• l’assegno unico e universale a sostegno delle famiglie;
• la vaccinazione anti SARS-CoV-2/Covid-19 nei luoghi di lavoro;
• incentivi occupazionali finanziati da Regione Lombardia.

1. Assegno unico e universale a sostegno delle famiglie

E’ stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la Legge n. 46/2021 che delega il governo ad adottare uno o più decreti legislativi volti ad istituire un nuovo strumento per riordinare, semplificare e potenziare le misure a sostegno dei figli a carico: l’assegno unico e universale.

In tale ottica, il nuovo assegno comporterà il graduale superamento o soppressione delle misure attualmente in vigore nell’ambito del sostegno alle famiglie. In particolare, si tratta dei seguenti istituti:

• assegno ai nuclei familiari con almeno tre figli minori;
• assegno di natalità, c.d. “bonus bebé”;
• premio alla nascita o all’adozione;
• “Fondo di sostegno alla natalità”, finalizzato a favorire l’accesso al credito delle famiglie con uno o più figli, nati o adottati a decorrere dal 1º gennaio 2017, mediante il rilascio di garanzie dirette, anche fideiussorie, alle banche e agli intermediari finanziari;
• detrazioni fiscali per figli a carico;
• assegno per il nucleo familiare (ANF).

Non sono interessate da tale riforma le prestazioni assistenziali in vigore per il coniuge a carico (art. 12, c. 1, lett. a) e b) del TUIR) e per gli altri familiari a carico (art. 12, c. 1, lett. d) del TUIR).

Pur avendo a disposizione 12 mesi di tempo per l’adozione dei decreti legislativi attuativi, il Governo si è impegnato ad istituire l’assegno a decorrere dal 1° luglio 2021.

Vediamo di seguito in cosa consiste tale misura sulla base dei criteri guida fissati dalla legge delega per l’adozione dei suddetti decreti.

Beneficiari e importo dell’assegno unico

L’assegno unico e universale spetta a decorre dal 7° mese di gravidanza e fino al compimento del 21° anno di età del figlio, ma in misura ridotta rispetto all’assegno spettante per il figlio minorenne.

Per i figli maggiorenni l’erogazione dell’assegno è subordinata al possesso di uno dei seguenti requisiti in capo agli stessi:

• frequenza di un percorso di formazione scolastica o professionale, o di un corso di laurea;
• svolgimento di un tirocinio ovvero di un’attività lavorativa limitata, con reddito complessivo inferiore a un determinato importo annuale;
• registrazione come soggetto disoccupato e in cerca di lavoro presso un centro per l’impiego o un’agenzia per il lavoro;
• svolgimento del servizio civile universale.

Il soggetto richiedente dovrà invece rispettare contemporaneamente le seguenti condizioni:

• essere cittadino italiano o di uno Stato membro dell’Unione europea, o suo familiare, titolare del diritto di soggiorno o del diritto di soggiorno permanente, ovvero essere cittadino di uno Stato non appartenente all’Unione europea in possesso:
• del permesso di soggiorno UE per soggiornanti di lungo periodo;
• del permesso di soggiorno per motivi di lavoro o di ricerca di durata almeno annuale;
• essere soggetto al pagamento dell’imposta sul reddito in Italia;
• essere residente e domiciliato con i figli a carico in Italia per la durata del beneficio;
• essere stato o essere residente in Italia per almeno due anni, anche non continuativi, ovvero essere titolare di un contratto di lavoro a tempo indeterminato o a tempo determinato di durata almeno biennale.

La Legge delega prevede che l’assegno sia concesso nella forma di credito d’imposta ovvero di erogazione mensile di una somma in denaro. L’importo annunciato è di 250,00 euro e sarà commisurato alla condizione economica del nucleo familiare risultante dall’ISEE.

Nel caso di figli successivi al secondo, ovvero qualora la madre abbia un’età inferiore a 21 anni, l’importo dell’assegno è maggiorato. Il figlio maggiorenne a carico, di età inferiore a 21 anni, potrà essere beneficiario diretto dell’assegno qualora ne faccia richiesta.

