Il Ministero del lavoro è intervenuto nuovamente per dare alcune risposte alle domande di chiarimento più frequenti che gli operatori del mercato del lavoro hanno posto al fine di una più corretta applicazione delle norme e che evidenziamo di seguito.

Soggetti tenuti ad effettuare la comunicazione telematica

Il Ministero chiarisce che sono tenuti ad utilizzare la procedura telematica di comunicazione delle dimissioni/risoluzioni consensuali anche:

• le lavoratrici che hanno pubblicato la data del loro matrimonio per cui vige il divieto di licenziamento fino a un anno dalla pubblicazione stessa;
• i lavoratori che presentano le proprie dimissioni perchè hanno raggiunto i requisiti di accesso alla pensione di vecchiaia o anticipata;
• i lavoratori con contratto a tempo determinato.

Soggetti esclusi dal rispetto della comunicazione telematica

Non sono, invece, tenuti ad effettuare la comunicazione in esame, in quanto non rientranti nell’ambito dei rapporti di lavoro subordinato, i seguenti soggetti:

• i collaboratori coordinati e continuativi nei casi di recesso anticipato;
• i soggetti che svolgono un tirocinio in caso di interruzione anticipata dello stesso.

Data di decorrenza delle dimissioni

Il Ministero al riguardo ha chiarito che la data di decorrenza delle dimissioni o risoluzione consensuale che dovrà essere indicata nel modulo telematico, decorso il periodo di preavviso, coincide con il giorno successivo all’ultimo giorno di lavoro.

Periodo di preavviso

Accordo per la modifica del periodo di preavviso

Può accadere che il lavoratore e il datore di lavoro si accordino per modificare il periodo di preavviso spostando, quindi, la data di decorrenza che è stata indicata nel modello telematico, e che siano passati i 7 giorni utili per revocare le dimissioni ed effettuare una nuova comunicazione per variare la data di cessazione. Il Ministero evidenzia in tal caso che la procedura online non incide sulle disposizioni relative al preavviso lasciando, quindi, alle parti la libertà di raggiungere degli accordi modificativi che spostino la data di decorrenza delle dimissioni o della risoluzione consensuale. Sarà cura del datore di lavoro o intermediario indicare l’effettiva data di cessazione nel momento di invio della comunicazione obbligatoria di cessazione del rapporto di lavoro al Centro per l’Impiego, senza che il lavoratore revochi le dimissioni trasmesse telematicamente per correggere la nuova data di decorrenza concordata con il datore di lavoro.

Malattia durante il preavviso

Nel caso in cui, trascorsi sempre i 7 giorni utili per la revoca delle dimissioni e per un nuova comunicazione, il lavoratore si ammali durante il periodo di preavviso e il datore di lavoro deve rinviare la chiusura del rapporto di lavoro, il lavoratore non deve revocare le dimissioni già comunicate perché la malattia non incide sulla sua manifestazione di volontà.

Anche in questo caso si dovrà indicare l’effettiva data di cessazione nel momento di invio della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro. L’eventuale discordanza tra la data di cessazione comunicata dal lavoratore e quella indicata nella comunicazione al Centro per l’Impiego è del resto comprovata dallo stato di malattia del lavoratore stesso.

Erronea indicazione del preavviso

Se la data di decorrenza è stata inserita dal lavoratore calcolando erroneamente il preavviso e sono trascorsi i 7 giorni utili per revocare le dimissioni, sarà la comunicazione di cessazione al Centro per l’Impiego ad indicare la data esatta di effettiva estinzione del rapporto di lavoro.

Ciò perchè la procedura telematica interviene sulle modalità di manifestazione della volontà, la quale non viene inficiata da un eventuale errore di calcolo o di imputazione.

Cordiali saluti.

Luigi Birtolo

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Con la presente informativa si prosegue l’analisi del Decreto Legislativo n. 151/2015 contenente disposizioni per la semplificazione, trattando le novità introdotte in materia di costituzione e gestione del rapporto di lavoro[1].

