In materia di permessi per donazione di sangue la normativa vigente riconosce al lavoratore dipendente (pubblico e privato, inclusi i lavoratori domestici) che effettua una donazione gratuita di sangue il diritto ad una giornata di riposo retribuita il cui costo, anticipato dal datore di lavoro, è compensato con i contributi dovuti all’INPS.

La giornata di permesso è riconosciuta solo se il quantitativo donato è almeno pari a 250 grammi e se la donazione avviene presso un centro di raccolta fisso o mobile, regolarmente autorizzato dal Ministero della Salute.

La giornata di riposo è computata in 24 ore a partire dal momento in cui il lavoratore si assenta per la donazione.

La retribuzione spettante al lavoratore, invece, è quella ordinaria, ossia quella che sarebbe spettata se avesse prestato la regolare attività lavorativa.

I datori di lavoro dovranno valorizzare obbligatoriamente, a partire dalla denuncia UNIEMENS di competenza ottobre 2025, il codice fiscale della ASL, Azienda ospedaliera o Associazione/Federazione di volontariato presso cui è avvenuta la donazione.

Per tale motivo, il lavoratore è tenuto a presentare al datore di lavoro la certificazione che riporti l’indicazione del codice fiscale dell’ASL/azienda ospedaliera o dell’associazione/federazione di volontariato cui afferisce l’unità di raccolta.

Ne consegue, pertanto, che a decorrere dal mese di ottobre 2025 , unitamente alle presenze e alle variabili del mese, il nostro studio dovrà ricevere la copia dei certificati di donazione di sangue, al fine acquisire il codice fiscale dell’ente ricevente la donazione e trascriverlo nel Libro Unico del Lavoro nonché nella denuncia mensile contributiva UNIEMENS.

Si riporta di seguito il possibile testo della circolare da pubblicare a favore dei dipendenti per informali circa la necessità di ricevere tempestivamente il certificato di donazione.

I consulenti dello Studio sono a disposizione per ogni chiarimento utile.

(Carta Intestata della Società)

A tutti i dipendenti
c/o sede

Oggetto: Nuovi adempimenti per donazioni di sangue – Comunicazione codice fiscale ente ricevente.

Con la presente si comunica che, a partire dal mese di ottobre 2025, sono entrate in vigore nuove disposizioni normative che comportano modifiche nelle modalità di gestione delle assenze per donazione di sangue.

In particolare, l’INPS ha introdotto l’obbligo di comunicare, tramite il flusso UniEmens, il codice fiscale dell’ente presso il quale viene effettuata la donazione di sangue. Tale adempimento si rende necessario per garantire la corretta tracciabilità delle assenze retribuite riconosciute ai sensi della normativa vigente in materia di donazioni.

Tutti i dipendenti che intendano usufruire del permesso retribuito per donazione di sangue dovranno obbligatoriamente trasmettere all’Ufficio Risorse Umane, entro i termini previsti per la giustificazione dell’assenza, copia del certificato di donazione rilasciato dall’ente ricevente.

Il certificato dovrà necessariamente riportare in modo chiaramente leggibile:

• i dati identificativi del donatore
• la data di effettuazione della donazione
• il codice fiscale dell’ente presso cui è stata effettuata la donazione
• il timbro e la firma dell’ente certificante

L’Ufficio Risorse Umane provvederà ad acquisire dal certificato il codice fiscale dell’ente donatore per procedere alla sua trascrizione nel flusso UniEmens, in conformità alle nuove disposizioni normative.

Si precisa che il mancato invio della documentazione richiesta nei termini stabiliti comporterà l’impossibilità di riconoscere il carattere retribuito dell’assenza, che verrà pertanto considerata come permesso non retribuito.

La documentazione potrà essere trasmessa mediante consegna diretta presso l’Ufficio Risorse Umane, invio tramite posta elettronica all’indirizzo (●) o attraverso i canali di comunicazione interna già in uso.

Si ringrazia per la collaborazione e si confida nel puntuale rispetto delle disposizioni impartite, finalizzate al corretto adempimento degli obblighi normativi e contributivi.

La presente circolare entra in vigore dalla data odierna e si applica a tutte le donazioni effettuate a partire dal mese di ottobre.

La Direzione HR

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• COLLEGATO LAVORO
• DECRETO MILLEPROROGHE
• LEGGE DI BILANCIO 2025

Temi di interesse

1.COLLEGATO LAVORO.. 2

ART. 1 Modifiche al d.lgs. 9 aprile 2008, n. 81 – Sorveglianza sanitaria. 3

ART. 2: Ricorsi in materia di applicazione delle tariffe dei premi per l’assicurazione contro gli infortuni.. 3

ART. 6: Sospensione della prestazione di cassa integrazione. 3

ART. 11: Norma di interpretazione autentica in materia di attività stagionali. 3

ART. 13: Durata del periodo di prova. 4

ART. 14: Termine per le comunicazioni obbligatorie in materia di lavoro agile. 4

ART. 17: Applicazione del regime forfetario nel caso di contratti misti. 4

ART. 18: Unico Contratto di apprendistato duale. 4

ART. 19: Norme in materia di risoluzione del rapporto di lavoro. 5

ART. 23: Dilazione dei debiti contributivi. 5

2. DECRETO MILLEPROROGHE. 5

ART. 14, c.4. Proroga di termini in materie di competenza del Ministero del turismo. 5

3. LEGGE DI BILANCIO 2025. 6

Misure concernenti l’IRPEF e riordino delle detrazioni fiscali (commi 2-11). 6

Somma a favore dei lavoratori che hanno un reddito massimo di 20mila euro (comma 4). 6

Ulteriore detrazione dell’imposta in caso di reddito da 20mila a 40mila (comma 6).. 7

Misure per la riduzione dei sussidi ambientalmente dannosi (commi48-49). 7

Tracciamento delle spese di trasferta (comma 81). 7

Lavoratori Frontalieri (commi 97 – 98) – Telelavoro. 7

Requisiti per la fruizione della Naspi (Comma 171). 7

Trattamento di disoccupazione in favore dei lavoratori rimpatriati e frontalieri (comma 187).. 8

Ammortizzatori sociali e sostegno al reddito (commi 188-205). 8

–          Proroga CIGS e mobilità in deroga nelle aree di crisi industriale complessa. 8

–          Proroga CIGS per cessazione di attività. 8

–          Integrazione delle misure a sostegno del reddito per i dipendenti ex ILVA.. 9

–          Proroga delle convenzioni per l’utilizzo di lavoratori socialmente utili. 9

–          Misure a sostegno al reddito per i lavoratori dei call center. 9

–          CIGS per le imprese di interesse strategico nazionale. 9

–          Attuazione programma GOL.. 9

Misure in materia di congedi parentali (commi 217-218).. 9

Decontribuzione di lavoratrici madri (commi 219-220). 10

Premi di Produttività (comma 385). 10

Rimborso del canone di locazione per i lavoratori che cambiano la residenza (comma 386). 11

Fringe Benefit (comma 390). 11

Incentivi per gli screening sanitari sui lavoratori (commi 392-394). 11

Proroga della maggiorazione del costo ammesso in deduzione in presenza di nuove assunzioni (commi 399-400)  11

Decontribuzione sud (commi 404, 405, 424-426). 12

Esonero contributivo per le aziende del mezzogiorno (commi 406-422). 12

4. DISTACCO DI PERSONALE. 13

1.COLLEGATO LAVORO.

In data 11 dicembre 2024 il Senato ha approvato definitivamente il disegno di legge n.1532 – pubblicato in Gazzetta Ufficiale come Legge 202/2024 – recante disposizioni in materia di lavoro, il c.d. Collegato Lavoro.

Di seguito si elencano le principali misure in materia di lavoro.

ART. 1 Modifiche al d.lgs. 9 aprile 2008, n. 81 – Sorveglianza sanitaria.

In materia di sorveglianza sanitaria, allo scopo di accertare l’idoneità lavorativa del prestatore alle mansioni cui è destinato, a norma dell’art. 41, c. 2, lett. a) del d.lgs. 9 aprile 2008, n. 81, il medico competente deve effettuare una visita preventiva, anche in fase preassuntiva, tenendo conto degli esiti degli esami sanitari già effettuati dal lavoratore e risultanti dalla cartella sanitaria dello stesso allo scopo di evitare una ripetizione degli esami.

Qualora, invece, si tratti di visita medica intervenuta a seguito della conclusione del periodo di assenza del lavoratore per motivi di salute superiore a 60 giorni continuativi, il medico competente è tenuto a fornire il giudizio di idoneità anche qualora non sia ritenuto necessario sottoporre il lavoratore alla visita medica.

ART. 2: Ricorsi in materia di applicazione delle tariffe dei premi per l’assicurazione contro gli infortuni.

In materia di applicazione delle tariffe dei premi assicurativi, il datore di lavoro può presentare ricorso alla sede regionale di Aosta, alla direzione provinciale di Trento o alla direzione provinciale di Bolzano dell’Istituto nazionale per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (INAIL), contro i provvedimenti emessi dalle sedi territoriali dell’Istituto e che si riferiscono:

1. a) alla classificazione delle lavorazioni;
2. b) all’oscillazione del tasso medio di tariffa per prevenzione degli infortuni ed igiene dei luoghi di lavoro;
3. c) alla decorrenza dell’inquadramento nelle gestioni tariffarie;
4. d) all’inquadramento nelle gestioni tariffarie effettuato direttamente dall’INAIL per i datori di lavoro non soggetti alla classificazione prevista dall’articolo 49 della legge 9 marzo 1989, n. 88.

Il ricorso di cui al presente articolo può essere presentato esclusivamente in via telematica ed entro il termine perentorio di trenta giorni dalla ricezione notificato del provvedimento dell’Istituto.

ART. 6: Sospensione della prestazione di cassa integrazione.

Introdotta la possibilità per il prestatore di svolgere attività lavorativa di lavoro autonomo o subordinato durante il periodo di cassa integrazione salariale, ma lo stesso non avrà diritto – in costanza di detto periodo – al relativo trattamento economico per le sole giornate di lavoro prestate in via autonoma o presso altro datore di lavoro diverso da quello che ha richiesto i trattamenti di integrazione salariali. L’art. 6 del Collegato Lavoro ha, pertanto, introdotto una modifica dalla portata significativa in materia di ammortizzatori sociali prevedendo per il lavoratore, coinvolto in attività di lavoro subordinato o autonomo, la sospensione – antiteticamente al riproporzionameto ad oggi in vigore – del trattamento economico di integrazione salariale. Vale la pena precisare che tale sospensione non opera per l’intero periodo di vigenza degli ammortizzatori sociali, ma esclusivamente per le giornate di lavoro effettuate presso altro datore di lavoro o in via autonoma, al fine di evitare che per le stesse giornate il lavoratore percepisca una doppia retribuzione: il trattamento di integrazione salariale e la retribuzione per altra attività lavorativa svolta.

ART. 11: Norma di interpretazione autentica in materia di attività stagionali.

Si introduce una interpretazione autentica in materia di lavoro stagionale a chiarimento del nutrito dibattito di matrice giurisprudenziale. A norma del decreto in parola, le attività stagionali includono non solo quelle che previste dal DPR n.1525/1963 – il quale fornisce una vasta e tassativa elencazione di attività definite stagionali – ma anche le attività organizzate per far fronte all’intensificazione dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché alle esigenze tecnico produttive collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative nella categoria, ai sensi dell’articolo 51 D.lgs 81/2015.

ART. 13: Durata del periodo di prova.

Fatte salve le disposizioni più favorevoli della contrattazione collettiva, la durata del periodo di prova è stabilita in un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro. Ferma restando la durata minima fissata a due giorni, il periodo di prova non può essere superiore a quindici giorni per i rapporti di lavoro di durata non superiore a sei mesi e a trenta giorni per i rapporti di lavoro aventi durata superiore a sei mesi ed inferiore a dodici mesi. L’articolo 13 del Collegato lavoro, interviene in materia di durata legale del periodo di prova stabilendo i parametri per la quantificazione di tale periodo in tutti i casi in cui la contrattazione collettiva non abbia dettato specifici termini. Vengono in questo modo superati i precedenti parametri di determinazione del periodo di prova connotati dalla proporzionalità tra durata del rapporto di lavoro e mansioni assegnate e legati ad una valutazione del tutto soggettiva rimessa alle parti individuali del contratto.  Il nuovo criterio posto alla base di calcolo è matematico e risulta, quindi, privo di qualsiasi discrezionalità, anche allo scopo di garantire una maggiore certezza circa la corretta durata del periodo di prova.

ART. 14: Termine per le comunicazioni obbligatorie in materia di lavoro agile.

Confermato il termine per l’invio delle comunicazioni per lo svolgimento di lavoro agile. I datori di lavoro sono obbligati a comunicare, mediante piattaforma ClicLavoro, entro cinque giorni decorrenti dalla data di inizio del periodo svolto in modalità agile ovvero entro cinque giorni dalla data di modifica o cessazione.

ART. 17: Applicazione del regime forfetario nel caso di contratti misti.