Nel caso di figli con disabilità:

• fino al compimento del 21° anno di età, l’importo dell’assegno sarà maggiorato in misura non inferiore al 30% e non superiore al 50% (tale maggiorazione terrà conto, inoltre, del grado di disabilità);
• oltre il 21° anno di età l’assegno sarà riconosciuto senza maggiorazione a condizione che risultino a carico.

L’assegno unico e universale, di norma, è ripartito in pari misura tra i genitori, in loro mancanza, è assegnato a chi esercita la responsabilità genitoriale. In caso di separazione legale ed effettiva o di annullamento, scioglimento o cessazione degli effetti civili del matrimonio, l’assegno spetta, in mancanza di accordo, al genitore affidatario.  Nel caso di affidamento congiunto o condiviso l’assegno – in mancanza di accordo – è ripartito in pari misura tra i genitori.

Circa la compatibilità, la Legge delega precisa che l’assegno:

• è pienamente compatibile con la percezione del reddito di cittadinanza, ma nella determinazione dell’ammontare complessivo dell’assegno e del beneficio economico del reddito di cittadinanza, si deve tenere eventualmente conto della quota di quest’ultimo relativa ai componenti di minore età presenti nel nucleo familiare;
• non è considerato ai fini della richiesta e per il calcolo delle prestazioni sociali agevolate, dei trattamenti assistenziali e di altri benefìci e prestazioni sociali previsti da altre norme in favore dei figli con disabilità;
• non è influenzato, né in termini di accesso alla prestazione né per il calcolo di esso, da eventuali borse di lavoro volte all’inclusione o all’avvicinamento in attività lavorative di persone con disabilità;
• è pienamente compatibile con la fruizione di eventuali altre misure a favore dei figli a carico erogate dalle regioni, dalle province autonome di Trento e di Bolzano e dagli enti locali.

Al momento non è chiaro se l’importo sarà erogato dall’Inps o se potrà essere anticipato dal datore di lavoro, si dovrà in ogni caso attendere l’adozione dei decreti attuativi per conoscere nel dettaglio la disciplina del nuovo assegno.

1. Vaccinazione anti SARS-CoV-2/Covid-19 nei luoghi di lavoro

Tra i ministeri del Lavoro, della Salute e dello Sviluppo economico, Inail e Commissario Straordinario emergenza Covid-19 con le parti sociali, è stato siglato un accordo riguardante il Protocollo sulla realizzazione di punti straordinari di vaccinazione nei luoghi di lavoro, che affianca il nuovo Protocollo con l’aggiornamento delle misure di contrasto della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro di marzo e aprile 2020.

Con la vaccinazione dei lavoratori e delle lavoratrici si persegue il duplice obiettivo di:

• concorrere ad accelerare e implementare a livello territoriale la capacità vaccinale anti SARS-CoV-2/Covid-19,
• rendere, nel contempo, più sicura la prosecuzione delle attività commerciali e produttive sull’intero territorio nazionale, accrescendo il livello di sicurezza degli ambienti di lavoro.

In tale ottica, l’iniziativa che forma oggetto del Protocollo è finalizzata a realizzare l’impegno delle aziende e dei datori di lavoro alla vaccinazione diretta dei lavoratori, a prescindere dalla loro tipologia contrattuale.

Il protocollo fissa, dunque, i requisiti minimi per effettuare la campagna vaccinale in azienda che si baserà sul principio della volontarietà dell’adesione da parte dei lavoratori e delle lavoratrici. La vaccinazione naturalmente potrà riguardare anche i datori di lavoro o i titolari.

I datori di lavoro interessati potranno attuare piani aziendali per la predisposizione di punti straordinari di vaccinazione nei luoghi di lavoro singolarmente o in forma aggregata e indipendentemente dal numero di dipendenti, con il supporto o il coordinamento delle Associazioni di categoria di riferimento.

Dovranno attenersi al rispetto delle “Indicazioni ad interim per la vaccinazione anti-SARS-CoV-2/Covid-19 nei luoghi di lavoro”, che fanno parte integrante del Protocollo, nonché di ogni altra prescrizione e indicazione adottata dalle Autorità competenti per la realizzazione in sicurezza della campagna vaccinale.

