L’offerta di azioni mediante il meccanismo delle stock option è una tipologia di fringe benefit che il datore di lavoro può riconoscere ai propri dipendenti nell’ambito del rapporto di lavoro. Tale strumento ha lo scopo di fidelizzare i lavoratori beneficiari che, coinvolti nella gestione diretta della impresa, sono incentivati a migliorare la produttività della stessa e, conseguentemente, ad aumentare i loro redditi attraverso il guadagno (capital gain) derivante dalle stock option (opzione sulle azioni).
Precisamente, attraverso l’assegnazione di stock option, ai lavoratori interessati è offerto il diritto (opzione) ad acquistare:
– un pacchetto di azioni proprie della società o di altra società facente parte del gruppo;
– nel limite di un arco temporale stabilito, di norma a medio-lungo termine;
– ad un prezzo predeterminato (strike price).
I beneficiari di tale diritto dovranno, dunque, seguire l’andamento delle quotazioni di mercato delle azioni acquistabili ed esercitare il diritto di opzione quando il loro valore sarà superiore allo strike price. Acquistando le azioni ad un prezzo inferiore rispetto a quello di mercato riusciranno ad ottenere un capital gain derivante dalla immediata rivendita delle azioni stesse.
Fondamentalmente, in un piano di stock option si possono distinguere le seguenti tre fasi:
i. la fase “granting”, quella in cui si diventa assegnatari del diritto di opzione sulle azioni e in cui viene fissato lo strike price;
ii. la fase “vesting”, ossia il periodo di tempo intercorrente tra l’offerta della stock option e l’inizio del periodo in cui l’opzione può essere esercitata;
iii. la fase “exercising”, cioè la data in cui viene esercitato il diritto di opzione alle condizioni fissate nella fase del “granting”.
Un regolamento dovrà poi definire specifiche condizioni per disciplinare un piano di stock option, a titolo esemplificativo, si potrà stabilire:
– la cedibilità o meno del diritto di opzione;
– la subordinazione dell’esercizio del diritto al raggiungimento di determinati obiettivi individuali o aziendali;
– i casi di decadenza del diritto stesso.
L’assegnazione di opzione sulle azioni può riguardare la generalità dei lavoratori (si parla in tal caso di “azionariato popolare”), singoli dipendenti oppure solo alcune categorie (es. dirigenti, quadri, ecc.).
Dal punto di vista fiscale le stock option sono assoggettate al regime previsto dal Testo Unico delle imposte sui redditi dopo l’abrogazione nel 2008 dell’imposta sostitutiva Irpef pari al 12,50%.
Secondo il TUIR, ricordiamo, il reddito di lavoro dipendente è costituito da tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo d’imposta, anche sotto forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro.
La fase che genererà per il dipendente un reddito sarà quella di “exercising”, quando verrà, cioè, esercitato il diritto di opzione: la differenza tra il “valore normale” dei titoli al momento dell’esercizio dell’opzione ed il prezzo inferiore pagato dal dipendente (lo strike price fissato nella fase “granting”), si configura come reddito imponibile da lavoro dipendente soggetto alla tassazione progressiva per scaglioni di reddito, mentre dal punto di vista contributivo non è prevista alcuna imponibilità.
Il “valore normale”, secondo il TUIR, è così determinato:
a) per le azioni, obbligazioni e altri titoli negoziati in mercati regolamentati italiani o esteri, in base alla media aritmetica dei prezzi rilevati nell’ultimo mese;
b) per le altre azioni, per le quote di società non azionarie e per i titoli o quote di partecipazione al capitale di enti diversi dalle società, in proporzione al valore del patrimonio netto della società o ente, ovvero, per le società o enti di nuova costituzione, all’ammontare complessivo dei conferimenti;
c) per le obbligazioni e gli altri titoli diversi da quelli indicati alle lettere a) e b), comparativamente al valore normale dei titoli aventi analoghe caratteristiche negoziati in mercati regolamentati italiani o esteri e, in mancanza, in base ad altri elementi determinabili in modo obiettivo.
Una volta esercitato il diritto di opzione saranno assoggettati alla normale tassazione Irpef gli eventuali dividendi che il dipendente percepirà durante il periodo di possesso dei titoli, mentre l’eventuale plusvalenza che il dipendente realizzerà all’atto di cessione dei titoli stessi sarà tassata come capital gain al 12,50%. A tal fine, dovrà essere assunto nel costo di acquisto delle azioni il valore assoggettato a tassazione quale reddito di lavoro dipendente.
Nei casi in cui le azioni siano offerte alla generalità dei dipendenti, non concorrono a formare il reddito purché siano rispettate le seguenti condizioni:
– il loro valore non superi complessivamente Euro 2.065,83 per ciascun periodo di imposta (in caso contrario sarà assoggettata a tassazione solo l’eccedenza);
– non siano riacquistate dalla società emittente o dal datore di lavoro o comunque cedute prima che siano trascorsi almeno tre anni dalla percezione; qualora le azioni siano cedute prima del predetto termine, l’importo che non ha concorso a formare il reddito al momento dell’acquisto è assoggettato a tassazione nel periodo d’imposta in cui avviene la cessione.
Se, invece, le azioni sono state assegnate gratuitamente, l’intero importo del corrispettivo percepito a seguito della loro cessione si configurerà come plusvalenza e, come tale, assoggettata alla imposta sostitutiva del 12,50%.