Il ddl lavoro interviene in misura significativa anche in materia di contratti misti rimuovendo la causa ostativa che impedisce l’applicazione del regime forfettario nei confronti delle persone fisiche iscritti ad Albi o Registri professionali. La norma permette di stipulare contratti misti – di lavoro subordinato e autonomo – mantenendo però una sostanziale differenziazione tra le attività libero professionali in regime di P.Iva e quelle derivanti da lavoro subordinato. Tale novità, oltre ad allargare la platea dei soggetti che possono beneficiare del regime forfettario, consentirà ai professionisti di lavorare sia con contratti di lavoro dipendente – purché in regime di tempo parziale compreso tra il 40% e il 50% dell’orario di lavoro fissato dalla Legge e dal CCNL applicato – per   le sole aziende che occupano più di 250 dipendenti.

ART. 18: Unico Contratto di apprendistato duale.

Prevista la possibilità di convertire l’apprendistato di primo livello – successivamente al conseguimento della qualifica o del diploma professionale, nonché del diploma di istruzione secondaria superiore o del certificato di specializzazione tecnica superiore e previo aggiornamento dello specifico piano formativo individuale – in contratto di apprendistato professionalizzante, ovvero di apprendistato di alta formazione e di ricerca e per la formazione professionale regionale. Con la disposizione normativa in esame, si realizza quel complesso collegamento tra le due tipologie di apprendistato caratterizzate dalla forte compenetrazione della pubblica istruzione quale risultano essere l’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore (apprendistato di primo livello) e l’apprendistato di alta formazione e ricerca e per la formazione professionale regionale.

L’art. 18 del Collegato Lavoro, infatti, introduce la trasformazione – peraltro molto attesa dagli addetti ai lavori – del contratto di apprendistato di primo livello in contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca.

ART. 19: Norme in materia di risoluzione del rapporto di lavoro.

Prevista un’importante novità che dovrebbe colmare la lacuna normativa contenuta nell’art. 26 del D.lgs 151/2025: viene introdotta la risoluzione automatica del rapporto di lavoro per assenza ingiustificata. In caso di assenza del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal CCNL applicato al rapporto di lavoro o, in assenza di previsione contrattuale, per assenze superiori a 15 giorni. Il datore di lavoro è tenuto a darne comunicazione, con modalità ancora da definire, alla sede territoriale dell’ITL competente che ne verificherà la veridicità della stessa. La novità importante riguarda la causale del recesso: il rapporto di lavoro si risolverà per volontà del lavoratore e, pertanto, per dimissioni volontarie. La ratio di considerare le assenze ingiustificate come dimissioni per fatti concludenti ha l’obiettivo di esonerare i datori di lavoro dal licenziamento dei dipendenti che si assentino senza giustificazione e, di conseguenza, sgravarli dal pagamento del relativo ticket di licenziamento. Allo stesso modo, inoltre, la misura introdotta dall’art.19 del decreto in analisi ha anche l’obiettivo di evitare l’accesso alla NaSpi per i soggetti che perdono l’occupazione volontariamente. Le dimissioni per fatti concludenti, o dimissioni di fatto, però, non si applicano nel caso in cui lavoratore dimostri l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza.

ART.20: Disposizioni relative ai procedimenti di conciliazione nell’ambito dei rapporti di lavoro.

Al fine di deflazionare ulteriormente il contenzioso giudiziario, i procedimenti di conciliazione in materia di lavoro previsti dagli articoli 410, 411, E 412 ter del Codice di procedura civile potranno svolgersi in modalità telematica e mediante collegamenti audiovisivi. Le modalità di effettuazione delle procedure conciliative saranno individuate con apposito decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali di concerto con il Ministero della giustizia, da adottare entro dodici mesi dalla data di entrata in vigore della presente legge. Resta inteso che fino all’emanazione del decreto di cui al periodo precedente, i procedimenti di conciliazione dovranno esperirsi secondo le modalità ad oggi vigenti.

ART. 23: Dilazione dei debiti contributivi.

Al fine di favorire la regolarizzazione spontanea dei debiti contributivi, unitamente alla necessità di agevolare i datori di lavoro in difficoltà economica, a decorrere dal 1° gennaio 2025, nei casi definiti con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze, da emanare, sentiti l’INPS e l’INAIL, entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore della presente disposizione, gli Istituti potranno consentire il pagamento rateale, per un massimo di 60 rate mensili, dei debiti ad essi dovuti per contributi, premi e accessori di legge, purché non ancora affidati all’agente della riscossione.

2. DECRETO MILLEPROROGHE.

In data 09 dicembre 2024 il Consiglio dei Ministri ha approvato il Decreto Milleproroghe contenente disposizioni urgenti in materia di termini normativi.

ART. 14, c.4. Proroga di termini in materie di competenza del Ministero del turismo.

Prorogato al 31 dicembre 2025 il termine entro il quale le parti individuali del contratto – datore di lavoro e lavoratore – possono individuare, per ragioni di natura tecnica e produttiva, le causali da apporre al contratto a tempo determinato superiore a 12 mesi. Tale possibilità, in perfetta adesione con lo schema proposto dal Decreto Lavoro, è consentita esclusivamente nelle ipotesi in cui i contratti collettivi di qualsiasi livello (nazionali, territoriali o aziendali) non abbiamo già indicato le causali da apporre al contratto a termine superiore a 12 mesi.

Le misure appena introdotte dal Governo, intervenendo incisivamente su tematiche cruciali, hanno l’obiettivo di garantire una maggiore flessibilità nel mercato del lavoro allo scopo di promuovere non soltanto una maggiore occupazione, ma anche una più ampia tutela dei diritti dei lavoratori.

 3. LEGGE DI BILANCIO 2025.

La Legge n. 207 del 30 dicembre 2024, contenente il Bilancio previsionale dello stato per l’anno finanziario 2025, introduce nuove misure in ambito giuslavoristico. Di seguito si elencano i principali novità.

Misure concernenti l’IRPEF e riordino delle detrazioni fiscali (commi 2-11).

La legge Bilancio 2025 interviene in materia di IRPEF sia sul fronte delle aliquote che su quello delle detrazioni. Quanto alle prime si conferma, e si rende strutturale, la revisione delle aliquote progressive a tre scaglioni. L’imposta lorda dovrà pertanto essere calcolata applicando le seguenti aliquote:

• 23% per redditi fino a 28.000;
• 35% per redditi superiori a 28.000 e fino a 50.000;
• 43% per redditi superiori a 50.000.

In materia di detrazione per redditi di lavoro dipendente, invece, le parole di cui all’art. 13 c.1, lettera a, «1.880 euro» sono sostituite dalle seguenti: «1.955 euro». Ulteriori modifiche sono state introdotte per la disciplina delle detrazioni d’imposta, in particolare per i contribuenti con redditi superiori a 75.000 euro. A partire dall’anno d’imposta 2025, infatti, è stato introdotto un limite per gli oneri detraibili. Per tali contribuenti, gli oneri e le spese per il quale il Tuir ne prevede l’espressa detraibilità dall’imposta lorda, saranno ammessi in detrazione fino ad un ammontare calcolato moltiplicando un importo base decrescente all’aumentare del reddito e determinato tenendo conto della composizione del nucleo familiare.

L’importo base è pari a:

• 14000 euro, se il reddito complessivo del contribuente è superiore a 75.000 euro e non superiore a 100.000 euro;
• 8000 euro, se il reddito complessivo del contribuente è superiore a 100.000 euro.

Il coefficiente di detrazione da utilizzare per determinare l’ammontare della detrazione, invece, è pari a:

• 0,50 se non sono presenti figli;
• 0,70 in presenza di un figlio;
• 0,85 in presenza di due figli;
• 1 in presenza di più di due figli o un di un figlio con disabilità.

Ai fini dell’applicazione del limite di detraibilità sono escluse le seguenti spese:

1. le spese sanitarie detraibili ai sensi dell’articolo 15, comma 1, lettera c);
2. b) le somme investite nelle start-up innovative, detraibili ai sensi degli articoli 29 e 29-bis del decreto-legge 18 ottobre 2012, n. 179, convertito, con modificazioni, dalla legge 17 dicembre 2012, n. 221;
3. c) le somme investite nelle piccole e medie imprese innovative, detraibili ai sensi dell’articolo 4, commi 9, seconda parte, e 9-ter, del decreto-legge 24gennaio 2015, n. 3, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 marzo 2015, n. 33.

Ulteriori modifiche introdotte dalla Legge di Bilancio 2025 riguardano le detrazioni per figli a carico con 21 o piu anni di età. Le stesse saranno riconosciute nella misura di 950 euro per ciascun figlio di età compresa tra i 21 e i 30 anni di età, fatte salve le ipotesi di figli portatori di handicap per i quali la detrazione spetta anche otre il limite dei 30 anni. Le detrazione spettanti al contribuente per altri familiari a carico, invece, sarà ripartita pro quota tra coloro che hanno diritto alla detrazione, per ciascun ascendente che conviva con il contribuente.

Somma a favore dei lavoratori che hanno un reddito massimo di 20mila euro (comma 4).

La Legge di Bilancio 2025, in sostituzione dell’esonero contributivo del 6% e del 7% in vigore per il 2024, ha introdotto un nuovo meccanismo di sconto fiscale per i lavoratori dipendenti titolari di reddito complessivo non superiore a 20.000 euro. La somma da corrispondere lavoratore, che non concorre alla formazione del reddito, è determinata applicando al reddito di lavoro dipendente del contribuente le percentuali corrispondenti di seguito indicate:

8. 7,1 per cento, se il reddito di lavoro dipendente non è superiore a 8.500 euro;
9. 5,3 per cento, se il reddito di lavoro dipendente è superiore a 8.500 euro ma non a 15.000 euro;
10. 4,8 per cento, se il reddito di lavoro dipendente è superiore a 15.000 euro.

L’indennità è erogata dal datore di lavoro che recupererà le somme anticipate in compensazione nel modello F24.

Ulteriore detrazione dell’imposta in caso di reddito da 20mila a 40mila (comma 6).

Per l’anno 2025, ai titolari di reddito di lavoro dipendente di cui all’art.49 Tuir, con reddito complessivo superiore a 20.000 euro, spetta un’ulteriore detrazione dall’imposta lorda, rapportata al periodo di lavoro.

La detrazione aggiuntiva, pertanto, sarà pari:

• a 1.000 euro, se l’ammontare del reddito complessivo è superiore a 20.000 euro ma non a 32.000 euro;
• al prodotto tra 1.000 euro e l’importo corrispondente al rapporto tra 40.000 euro, diminuito del reddito complessivo, e 8.000 euro, se l’ammontare del reddito complessivo è superiore a 32.000 euro ma non a 40.000 euro.

Il datore di lavoro, in qualità di sostituto d’imposta, all’atto dell’erogazione delle retribuzioni – e in sede di conguaglio – ha l’onere di verificare la spettanza delle detrazioni stessa e qualora dovesse risultarne una situazione di non spettanza dovrà provvedere al recupero delle relative somme.

Misure per la riduzione dei sussidi ambientalmente dannosi (commi48-49).

Allo scopo di incentivare le aziende all’acquisto di auto elettriche e plug in e di favorire al contempo la transizione ecologica ed energetica, le auto concesse ad uso promiscuo a, decorrere dal 2025, saranno tassate sulla base del nuovo criterio basato sulla tipologia di alimentazione dei veicoli e non più sulla base delle emissioni CO2 prodotte. Le assegnazioni delle auto prema del 31 dicembre 2024 sono escluse dalle nuove misure di valorizzazione del fringe benefit.

Tracciamento delle spese di trasferta (comma 81).

La Legge di Bilancio 2025 introduce in maniera strutturale stringenti disposizioni in materia di trasferte e rimborsi delle spese di vitto, alloggio, viaggio e trasporto (ad eccezione di quelle effettuate mediante autoservizi pubblici di linea). Il rimborso, per godere del regime di deducibilità ai fini Ires/Irpef e Irap, nonché evitare l’imponibilità ai fini dei redditi di lavoro per dipendente, è consentito per le spese effettuate esclusivamente con metodi di pagamento tracciabili. La finalità di tale misura è quella di contrastare l’evasione fiscale che, specie in tale ambito, risulta essere piuttosto elevata. Dal 2025, infatti, le spese per le trasferte o le missioni non concorreranno a formare il reddito solo se le stesse saranno sostenute con versamento bancario o postale ovvero mediante altri sistemi di pagamento previsti dall’ articolo 23 del decreto legislativo 9 luglio 1997, n. 241 (carte di debito, di credito e prepagate, assegni bancari e circolari). Nella pratica, il dipendente in trasferta dovrà essere munito di una carta di credito, personale o aziendale, per fare fronte alle spese correnti, quali il taxi e il ristorante. Qualora il dipendente non dovesse utilizzare uno dei metodi tracciabili prescritti dalla norma, restando esclusa la possibilità per il datore di lavoro di non rimborsare i costi sostenuti per la trasferta, gli stessi saranno assoggettati a imposte e contributi e, in sostanza, al lavoratore verranno accreditate delle somme nette inferiori rispetto agli importi effettivamente spesi.

Lavoratori Frontalieri (commi 97 – 98) – Telelavoro.

La Legge di Bilancio 2025 prevede che, nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2024 e fino all’entrata in vigore del Protocollo di modifica dell’Accordo Italia – Svizzera del 23 dicembre 2020, i lavoratori frontalieri, possono svolgere fino al 25% dell’attività di lavoro in regime di telelavoro presso il domicilio nello Stato di residenza senza perdere lo status di lavoratore frontaliere.