I piani dovranno essere elaborati tenendo conto della specificità di ogni singola realtà produttiva e delle particolari condizioni di esposizione al rischio di contagio e con il supporto del medico competente, ovvero con altri organismi aziendali previsti nell’ambito dei Protocolli di settore. Il datore di lavoro, all’atto della presentazione del piano, dovrà specificare il numero dei vaccini richiesti in modo che l’Azienda Sanitaria possa programmarne la distribuzione.

I costi sono così suddivisi:

• a carico del datore di lavoro i costi per la realizzazione e la gestione dei piani aziendali, ivi inclusi i costi per la somministrazione
• a carico dei Servizi Sanitari Regionali territorialmente competenti la fornitura dei vaccini, dei dispositivi per la somministrazione (siringhe/aghi) e la messa a disposizione degli strumenti formativi previsti e degli strumenti per la registrazione delle vaccinazioni eseguite.

Se la vaccinazione viene eseguita in orario di lavoro, il tempo necessario alla medesima è equiparato a tutti gli effetti all’orario di lavoro.

Il medico competente, ove presente, fornisce ai lavoratori adeguate informazioni sui vantaggi e sui rischi connessi alla vaccinazione e sulla specifica tipologia di vaccino, assicurando altresì l’acquisizione del consenso informato del soggetto interessato, il previsto triage preventivo relativo allo stato di salute e la tutela della riservatezza dei dati. La somministrazione del vaccino è riservata ad operatori sanitari in grado di garantire il pieno rispetto delle prescrizioni sanitarie adottate per tale finalità e in possesso di adeguata formazione.

In alternativa alla modalità della vaccinazione diretta, i datori di lavoro possono fare ricorso a strutture sanitarie private in possesso dei requisiti per la vaccinazione, con oneri a proprio carico, ad esclusione della fornitura dei vaccini che viene assicurata dai Servizi Sanitari Regionali territorialmente competenti. A tal fine possono concludere, anche per il tramite delle Associazioni di categoria di riferimento o nell’ambito della bilateralità, una specifica convenzione con tali strutture.

I datori di lavoro che non sono tenuti alla nomina del medico competente ovvero non possano fare ricorso a strutture sanitarie private, possono avvalersi delle strutture sanitarie dell’INAIL che si farà carico degli oneri trattandosi di iniziativa vaccinale pubblica.

• Incentivi occupazionali finanziati da Regione Lombardia

Regione Lombardia, con decreto n. 4033/2021, ha approvato l’Avviso pubblico per finanziare gli incentivi occupazionali riservati ai datori di lavoro che assumono lavoratori disoccupati o lavoratori sospesi che hanno avviato la politica attiva regionale “Dote Unica Lavoro – Fase 4” o “Azioni di Rete per il Lavoro – Fasi I e II”.

Le assunzioni devo essere effettuate presso unità produttive/sedi operative ubicate sul territorio di Regione Lombardia con le seguenti tipologie contrattuali:

• a tempo indeterminato, a tempo determinato di almeno 12 mesi, in apprendistato;
• a tempo pieno, a tempo parziale (di almeno 20 ore settimanali medie).

Sono esclusi i contratti di somministrazione e tutte le altre seguenti forme contrattuali: lavoro a progetto / collaborazione coordinata e continuativa; lavoro occasionale; lavoro accessorio; lavoro o attività socialmente utile (LSU – ASU); lavoro autonomo nello spettacolo; contratto di agenzia; associazione in partecipazione; lavoro intermittente (job on call); lavoro domestico.

L’incentivo consiste in un contributo a fondo perduto ed è differenziato in funzione della difficoltà di accesso nel mercato del lavoro del soggetto disoccupato o sospeso, come segue:

• lavoratori fino a 54 anni: 5.000 €;
• lavoratrici fino a 54 anni: 7.000 €;
• lavoratori a partire dai 55 anni: 7.000 €;
• lavoratrici a partire dai 55 anni: 9.000 €.

A tali importi si aggiunge un ulteriore valore di 1.000 € se l’assunzione viene effettuata:

• da un datore di lavoro con meno di 50 dipendenti;
• o da un’impresa costituita o acquisita da lavoratori, anche in forma cooperativa, che provengono da imprese in crisi (“workers buyout”).

Le assunzioni incentivate devono riguardare disoccupati residenti in Lombardia, e coloro che, pur non essendo residenti in Lombardia, al 1° gennaio 2019 o in data successiva risultavano occupati in Lombardia (documentabile tramite buste paga, fatture o documentazione fiscale equivalente, etc.).

