The post Proroga degli incentivi all’occupazione per l’anno 2026 e introduzione di nuovi adempimenti a decorrere dal 1° aprile 2026 first appeared on Birtolo & Partners.

The post Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva e la parità di retribuzione first appeared on Birtolo & Partners.

The post Legge di Bilancio 2026 – Principali novità in materia di Lavoro first appeared on Birtolo & Partners.

The post Novità del Rinnovo CCNL Dirigenti Terziario – Accordo del 05 novembre first appeared on Birtolo & Partners.

The post CCNL Metalmeccanici Industria Profili applicativi dell’accordo del 22 Novembre 2025 first appeared on Birtolo & Partners.

La recente pronuncia del Tribunale di Milano del 10 novembre 2025 rappresenta un importante punto di svolta nell’interpretazione della disciplina delle dimissioni per fatti concludenti, chiarendo definitivamente il rapporto tra la normativa generale e la contrattazione collettiva nella determinazione dei termini di tolleranza per l’assenza ingiustificata del lavoratore.

La questione trae origine dall’introduzione dell’articolo 19 della Legge n. 203/2024, entrata in vigore il 12 gennaio 2025, che ha modificato l’articolo 26, comma 7-bis, del D.Lgs. n. 151/2015. Tale disposizione ha introdotto una nuova fattispecie giuridica che consente di qualificare come dimissioni volontarie l’assenza ingiustificata del lavoratore che ecceda un termine predefinito, stabilito principalmente dai contratti collettivi e, solo in via residuale, dal parametro legale di quindici giorni.

La ratio della norma si inserisce in un delicato equilibrio tra diverse esigenze: da un lato, contrastare condotte elusive spesso finalizzate a ottenere il licenziamento disciplinare e conseguentemente l’accesso alla NASpI; dall’altro, evitare che un comportamento inadeguato del lavoratore si traduca in una forma di espulsione automatica, priva delle opportune garanzie e cautele previste dal diritto del lavoro.

Nel caso sottoposto all’attenzione del Tribunale di Milano, una lavoratrice educatrice, dopo aver subito un deterioramento delle condizioni lavorative che aveva causato un grave crollo psicofisico, si era assentata dal servizio dal 7 gennaio 2025 fino al 20 gennaio 2025, informando telefonicamente la referente aziendale di non essere in grado di riprendere l’attività lavorativa. Tuttavia, la documentazione comprovante lo stato di malattia non era mai stata inviata all’azienda, con la giustificazione che il medico si trovava in ferie. Il 20 gennaio 2025, a seguito dell’assenza ingiustificata protrattasi per diversi giorni, l’azienda aveva comunicato alla lavoratrice la qualificazione della sua condotta come dimissioni volontarie di fatto. La lavoratrice contestava tale qualificazione, sostenendo che la disciplina sulle dimissioni di fatto non fosse applicabile in quanto il periodo di assenza non aveva superato i 15 giorni previsti dalla legge.

La società, in risposta, faceva valere il CCNL applicabile, che prevedeva una tolleranza di soli tre giorni per l’assenza ingiustificata prima di poter considerare la condotta del dipendente come motivo di licenziamento disciplinare.

Il Tribunale di Milano ha fornito una chiarificazione esaustiva e definitiva, affermando che ai fini dell’integrazione della fattispecie delle dimissioni di fatto, il termine di riferimento non corrisponde a quello legale di 15 giorni, ma a quello previsto dal CCNL applicabile. Solo in assenza di una specifica disposizione contrattuale si applica il termine legale di 15 giorni.

Questa interpretazione riconosce alle parti sociali la facoltà di stabilire una soglia di tolleranza in relazione alla durata delle assenze ingiustificate, che deve essere considerata come determinante per qualificare la condotta come dimissioni di fatto. Il legislatore, nel richiamare la contrattazione collettiva, ha voluto valorizzare il ruolo dell’autonomia collettiva nella definizione di parametri più aderenti alle specificità settoriali e alle esigenze organizzative delle diverse realtà produttive.

Un aspetto particolarmente significativo della pronuncia riguarda la trasformazione della qualificazione giuridica dell’assenza ingiustificata. Secondo il Tribunale, la nuova norma non fa altro che mutare la qualificazione giuridica delle dimissioni di fatto, trasformando l’assenza ingiustificata in un comportamento che manifesta la volontà del lavoratore di recedere dal contratto di lavoro, anziché costituire un presupposto per il licenziamento disciplinare.