Esponiamo di seguito le disposizioni nei singoli contenuti.

Costituzione e gestione del rapporto di lavoro

Deposito contratti collettivi aziendali o territoriali

Il Decreto prevede che i benefici contributivi o fiscali e le altre agevolazioni connesse alla stipula di contratti collettivi aziendali o territoriali sono riconosciuti a condizione che tali contratti siano depositati in via telematica presso la Direzione Territoriale del Lavoro competente, la quale, a sua volta, li mette a disposizione, con le medesime modalità, delle altre amministrazioni ed enti pubblici interessati.

Libro Unico del Lavoro

È stabilito che dal 1° gennaio 2017 il Libro Unico del Lavoro è tenuto, in modalità telematica, presso il Ministero del Lavoro, al fine di agevolare l’attività di vigilanza.

Entro la fine del mese di marzo 2016 sarà emanato un apposito decreto ministeriale con cui saranno stabilite le modalità tecniche e organizzative per l’interoperabilità, la tenuta, l’aggiornamento e la conservazione dei dati contenuti nel LUL.

Si evidenzia che la disposizione introduce un’unica modalità di predisposizione, tenuta e vidimazione, pertanto, tale modalità telematica sostituirà quelle attualmente vigenti.

Comunicazioni telematiche

Il Decreto prevede che le comunicazioni in materia di rapporti di lavoro, collocamento mirato, tutela delle condizioni di lavoro, incentivi, politiche attive e formazione professionale, compreso il nulla osta al lavoro subordinato per cittadini extracomunitari nel settore dello spettacolo, vengano effettuate esclusivamente in via telematica secondo gli standard tecnici definiti dal DM 30 ottobre 2007.

Entro 90 giorni dalla data di entrata in vigore del D.Lgs n. 151/2015 (quindi entro fine anno 2015) sarà emanato un decreto del Ministero del Lavoro con il quale:

• saranno individuate le comunicazioni da inviare esclusivamente in via telematica,
• saranno aggiornati i modelli esistenti, al fine di armonizzare e semplificare le informazioni richieste.

Banche dati in materia di politiche del lavoro

All’interno della “Banca dati delle politiche attive e passive” è costituita un’apposita sezione denominata “Fascicolo dell’azienda” che contiene le informazioni provenienti dalle c.d. “comunicazioni obbligatorie”.

Nella suddetta Banca dati, inoltre, confluiranno, oltre alle informazioni concernenti i soggetti da collocare nel mercato del lavoro, i servizi erogati per una loro migliore collocazione e le opportunità d’impiego, anche le informazioni relative agli incentivi, ai datori di lavoro pubblici e privati, ai collaboratori e ai lavoratori autonomi, agli studenti e ai cittadini stranieri regolarmente soggiornanti in Italia per motivi di lavoro.

Tra i soggetti che concorrono alla formazione della Banca dati rientra ora anche l’INAIL.

Abrogazione autorizzazione al lavoro estero

Il Decreto dispone l’abrogazione della disposizione in base alla quale i lavoratori italiani disponibili a svolgere

attività all’estero dovevano iscriversi in un’apposita lista di collocamento tenuta dall’ufficio regionale del lavoro del luogo di residenza, il quale rilasciava il nulla osta all’assunzione.

Con una nuova norma, inoltre, sopprime, di fatto, l’autorizzazione preventiva per l’assunzione di lavoratori italiani da impiegare/trasferire all’estero che veniva rilasciata dal Ministero del Lavoro e stabilisce quanto segue:

• il contratto di lavoro dei lavoratori italiani assunti o trasferiti all’estero deve contenere un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello previsto dai contratti collettivi di lavoro vigenti in Italia;
• la possibilità per i lavoratori di ottenere il trasferimento in Italia della quota di valuta trasferibile delle retribuzioni corrisposte all’estero;
• la stipula di un’assicurazione per ogni viaggio di andata nel luogo di destinazione e di rientro dal luogo stesso (per i casi di morte o di invalidità permanente);
• il tipo di sistemazione logistica e l’obbligo per il datore di lavoro di adottare idonee misure in materia di sicurezza.