Ai fini esemplificativi, si considerano lavoratori frontalieri i soggetti che presentano i soggetti in possesso dei requisiti previsti dalla norma e che siano:

• fiscalmente residenti in un Comune il cui territorio si trova, in tutto o in parte, nella zona di 20 km dal confine con l’altro Stato;
• esercenti un’attività di lavoro dipendente nell’area di frontiera dell’altro Stato per un datore di lavoro residente / una stabile organizzazione / base fissa di tale altro Stato;
• che rientrano, in linea di principio, quotidianamente al proprio domicilio principale nello Stato di residenza;

Requisiti per la fruizione della Naspi (Comma 171).

La Legge di Bilancio 2025, modificando l’articolo 3, comma 1 del D.Lgs. n. 22/2015, introduce un nuovo requisito contributivo per fruire della NASpI di cui devono essere in possesso i lavoratori nel caso di evento di disoccupazione involontaria verificatosi dal 1° gennaio 2025 qualora, nei 12 mesi precedenti tale evento, abbiano interrotto un rapporto di lavoro a tempo indeterminato per dimissioni volontarie o a seguito di risoluzione consensuale. Una misura antielusione introdotta per restringere il perimetro dei soggetti beneficiari che possono accedere al sussidio.

L’indennità NASpI, secondo la normativa previgente l’introduzione della modifica in parola, spetta ai lavoratori che abbiano perso involontariamente la propria occupazione e che presentino congiuntamente i seguenti requisiti:

1. siano in stato di disoccupazione ai sensi dell’articolo 19 del D.Lgs. n. 150/2015e s.m.i.;
2. possano far valere, nei 4 anni precedenti l’inizio del periodo di disoccupazione, almeno 13 settimane di contribuzione contro la disoccupazione.

La Legge di Bilancio 2025 modifica i requisiti di contributivi cui al sub punto 2 per una specifica platea di lavoratori. Nello specifico, per gli eventi di disoccupazione verificatisi dal 1° gennaio 2025, l’accesso alla NASpI è subordinato alla sussistenza delle 13 settimane nei 12 mesi precedenti, e non più nei 4 anni precedenti, per i soggetti che a seguito di dimissioni volontarie o risoluzioni consensuali trovino una nuova occupazione e, nell’ambito del nuovo contratto, perdano il lavoro per licenziamento – ovvero dimissioni volontarie sorrette da giusta causa -.

Ai fini esemplificativi, il lavoratore che dopo aver prestato servizio per 4 anni rassegna le proprie dimissioni volontarie il 1° aprile 2025, trova una nuova occupazione, ma viene licenziato al 1° maggio, non matura il diritto all’indennità NaSpI dovendosi calcolare il requisito contributivo nell’ambito del nuovo rapporto di lavoro. Tale requisito si applica a condizione che l’evento di cessazione per dimissioni sia avvenuto nei dodici mesi precedenti l’evento di cessazione involontaria per cui si richiede la prestazione. Preme ricordare, al riguardo, che il requisito per fruire della NASpI di cui alla lettera c) del citato articolo 3 (ossia 30 giornate di lavoro nei 12 mesi precedenti) non è più richiesto per gli eventi di disoccupazione decorrenti dal 1° gennaio 2022.

Trattamento di disoccupazione in favore dei lavoratori rimpatriati e frontalieri (comma 187).

La legge di Bilancio 2025 ha stabilito che le disposizioni di cui alla Legge n. 402/1975 in materia di trattamento di disoccupazione in favore dei lavoratori rimpatriati non si applicano alle cessazioni del rapporto di lavoro intervenute dal 1° gennaio 2025.  La suddetta Legge prevedeva che, in caso di disoccupazione derivante da licenziamento ovvero da mancato rinnovo del contratto di lavoro stagionale da parte del datore di lavoro all’estero, i lavoratori italiani rimpatriati, nonché i lavoratori frontalieri, avevano diritto al trattamento ordinario di disoccupazione, nella misura del 30% della retribuzione convenzionale fissata con un decreto del Ministero del Lavoro pubblicato ogni anno, per un periodo di 180 giorni, detratto il periodo eventualmente indennizzato in base a norme di accordi internazionali.

Per lo stesso periodo i lavoratori, inoltre, ai lavoratori era garantito il diritto agli assegni familiari ed all’assistenza sanitaria per sé e per i familiari a carico.

Tuttavia, a partire dal 1° gennaio 2025 le disposizioni previste dalla Legge n. 402/1975, a norma del comma 187 della presente Legge di Bilancio, non sono più praticabili.

Ammortizzatori sociali e sostegno al reddito (commi 188-205)

La Legge di Bilancio 2025 interviene prorogando alcune misure di sostegno al reddito, i cui oneri sono a carico del Fondo sociale per l’occupazione e formazione, nonché per l’attuazione del programma Garanzia Occupabilità Lavoratori (GOL).

–        Proroga CIGS e mobilità in deroga nelle aree di crisi industriale complessa

Allo scopo di garantire la prosecuzione dei trattamenti straordinari di integrazione salariale, riconosciuti in deroga ai limiti generali di durata vigenti, e di mobilità in deroga, previsti in favore dei lavoratori di imprese operanti in aree di crisi industriale complessa, a carico del Fondo sociale per l’occupazione e formazione, sono stati stanziati 70 milioni di euro per l’anno 2025.

–        Proroga CIGS per cessazione di attività

Per l’anno 2025 è prorogato – un periodo massimo di 12 mesi e nel limite di spesa di 100 milioni di euro a carico del Fondo sociale per l’occupazione e formazione – il trattamento straordinario di integrazione salariale per crisi aziendale finalizzato alla gestione degli esuberi del personale per le imprese che cessano l’attività produttiva.

–        Integrazione delle misure a sostegno del reddito per i dipendenti ex ILVA

In favore dei dipendenti impiegati presso gli stabilimenti produttivi del gruppo ILVA, è prorogato per l’anno 2025, nel limite di spesa di 19 milioni di euro, a carico del Fondo sociale per l’occupazione e formazione, l’integrazione economica, per la parte non coperta, del trattamento CIGS riconosciuto, anche ai fini della formazione professionale per la gestione delle bonifiche.

• CIGS per riorganizzazione o crisi aziendale

Per gli anni 2025, 2026 e 2027, nel limite di spesa di 100 milioni di euro per ciascuno di tali anni, è prevista la proroga del periodo di CIGS per riorganizzazione o crisi aziendale di cui all’art. 22-bis del D.Lgs. n. 148/2015, la quale prevede la concessione per imprese con rilevanza economica strategica – anche a livello regionale – che presentino rilevanti problematiche occupazionali con esuberi significativi nel contesto territoriale, previa stipula di apposito accordo presso il Ministero del Lavoro con la presenza della Regione interessata, di un ulteriore periodo di trattamento straordinario di integrazione salariale, in deroga ai limiti di durata posti dalla normativa vigente.

L’ulteriore periodo di CIGS può avere una durata di dodici mesi in caso di riorganizzazione aziendale o di contratto di solidarietà oppure di sei mesi in caso di crisi aziendale.

–        Proroga delle convenzioni per l’utilizzo di lavoratori socialmente utili

Prorogato al 31 dicembre 2025 il termine per la possibilità di applicazione di alcune convenzioni relative ai lavoratori socialmente utili.

–        Misure a sostegno al reddito per i lavoratori dei call center

Anche l’anno 2025 – a carico del Fondo sociale per l’occupazione e formazione e nella misura di 20 milioni di euro –  viene rifinanziata la misura di sostegno al reddito in favore dei lavoratori dipendenti da imprese del settore call center, per i casi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa.

–        CIGS per le imprese di interesse strategico nazionale

Prorogata fino al 31 dicembre 2025 la possibilità di attingere ad un ulteriore periodo di CIGS – al fine di salvaguardare il livello occupazionale e il patrimonio delle competenze dell’azienda –  per le imprese di interesse strategico nazionale con un numero di dipendenti non inferiore a mille che hanno in corso piani di riorganizzazione aziendale non ancora completati per la complessità degli stessi e che abbiano esaurito la disponibilità di utilizzo della CIGS prevista dagli articoli 4 e 22 del D.Lgs. n. 148/2015.  Tale possibilità è condizionata alla preventiva autorizzazione del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, in deroga alla normativa vigente.

Per l’istanza di prolungamento non si applicano le norme relative alla consultazione sindacale e agli altri termini e modalità di cui agli artt. 24 e 25 del D. Lgs. n. 148/2015.

I trattamenti in esame sono concessi nel limite massimo di spesa pari a 63.300.000 euro per l’anno 2025 a carico del Fondo sociale per l’occupazione e formazione. L’INPS provvederà al monitoraggio del limite di spesa e – qualora  stato raggiunto non prenderà in considerazione ulteriori richieste.

–        Attuazione programma GOL

Ai fini del conseguimento degli obiettivi e del target del Programma Garanzia occupabilità lavoratori (GOL), le risorse assegnate alle Regioni, nell’ambito di tale programma, potranno essere destinate per finanziare anche iniziative di formazione attivate dalle imprese in favore dei lavoratori rientranti nelle categorie individuate dalla riforma.

Misure in materia di congedi parentali (commi 217-218).

La Legge di Bilancio 2025, a tutela della genitorialità, interviene in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità (D.Lgs. n. 151/2001) apportando modifiche in tema di congedo parentale.

Stabilita per il 2025 l’incremento fino al terzo mese della misura dell’indennità per congedo parentale.

Già la Legge di Bilancio 2023 aveva previsto in favore dei genitori che terminavano il concedo di maternità o paternità dopo il 31 dicembre 2022 l’innalzamento all’80% del primo mese di congedo. Innalzamento, quest’ultimo, che la Finanziaria del 2024 aveva poi esteso anche al secondo mese. Per l’anno 2025, invece, per i lavoratori la cui fruizione del congedo di maternità o paternità si conclude dopo il 31 dicembre 2024, l’aumento della percentuale di indennizzo all’80% è estesa fino al terzo mese. Pertanto, i periodi complessivamente fruibili con un’indennità pari all’80% sono elevati da uno a tre mesi.

Si ricorda, inoltre, che tali periodi devono essere fruiti – in alternativa tra i genitori – entro il sesto anno di vita del bambino, ovvero entro il sesto anno dall’ingresso in famiglia del minore nel caso di adozione o affidamento.

Tale nuovo elevamento non si applica qualora, per la madre o, rispettivamente, per il padre, il periodo di congedo di maternità o di paternità sia terminato entro, e non dopo, il 31 dicembre 2024.

Resta fermo, invece, l’innalzamento all’80% per il secondo mese per le ipotesi di congedo di maternità o di paternità terminato nel corso dell’anno 2024.

Decontribuzione di lavoratrici madri (commi 219-220).

Diventa strutturale l’esonero contributivo parziale della quota dei contributi previdenziali IVS, a carico del lavoratore, in favore delle lavoratrici dipendenti (ad esclusione dei rapporti di lavoro domestico) e con l’estensione alle lavoratrici autonome che percepiscono almeno uno tra redditi di lavoro autonomo, redditi d’impresa in contabilità ordinaria, redditi d’impresa in contabilità semplificata o redditi da partecipazione e che non hanno optato per il regime forfetario. L’esonero spetta alle madri di due o più figli fino al compimento del 10° anno di età del figlio più piccolo.

A decorrere dall’anno 2027, se madri di tre o più figli, l’esonero spetta fino al mese del compimento del diciottesimo anno di età del figlio più piccolo.

Ulteriore requisito introdotto per la fruizione dell’esonero in esame è il possesso di una retribuzione – o il reddito imponibile ai fini previdenziali- non  superiore a 40.000 euro su base annua, per le lavoratrici dipendenti.

Per le lavoratrici autonome, invece, l’esonero è parametrato al valore del livello minimo di reddito previsto dall’articolo 1, comma 3, della Legge n. 233/1990, quindi, al minimale annuo di retribuzione (minimale giornaliero per 312).

In ogni caso, resta ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche (per i lavoratori dipendenti pari al 33%, per i lavoratori autonomi pari al 22,65%).

Si segnala, inoltre, che, al fine di evitare sovrapposizioni, tale beneficio non si applica per gli anni 2025 e 2026 in favore delle lavoratrici già essere beneficiarie dell’esonero contributivo disposto dalla Legge di Bilancio 2024.

L’attuazione di tale misura è subordinata all’ ‘adozione di un successivo decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze da emanarsi entro 30 giorni dalla data di entrata in vigore della Legge.

L’agevolazione per le lavoratrici autonome è concessa ai sensi del Regolamento (UE) n. 2023/2831 della Commissione, del 13 dicembre 2023, relativo all’applicazione degli articoli 107 e 108 del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea agli aiuti de minimis.

Premi di Produttività (comma 385).

In completa analogia con le precedenti Leggi di Bilancio, prorogata al 2027 la detassazione dei premi di risultato con l’applicazione di una imposta sostitutiva del 5%, in sostituzione dell’ordinaria aliquota fissata al 10%, per gli importi erogati dai datori di lavoro ai lavoratori a titolo di premio di produttività. Il regime fiscale agevolato con l’applicazione dell’imposta in misura ridotta si applica a condizione che:

• Il premio in parola sia Previsto e regolamentato mediante apposito contratto collettivo aziendale ovvero territoriale;
• Il valore massimo del premio sia pari a 3.000 euro;
• Il Reddito da lavoro dipendente percepito dal lavoratore non deve essere superiore al 80.000.