Questa evoluzione si basa su un principio ormai consolidato nella giurisprudenza di legittimità: l’assenza ingiustificata non deve essere sempre considerata esclusivamente come un inadempimento disciplinare. In numerosi casi, essa può costituire un indicatore inequivocabile di abbandono del posto di lavoro, manifestando tacitamente la volontà del lavoratore di dimettersi.

La normativa mantiene comunque importanti garanzie per il lavoratore. La disposizione non si applica qualora il lavoratore dimostri l’impossibilità di giustificare l’assenza per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro. Inoltre, il comma in parola riconosce al lavoratore la possibilità di fornire prova dell’impossibilità di giustificare l’assenza per cause di forza maggiore o per fatti imputabili al datore di lavoro, introducendo così uno spazio minimo di valutazione individuale, anche nell’ambito di una presunzione legale.

Il datore di lavoro, previa comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro che avrà la facoltà di verificarne la veridicità, può risolvere il rapporto di lavoro per volontà del lavoratore. Questo meccanismo di controllo rappresenta un’ulteriore garanzia contro possibili abusi.

La pronuncia del Tribunale di Milano ha importanti riflessi pratici , in quanto diventa fondamentale prestare attenzione alla specificità delle previsioni del CCNL applicato nei diversi contesti aziendali, poiché il termine di riferimento per l’integrazione delle dimissioni di fatto può variare significativamente a seconda delle disposizioni contrattuali previste.

La best practice dovrà, quindi, prevedere:

1. Verifica delle previsioni del CCNL di riferimento in materia di assenze ingiustificate;
2. Assicurarsi che le comunicazioni all’Ispettorato del lavoro siano tempestive e complete;

• Documentare adeguatamente le circostanze che hanno portato alla qualificazione dell’assenza come dimissioni per fatti concludenti.

I consulenti dello Studio sono a disposizione per ogni chiarimento utile.

Scarica il PDF

The post Dimissioni per Fatti Concludenti: Il Ruolo Determinante della Contrattazione Collettiva first appeared on Birtolo & Partners.

Il decreto ha operato una trasformazione paradigmatica introducendo per la prima volta nel nostro ordinamento il riconoscimento esplicito che la salute del lavoratore non può essere circoscritta alla sola integrità fisica, ma deve necessariamente comprendere anche le dimensioni psicologica e relazionale della persona. Questa evoluzione concettuale trova la sua espressione più significativa nella modifica dell’articolo 15 del Testo Unico, al quale è stata aggiunta la nuova lettera z-bis, che impone espressamente “la programmazione di misure di prevenzione di condotte violente o moleste nei confronti dei lavoratori”.

Questa innovazione normativa colloca la prevenzione delle condotte violente o moleste sullo stesso piano dei rischi tradizionali, conferendo loro pari dignità e rilevanza nell’ambito del sistema prevenzionistico aziendale nella quale la dignità personale diventa elemento costitutivo e imprescindibile dell’ambiente di lavoro sano e conforme alle esigenze della società contemporanea. Il rischio di violenza e molestia entra infatti a pieno titolo nel perimetro obbligatorio della prevenzione aziendale, con la conseguenza che tale rischio dovrà essere sistematicamente analizzato e gestito all’interno del Documento di Valutazione dei Rischi, prevedendo strategie organizzative e formative specificamente mirate.

Per comprendere appieno la portata innovativa del decreto, è fondamentale chiarire cosa debba intendersi per “molestia” nell’ambito lavorativo, attingendo anche al consolidato orientamento giurisprudenziale che ha progressivamente delineato i contorni di questa fattispecie. Le molestie si configurano come quei comportamenti indesiderati, anche di natura verbale, gestuale o non verbale, che hanno lo scopo o l’effetto di ledere la dignità della persona, di creare un clima intimidatorio, degradante o ostile, o di esercitare una forma di pressione indebita o abuso di potere.

La giurisprudenza di legittimità ha chiarito che la nozione di molestia sul luogo di lavoro risulta integrata dal carattere indesiderato della condotta, anche in assenza di effettive aggressioni fisiche a contenuto sessuale, essendo la tutela fondata sull’oggettività del comportamento tenuto e dell’effetto prodotto, quindi “integra molestia sessuale sul luogo di lavoro la condotta del lavoratore che, in modo indesiderato e senza alcuna relazione personale preesistente, ponga in essere comportamenti a connotazione sessuale che violino la dignità della lavoratrice”.

