DECRETO MILLEPROROGHE 2017
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I CHIARIMENTI PER LA FRUIZIONE DEL NUOVO “INCENTIVO OCCUPAZIONE GIOVANI”
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Con la Legge di stabilità del 2016 è stato introdotto lo smart working, anche detto lavoro “intelligente” o “agile”, una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa pensata per contemperare diverse esigenze di flessibilità in quanto consente, da un lato, al lavoratore di conciliare al meglio l’attività lavorativa con le proprie necessità familiari e personali, dall’altro, all’azienda di incrementare la produttività del lavoro.

Definito dagli inglesi “work life balance”, lo smart working, non è duqnue una tipologia contrattuale, ma è una tipologia di organizzazione aziendale; consiste, infatti, nella possibilità per il lavoratore di eseguire all’esterno la stessa prestazione lavorativa svolta all’interno dei locali aziendali, senza una postazione fissa, nel rispetto dei limiti di durata massima dell’orario di lavoro sia giornaliero che settimanale derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

Figlio del “telelavoro”, si differenzia da quest’ultimo proprio perchè il lavoro agile non deve essere svolto necessariamente da una postazione fissa e predeterminata (ad es. la propria abitazione) e, inoltre, non viene svolto stabilmente all’esterno dell’azienda ma in modo sporadico, non continuativo, oppure limitatamente ad un periodo.

Dopo un anno dalla sua introduzione, è stato presentato un progetto di legge[1], già approvato dal Senato ed ora sottoposto agli emendamenti del Parlamento, che disciplinerà tale istituto, definito dall’art. 1 del disegno di legge “una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, avviata da un accordo tra le parti, priva di precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro e caratterizzata dall’utilizzo di strumenti tecnologici” che possono essere propri del lavoratore ovvero assegnatigli dal datore di lavoro, nel qual caso il datore di lavoro è responsabile della loro sicurezza e buon funzionamento.

L’evoluzione di questi ultimi, infatti, ha determinato profonde trasformazioni nelle modalità di lavorare, che portano a slegare da un vincolo fisico i risultati delle prestazioni lavorative.

Nonostante non sia ancora vigente una regolamentazione legale, le prassi aziendali presentano già diffuse esperienze di smart working, inizialmente circoscritte al settore dei servizi ed ora presenti anche in altri settori come quello industriale.

In queste esperienze l’organizzazione di lavoro agile si basa su accordi frutto di intese tra le rappresentanze sindacali e le aziende volte alla innovazione e al miglioramento delle condizioni di lavoro ed è rivolto a tutti i lavoratori (quindi, non solo lavoratrici) e si struttura secondo le diverse esigenze delle varie realtà aziendali.

In tal senso il disegno di legge definisce i contenuti dell’accordo che deve essere stipulato tra il datore di lavoro e il dipendente per attivare il lavoro agile. Nello specifico, tale accordo:

  • può essere a tempo indeterminato o determinato;
  • deve essere scritto tra le parti ai fini della regolarità amministrativa e della prova;
  • definisce le modalità di esecuzione della prestazione resa fuori dai locali aziendali, anche con riferimento alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e agli strumenti utilizzati dal lavoratore;
  • deve stabilire quali sono le misure tecniche ed organizzative necessarie ad assicurare il c.d. “diritto alla disconnessione”, ossia la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche al fine di assicurare il rispetto delle fasce orarie di lavoro e di riposo del lavoratore;
  • disciplina l’esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all’esterno dei locali aziendali nel rispetto di quanto disposto dallo Statuto dei lavoratori in ambito di controlli a distanza,;
  • individua le condotte, connesse all’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari.

È ferma la possibilità di recesso dall’accordo sottoscritto a tempo indeterminato che può avvenire con un preavviso non inferiore a trenta giorni. Nel caso di lavoratori disabili, il termine di preavviso del recesso da parte del datore di lavoro non può essere inferiore a novanta giorni, al fine di consentire un’adeguata riorganizzazione dei percorsi di lavoro rispetto alle esi-genze di vita e di cura del lavoratore.

In presenza di un giustificato motivo, ciascuno dei contraenti può recedere prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato, o senza preavviso, ossia per giusta causa, nel caso di accordo a tempo indeterminato.

Il lavoratore che svolge la propria prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile ha diritto di ricevere un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato nei confronti degli altri lavoratori subordinati che svolgono la prestazione lavorativa esclusivamente all’interno dell’azienda, a parità di mansioni svolte. Inoltre, gli incentivi di carattere fiscale e contributivo eventualmente riconosciuti in relazione agli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro subordinato sono applicabili anche quando l’attività lavorativa sia prestata in modalità di lavoro agile.

In materia di salute e sicurezza del lavoratore agile è previsto che il datore di lavoro consegni al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un’informativa sui rischi generali e specifici connessi alla modalità di lavoro. Il dipendente dovrà da parte sua cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione specifiche predisposte dal datore di lavoro.

Il decreto si preoccupa anche di chiarire quelle che sono le tutele relativamente ai casi di infortunio e malattia professionali prevedendo che tali tutele si applichino in favore del lavoratore agile:

  • per i rischi connessi alla prestazione resa all’esterno dei locali aziendali;
  • per gli infortuni sul lavoro occorsi durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali.

La copertura si applica a condizione che la scelta luogo della prestazione ragionevole e, comunque, sia dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità di conciliare le esigenze di vita e quelle lavorative.

Lo strumento dello smart working si pone, dunque, tre obiettivi: innovare, conciliare e competere.

In Italia le esperienze di lavoro agile sono presenti in diversi settori economici, da quello dell’elettronica e della meccanica a quello della produzione alimentare e farmaceutica, uno strumento che richiede sicuramente un periodo di forte rodaggio perchè entri nella cultura di un lavoro innovativo e competitivo, con un notevole impatto sociale, non solo direttamente sulla vita dei lavoratori e delle aziende ma anche, indirettamente, sull’ambiente e sui consumi legati alla mobilità.

Si attende il completamento dell’iter parlamentare di approvazione del disegno di legge, quindi la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale, e le prime indicazioni operative da parte del Ministero del Lavoro.

Cordiali saluti.

 

Luigi Birtolo

 

[1] Disegno di legge recante “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato”.