È prevista, inoltre, l’abrogazione:

• delle sanzioni applicabili in caso di violazione delle disposizioni in materia di assunzione e trasferimento di lavoratori italiani all’estero;
• del “Regolamento recante semplificazione del procedimento di autorizzazione all’assunzione o al trasferimento in Paesi non aderenti all’Unione europea di lavoratori italiani” (DPR n. 346/1994).

Cessione dei riposi e delle ferie

È stata introdotta la possibilità del lavoratore di cedere ad altro lavoratore, e conseguentemente ricevere, i riposi e le ferie da loro maturati.

Tale possibilità è consentita a condizione che:

• la cessione risulti a titolo gratuito;
• i lavoratori cedente e ricevente siano dipendenti del medesimo datore di lavoro in mansioni di pari livello a categoria;
• le ferie o i permessi siano utilizzati per l’assistenza di figli minori che richiedano cure costanti in ragione delle loro particolari condizioni di salute.

Si precisa che la nuova disposizione demanda le condizioni e modalità di utilizzo della disciplina sopra descritta a quando stabilito dalla contrattazione collettiva nazionale.

Convalida dimissioni volontarie e risoluzione consensuale

Nei casi di cessazione del rapporto di lavoro per dimissioni e risoluzione consensuale è stata ridisegnata la procedura di convalida. È previsto, infatti, che, al di fuori delle ipotesi di cui all’art. 55, comma 4 del d. Lgs. 151/2001[2], le dimissioni volontarie e le risoluzioni consensuali dovranno essere effettuate, a pena di loro inefficacia:

• esclusivamente con modalità telematiche
• su appositi moduli resi disponibili dal Ministero del Lavoro
• e trasmessi al datore di lavoro e alla DTL di competenza con le modalità individuate con decreto ministeriale da emanarsi entro 90 giorni dall’entrata in vigore del decreto in parola.

La procedura diventerà operativa a far data dal 60° giorno successivo alla data di entrata in vigore del suddetto decreto e dalla medesima data sono, pertanto, abrogate le norme attualmente vigenti in materia di convalida introdotte dalla Legge Fornero n. 92/2012.

Per quanto attiene la possibilità di revoca da parte del lavoratore, sia delle dimissioni che della risoluzione consensuale, la stessa può essere manifestata entro 7 giorni dalla data di trasmissione del modulo seguendo le stesse modalità telematiche.

All’evidente fine di agevolare il lavoratore, la norma prevede la possibilità per lo stesso di effettuare l’invio anche per il tramite di:

• patronati;
• organizzazioni sindacali (OO.SS);
• enti bilaterali;
• commissioni di certificazione.

Sono escluse dalla comunicazione telematica le dimissioni e le risoluzioni consensuali derivanti da rapporto di lavoro domestico e nei casi di conciliazioni o procedimenti di risoluzione del rapporto di lavoro presso le commissioni di certificazione.

L’alterazione dei moduli ricevuti, eccezion fatta nei casi in cui si manifesti reato, è punito con una sanzione amministrativa da 5.000 a 30.000 euro irrogata dalla Direzione Territoriale del Lavoro nel caso di accertamento dell’infrazione.

Impianti audiovisivi e sistemi di controllo

L’ambito dei controlli a distanza è stato oggetto di attenzione da parte dell’intervento alla luce delle nuove tecnologie disponibili nel settore al fine, in particolare, di garantire esigenze di tutela della dignità e della riservatezza del lavoratore.

Il Decreto interviene sull’art. 4 della Legge n. 300/1970, c.d Statuto dei Lavoratori, che nella sua formulazione originaria, disponeva dichiaratamente che “E’ vietato l’uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori”.