La misura è estesa, con particolari condizioni di accesso, ai soci lavoratori che provengono da imprese in crisi e che, anche al di fuori dai percorsi di politica attiva regionali, costituiscono o acquisiscono un’impresa (“workers buyout”).

Condizioni di acceso all’incentivo

I soggetti richiedenti devono assicurare di:

• non trovarsi in stato di fallimento, di liquidazione, di cessazione di attività o di concordato preventivo e in qualsiasi altra situazione equivalente secondo la legislazione del proprio stato, ovvero di non avere in corso un procedimento per la dichiarazione di una di tali situazioni;
• essere in regola con la normativa in materia di sicurezza del lavoro, assicurazioni sociali obbligatorie nonché rispettare la normativa in materia fiscale;
• essere in regola con gli obblighi relativi al pagamento dei contributi previdenziali e assistenziali a favore dei lavoratori e con le contribuzioni agli Enti Paritetici ove espressamente previsto dai Contratti Collettivi Nazionali Interconfederali o di Categoria;
• essere in regola con le assunzioni previste dalla Legge n. 68 del 12/03/99 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili” e ss.mm.ii. in materia di collocamento mirato ai disabili;
• essere in regola con la normativa sugli aiuti di Stato.

Nel momento in cui si richiede l’incentivo, i soggetti richiedenti che svolgono attività economica devono sottoscrivere una dichiarazione ai sensi del D.P.R. n. 445/2000 che:

• attesti di non rientrare nelle specifiche esclusioni di cui all’art. 1 del Reg. (UE) n. 1407/2013 (aiuti de minimis);
• attesti di non essere impresa che si trovi in stato di fallimento, di liquidazione (anche volontaria), di amministrazione controllata, di concordato preventivo o in qualsiasi altra situazione equivalente secondo la normativa statale vigente.

Per i professionisti che esercitano l’attività in forma associata è inoltre necessario indicare i dati relativi ai soci dello Studio Associato.

La domanda di contributo può essere presentata a decorrere dal 15/04/2021 esclusivamente attraverso il sistema informativo Bandi Online raggiungibile sul sito della Regione Lombardia, successivamente all’assunzione del destinatario e previa rendicontazione dell’inserimento lavorativo del destinatario da parte dell’operatore accreditato nell’ambito delle misure “Dote Unica Lavoro – Fase 4” e “Azioni di Rete per il Lavoro – Fasi I e II”.

La presentazione delle domande termina, salvo proroghe, il 30/06/2022 e comunque fino ad esaurimento delle risorse stanziate.

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1. Destinatari dell’incentivo:

L’incentivo spetta ai datori di lavoro privati che assumono nel periodo compreso tra il 1° gennaio e il 31 dicembre 2020, persone disoccupate (ai sensi dell’art. 19, D.Lgs n. 150/2015 e dell’art. 4, comma 15-quater del DL n. 4/2019) aventi le seguenti caratteristiche:

– un’età compresa tra i 16 e i 24 anni;

– almeno 25 anni di età, purché privi di impiego regolarmente retribuito da un periodo non inferiore ai 6 mesi (ex DM 17 ottobre 2017, del Ministero del Lavoro).

Altra condizione essenziale è l’assenza di rapporti di lavoro negli ultimi sei mesi con il medesimo datore di lavoro.

1. Ambito territoriale di ammissibilità

L’inventivo si rivolge a tutte le aziende, indipendentemente dalla residenza del lavoratore, con sede di lavoro ubicata in una delle regioni italiane che il Decreto distingue in:

• “meno sviluppate” (Basilicata, Calabria, Campania, Puglia e Sicilia);
• “più̀ sviluppate” (Piemonte, Valle d’Aosta, Liguria, Lombardia, Emilia Romagna, Veneto, Friuli Venezia Giulia, Provincia Autonoma di Trento e Bolzano, Toscana, Umbria, Marche e Lazio);
• “in transizione” (Abruzzo, Molise e Sardegna).
• Tipologie contrattuali incentivate

Lo sgravio contributivo è riconosciuto unicamente per le assunzioni:

• con contratto a tempo indeterminato, anche a scopo di somministrazione,
• con contratto di apprendistato professionalizzante, ovvero nel caso di
• trasformazione a tempo indeterminato di un rapporto a termine già in corso. In tal caso, al momento della trasformazione, non è necessario il rispetto del requisito in ordine allo stato di disoccupazione.