Rimborso del canone di locazione per i lavoratori che cambiano la residenza (comma 386).

Novità di rilievo introdotta dalla Legge di Bilancio 2025 riguarda i lavoratori dipendenti assunti a tempo indeterminato dal 01 gennaio 2025 al 31 dicembre 2025 che accettano di trasferire la propria residenza in un comune di lavoro situato ad oltre 100 chilometri di distanza dal precedente comune di residenza. Per tali lavoratori, previo rilascio di apposita autodichiarazione sostitutiva attestante il precedente luogo di residenza, non concorrono alla formazione del reddito di lavoro dipendente le somme erogate o rimborsate dai datori di lavoro per il pagamento dei canoni di locazione e delle spese di manutenzione entro il limite complessivo di 5.000 euro.

In aggiunta ai requisiti sopra espositi – assunzione a tempo interminato e trasferimento delle residenza – potranno beneficiare della misura i lavoratori che nell’anno d’imposta precedente la data di assunzione registrino redditi da lavoro dipendente fino a 35.000 euro.

Fringe Benefit (comma 390).

La legge di Bilancio 2025 conferma per gli anni 2025, 2026 e 2027 l’aumento della soglia di esenzione fiscale prevista per i fringe benefits. La stessa, fissata a 258,23 Tuir, è aumentata nelle seguenti misure:

• 000 euro per la generalità dei lavoratori;
• 000 euro per i lavoratori con figli fiscalmente a carico.

Pertanto, non concorrono a formare il reddito, entro i limiti complessivi sopra esposti, il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati ai lavoratori dipendenti, nonché le somme erogate o rimborsate ai medesimi lavoratori dai datori di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale, delle spese per la locazione dell’abitazione principale o per gli interessi sul mutuo relativo all’abitazione principale.

Incentivi per gli screening sanitari sui lavoratori (commi 392-394).

Al fine di promuovere la sicurezza e la tutela della salute dei lavoratori, la Legge di Bilancio 2025 istituisce un Fondo allo scopo di incentivare:

• programmi di screening e prevenzione delle malattie cardiovascolari e oncologiche da parte dei datori di lavoro, incluse le relative campagne di formazione e informazione;
• una maggiore spesa da parte delle imprese per le dotazioni di defibrillatori semiautomatici e automatici (DEA).

La dotazione del predetto Fondo è pari a 500.000 euro a decorrere dall’anno 2026. Tali risorse saranno ripartite con apposito decreto del Ministro del Lavoro, di concerto con il MEF.

Proroga della maggiorazione del costo ammesso in deduzione in presenza di nuove assunzioni (commi 399-400)

Prorogato il beneficio fiscale legato alla maggiorazione del costo del personale ammesso in deduzione. La maggiorazione del beneficio in esame è fissata nelle seguenti misure:

• al 20% del costo riferibile all’incremento occupazionale, in relazione alle nuove assunzioni con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Ciò aumenta, di fatto, il costo del lavoro al 120% del suo valore originale;
• 30% del costo riferibile all’incremento occupazionale, in presenza di nuovi assunti a tempo indeterminato rientranti nelle categorie di lavoratori meritevoli di maggior tutela di cui all’Allegato I del Lgs. n. 216/2023. La deduzione del costo del lavoro è quindi pari al 130%.

i criteri di determinazione degli acconti dovuti, prevedono che:

1. a) per il periodo d’imposta successivo a quello in corso al 31 dicembre 2025 e per i successivi due si assume quale imposta dell’anno precedente quella che si sarebbe determinata senza l’applicazione della maggior deduzione del costo del personale;
2. b) anche nella determinazione degli acconti dovuti per il periodo d’imposta successivo a quello in corso al 31 dicembre 2024 e per i due successivi non si deve tener conto della maggior deduzione del costo del personale.

Decontribuzione sud (commi 404, 405, 424-426).

Analogamente a quanto previsto dalla decisione C(2024) 4512 final del 25 giugno 2024 della Commissione europea (cfr. Aggiornamenti AP nn. 268/2024 e 237/2024), la Legge di Bilancio 2025 stabilisce che  l’esonero parziale dei contributi dovuti dai datori di lavoro del settore privato operanti nelle regioni Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Molise, Puglia, Sardegna e Sicilia –  la c.d. Decontribuzione Sud –  trova applicazione nella misura del 30% dei contributi previdenziali dovuti dal datore di lavoro, fino al 31 dicembre 2024, con riferimento ai contratti di lavoro subordinato stipulati entro il 30 giugno 2024.

Esonero contributivo per le aziende del mezzogiorno (commi 406-422).

La Legge di Bilancio 2025 introduce un nuovo esonero contributivo, sostituendo l’aiuto previsto in favore dei datori di lavoro privati che impieghino lavoratori con contratti di lavoro a tempo indeterminato nelle regioni del mezzogiorno e terminato il 31 dicembre 2024, c.d. “Decontribuzione Sud”. Il nuovo esonero abbraccia un arco temporale di cinque anni ed è quindi valido dal 2025 al 2029 e riguarda i soli rapporti a tempo indeterminato. Rispetto al precedente esonero, la Legge di Bilancio 2025 ha ridimensionato la portata dell’esonero con un’aliquota del 25% per l’anno 2025 e che andrà progressivamente a ridursi arrivando al 15% entro il 2029.

Ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche, la nuova agevolazione consiste nell’esonero dal versamento dei contributi previdenziali, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, nelle misure di seguito indicate:

1. per l’anno 2025, in misura pari al 25% dei complessivi contributi previdenziali per un importo massimo di 145 euro su base mensile per 12 mensilità, per ciascun lavoratore assunto a tempo indeterminato alla data del 31 dicembre 2024;
2. per l’anno 2026, in misura pari al 20% dei complessivi contributi previdenziali per un importo massimo di 125 euro su base mensile per 12 mensilità, per ciascun lavoratore assunto a tempo indeterminato alla data del 31 dicembre 2025;
3. per l’anno 2027, in misura pari al 20% dei complessivi contributi previdenziali per un importo massimo di 125 euro su base mensile per 12 mensilità, per ciascun lavoratore assunto a tempo indeterminato alla data del 31 dicembre 2026;
4. per l’anno 2028, in misura pari al 20% dei complessivi contributi previdenziali per un importo massimo di 100 euro su base mensile per 12 mensilità, per ciascun lavoratore assunto a tempo indeterminato alla data del 31 dicembre 2027;
5. per l’anno 2029, in misura pari al 15% dei complessivi contributi previdenziali per un importo massimo di 75 euro su base mensile per 12 mensilità, per ciascun lavoratore assunto a tempo indeterminato alla data del 31 dicembre 2028.

L’esonero in parola, inoltre, è concesso con requisiti differenziati a seconda della tipologia di azienda beneficiaria. In particolare, la differenziazione è operata sulla base della soglia dimensionale così considerata:

1. microimprese e piccole e medie imprese per le aziende che hanno alle proprie dipendenze non più di 250 dipendenti a condizione che l’aiuto rispetti i limiti de minimisprevisti dal Regolamento UE n. 2831/2023, attuativo degli articoli 107 e 108 del TFUE;
2. imprese più grandi e non rientranti nella nozione di “microimprese e di piccole e medie imprese”, a condizione che il datore di lavoro dimostri, al 31 dicembre di ogni anno, un incremento occupazionale rispetto all’anno precedente, dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato.

Sono in ogni caso esclusi dalla possibilità di accedere alla misura incentivante, oltre ai datori di lavoro agricolo e domestico:

• i rapporti di apprendistato;
• gli enti pubblici economici;
• gli istituti autonomi case popolari trasformati in enti pubblici economici;
• gli enti trasformati in società di capitali ancorché a capitale interamente pubblico;
• alle ex istituzioni pubbliche di assistenza e beneficenza trasformate in associazioni o fondazioni di diritto privato;
• alle aziende speciali costituite anche in consorzio, di cui al Lgs. n. 267/2000;
• ai consorzi di bonifica e ai consorzi industriali;
• agli enti morali ed ecclesiastici.

Si precisa, in ultimo, che l’esonero in esame:

• non è cumulabile con gli incentivi riconosciuti dalla normativa vigente per l’autoimpiego e l’assunzione di giovani che non hanno compiuto 35 anni, nonché per le assunzioni nella Zona economica speciale per il Mezzogiorno o di donne in condizioni di svantaggio (ex  21, 22, 23e 24, DL n. 60/2024);
• non spetta nei casi previsti dalla normativa generale in materia di incentivi ( 31, D.Lgs. 150/2015);
• è concesso subordinatamente al possesso del DURC e al rispetto della normativa in materia di lavoro e legislazione sociale di cui all’ 1, comma 1175, Legge n. 296/2006), nonché relativa agli obblighi di assunzione dei soggetti disabilidi cui all’art. 3, Legge n. 68/1999).

La norma precisa altresì che, ai fini degli adempimenti relativi al Registro nazionale degli aiuti di Stato, l’amministrazione responsabile è il Ministero del lavoro e delle politiche sociali e l’amministrazione concedente è l’INPS, che provvede all’esecuzione degli obblighi di monitoraggio previsti dalla pertinente normativa in materia di aiuti di Stato.

4.      DISTACCO DI PERSONALE.

Riferimenti normativi: Articolo 16-ter del D.L. n. 131/2024, introdotto con la Legge di conversione n.166/2024.

A decorrere dal 1° gennaio 2025 è abrogato il comma 35, dell’art. 8 della l.11.3.1988, n. 67, secondo cui “non sono da intendere rilevanti ai fini dell’IVA i prestiti o i distacchi di personale a fronte dei quali è versato solo il rimborso del relativo costo”.

Tuttavia, la disciplina dell’art. 8, comma 35, è fatta salva per i comportamenti che sono stati adottati in precedenza per cui, in assenza di accertamenti definitivi, è del tutto regolare l’operato del contribuente che per le predette operazioni ha scelto tra le due alternative cioè:

• di applicare la regola di irrilevanza ai fini dell’IVA;
• di addebitare l’IVA in conformità alla sentenza della Corte di giustizia dell’Unione europea dell’11.1.3.2020, nella causa C-94/19, con la quale è stata dichiarata l’incompatibilità con l’ordinamento dell’Unione europea.

A partire dal 1° gennaio 2025, tutti i distacchi di personale, quindi, sono soggetti all’Iva, indipendentemente dal fatto che l’impresa utilizzatrice versi all’impresa cedente esclusivamente il rimborso dei costi sostenuti.

Risulta, pertanto, fondamentale aggiornare le procedure interne contabili al fine di predisporre gli adempimenti necessari.

La presente circolare ha finalità formative e divulgative; le informazioni contenute non costituiscono profili di responsabilità legali a carico di Studio Birtolo & Partners. Si invita a rivolgersi ai professionisti dello Studio per ogni ulteriore approfondimento.

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Dal 1° luglio 2024 sono entrate in vigore alcune novità operative che riguardano la predisposizione dei modelli unificati di pagamento(F24) in materia di contributi e ritenute calcolate dal sostituto d’imposta rispetto ai rapporti di lavoro subordinato e autonomo, cosi come specificato dalla circolare 16/E del 28 giugno 2024 l’Agenzia delle Entrate.

Si rileva, in particolar modo, che in presenza di crediti fiscali, previdenziali e assicurativi, è diventata obbligatoria la trasmissione della delega di pagamento tramite i servizi ENTRATEL anche laddove il saldo finale sia superiore a zero.

Interviene, inoltre, l’impossibilità di compensare crediti fiscali, per i datori di lavoro e per le aziende che abbiano debiti erariali iscritti a ruolo, ovvero in presenza di accertamenti esecutivi in Agenzia di Riscossione per importi nel complesso superiori a € 100.000,00. Il predetto divieto non opera se il debito è oggetto di piani di rateazione per i quali non sia intervenuta la decadenza e non riguarda i crediti previdenziali ed assicurativi, come tra l’altro previsto dall’articolo 4 del Decreto Legge 39/2024. Il limite di € 100.000,00 deve intendersi come assoluto e, quindi, anche se il datore di lavoro avesse crediti di importo superiore a quello dei carichi pendenti presso l’erario, non ha la possibilità di effettuare alcuna compensazione, fatta salva l’estinzione del debito o la concessione di una rateazione. La disposizione configura, quindi, un obbligo di preventiva estinzione del debito, almeno nella misura necessaria a ridurre il medesimo nel limite della soglia di € 100.000,00.

In riferimento alle compensazioni di crediti fiscali, in presenza di debiti erariali a ruolo da € 1.500,00 a € 100.000,00, permane il divieto di compensazione « fino a concorrenza dell’importo dei debiti (..)iscritti a ruolo per imposte erariali » secondo la previsione dell’art.31 del Decreto legge 78/2010

Nei casi in cui sia proposto ricorso avverso l’avviso di accertamento esecutivo, contribuisce al raggiungimento della soglia di € 100.000,00 anche il valore del mancato pagamento degli importi dovuti a titolo provvisorio pari a 1/3, fatte salve le situazioni in cui vi siano provvedimenti di sospensione giudiziale o amministrativa.