Tale controllo era possibile soltanto quando lo stesso costituiva una diretta e necessaria conseguenza della installazione di impianti o altre apparecchiature, richiesta da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro. Sussistendo questi requisiti, prima della installazione degli impianti era comunque necessario raggiungere un accordo con le organizzazioni sindacali e, soltanto in caso di mancato accordo, era possibile ottenere l’autorizzazione amministrativa mediante istanza all’Ispettorato del lavoro.

Nella formulazione introdotta dal Decreto è apparentemente venuto meno il divieto esplicito essendo previsto che “gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale (…)”.

Dunque, gli strumenti di controllo sono leciti in quanto esclusivamente richiesti dalle esigenze individuate dalla legge e, pertanto, deve ritenersi vietato il controllo a distanza avente ad oggetto la sola prestazione lavorativa.

Tra i requisiti oggettivi che legittimano l’installazione di impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo, alle esigenze organizzative e produttive e alla sicurezza del lavoro, si aggiungono quelle richieste per la tutela del patrimonio aziendale. Si tratta dei controlli c.d. difensivi, diretti all’accertamento di comportamenti illeciti diversi dal mero inadempimento della prestazione lavorativa. La legittimità di questi controlli ha avuto ormai da tempo l’avallo della giurisprudenza, il nuovo art. 4 costituisce, pertanto, il recepimento del diritto vivente sostanzialmente condiviso, che adesso viene codificato.

Gli impianti in questione possono essere approntati a fronte dell’accordo non più solo con le rappresentanze sindacali aziendali, ma anche con le rappresentanze sindacali unitarie (RSU), e soltanto in caso di mancato raggiungimento dell’accordo, grazie all’autorizzazione amministrativa rilasciata dalla direzione territoriale del lavoro su istanza del datore di lavoro.

Il Decreto ha introdotto una utile novità, dal punto di vista operativo, per il caso in cui l’impresa abbia unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in più regioni. In tali ipotesi l’accordo deve essere raggiunto con le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e, in mancanza, previa autorizzazione del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

La grande novità consiste nella previsione di due ipotesi eccezionali, che non soggiacciono al regime generale che impone in via preventiva all’installazione sindacale o in subordine l’autorizzazione amministrativa. Infatti, la garanzia procedurale dell’autorizzazione preventiva è esclusa per:

• gli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa
• gli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze.

Ai sensi del nuovo art. 4, le informazioni raccolte in conseguenza dell’installazione legittima di un impianto o della dotazione di strumenti concessa dalla legge, possono essere utilizzate per qualsiasi fine connesso al rapporto di lavoro (in primis dunque per i rilievi di natura disciplinare).

L’utilizzabilità delle informazioni è però subordinata, sia riguardo al regime generale, così come per quello delle due eccezioni rappresentate dal secondo comma, alla circostanza che al lavoratore sia data adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e della effettuazione dei controlli, “nel rispetto di quanto disposto dal D.Lgs. n. 196/2003” (c.d. “Codice della privacy”).

Per le violazioni delle disposizione dell’art. 4 e del D. Lgs n. 196/2003 il regime sanzionatorio rimane quello indicato dall’art.38 della Legge n. 300/1970.

Cordiali saluti.

Luigi Birtolo

[1] L’analisi del decreto terminerà con la successiva informativa sulle novità riguardanti il sistema sanzionatorio, in materia di lavoro e legislazione sociale, e la salute e sicurezza sui luoghi di lavoro.

[2] Art. 55, co.4, D. Lgs. 151/2001: La risoluzione consensuale del rapporto o la richiesta di dimissioni presentate dalla lavoratrice, durante il periodo di gravidanza, e dalla lavoratrice o dal lavoratore durante i primi tre anni di vita del bambino o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, o, in caso di adozione internazionale, nei primi tre anni decorrenti dalle comunicazioni di cui all’articolo 54, comma 9, devono essere convalidate dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali competente per territorio.

