioni in materia di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro.

Ferma restando la regolarizzazione delle suddette violazioni, viene, inoltre, introdotta la possibilità da parte del datore di lavoro di chiedere il pagamento del 25% della somma aggiuntiva dovuta. L’importo residuo, maggiorato del 5%, è versato entro sei mesi dalla data di presentazione dell’istanza di revoca. In caso di mancato versamento o di versamento parziale dell’importo residuo entro detto termine, il provvedimento di accoglimento dell’istanza in uno al provvedimento di revoca della sospensione costituiscono titolo esecutivo per l’importo non versato.

Libro unico del Lavoro (LUL)

Salvo i casi di errore meramente materiale, l’omessa o infedele registrazione dei dati nel LUL che determina differenti trattamenti retributivi, previdenziali o fiscali è punita con la sanzione amministrativa pecuniaria da 150 a 1.500 euro, elevata

– da 500 a 3.000 euro se la violazione si riferisce a più di 5 lavoratori ovvero ad un periodo superiore a 6 mesi,

– da 1.000 a 6.000 euro se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori ovvero ad un periodo superiore a 12 mesi.

Viene precisato, a riguardo, che “la nozione di omessa registrazione si riferisce alle scritture complessivamente omesse e non a ciascun singolo dato di cui manchi la registrazione e la nozione di infedele registrazione si riferisce alle scritturazioni dei dati diverse rispetto alla qualità o quantità della prestazione lavorativa effettivamente resa o alle somme effettivamente erogate”.

Viene, inoltre, previsto che la mancata conservazione del LUL per la durata di cinque anni dalla data dell’ultima registrazione è punita con la sanzione da 100 a 600 euro.

Prospetti paga

Salvo che il fatto costituisca reato, la norma prevede l’applicazione di una sanzione amministrativa pecuniaria da 150 a 900 euro in caso di:

– mancata o ritardata consegna al lavoratore del prospetto paga,

– omissione o inesattezza nelle registrazioni riportate nella busta paga.

La sanzione è aumentata in ragione del numero dei lavoratori coinvolti o del periodo interessato:

– da 600 a 3.600 euro se la violazione si riferisce a più di 5 lavoratori ovvero a un periodo superiore a 6 mesi;

– da 1.200 a 7.200 euro se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori ovvero a un periodo superiore a 12 mesi.

Assegni familiari

Anche per quanto concerne la mancata corresponsione degli assegni familiari, il sistema sanzionatorio prevede una parametrazione basata sul numero dei dipendenti o sul periodo di violazione. Infatti, il datore di lavoro che non corrisponde gli assegni familiari, qualora sia tenuto a farlo, è punito con la sanzione da 500 a 5.000 euro, elevata

– da 1.500 a 9.000 euro se la violazione si riferisce a più di 5 lavoratori ovvero a un periodo superiore a 6 mesi;

– da 3.000 a 15.000 euro se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori ovvero a un periodo superiore a 12 mesi.

Cordiali saluti.

[1] Aziende artigiane e industriali fino a 30 lavoratori, aziende agricole e zootecniche fino a 30 lavoratori, aziende della pesca fino a 20 lavoratori, altre aziende fino a 200 lavoratori.

[2] Obbligatorietà di istituire un servizio di prevenzione e protezione all’interno dell’azienda, ovvero dell’unità produttiva, in alcuni casi, come ad esempio, nelle centrali termoelettriche, nelle aziende industriali con oltre 200 lavoratori o  nelle industrie estrattive con oltre 50 lavoratori.

[3] A titolo meramente esemplificativo: le attrezzature di lavoro devono essere installate, disposte e usate in maniera tale da ridurre i rischi per i loro utilizzatori e per le altre persone; le operazioni di montaggio e smontaggio delle attrezzature di lavoro devono essere realizzate in modo sicuro; qualora un’attrezzatura di lavoro manovri in una zona di lavoro, devono essere stabilite e rispettate apposite regole di circolazione (…omissis….).

[4] Obbligo che risultava già affievolito dalla previsione, contenuta al primo comma dell’art. 53, che subordinava tale adempimento ad un’esplicita richiesta dell’istituto assicuratore.

[5] Si esclude come tipologia il contratto di lavoro intermittente.

[6] Da considerare al netto del periodo prestato “in nero” il quale andrà comunque regolarizzato.

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