Tale definizione mette in luce come le molestie rappresentino una violazione diretta dell’integrità psicologica e della serenità del lavoratore, con conseguenze che possono tradursi in stress, ansia, isolamento e riduzione dell’efficienza lavorativa. È proprio questa connessione tra molestia e benessere psicofisico a motivare la scelta del legislatore di ricondurre il fenomeno nell’alveo della sicurezza sul lavoro, riconoscendo che un ambiente ostile aumenta il rischio di errori, compromette la concentrazione e indebolisce le dinamiche collaborative essenziali per la prevenzione degli infortuni.

La ratio dell’intervento normativo trova la sua giustificazione più profonda nel riconoscimento del nesso causale esistente tra comportamenti molesti e compromissione del sistema di sicurezza aziendale. Un ambiente caratterizzato da violenze o molestie non solo lede direttamente la dignità e il benessere dei lavoratori coinvolti, ma produce effetti sistemici che si ripercuotono sull’intera organizzazione lavorativa.

La vittima di comportamenti molesti può infatti adottare atteggiamenti difensivi, come l’isolamento o la reticenza nel segnalare situazioni pericolose, che influiscono negativamente sull’intero sistema di sicurezza aziendale. Inoltre, la presenza di dinamiche relazionali “tossiche” compromette la comunicazione efficace, elemento fondamentale per la prevenzione degli infortuni, e può generare stati di stress e distrazione che aumentano esponenzialmente il rischio di incidenti sul lavoro.

Il datore di lavoro, informato di comportamenti molesti di natura sessuale posti in essere da un dipendente o collaboratore nei confronti di altro lavoratore, è tenuto, ai sensi dell’art. 2087 c.c., ad adottare le misure necessarie a tutelare l’integrità morale del prestatore di lavoro. Come chiarito dalla Cassazione, “l’obbligo previsto dall’art. 2087 cod. civ., che impone al datore di lavoro di tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore, non è limitato al rispetto della legislazione tipica della prevenzione, ma implica anche il divieto di comportamenti

Il decreto introduce inoltre significative innovazioni nella dimensione formativa, prevedendo che la formazione in materia di salute e sicurezza sia tracciata nel fascicolo elettronico del lavoratore, come stabilito dall’articolo 37 del D.Lgs. 81/2008. Questa previsione garantisce continuità, trasparenza e l’obbligo di monitoraggio  dell’adempimento formativo, consentendo una verifica puntuale dell’effettiva acquisizione delle competenze necessarie per prevenire e gestire situazioni di violenza o molestia.

La tracciabilità della formazione assume particolare rilevanza in questo contesto, poiché la prevenzione delle molestie richiede non solo la trasmissione di conoscenze tecniche, ma anche lo sviluppo di competenze relazionali e di una sensibilità etica che permetta di riconoscere e contrastare comportamenti inappropriati. La formazione deve quindi essere concepita come un processo continuo di crescita culturale che coinvolga tutti i livelli dell’organizzazione aziendale, dai dirigenti ai lavoratori, creando una consapevolezza diffusa dell’importanza del rispetto reciproco e della dignità personale.

Contestualmente alle modifiche sostanziali, il decreto prevede l’intensificazione delle attività ispettive, con l’obiettivo di assicurare che le nuove misure trovino applicazione concreta nelle organizzazioni, verificando peraltro la presenza di procedure specifiche per la segnalazione e la gestione di episodi di violenza o molestia, garantendo canali di comunicazione sicuri e riservati che incoraggino le vittime a denunciare i comportamenti subiti senza timore di ritorsioni.

Particolare attenzione dovrà essere prestata alla formazione dei dirigenti e dei preposti, che si trovano in prima linea nella gestione delle relazioni interpersonali e nella prevenzione di comportamenti inappropriati, oltremodo inoltre necessario sviluppare protocolli di intervento che sappiano bilanciare l’esigenza di tutelare le vittime con quella di garantire un giusto processo a chi viene accusato di comportamenti molesti, evitando sia la sottovalutazione dei fenomeni che la loro strumentalizzazione.

I consulenti dello Studio sono a disposizione per ogni chiarimento utile.

Scarica il PDF della circolare

The post Prevenzione della Violenza e delle Molestie nei Luoghi di Lavoro first appeared on Birtolo & Partners.

In materia di permessi per donazione di sangue la normativa vigente riconosce al lavoratore dipendente (pubblico e privato, inclusi i lavoratori domestici) che effettua una donazione gratuita di sangue il diritto ad una giornata di riposo retribuita il cui costo, anticipato dal datore di lavoro, è compensato con i contributi dovuti all’INPS.