La legge di Bilancio 2024 (Legge 213/2023) ha introdotto, inoltre, ulteriori restrizioni alla disciplina delle compensazioni orizzontali e ha esteso l’obbligo di utilizzare esclusivamente i servizi telematici dell’Agenzia delle Entrate per la compensazione di crediti maturati a titolo di contributi e premi nei confronti di Inps e Inail, come peraltro già applicato ai crediti erariali. I datori di lavoro che maturano i crediti nei confronti di INPS e INAIL, avranno- anche loro – l’obbligo quindi di trasmissione del modello F24 mediante Entratel, tuttavia potranno utilizzare in compensazione gli stessi, ai sensi dell’articolo 17 del d.lgs. n. 241 del 1997, anche in presenza di somme affidate all’agente della riscossione per importi complessivamente superiori alla soglia di € 100.000,00.

L’ulteriore aspetto da considerare riguarda il termine iniziale per poter effettuare le compensazioni.

n merito al secondo punto, occorre precisare che, a partire dal 1.07.2024, si introduce un termine iniziale per poter effettuare le compensazioni; difatti:

Compensazioni INPS:

Per i Datori di lavoro non agricoli, la compensazione sarà consentita a partire dal 15° giorno del mese successivo alla scadenza della trasmissione della denuncia mensile UniEmens, ovvero dalla notifica della nota di rettifica; si ricorda che l’UniEmens viene trasmesso entro il mese successivo a quello di competenza: ad esempio per il cedolino di giugno, la trasmissione è prevista entro il 31.07

Per i Datori di lavoro agricoli, sarà possibile compensare i crediti dalla data di scadenza del versamento della dichiarazione di manodopera agricola;

Per coloro che sono iscritti alla gestione commercianti o professionisti, a partire dal 10° giorno successivo alla trasmissione della dichiarazione da cui emerge il credito stesso.

Compensazioni INAIL:

La compensazione del credito sarà consentita quando il credito risulterà registrato negli archivi dell’Istituto, quindi presumibilmente monitorando la sezione “Contabile ditta” prevista all’interno dell’area riservata a cui ha accesso ogni sostituto.

Ai fini della verifica del rispetto delle disposizioni sopra descritte, l’Agenzia delle Entrate può avvalersi della procedura di sospensione dell’esecuzione delle deleghe di pagamento .Nell’ipotesi in cui, dopo l’eventuale sospensione, non dovessero emergere elementi idonei per confermare lo scarto della delega, «la delega è eseguita e le compensazioni e i versamenti in essa contenuti sono considerati effettuati alla data stessa della loro effettuazione», al contrario il modello F24 sarà respinto nella sua totalità rimandando al sostituto d’imposta la necessità di procedere con un ravvedimento operoso per sanare la propria posizione.

Congedo parentale, profili di compilazione della richiesta.

Riepilogando sommariamente, la gestione economica dei congedi parentali, rispetto alle previsioni delle Leggi di Bilancio 2023-2024, prevede che fino al dodicesimo anno di vita del figlio,

• a ciascun genitore lavoratore spetta per tre mesi, non trasferibili, un’indennità pari al 30% della retribuzione,
• elevata, in alternativa tra i genitori, per la durata massima complessiva di due mesi fino al sesto anno di vita del bambino, alla misura dell’80% della retribuzione nel limite massimo di un mese
• e alla misura del 60% della retribuzione nel limite massimo di un ulteriore mese, elevata all’80% per il solo anno 2024

A far data dal 2025 il secondo mese di congedo parentale sarà invece caratterizzato da un’indennità pari al 60% della retribuzione. Permane al 30% l’indennizzo per i mesi successivi fino al raggiungimento del limite di 9 mesi.

I restanti periodi di congedo parentale, infine, non sono indennizzati fino al raggiungimento del limite di 10 o 11 mesi (se il padre lavoratore esercita il diritto di astenersi dal lavoro in modo continuativo o frazionato per un periodo non inferiore a tre mesi).

Le difficoltà registrate in sede di calcolo dell’indennità risiedono sono nel fatto che la misura è prevista solo per quei genitori che hanno terminato (anche per un solo giorno) il congedo parentale successivamente alla data del 31 dicembre 2022 oppure del 31 dicembre 2023; all’uopo quindi, i datori di lavoro hanno dovuto reperire le informazioni utili con strumenti che inevitabilmente si prestano a larghi margini di errore, quali ad esempio la compilazione di autocertificazioni redatte dai dipendenti interessati.

Per cercare di porre rimedio alla suddetta situazione l’INPS, mediante il Messaggio 2283 del 19 giugno 2024, ha stabilito che in sede di compilazione della domanda (in modalità telematica) il lavoratore deve, per richiedere l’indennità con aliquota maggiorata, spuntare con ‘SI’ la dichiarazione “Dichiaro di voler richiedere l’indennizzo con aliquota maggiorata” inserita nella pagina “Dati domanda”.

Inoltre, nel caso in cui la data del parto oppure la data di ingresso in famiglia per affidamento/adozione ricada nel 2022, il lavoratore dovrà indicare almeno una data tra le seguenti opzioni:

• data ultimo giorno di congedo di maternità fruito come dipendente del settore pubblico o privato per il minore;
• data ultimo giorno di congedo di paternità alternativo fruito come dipendente del settore pubblico o privato per il minore;
• data ultimo giorno di congedo di paternità obbligatorio per il minore

La nuova procedura, come sopra regolamentata, porrà quindi gli operatori delle diverse sedi territoriali nelle condizioni di avere contezza del totale del congedo parentale indennizzato al soggetto con l’aliquota prevista per ogni lasso di tempo, facilitando inoltre l’erogazione dell’indennità da parte del Datore di Lavoro che non dovrà ricercare più alcuna informazione.

L’INPS infine ha diramato una serie di istruzioni per gli operatori delle sedi territoriali affinché possano essere rielaborate le pratiche definite antecedentemente all’applicazione della nuova procedura.

Welfare e rimborso spese per attività sportive

Con la risposta all’interpello n°144 del 2024, l’Agenzia delle Entrate ha chiarito che le spese inerenti all’attività sportiva dei figli possono rientrare nel regime di esenzione fiscale e contributiva di cui all’art.51, comma 2, lettera f-bis) del Tuir, nel solo caso in cui siano all’interno di « iniziative incluse nei piani di offerta formativa scolastica » .

Ne consegue che, in caso di richiesta di rimborso da parte del dipendente per spese sostenute per la partecipazione di propri figli ad attività sportiva promossa – ad esempio – da un’associazione sportiva che svolge corsi annuali senza l’inserimento degli stessi in un percorso scolastico o formativo, gli importi rimborsati dovranno essere assoggettati a tassazione ai sensi dell’articolo 51, comma 1, del Tuir.

Lo Studio è a disposizione per ogni supporto utile.

Cordiali saluti

Luigi Birtolo

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• l’assegno unico e universale a sostegno delle famiglie;
• la vaccinazione anti SARS-CoV-2/Covid-19 nei luoghi di lavoro;
• incentivi occupazionali finanziati da Regione Lombardia.

1. Assegno unico e universale a sostegno delle famiglie

E’ stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la Legge n. 46/2021 che delega il governo ad adottare uno o più decreti legislativi volti ad istituire un nuovo strumento per riordinare, semplificare e potenziare le misure a sostegno dei figli a carico: l’assegno unico e universale.

In tale ottica, il nuovo assegno comporterà il graduale superamento o soppressione delle misure attualmente in vigore nell’ambito del sostegno alle famiglie. In particolare, si tratta dei seguenti istituti:

• assegno ai nuclei familiari con almeno tre figli minori;
• assegno di natalità, c.d. “bonus bebé”;
• premio alla nascita o all’adozione;
• “Fondo di sostegno alla natalità”, finalizzato a favorire l’accesso al credito delle famiglie con uno o più figli, nati o adottati a decorrere dal 1º gennaio 2017, mediante il rilascio di garanzie dirette, anche fideiussorie, alle banche e agli intermediari finanziari;
• detrazioni fiscali per figli a carico;
• assegno per il nucleo familiare (ANF).

Non sono interessate da tale riforma le prestazioni assistenziali in vigore per il coniuge a carico (art. 12, c. 1, lett. a) e b) del TUIR) e per gli altri familiari a carico (art. 12, c. 1, lett. d) del TUIR).

Pur avendo a disposizione 12 mesi di tempo per l’adozione dei decreti legislativi attuativi, il Governo si è impegnato ad istituire l’assegno a decorrere dal 1° luglio 2021.

Vediamo di seguito in cosa consiste tale misura sulla base dei criteri guida fissati dalla legge delega per l’adozione dei suddetti decreti.

Beneficiari e importo dell’assegno unico

L’assegno unico e universale spetta a decorre dal 7° mese di gravidanza e fino al compimento del 21° anno di età del figlio, ma in misura ridotta rispetto all’assegno spettante per il figlio minorenne.

Per i figli maggiorenni l’erogazione dell’assegno è subordinata al possesso di uno dei seguenti requisiti in capo agli stessi:

• frequenza di un percorso di formazione scolastica o professionale, o di un corso di laurea;
• svolgimento di un tirocinio ovvero di un’attività lavorativa limitata, con reddito complessivo inferiore a un determinato importo annuale;
• registrazione come soggetto disoccupato e in cerca di lavoro presso un centro per l’impiego o un’agenzia per il lavoro;
• svolgimento del servizio civile universale.

Il soggetto richiedente dovrà invece rispettare contemporaneamente le seguenti condizioni:

• essere cittadino italiano o di uno Stato membro dell’Unione europea, o suo familiare, titolare del diritto di soggiorno o del diritto di soggiorno permanente, ovvero essere cittadino di uno Stato non appartenente all’Unione europea in possesso:
• del permesso di soggiorno UE per soggiornanti di lungo periodo;
• del permesso di soggiorno per motivi di lavoro o di ricerca di durata almeno annuale;
• essere soggetto al pagamento dell’imposta sul reddito in Italia;
• essere residente e domiciliato con i figli a carico in Italia per la durata del beneficio;
• essere stato o essere residente in Italia per almeno due anni, anche non continuativi, ovvero essere titolare di un contratto di lavoro a tempo indeterminato o a tempo determinato di durata almeno biennale.

La Legge delega prevede che l’assegno sia concesso nella forma di credito d’imposta ovvero di erogazione mensile di una somma in denaro. L’importo annunciato è di 250,00 euro e sarà commisurato alla condizione economica del nucleo familiare risultante dall’ISEE.

Nel caso di figli successivi al secondo, ovvero qualora la madre abbia un’età inferiore a 21 anni, l’importo dell’assegno è maggiorato. Il figlio maggiorenne a carico, di età inferiore a 21 anni, potrà essere beneficiario diretto dell’assegno qualora ne faccia richiesta.

Nel caso di figli con disabilità:

• fino al compimento del 21° anno di età, l’importo dell’assegno sarà maggiorato in misura non inferiore al 30% e non superiore al 50% (tale maggiorazione terrà conto, inoltre, del grado di disabilità);
• oltre il 21° anno di età l’assegno sarà riconosciuto senza maggiorazione a condizione che risultino a carico.

L’assegno unico e universale, di norma, è ripartito in pari misura tra i genitori, in loro mancanza, è assegnato a chi esercita la responsabilità genitoriale. In caso di separazione legale ed effettiva o di annullamento, scioglimento o cessazione degli effetti civili del matrimonio, l’assegno spetta, in mancanza di accordo, al genitore affidatario.  Nel caso di affidamento congiunto o condiviso l’assegno – in mancanza di accordo – è ripartito in pari misura tra i genitori.

Circa la compatibilità, la Legge delega precisa che l’assegno:

• è pienamente compatibile con la percezione del reddito di cittadinanza, ma nella determinazione dell’ammontare complessivo dell’assegno e del beneficio economico del reddito di cittadinanza, si deve tenere eventualmente conto della quota di quest’ultimo relativa ai componenti di minore età presenti nel nucleo familiare;
• non è considerato ai fini della richiesta e per il calcolo delle prestazioni sociali agevolate, dei trattamenti assistenziali e di altri benefìci e prestazioni sociali previsti da altre norme in favore dei figli con disabilità;
• non è influenzato, né in termini di accesso alla prestazione né per il calcolo di esso, da eventuali borse di lavoro volte all’inclusione o all’avvicinamento in attività lavorative di persone con disabilità;
• è pienamente compatibile con la fruizione di eventuali altre misure a favore dei figli a carico erogate dalle regioni, dalle province autonome di Trento e di Bolzano e dagli enti locali.

Al momento non è chiaro se l’importo sarà erogato dall’Inps o se potrà essere anticipato dal datore di lavoro, si dovrà in ogni caso attendere l’adozione dei decreti attuativi per conoscere nel dettaglio la disciplina del nuovo assegno.

1. Vaccinazione anti SARS-CoV-2/Covid-19 nei luoghi di lavoro

Tra i ministeri del Lavoro, della Salute e dello Sviluppo economico, Inail e Commissario Straordinario emergenza Covid-19 con le parti sociali, è stato siglato un accordo riguardante il Protocollo sulla realizzazione di punti straordinari di vaccinazione nei luoghi di lavoro, che affianca il nuovo Protocollo con l’aggiornamento delle misure di contrasto della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro di marzo e aprile 2020.