L’incentivo spetta anche in caso di assunzione (o trasformazione) con un rapporto di lavoro a tempo parziale.

Rientra nell’ambito di applicazione dell’incentivo anche il socio lavoratore di cooperativa, se assunto con contratto di lavoro subordinato. L’incentivo è escluso in caso di assunzioni con contratto di lavoro domestico, occasionale o intermittente.

1. Importo dell’incentivo

In base all’articolo 5 del Decreto n. 52/2020 dell’ANPAL, l’incentivoè pari alla contribuzione previdenziale a carico del datore di lavoro (quindi al 100% dei contributi previdenziali),

1. con esclusione di premi e contributi dovuti all’INAIL,
2. per un periodo massimo pari a 12 mesi a partire dalla data di assunzione,
3. nel limite massimo di 8.060 euro annui.

In caso di lavoro a tempo parziale il massimale è proporzionalmente ridotto. L’incentivo deve essere fruito, a pena di decadenza, entro il termine del 28 febbraio 2022.

1. Cumulabilità con altri incentivi

L’incentivo “IO Lavoro” è cumulabile con:

• l’incentivo al reimpiego dei lavoratori beneficiari di reddito di cittadinanza, di cui all’articolo 8 del DL n. 4/2019;
• altri incentivi di natura economica introdotti e attuati dalle Regioni del Mezzogiorno, purché a favore di datori di lavoro che abbiano sede nel territorio delle stesse Regioni.

Il Decreto Direttoriale ANPAL 66/2020, specifica infine che l’incentivo IO LAVORO è altresì cumulabile con l’esonero volto all’assunzione stabile di giovani fino a 35 anni di età, nel limite massimo di un importo pari a 8.060 euro su base annua.

1. Compatibilità con la normativa europea in materia di aiuti di stato

L’incentivo è classificato come “aiuto di stato”, pertanto lo stesso risulta legittimamente fruito:

• qualora non vengano superati i limiti di cui agli articoli 107 e 108 del Regolamento UE n. 1407/2013 (“de minimis”), ovvero
• in caso di fruizione anche oltre i limiti del regime “de minimis”, disposti dagli articoli 107 e 108 del Regolamento UE n. 1407/2013, qualora l’assunzione comporti un incremento occupazionale netto (ULA), rispetto alla media dei 12 mesi precedenti, che deve essere mantenuto per tutto il periodo di assunzione agevolata .Qualora la fruizione dell’incentivo comporti il superamento dei limiti del regime “de minimis”, in mancanza delle condizioni appena riportate, l’INPS provvede alla revoca dell’incentivo, con l’applicazione delle relative sanzioni civili.
• Modalità di accesso all’incentivo

Al fine di fruire del beneficio, i datori di lavoro interessati devono inoltrare un’istanza preliminare di ammissione all’INPS esclusivamente attraverso l’apposito modulo telematico, indicando i dati relativi all’assunzione effettuata o che intendono effettuare, con le modalità definite dall’INPS ed illustrate in apposita circolare che sarà emanata dall’Istituto successivamente al decreto. L’INPS effettua le seguenti operazioni:

1. a) determina l’importo dell’incentivo spettante in relazione alla durata e alla retribuzione del contratto sottoscritto;
2. b) verifica, mediante apposito modulo telematico, i requisiti di ammissione all’incentivo;
3. c) accerta la disponibilità residua delle risorse;
4. d) comunica, in caso di esito positivo delle precedenti verifiche, l’avvenuta prenotazione dell’importo dell’incentivo in favore del datore di lavoro.

A seguito dell’autorizzazione, l’erogazione del beneficio avviene mediante conguaglio sulle denunce contributive.

Cordiali saluti.