La giornata di permesso è riconosciuta solo se il quantitativo donato è almeno pari a 250 grammi e se la donazione avviene presso un centro di raccolta fisso o mobile, regolarmente autorizzato dal Ministero della Salute.

La giornata di riposo è computata in 24 ore a partire dal momento in cui il lavoratore si assenta per la donazione.

La retribuzione spettante al lavoratore, invece, è quella ordinaria, ossia quella che sarebbe spettata se avesse prestato la regolare attività lavorativa.

I datori di lavoro dovranno valorizzare obbligatoriamente, a partire dalla denuncia UNIEMENS di competenza ottobre 2025, il codice fiscale della ASL, Azienda ospedaliera o Associazione/Federazione di volontariato presso cui è avvenuta la donazione.

Per tale motivo, il lavoratore è tenuto a presentare al datore di lavoro la certificazione che riporti l’indicazione del codice fiscale dell’ASL/azienda ospedaliera o dell’associazione/federazione di volontariato cui afferisce l’unità di raccolta.

Ne consegue, pertanto, che a decorrere dal mese di ottobre 2025 , unitamente alle presenze e alle variabili del mese, il nostro studio dovrà ricevere la copia dei certificati di donazione di sangue, al fine acquisire il codice fiscale dell’ente ricevente la donazione e trascriverlo nel Libro Unico del Lavoro nonché nella denuncia mensile contributiva UNIEMENS.

Si riporta di seguito il possibile testo della circolare da pubblicare a favore dei dipendenti per informali circa la necessità di ricevere tempestivamente il certificato di donazione.

I consulenti dello Studio sono a disposizione per ogni chiarimento utile.

(Carta Intestata della Società)

A tutti i dipendenti
c/o sede

Oggetto: Nuovi adempimenti per donazioni di sangue – Comunicazione codice fiscale ente ricevente.

Con la presente si comunica che, a partire dal mese di ottobre 2025, sono entrate in vigore nuove disposizioni normative che comportano modifiche nelle modalità di gestione delle assenze per donazione di sangue.

In particolare, l’INPS ha introdotto l’obbligo di comunicare, tramite il flusso UniEmens, il codice fiscale dell’ente presso il quale viene effettuata la donazione di sangue. Tale adempimento si rende necessario per garantire la corretta tracciabilità delle assenze retribuite riconosciute ai sensi della normativa vigente in materia di donazioni.

Tutti i dipendenti che intendano usufruire del permesso retribuito per donazione di sangue dovranno obbligatoriamente trasmettere all’Ufficio Risorse Umane, entro i termini previsti per la giustificazione dell’assenza, copia del certificato di donazione rilasciato dall’ente ricevente.

Il certificato dovrà necessariamente riportare in modo chiaramente leggibile:

• i dati identificativi del donatore
• la data di effettuazione della donazione
• il codice fiscale dell’ente presso cui è stata effettuata la donazione
• il timbro e la firma dell’ente certificante

L’Ufficio Risorse Umane provvederà ad acquisire dal certificato il codice fiscale dell’ente donatore per procedere alla sua trascrizione nel flusso UniEmens, in conformità alle nuove disposizioni normative.

Si precisa che il mancato invio della documentazione richiesta nei termini stabiliti comporterà l’impossibilità di riconoscere il carattere retribuito dell’assenza, che verrà pertanto considerata come permesso non retribuito.

La documentazione potrà essere trasmessa mediante consegna diretta presso l’Ufficio Risorse Umane, invio tramite posta elettronica all’indirizzo (●) o attraverso i canali di comunicazione interna già in uso.

Si ringrazia per la collaborazione e si confida nel puntuale rispetto delle disposizioni impartite, finalizzate al corretto adempimento degli obblighi normativi e contributivi.

La presente circolare entra in vigore dalla data odierna e si applica a tutte le donazioni effettuate a partire dal mese di ottobre.

La Direzione HR

Scarica il PDF della circolare

The post Permessi per donazione di Sangue; Novità gestionali e posticipo valorizzazione nel flusso Uniemens first appeared on Birtolo & Partners.