Con la vaccinazione dei lavoratori e delle lavoratrici si persegue il duplice obiettivo di:

• concorrere ad accelerare e implementare a livello territoriale la capacità vaccinale anti SARS-CoV-2/Covid-19,
• rendere, nel contempo, più sicura la prosecuzione delle attività commerciali e produttive sull’intero territorio nazionale, accrescendo il livello di sicurezza degli ambienti di lavoro.

In tale ottica, l’iniziativa che forma oggetto del Protocollo è finalizzata a realizzare l’impegno delle aziende e dei datori di lavoro alla vaccinazione diretta dei lavoratori, a prescindere dalla loro tipologia contrattuale.

Il protocollo fissa, dunque, i requisiti minimi per effettuare la campagna vaccinale in azienda che si baserà sul principio della volontarietà dell’adesione da parte dei lavoratori e delle lavoratrici. La vaccinazione naturalmente potrà riguardare anche i datori di lavoro o i titolari.

I datori di lavoro interessati potranno attuare piani aziendali per la predisposizione di punti straordinari di vaccinazione nei luoghi di lavoro singolarmente o in forma aggregata e indipendentemente dal numero di dipendenti, con il supporto o il coordinamento delle Associazioni di categoria di riferimento.

Dovranno attenersi al rispetto delle “Indicazioni ad interim per la vaccinazione anti-SARS-CoV-2/Covid-19 nei luoghi di lavoro”, che fanno parte integrante del Protocollo, nonché di ogni altra prescrizione e indicazione adottata dalle Autorità competenti per la realizzazione in sicurezza della campagna vaccinale.

I piani dovranno essere elaborati tenendo conto della specificità di ogni singola realtà produttiva e delle particolari condizioni di esposizione al rischio di contagio e con il supporto del medico competente, ovvero con altri organismi aziendali previsti nell’ambito dei Protocolli di settore. Il datore di lavoro, all’atto della presentazione del piano, dovrà specificare il numero dei vaccini richiesti in modo che l’Azienda Sanitaria possa programmarne la distribuzione.

I costi sono così suddivisi:

• a carico del datore di lavoro i costi per la realizzazione e la gestione dei piani aziendali, ivi inclusi i costi per la somministrazione
• a carico dei Servizi Sanitari Regionali territorialmente competenti la fornitura dei vaccini, dei dispositivi per la somministrazione (siringhe/aghi) e la messa a disposizione degli strumenti formativi previsti e degli strumenti per la registrazione delle vaccinazioni eseguite.

Se la vaccinazione viene eseguita in orario di lavoro, il tempo necessario alla medesima è equiparato a tutti gli effetti all’orario di lavoro.

Il medico competente, ove presente, fornisce ai lavoratori adeguate informazioni sui vantaggi e sui rischi connessi alla vaccinazione e sulla specifica tipologia di vaccino, assicurando altresì l’acquisizione del consenso informato del soggetto interessato, il previsto triage preventivo relativo allo stato di salute e la tutela della riservatezza dei dati. La somministrazione del vaccino è riservata ad operatori sanitari in grado di garantire il pieno rispetto delle prescrizioni sanitarie adottate per tale finalità e in possesso di adeguata formazione.

In alternativa alla modalità della vaccinazione diretta, i datori di lavoro possono fare ricorso a strutture sanitarie private in possesso dei requisiti per la vaccinazione, con oneri a proprio carico, ad esclusione della fornitura dei vaccini che viene assicurata dai Servizi Sanitari Regionali territorialmente competenti. A tal fine possono concludere, anche per il tramite delle Associazioni di categoria di riferimento o nell’ambito della bilateralità, una specifica convenzione con tali strutture.

I datori di lavoro che non sono tenuti alla nomina del medico competente ovvero non possano fare ricorso a strutture sanitarie private, possono avvalersi delle strutture sanitarie dell’INAIL che si farà carico degli oneri trattandosi di iniziativa vaccinale pubblica.

• Incentivi occupazionali finanziati da Regione Lombardia

Regione Lombardia, con decreto n. 4033/2021, ha approvato l’Avviso pubblico per finanziare gli incentivi occupazionali riservati ai datori di lavoro che assumono lavoratori disoccupati o lavoratori sospesi che hanno avviato la politica attiva regionale “Dote Unica Lavoro – Fase 4” o “Azioni di Rete per il Lavoro – Fasi I e II”.

Le assunzioni devo essere effettuate presso unità produttive/sedi operative ubicate sul territorio di Regione Lombardia con le seguenti tipologie contrattuali:

• a tempo indeterminato, a tempo determinato di almeno 12 mesi, in apprendistato;
• a tempo pieno, a tempo parziale (di almeno 20 ore settimanali medie).

Sono esclusi i contratti di somministrazione e tutte le altre seguenti forme contrattuali: lavoro a progetto / collaborazione coordinata e continuativa; lavoro occasionale; lavoro accessorio; lavoro o attività socialmente utile (LSU – ASU); lavoro autonomo nello spettacolo; contratto di agenzia; associazione in partecipazione; lavoro intermittente (job on call); lavoro domestico.

L’incentivo consiste in un contributo a fondo perduto ed è differenziato in funzione della difficoltà di accesso nel mercato del lavoro del soggetto disoccupato o sospeso, come segue:

• lavoratori fino a 54 anni: 5.000 €;
• lavoratrici fino a 54 anni: 7.000 €;
• lavoratori a partire dai 55 anni: 7.000 €;
• lavoratrici a partire dai 55 anni: 9.000 €.

A tali importi si aggiunge un ulteriore valore di 1.000 € se l’assunzione viene effettuata:

• da un datore di lavoro con meno di 50 dipendenti;
• o da un’impresa costituita o acquisita da lavoratori, anche in forma cooperativa, che provengono da imprese in crisi (“workers buyout”).

Le assunzioni incentivate devono riguardare disoccupati residenti in Lombardia, e coloro che, pur non essendo residenti in Lombardia, al 1° gennaio 2019 o in data successiva risultavano occupati in Lombardia (documentabile tramite buste paga, fatture o documentazione fiscale equivalente, etc.).

La misura è estesa, con particolari condizioni di accesso, ai soci lavoratori che provengono da imprese in crisi e che, anche al di fuori dai percorsi di politica attiva regionali, costituiscono o acquisiscono un’impresa (“workers buyout”).

Condizioni di acceso all’incentivo

I soggetti richiedenti devono assicurare di:

• non trovarsi in stato di fallimento, di liquidazione, di cessazione di attività o di concordato preventivo e in qualsiasi altra situazione equivalente secondo la legislazione del proprio stato, ovvero di non avere in corso un procedimento per la dichiarazione di una di tali situazioni;
• essere in regola con la normativa in materia di sicurezza del lavoro, assicurazioni sociali obbligatorie nonché rispettare la normativa in materia fiscale;
• essere in regola con gli obblighi relativi al pagamento dei contributi previdenziali e assistenziali a favore dei lavoratori e con le contribuzioni agli Enti Paritetici ove espressamente previsto dai Contratti Collettivi Nazionali Interconfederali o di Categoria;
• essere in regola con le assunzioni previste dalla Legge n. 68 del 12/03/99 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili” e ss.mm.ii. in materia di collocamento mirato ai disabili;
• essere in regola con la normativa sugli aiuti di Stato.

Nel momento in cui si richiede l’incentivo, i soggetti richiedenti che svolgono attività economica devono sottoscrivere una dichiarazione ai sensi del D.P.R. n. 445/2000 che:

• attesti di non rientrare nelle specifiche esclusioni di cui all’art. 1 del Reg. (UE) n. 1407/2013 (aiuti de minimis);
• attesti di non essere impresa che si trovi in stato di fallimento, di liquidazione (anche volontaria), di amministrazione controllata, di concordato preventivo o in qualsiasi altra situazione equivalente secondo la normativa statale vigente.

Per i professionisti che esercitano l’attività in forma associata è inoltre necessario indicare i dati relativi ai soci dello Studio Associato.

La domanda di contributo può essere presentata a decorrere dal 15/04/2021 esclusivamente attraverso il sistema informativo Bandi Online raggiungibile sul sito della Regione Lombardia, successivamente all’assunzione del destinatario e previa rendicontazione dell’inserimento lavorativo del destinatario da parte dell’operatore accreditato nell’ambito delle misure “Dote Unica Lavoro – Fase 4” e “Azioni di Rete per il Lavoro – Fasi I e II”.

La presentazione delle domande termina, salvo proroghe, il 30/06/2022 e comunque fino ad esaurimento delle risorse stanziate.

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Le novità introdotte riguardano:

• l’abrogazione del c.d. “Bonus Renzi” che troverà applicazione fino al 30 giugno 2020;
• l’introduzione dal 1° luglio 2020 di un trattamento integrativo dei redditi di lavoro dipendente e assimilati in sostituzione del “Bonus Renzi”;
• l’introduzione di una ulteriore detrazione fiscale per redditi di lavoro dipendente e assimilati.

Di seguito si fornisce un’analisi delle nuove previsioni di legge.

1. Trattamento integrativo dei redditi di lavoro dipendente e assimilati

Il Bonus Renzi, che era stato introdotto dall’art. 1 del D.L. n. 66/2014, sarà riconosciuto ai lavoratori dipendenti fino al 30 giugno 2020. Dal 1° luglio 2020, in suo luogo, sarà dunque applicato il trattamento integrativo dei redditi di lavoro dipendente e assimilati che, come il Bonus Renzi, si configura come un credito fiscale esente da tassazione.

I soggetti destinatari di tale trattamento integrativo non variano pertanto i beneficiari continueranno ad essere i lavoratori che percepiscono:

• redditi di lavoro dipendente (art. 49, comma 1 del TUIR);
• alcuni redditi assimilati (art. 50, comma 1 del TUIR) e nello specifico:
• i compensi percepiti dai lavoratori soci delle cooperative (lett. a);
• le indennità e i compensi percepiti a carico di terzi dai prestatori di lavoro dipendente per incarichi svolti in relazione a tale qualità (lett. b);
• le somme a titolo di borsa di studio o di assegno, premio o sussidio per fini di studio o di addestramento professionale (lett. c);
• i compensi per l’attività svolta sotto forma di collaborazione coordinata e continuativa (lett. c-bis);
• le remunerazioni dei sacerdoti (lett. d);
• le prestazioni pensionistiche di cui al D. Lgs n. 124/1993 (lett. h-bis);
• i compensi percepiti dai soggetti impegnati in lavori socialmente utili (lett. l).

Rimangono, invece, esclusi i titolari di

• redditi di pensione (art. 49, comma 2, lett. a);
• altri redditi assimilati (art. 50 del TUIR) diversi rispetto a quelli sopra elencati (ad esempio, i

compensi per l’attività libero professionale intramuraria del personale dipendente del SSN (lett. e); le indennità, i gettoni di presenza e gli altri compensi corrisposti dallo Stato, dalle Regioni, dalle Province e dai Comuni per l’esercizio di pubbliche funzioni nonché le indennità percepite dai membri del Parlamento nazionale e del Parlamento europeo (lett. f e g), ecc.);

• redditi professionali e redditi d’impresa.

Per avere diritto al trattamento integrativo, i beneficiari devono:

• essere titolari di un reddito complessivo non superiore a 28.000 euro per periodo d’imposta;
• avere un’imposta lorda positiva, determinata sul reddito complessivo e al netto delle sole detrazioni di lavoro dipendente.

Se le precedenti condizioni sono soddisfatte il trattamento integrativo spetta in misura piena e consiste in:

• euro 600 per l’anno 2020 per il periodo dal 1° luglio 2020 al 31 dicembre 2020;
• euro 1.200 a decorrere dall’anno 2021.

Come si può notare, dunque, è stata estesa la platea dei soggetti beneficiari in quanto è stato elevato:

• sia il limite reddituale dal 26.600 euro a 28.000 euro,
• sia l’importo a favore del dipendente da 80 euro a 100 euro.

Il trattamento integrativo in esame è rapportato al periodo di lavoro nell’anno (ovvero nel

semestre con riferimento al 2020).

Anche il trattamento integrativo viene riconosciuto dal sostituto d’imposta ripartendolo fra le retribuzioni erogate (da luglio a dicembre per l’anno 2020). Nell’ipotesi in cui, in sede di conguaglio, venga rilevata la non spettanza del trattamento, il sostituto provvede al recupero del relativo importo. Se quest’ultimo dovesse essere superiore a 60 euro, il recupero sarà effettuato in quattro rate di pari ammontare a partire dalla retribuzione che sconta gli effetti del conguaglio.

1. Ulteriore detrazione fiscale per redditi di lavoro dipendente e assimilati

I titolari di redditi di lavoro dipendente e/o di alcuni redditi assimilati (le medesime tipologie previste per il bonus Renzi) il cui reddito complessivo è compreso tra euro 28.000 e euro 40.000.

La misura troverà applicazione per le prestazioni di lavoro rese dal 1° luglio al 31 dicembre 2020.