Luigi Birtolo

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1. Permessi retribuiti ex art. 33 L. 104/1990
Tali permessi spettano ai lavoratori dipendenti:
– disabili in situazione di gravità;
– genitori, anche adottivi o affidatari, di figli disabili in situazione di gravità;
– coniuge, parte dell’unione civile, convivente di fatto, parenti o affini entro il 2° grado (esempio, nonni, nipoti in quanto figli del figlio, fratello) di familiari disabili in situazione di gravità;
– parenti e affini di terzo grado (esempio, zii e bisnonni) soltanto qualora i genitori o il coniuge o la parte dell’unione civile o il convivente di fatto della persona con disabilità grave abbiano compiuto i sessantacinque anni di età, oppure siano anche essi affetti da patologie invalidanti o siano deceduti o mancanti (ad esempio per abbandono o divorzio)
Le tipologie di permessi spettano differentemente in base al beneficiario come di seguito indicato.
a) Lavoratori disabili in situazione di gravità.
Ad essi spettano in alternativa:
• riposi orari giornalieri di 1 ora o 2 ore a seconda dell’orario di lavoro;
• tre giorni di permesso mensile (frazionabili in ore).
b) Genitori, anche adottivi o affidatari, di figli disabili in situazione di gravità minori di tre anni.
Ad essi spettano in alternativa:
• i tre giorni di permesso mensili, anche frazionabili in ore;
• prolungamento del congedo parentale con diritto per tutto il periodo ad un’indennità pari al 30% della retribuzione.
• permessi orari retribuiti rapportati all’orario giornaliero di lavoro: 2 ore al giorno in caso di orario lavorativo pari o superiore a 6 ore, un’ora in caso di orario lavorativo inferiore a 6 ore.
Il prolungamento può essere usufruito dal termine del periodo di normale congedo parentale teoricamente fruibile dal genitore richiedente, indipendentemente dal fatto che sia stato in precedenza utilizzato o esaurito. I giorni fruiti a titolo di congedo parentale ordinario e di prolungamento del congedo parentale non possono superare in totale i tre anni, da godere entro il compimento del dodicesimo anno di vita del bambino. I genitori adottivi e affidatari possono fruire del prolungamento del congedo parentale per un periodo fino a tre anni, comprensivo del periodo di congedo parentale ordinario, nei primi dodici anni decorrenti dalla data di ingresso in famiglia del minore riconosciuto disabile in situazione di gravità, indipendentemente dall’età del bambino all’atto dell’adozione o affidamento e comunque non oltre il compimento della maggiore età dello stesso.

c) Genitori di figli disabili in situazione di gravità di età compresa tra i tre e i dodici anni di vita e ai genitori adottivi o affidatari di figli disabili in situazione di gravità che abbiano compiuto i tre anni di età ed entro dodici anni dall’ingresso in famiglia del minore.
Spettano in alternativa:
• i tre giorni di permesso mensili, anche frazionabili in ore;
• il prolungamento del congedo parentale descritto in precedenza
d) Ai genitori di figli disabili in situazione di gravità oltre i dodici anni di età e ai genitori adottivi o affidatari di figli disabili in situazione di gravità oltre i dodici anni dall’ ingresso in famiglia del minore.
Ad essi spettano i tre giorni di permesso mensili, anche frazionabili in ore.
e) Ai genitori, al coniuge, alla parte dell’unione civile, al convivente di fatto, ai parenti e agli affini della persona disabile in situazione di gravità.
Ad essi sono riconosciuti tre giorni di permesso mensile, anche frazionabili in ore.
La fruizione di tali permessi è possibile soltanto in presenza di precisi requisiti previsti dalla legge. Innanzitutto, i soggetti beneficiari devono essere lavoratori dipendenti, anche part time.
In secondo luogo, la persona richiedente o per la quale si richiedono i permessi, deve essere in situazione di disabilità grave ai sensi della legge e certificata dall’apposita Commissione Medica Integrata ASL/INPS. Altre certificazioni non sono ammesse, ad eccezione dei soggetti affetti da sindrome di Down. Per la certificazione è necessario attivare la procedura di accertamento presentando domanda all’INPS e successivamente sottoporsi a visita presso la suddetta Commissione della Azienda Usl di residenza. La certificazione viene rilasciata entro 90 giorni dalla presentazione della domanda, ma se la commissioni non si pronuncia entro i primi 45 giorni, l’interessato potrà presentare una certificazione provvisoria rilasciata da un medico specialista nella patologia denunciata, in servizio presso la ASL, che attesti la situazione di gravità. Tale certificato provvisorio può essere presentato anche prima del termine dei 45 giorni ed avrà validità fino alla emissione del provvedimento definitivo. Se quest’ultimo non dovesse accertare la disabilità grave, verranno recuperate le somme indebitamente percepite per aver fruito dei permessi retribuiti.
Ulteriore condizione per la fruizione dei permessi è la mancanza di ricovero a tempo pieno della persona disabile che versa in situazione di gravità, intendendosi per tale il ricovero per le intere ventiquattro ore, presso strutture ospedaliere o simili, pubbliche o private, che assicurano assistenza sanitaria continuativa. Costituiscono eccezione a tale condizione le seguenti situazioni:
– interruzione del ricovero a tempo pieno per necessità del disabile di recarsi al di fuori della struttura che lo ospita per effettuare visite e terapie appositamente certificate;
– ricovero a tempo pieno di un disabile in stato vegetativo persistente e/o con prognosi infausta a breve termine;
– ricovero a tempo pieno di un soggetto disabile per il quale risulti documentato dai sanitari della struttura il bisogno di assistenza da parte di un genitore o di un familiare.