Come noto, il patto di prova costituisce uno strumento con cui le parti – in fase di assunzione – concordano che l’instaurazione definitiva del rapporto di lavoro sia subordinata a un periodo di valutazione congiunta, funzionale  al lavoratore per valutare l’ambiente lavorativo e le mansioni affidategli, nonchè al datore di lavoro di accertare non solo le competenze tecniche del prestatore, ma anche la sua attitudine a integrarsi nel contesto organizzativo e relazionale dell’azienda. Durante tale periodo, pertanto, entrambe le parti possono recedere liberamente dal contratto, senza obbligo di motivazione, senza preavviso e senza corresponsione della relativa indennità sostitutiva.

In materia di dimissioni, la normativa introdotta dall’art. 26 del D.Lgs. n. 151/2015, in vigore dal 12 marzo 2016, ha stabilito l’obbligo per i lavoratori dipendenti di presentare le dimissioni – nonché le risoluzioni consensuali – esclusivamente mediante l’utilizzo dell’apposita procedura telematica resa disponibile dal Ministero del Lavoro. Tale obbligo risponde all’esigenza di contrastare il fenomeno delle cosiddette “dimissioni in bianco”, assicurando una maggiore trasparenza e tracciabilità nella gestione del recesso unilaterale del lavoratore. La norma prevede espressamente alcune ipotesi di esclusione dall’obbligo telematico dell’invio delle dimissioni, tra cui il lavoro domestico, i recessi formalizzati presso le sedi protette previste dall’art. 2113, comma 4, del codice civile, nonché le dimissioni (o risoluzioni consensuali) presentate da lavoratrici madri in gravidanza o da genitori nei primi tre anni di vita del bambino che devono essere convalidate presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Già con la circolare n. 12 del marzo 2016, il Ministero del Lavoro aveva interpretato in senso estensivo le esclusioni previste dalla norma, affermando che anche le dimissioni rassegnate nel corso del periodo di prova non fossero soggette alla procedura telematica, in virtù della particolare libertà di recesso che caratterizza tale fase del rapporto. Tuttavia, tale lettura è stata recentemente disconosciuta dalla Corte di Cassazione.

Con l’ordinanza n. 24911/2025, la Suprema Corte ha infatti affermato che le esclusioni indicate dall’articolo 26 sono di natura tassativa e, pertanto, non è consentito estenderle in via interpretativa ad altre ipotesi non previste dalla norma. In particolare, la Corte ha evidenziato che le circolari ministeriali – pur essendo strumenti utili a orientare l’azione amministrativa – non hanno valore normativo e non possono introdurre deroghe rispetto al dettato legislativo. Pertanto, anche le dimissioni rassegnate durante il periodo di prova devono essere trasmesse mediante la procedura telematica ministeriale, a pena di inefficacia.

Un ulteriore aspetto rilevante emerso dalla pronuncia riguarda la possibilità, anche in tale contesto, di revoca delle dimissioni da parte del lavoratore entro sette giorni dalla comunicazione. Secondo quanto chiarito dalla Corte, qualora la revoca venga esercitata nei termini previsti, il rapporto di lavoro riprende efficacia e continua il suo decorso all’interno del periodo di prova, senza pregiudicare la facoltà del datore di recedere successivamente, nei limiti e con le modalità previste dal patto. Viene così confermato che le finalità della disciplina sulle dimissioni telematiche – orientate alla tutela della volontarietà e consapevolezza del recesso – operano anche nel contesto di un rapporto non ancora consolidato.

Alla luce di quanto sopra esposto, si ritiene opportuno che le aziende prestino particolare attenzione alla corretta gestione delle dimissioni rassegnate nel corso del periodo di prova.

In particolare, si raccomanda di accertarsi che tali atti siano sempre formalizzati attraverso la piattaforma telematica del Ministero del Lavoro e di tenere conto della possibilità che il lavoratore possa esercitare il diritto di revoca entro i termini stabiliti.

I consulenti dello Studio sono a disposizione per ogni chiarimento utile.

La presente circolare ha finalità formative e divulgative; le informazioni contenute non costituiscono profili di responsabilità legali a carico di Studio Birtolo & Partners. Si invita a rivolgersi ai professionisti dello Studio per ogni ulteriore approfondimento.

Si allega la versione integrale nel formato sfogliabile.

Lo Studio è a disposizione per ogni supporto utile.

SCARICA IL PDF

The post Novità in materia di dimissioni nel periodo di prova: l’Ordinanza Corte di cassazione n. 24911/2025 first appeared on Birtolo & Partners.

Informativa lavoro del 08/08/2025

SCARICA PDF

The post Tassazione veicoli aziendali ad uso promiscuo first appeared on Birtolo & Partners.