L’importo della detrazione è quantificato, in funzione dell’ammontare del reddito complessivo, come di seguito riportato:

Analogamente a quanto previsto per il trattamento integrativo, anche l’ulteriore detrazione fiscale viene riconosciuta dal sostituto d’imposta ripartendola fra le retribuzioni erogate (da luglio a dicembre 2020). Nell’ipotesi in cui, in sede di conguaglio, venga rilevata la non spettanza della detrazione in oggetto, il sostituto provvede al recupero del relativo importo. Se quest’ultimo dovesse essere superiore a 60 euro, il recupero sarà effettuato in quattro rate di pari ammontare a partire dalla retribuzione che sconta gli effetti del conguaglio.

Per quanto concerne, infine, il “recupero” dell’ulteriore detrazione, quest’ultima, per sua natura, sconta i suoi effetti sull’imposta lorda del lavoratore riducendone l’importo che viene versato nel Mod. F24 (imposta netta).

Cordiali saluti.

Luigi Birtolo

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Il principale privilegio giuridico consiste in un titolo di prelazione che ha l’effetto di favorire il pagamento a favore di un determinato creditore rispetto ad altri. Esso è riconosciuto ai crediti per:

1. Retribuzioni;
2. Indennità legate alla cessazione del rapporto di lavoro;
3. Danni conseguenti alla mancata corresponsione, da parte del datore di lavoro, dei contributi previdenziali e assicurativi obbligatori;
4. Il risarcimento del danno subito per effetto di un licenziamento inefficace, nullo o annullabile;
5. Infortunio sul lavoro del quale sia responsabile il datore di lavoro e nell’ipotesi in cui il lavoratore non sia soddisfatto dalla percezione delle indennità previdenziali e assistenziali obbligatorie ad esso dovute;
6. Malattia professionale di cui sia responsabile il datore di lavoro;
7. Danni da demansionamento (qualificabili come danni alla professionalità) subìti a causa dell’illegittimo comportamento del datore di lavoro.

Il privilegio nei suddetti casi è di tipo generale, ossia su tutti i beni mobili del debitore. Qualora tali beni non siano sufficienti a soddisfare i crediti, il privilegio si colloca sul prezzo degli immobili con preferenza rispetto ai creditori chirografari.

La legge ha previsto un Fondo di Garanzia del trattamento di fine rapporto, istituito presso l’Inps, che interviene soltanto nei casi di insolvenza del datore di lavoro per:

• Procedura fallimentare,
• Liquidazione coatta amministrativa,
• Amministrazione straordinaria,
• Procedura di liquidazione del patrimonio.

Il Fondo è alimentato con un contributo a carico del datore di lavoro pari allo 0,20% della retribuzione imponibile (0,40% per i dirigenti di aziende industriali) ed assicura il pagamento del TFR e delle retribuzioni in favore dei lavoratori subordinati, compresi apprendisti e dirigenti di aziende industriali, e dei loro aventi diritto, nonché in favore dei soci delle cooperative di lavoro. Tuttavia, come ha precisato l’Inps ed affermato la Corte di Cassazione, per effetto del principio dell’automaticità delle prestazioni, sussiste l’obbligo di pagare il TFR indipendentemente dal versamento o meno del contributo, una volta accertata l’esistenza del rapporto di lavoro e purché il credito non sia prescritto.

Quando non è possibile applicare le suddette procedure concorsuali, prima di poter richiedere l’intervento del Fondo il lavoratore dovrà esperire preventivamente l’esecuzione forzata (non necessaria quando la mancanza o insufficienza delle garanzie patrimoniali del datore di lavoro si considerano provate in relazione al caso concreto) del proprio credito.

La domanda di intervento del Fondo deve essere inoltrata esclusivamente attraverso i servizi telematici accessibili dal sito Inps mediante PIN, patronati o Contact center. Entro 60 giorni dalla domanda il Fondo liquida le somme spettanti, compresi gli interessi legali e la rivalutazione monetaria determinati dal giudice in caso di azione giudiziaria da parte del lavoratore.

I crediti retributivi sono soggetti, come gli altri diritti[1], a prescrizione e decadenza.

La prescrizione consiste nell’estinzione di un diritto nel caso in cui non venga esercitato entro il termine previsto dalla legge e può essere breve (5 anni) oppure ordinaria (10 anni) e decorre dal momento in cui il diritto può essere fatto valere.

La prescrizione estintiva si distingue da quella presuntiva che ha una durata più breve di un anno o 3 anni. Essa determina l’estinzione di un certo credito retributivo per presunzione, salva la prova contraria a carico del creditore del pagamento del debito; quest’ultima può essere fornita solo con la confessione giudiziale o il giuramento. Decorre contemporaneamente alla prescrizione estintiva ed è concorrente con quest’ultima.

Con riguardo al Fondo di garanzia del TFR, il lavoratore potrà richiederne l’intervento entro cinque anni dalla chiusura della procedura di fallimento, di liquidazione coatta amministrativa o di amministrazione straordinaria, a condizione che abbia insinuato il proprio credito nel termine di cinque anni dalla data di cessazione del rapporto di lavoro. Nel caso di concordato preventivo, non esistendo un processo di verifica dei crediti, il Fondo può intervenire solo se tra la data di cessazione del rapporto di lavoro e la data di presentazione della domanda all’Inps non siano decorsi più di 5 anni.

Negli altri casi, occorre operare delle distinzioni in funzione della periodicità e della natura delle somme che possono costituire oggetto di credito del lavoratore nei confronti del proprio datore di lavoro.

Crediti retributivi pagati con periodicità annuale o inferiore

Questa tipologia di crediti sono soggetti alla prescrizione estintiva quinquennale, quindi breve. Trattasi precisamente di:

1. Retribuzione Ordinaria,
2. Compenso per lavoro straordinario,
3. Indennità spettanti per la cessazione del rapporto di lavoro, quali il TFR e l’indennità sostitutiva di preavviso,
4. Retribuzioni per festività nazionali e ogni altro credito di lavoro.

Secondo una parte della giurisprudenza, il termine di prescrizione quinquennale inizia a decorrere solo dopo che il rapporto di lavoro sia cessato. In altri termini, si tratta di quei rapporti che non sono soggetti a tutela reale in caso di licenziamento illegittimo, per cui il lavoratore viene a trovarsi in una posizione di debolezza contrattuale che lo induce a non far valere i propri diritti in corso di rapporto per timore di effetti ritorsivi. In base a tale principio, per gli assunti con contratto a tutele crescenti per i quali la tutela contro i licenziamenti illegittimi prevede la reintegrazione nel posto di lavoro soltanto in via residuale nei casi di licenziamento discriminatorio, il termine di prescrizione decorrerà dalla cessazione del rapporto di lavoro. Invece, ai rapporti ai cui è applicabile la disciplina di tutela dei licenziamenti introdotta dalla L. 92/2012 (Riforma Fornero) la prescrizione potrà decorrere in costanza di lavoro se in caso di licenziamento illegittimo è prevista la reintegrazione nel posto di lavoro, dalla cessazione del rapporto, invece, nei casi in cui è prevista la corresponsione della indennità risarcitoria.

Crediti retributivi pagati con cadenza mensile o superiore

Questa tipologia di crediti è soggetta alla prescrizione presuntiva:

1. Di un anno, se si tratta di somme retributive pagate con cadenza non superiore al mese, come la paga mensile o settimanale;
2. di tre anni, se si tratta di somme pagate con cadenza superiore al mese, come la tredicesima mensilità.
3. Tale prescrizione decorrerà dalla scadenza della retribuzione periodica o dal compimento della prestazione.

Crediti relativi a indennità di carattere risarcitorio

Tali crediti sono soggetti a prescrizione ordinaria, quindi decennale, riguardante ogni danno subìto dal lavoratore per un inadempimento contrattuale del datore di lavoro come, ad esempio, in caso di licenziamento illegittimo, mancato godimento di ferie o di riposi settimanali, o danno alla integrità psico-fisica del lavoratore.

La prescrizione decorre dal momento in cui l’evento dannoso si è verificato.

Crediti contributivi

Le contribuzioni di previdenza e assistenza sociale obbligatoria si prescrivono in 5 anni dal giorno della scadenza del versamento, non è possibile, pertanto, regolarizzare oltre tale termine. In caso di denuncia entro i 5 anni all’Ente creditore da parte del lavoratore o dei suoi superstiti la prescrizione è di 10 anni per il solo denunciante; l’Ente creditore potrà pertanto procedere al recupero dei contributi non versati entro 10 anni dall’omissione.  Tuttavia, decorso tale termine, il lavoratore può promuovere una azione volta ad ottenere il versamento da parte del datore di lavoro della riserva matematica corrispondente alla pensione persa per il mancato pagamento dei contributi.

[1] Costituiscono eccezione, ad esempio, il diritto di proprietà e il diritto di voto.

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La Legge n° 205 del 27 dicembre 2017 vieta ai datori di lavoro di corrispondere, a decorrere dal 1 luglio 2018, la retribuzione netta a favore dei lavoratori, ovvero anticipi sullo stipendio, mediante pagamento in contanti.
La nuova norma cerca di  reprimere fenomeni di abuso da parte di alcuni datori di lavoro che, minacciando il licenziamento o la stessa costituzione del rapporto di lavoro, erogano in realtà ai lavoratori un compenso netto inferiore al risultato della busta paga mensile, nonostante facciano firmare il cedolino per accettazione degli importi percepiti.

La suddetta prassi viola gli articoli 1,35 e 36 della Costituzione e determina un duplice danno economico: il mancato incasso del netto stabilito dai minimi contrattuali, nonché la conseguente dichiarazione fiscale dei redditi, evidentemente alterata rispetto agli effettivi livelli reddituali del lavoratore. Dal 1° luglio 2018, il pagamento di una prestazione lavorativa, impone un prassi amministrativa che contempli:

• l’utilizzo di strumenti finanziari messi a disposizione da intermediari abilitati, quali banca e uffici postali, con l’intento di garantire la tracciabilità ed il monitoraggio dei pagamenti a favore del lavoratore;
• le quattro modalità operative di pagamento previste dal comma 910 della nuova norma e descritte analiticamente nel prosieguo del documento;
• il divieto di correspondere la retribuzione mediante denaro contante.

Le modalità operative di pagamento contenute nel comma 910:

• Bonifico sul conto corrente corrispondente all’IBAN indicato dal lavoratore,
• Pagamento elettronico, attraverso l’utilizzo di carte di credito, carte prepagate, paypal, carte ricaricabili;
• Pagamento in contanti presso la filiale della banca o delle Poste dove il datore di lavoro abbia aperto un rapporto di conto corrente, che preveda la gestione di tesoreria con mandato di pagamento;
• Emissione di un assegno bancario, circolare o postale con beneficiario il lavoratore o un suo tutore;

Il pagamento di acconti è equiparato a quello della retribuzione mensile, quindi dovranno essere osservate le modalità sopra citate; si evidenzia, tuttavia, che il perimetro in cui opera la norma in questione è riferito al pagamento dei compensi e delle retribuzioni, quindi si ritiene che possano essere escluse le anticipazioni ed i pagamenti riferibili a note spese a piè di lista presentate dal lavoratore all’azienda. A tal proposito, si ricorda il vigente obbligo di esposizione all’interno del LUL, dei rimborsi spese erogati dal datore di lavoro a favore dei lavoratori subordinati o parasubordinati.

ii) Anticipazione mensile del Tfr maturato

Avrà termine il 30 giugno 2018, la fase sperimentale – probabilmente inutile ai fini dell’incremento del potere di spesa dei lavoratori – di applicazione della Qu.I.R, ovvero della possibilità, per i lavoratori dipendenti del settore privato, di percepire mensilmente il TFR maturando in busta paga, assoggettandolo a tassazione ordinaria.

Ne deriva, che a partire dalle spettanze di luglio 2018 verrà ripristinata la disciplina ordinaria che conferisce  ai lavoratori dipendenti la possibilità di richiedere anticipazioni del TFR nei casi previsti, assoggettando il relativo importo a tassazione separata. La QU.i.R., pari alla quota maturanda di TFR determinata sulla base delle disposizioni dell’art. 2120 del Codice civile, al netto del contributo dello 0,50% Ivs ove dovuto, è assoggettata a tassazione ordinaria e concorre alla formazione del reddito complessivo per il calcolo delle addizionali e delle detrazioni d’imposta; tali assoggettamenti hanno di fatto vanificato l’utilizzo dello strumento a disposizione dei dipendenti seppure l’importo di QU.i.R. non concorra, invece, alla determinazione del reddito complessivo ai fini dell’attribuzione del cd bonus Renzi(DL 66/14).

Si ricordano i requisiti generali, talvolta specificati dalla contrattazione collettiva, per beneficiare dell’anticipazione del Tfr da parte del datore di lavoro:

Le motivazioni utili alla concessione del beneficio sono le seguenti:

• Spese sanitarie per terapie mediche straordinarie, purche’ certificate;
• Acquisto della prima abitazione per se o per i figli, purche’ ci sia un’attestazione in merito;
• Fruizione dei congedi parentali, di formazione e di formazione continua.

Condizioni di miglior favore possono essere comunque previste dai contratti collettivi o da accordi individuali; nel caso in cui il datore di lavoro riceva più richieste di anticipazione ed abbia già soddisfatto i requisiti minimi di erogazione previsti dall’art.2120 del c.c., per stabilire ulteriori corresponsioni potrà adottare i criteri di priorità stabiliti normalmente dai contratti collettivi, ovvero in loro assenza concedere l’erogazione dell’anticipazione in ordine cronologico rispetto alle richieste ricevute.