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Inerzia del lavoratore nell’effettuare la comunicazione telematica

Uno dei principali dubbi interpretativi posto dalla lettura delle disposizioni normative, e che è stato evidenziato nelle precedenti informative, ha riguardato l’ipotesi di inerzia del lavoratore, ossia il possibile disinteressamento del lavoratore dimissionario, o che risolve consensualmente il rapporto, ad ottemperare all’obbligo di comunicazione telematica  nonostante i solleciti da parte del datore di lavoro e le indicazioni che questi fornisce in merito alla possibilità di essere supportati dai soggetti abilitati (DTL, patronati, ecc.).

Il Ministero del Lavoro fornisce una risposta, si ritiene non esaustiva. Se da un lato, infatti,

afferma che in caso di inerzia del lavoratore il datore di lavoro deve rescindere il contratto (in altri termini deve procedere ad un licenziamento), dall’altro non specifica quale tipologia di licenziamento debba essere indicato.

Si ritiene, a parere di chi scrive, che si debba contestare al lavoratore dimissionario, ai sensi dell’art. 7 della L. n. 300/1970, l’assenza ingiustificata per poi procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro con il licenziamento per giusta causa.

La questione del licenziamento ne pone un’altra ancora più importante, quella relativa al contributo di ingresso NASpI nel caso si tratti di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Come è noto, tale contributo è dovuto in caso di licenziamento da parte del datore di lavoro, sia esso per giusta causa che per giustificato motivo (soggettivo od oggettivo).

Al riguardo il Ministero non specifica che il contributo non è dovuto, trattandosi di un licenziamento non voluto dal datore di lavoro ma indotto a causa dell’inerzia del lavoratore dimissionario.

Si auspica, pertanto, un intervento chiarificatore al riguardo precisando che, in attesa di tale chiarimento, in applicazione della normativa, in caso di licenziamento si dovrà, comunque, procedere al versamento del contributo di ingresso NASpI per interruzione di rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

Dimissioni per giusta causa

È ora prevista, dal modello telematico, la possibilità di indicare le dimissioni per giusta causa. Pertanto, il Ministero chiarisce che, le dimissioni per giusta causa comunicate con modalità telematiche quando non era possibile indicare la specifica tipologia, sono comunque efficaci in quanto il modello telematico evidenzia soltanto la genuinità delle dimissioni. La “giusta causa” sarà comprovata dagli uffici competenti su istanza del lavoratore secondo le modalità vigenti.

Errato indirizzo e-mail del datore di lavoro

Nel caso in cui un lavoratore, oppure il sistema in automatico, compili in modo errato l’indirizzo e-mail del datore di lavoro, è stato attivato, dal 1° aprile 2016, uno specifico servizio che notifica al lavoratore il mancato recapito, e di conseguenza viene invitato a modificare l’indirizzo e-mail errato o sconosciuto.

Il Ministero precisa che il datore di lavoro, comunque, ha a disposizione una pagina personale dove può visualizzare tutte le comunicazioni di competenza[1].

Revoca dopo sette giorni dalla trasmissione

Nell’ipotesi in cui le parti si accordino per revocare le dimissioni ma siano trascorsi i 7 giorni utili per la revoca telematica, viene chiarito che la data di effettiva decorrenza della cessazione del rapporto di lavoro è quella che risulta dalla comunicazione obbligatoria. Se tale comunicazione non è stata effettuata, in considerazione anche del fatto che le dimissioni non sono ancora operative in quanto stia decorrendo un periodo di preavviso, il rapporto di lavoro risulta ancora in essere.

Tali informazioni sono messe a disposizione delle direzioni territoriali del lavoro che riceveranno notifica delle comunicazioni di dimissioni/risoluzione consensuale non seguite da comunicazione obbligatoria.

Cordiali saluti.

Luigi Birtolo

[1] Si ritiene dopo aver effettuato una registrazione sul sito www.cliclavoro.gov.it.

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