Si rimane a disposizione per ulteriori approfondimenti.

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La modalità di esposizione dei chilometri rimborsati nel cedolino paga, prevede una voce in competenza con l’indicazione “Rimborso KM esente”; si ricorda che l’esposizione nel LUL è comunque obbligatoria nonostante il rimborso sia stato già effettuato per cassa.
I criteri di rimborso delle spese e dei chilometri richiesti dal dipendente/collaboratore possono essere gestiti secondo tre possibiili princìpi:

1. Forfettario;
2. Analitico;

Il rimborso forfettario è determinato senza considerare necessariamente le “spese vive” sostenute dal dipendente, ma si basa sul principio di indennizzo omnicomprensivo a favore del lavoratore; tale modalità prevede l’assoggettamento complessivo delle somme erogate e l’indicazione nel libro unico del lavoro, quale “rimborso spese non documentate” .

Il rimborso analitico si sostanzia nella rendicontazione puntuale delle spese sostenute dal dipendente attraverso la conservazione dei documenti fiscali attestanti il bene o servizio acquistato, la data certa, il costo complessivo. I valori in oggetto vengono rimborsati ed esposti all’interno del cedolino con la voce paga “Rimborso a piè di lista”.

Il rimborso misto contempla la contemporaneità del criterio analitico e di quello forfettario.

In presenza di missione fuori dal comune della sede abituale, il dipendente può aver diritto in aggiunta alle spese sostenute per il  viaggio ed il  trasporto, ad una diaria esente sino ad Euro 46,48.
Tale valore viene ridotto di 1/3 sino a 30,99 in caso di rimborso delle spese di alloggio, o di vitto; nella misura di 2/3 sino a 15,49 in presenza di rimborso per entrambe le spese di vitto e alloggio.
La normativa fiscale prevede che l’azienda possa portare in deducibilità al massimo Euro 180,76 giornaliere per le spese di vitto ed alloggio, mentre per quanto attiene spese di viaggio e di trasporto, non esistono limiti di esenzione purchè le stesse siano attinenti alla missione (Art.109 del TUIR).

Ai fini di una corretta prassi amministrativa, si consiglia di predisporre una lettera di incarico che giustifichi la missione aziendale e l’erogazione del rimborso spese o chilometrico.

Tale impostazione non è limitata ai soli dipendenti, bensì anche ai soci, amministratori e collaboratori; da rilevare, inoltre, che il mezzo di trasporto utilizzato dal dipendente non debba essere necessariamente di proprietà, quindi la nota spese  potrebbe riportare ad esempio i dati  di un veicolo di un familiare.

La composizione della lettera di incarico dovrebbe essere cosi composta:

• Nominativo della persona che svolge la missione aziendale;
• Motivazione della missione, dettagliando la data oppure il numero di giornate all’interno di un periodo limitato(consigliabile il mese);
• Luogo di destinazione della missione.

ESEMPIO:

La nota spese ed il rimborso chilometrico, successivi alla missione dovranno contenere i seguenti dati:

• Nominativo della persona che richiede il rimborso;
• Luogo di svolgimento della missione;
• Dati dell’automezzo utilizzato (tipo, modello, alimentazione, potenza in cavalli fiscali);
• Valore del rimborso per ogni chilometro di percorrenza espresso in Euro e totale da rimborsare; le voci comprese nei costi chilometrici sono le seguenti:
  i) quota ammortamento capitale;
  ii)quota interessi sul capitale investito;
  iii)assicurazione RCA;

1. iv) tassa automobilistica;
   v) carburante;
   vi) pneumatici;
   vii) riparazioni e manutenzioni.

• Firma del dipendente/collaboratore il consenso esplicito all’utilizzo del veicolo da parte del soggetto incaricato.

ESEMPIO:

Non fanno parte del rimborso chilometrico i pedaggi autostradali ed i costi per i parcheggi, per i quali può essere richiesto un rimborso a parte, cosi come ulteriori elementi accessori connessi alla mobilità del dipedente in presenza di missione aziendale (Ecopass, dogana, etc.)
Solo dopo aver ricevuto dal dipendente la nota spese sottoscritta, la società potrà autorizzare e liquidare l’indennità richiesta contestualmente alla presentazione ovvero in concomitanza del pagamento degli stipendi; in entrambi i casi è obbligatoria la registrazione dei rimborsi sul Libro Unico del Lavoro entro il periodo di paga successivo alla nota spese, cosi come previsto dalla Legge 133/08.

La conservazione delle note spese dei dipendenti è a carico del datore di lavoro che dovrà esibirla dietro  richiesta  degli organi ispettivi; l’arco temporale di conservazione segue la logica dei documenti contabili, quindi dieci anni. Con risoluzione 96/E/2017 L’Agenzia delle Entrate ha chiarito che l’impresa può dematerializzare la conservazione dei giustificativi relativi alle note spese dei dipendenti al termine del pagamento da parte del datore di lavoro, purchè i giustificativi di spesa siano immodificabili e archiviati elettronicamente.

Cordiali saluti.

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La possibilità di richiedere al lavoratore lo svolgimento della prestazione lavorativa in un luogo diverso dalla sede abituale indicata nel contratto rientra nei poteri organizzativi del datore di lavoro, al fine di soddisfare l’interesse aziendale. Si parla in questo caso di trasferta, in quanto l’elemento che caratterizza lo svolgimento della prestazione di lavoro in un luogo che non sia quello abituale è la temporaneità ed occasionalità di tale esigenza.

Il lavoratore in trasferta si distingue dal trasfertista proprio in relazione all’elemento temporale e spaziale della sua prestazione. Quest’ultimo, infatti, svolge abitualmente la propria attività lavorativa in sedi di lavoro sempre diverse, sempre nell’interesse del datore di lavoro, con carattere, dunque, di continuità.

Queste distinzioni non derivano da definizioni normative esplicite, ma indirettamente dalla natura e dal trattamento fiscale delle somme corrisposte dal datore di lavoro rinvenibili nel T.U.I.R all’art. 51, nonchè dalle interpretazioni giurisprudenziali e dai chiarimenti di prassi da parte della Agenzia delle Entrate e dell’Inps, tra essi, in talune fattispecie, di direzione opposta.

Per il “disagio” che la trasferta reca al lavoratore, la somma corrisposta ha una funzione restitutoria in quanto vengono rimborsate le spese sostenute.

La disciplina relativa al regime fiscale delle trasferte per il dipendente è contenuta nell’art. 51, co. 5 del TUIR che prevede due fattispecie, riconducibili ad un criterio oggettivo, ossia quello territoriale:

• trasferte nell’ambito del territorio comunale,
• trasferte fuori del territorio comunale.

Trasferte nell’ambito del territorio comunale

Al riguardo la disposizione prevede che le indennità o i rimborsi di spese ricevuti siano oggetto di tassazione in quanto componenti di reddito da lavoro dipendente. Unica eccezione sono i rimborsi per spese di trasporto comprovate da documenti provenienti dal vettore (taxi, biglietto ferroviario, autobus ecc.); a tal fine è necessario che dalla documentazione interna risulti in quale giorno l’attività del dipendente sia stata svolta all’esterno della sede di lavoro.

Trasferte fuori del territorio comunale

Per trasferte effettuate fuori dal comune, la tassazione dei relativi rimborsi di spese e indennità varia in base al sistema di rimborso:

• nel caso di sistema analitico o rimborso a piè di lista sono:
• totalmente esenti le spese di vitto, alloggio, viaggio e trasporto (documentate);
• esenti fino a euro 15,49 al giorno (elevati a euro 25,82 al giorno per trasferte all’estero) altre spese, anche non documentabili (analiticamente attestate dal dipendente quali, ad esempio, lavanderia, parcheggio^[1], telefono, mance, depositi bagagli, ecc.).
• nel caso di sistema forfetario:
• l’indennità corrisposta è esente fino a euro 46,48 al giorno (elevati a euro 77,47 al giorno per trasferta all’estero) al netto delle spese di viaggio e trasporto documentate che non concorrono, quindi, a formare il reddito;
• nel caso di sistema misto che preveda:
• indennità forfetaria con rimborso a piè di lista o fornitura gratuita del vitto o dell’alloggio, il limite precedente è ridotto di un terzo, pertanto l’indennità è esente fino a euro 30,99 al giorno (elevati a 51,65 al giorno per trasferta all’estero);
• indennità forfetaria con rimborso a piè di lista o fornitura gratuita sia delle spese di vitto che di alloggio, il limite si riduce di due terzi, pertanto l’indennità è esente fino a euro 15,49 al giorno (elevati a 25,82 al giorno per trasferta all’estero).

I rimborsi analitici per spese di viaggio e di trasporto, purché debitamente documentati, non concorrono, anche in tale sistema, alla formazione della base imponibile del reddito.

Si comprende, dunque, l’importanza di individuare la sede di lavoro abituale del dipendente nella lettera di assunzione e che può essere identificata con il territorio comunale presso cui è ubicata la sede dell’impresa e presso cui il lavoratore opera (sede principale, sede secondaria, filiale, ecc).

Diversamente, per il lavoratore trasfertista, in considerazione della non occasionalità del cambio di sede per lo svolgimento della prestazione lavorativa e quindi del maggior disagio che ciò comporta, le somme ad esso corrisposte hanno il carattere di remunerazione, ma sono sottoposte ad un regime fiscale agevolato. Infatti, il comma 6 dell’art. 51 del TUIR stabilisce che le indennità e le maggiorazioni di retribuzione spettanti ai lavoratori tenuti per contratto all’espletamento delle attività lavorative in luoghi sempre variabili e diversi, anche se corrisposte con carattere di continuità, concorrono a formare il reddito nella misura del 50% del loro ammontare.

Il comma 6, inoltre, prevede che con decreto del Ministro delle finanze, di concerto con il Ministro del lavoro e della previdenza sociale, possono essere individuate categorie di lavoratori e condizioni di applicabilità della disposizione. Quest’ultima previsione è rimasta sostanzialmente disattesa lasciando un labile confine tra i due ambiti di applicazione. Ciò ha portato impropriamente ad applicare i regimi fiscali sopra indicati, e purtroppo, gli orientamenti ed interpretazioni non hanno avuto un senso univoco.

L’art. 7-quinquies della Legge n. 225 del 1° dicembre 2016 interviene per fissare dei criteri ai fini di una corretta individuazione delle fattispecie sopra descritte stabilendo che il comma 6 dell’art. 51 del TUIR:

“si interpreta nel senso che i lavoratori rientranti nella disciplina ivi dettata sono quelli per i quali sono presenti contestualmente le seguenti condizioni:               
a) la mancata indicazione nel contratto e/o lettera di assunzione della sede di lavoro;
b) lo svolgimento di una attività lavorativa che richiede la continua mobilità del dipendente;
c) la corresponsione al dipendente, in relazione allo svolgimento dell’attività lavorativa in luoghi variabili e diversi, di una indennità o maggiorazione di retribuzione in misura fissa, attribuiti senza distinguere se il dipendente si è effettivamente recato in trasferta e dove la stessa si è svolta.
Ai lavoratori cui, a seguito della mancata contestuale presenza delle condizioni di cui al comma 1, non si renda applicabile la disposizione di cui al comma 6 del decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986 n. 917, è riconosciuto il trattamento previsto per le indennità di trasferta di cui al comma 5 del suddetto articolo 51“.

Tale norma è in vigore dal 2 dicembre 2016 ed essendo retroattiva incide sui procedimenti ispettivi, amministrativi e giudiziali in corso in base ai quali la fattispecie della trasferta, e quindi il relativo regime fiscale, è stata ricondotta a quella del “trasfertismo” per il quale è prevista la tassazione agevolata del 50%, in virtù di una interpretazione giurisprudenziale, anche della Cassazione, avallata dagli organi di vigilanza dell’INPS e del Ministero del Lavoro. Pertanto dal 2 dicembre 2016 si applicherà il regime agevolato previsto per i trasfertisti soltanto in presenza congiunta delle condizioni previste dall’art. 7-quinques.

[1] Le spese per il parcheggio dell’autovettura così come i pedaggi autostradali dovrebbero essere assimilate alle spese di viaggio.

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Ai sensi del comma 1 dell’art. 51 TUIR “si considerano percepiti nel periodo d’imposta anche le somme e i valori in genere corrisposti dai datori di lavoro entro il giorno 12 del mese di gennaio del periodo di imposta successivo a quello in cui si riferiscono“.

Il sopracitato riferimento normativo stabilisce, pertanto, che si possano inserire nel conguaglio di fine anno non solo le somme erogate entro il 31.12.2015, ma anche quelle erogate dopo tale data purchè riferite all’anno precedente, con l’unico vincolo che vengano corrisposte entro il 12 gennaio 2016. Riteniamo necessario, quindi, ribadire l’importanza della scadenza del 12 gennaio 2016 per erogare compensi di lavoro a progetto, emolumenti a favore degli amministratori o lo stipendio di dicembre relativo ai lavoratori subordinati, per consentire che gli importi corrisposti rientrino nella Certificazione Unica e nel modello 770/2016 redditi 2015.

Per qualsiasi quesito relativo all’approfondimento normativo esposto, preghiamo di contattare lo Studio ai consueti recapiti telefonici ed email.

Cordiali saluti.

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