2.       Congedo straordinario ex art. 42 D. Lgs. 151/2001
Il congedo straordinario consiste nel diritto di assentarsi dal lavoro per due anni, nell’arco della vita lavorativa, che viene indennizzato nella misura della retribuzione percepita nell’ultimo mese di lavoro precedente il congedo straordinario. Tale limite è complessivo fra tutti gli aventi diritto, per ogni persona con disabilità grave.
Il periodo di congedo straordinario indennizzato non è utile ai fini della maturazione delle ferie, del calcolo della tredicesima mensilità e del TFR, salvo diverse disposizioni della contrattazione collettiva.
In generale il congedo è riconosciuto a favore dei lavoratori dipendenti con gravi e documentati motivi familiari. Quando si tratti di assistere persone gravemente disabili, esso spetta ai seguenti soggetti, elencati in ordine di priorità, in presenza di determinate condizioni:

a)    coniuge convivente o parte dell’unione civile convivente della persona disabile;
b)    il padre o la madre, anche adottivi o affidatari, della persona disabile, in caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti del coniuge convivente o della parte dell’unione civile convivente;
c)    uno dei figli conviventi della persona disabile, nel caso in cui il coniuge convivente, la parte dell’unione civile convivente ed entrambi i genitori del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti;
d) uno dei fratelli o sorelle conviventi della persona disabile, nel caso in cui il coniuge convivente, la parte dell’unione civile convivente, entrambi i genitori ed i figli conviventi del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti;
e) un parente/affine entro il terzo grado convivente della persona disabile, nel caso in cui il coniuge convivente, la parte dell’unione civile convivente, entrambi i genitori, i figli conviventi e i fratelli/sorelle conviventi del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti.
Il congedo straordinario è fruibile è frazionabile anche a giorni (interi).
Riguardo al requisito della convivenza si deve fare riferimento, in via esclusiva, alla residenza (stesso stabile e indirizzo civico anche se interni diversi), ossia il luogo in cui la persona ha la dimora abituale.
In caso di pluralità di figli in situazione di disabilità grave, il beneficio spetta per ciascun figlio sia pure nei limiti previsti e tenendo conto che tali periodi di congedo straordinario rientrano nel limite massimo globale spettante a ciascun lavoratore di due anni di congedo, anche non retribuito, per gravi e documentati motivi familiari. In tal caso, tuttavia, è necessario che con accertamento sanitario venga riconosciuta la impossibilità di assistere i figli disabili usufruendo di un unico congedo straordinario.
Non è mai possibile, dunque, per lo stesso lavoratore fruire di un raddoppio del periodo, infatti, un ulteriore periodo biennale per altri figli in situazione di disabilità grave è ipotizzabile solo per l’altro genitore (ovvero nei casi previsti per i fratelli o sorelle o il coniuge o la parte dell’unione civile), con decurtazione di eventuali periodi da lui utilizzati a titolo di permessi per gravi e documentati problemi familiari. Si riporta il seguente esempio:
– un lavoratore, o una lavoratrice, nel tempo ha fruito di 1 anno e 4 mesi di permessi, anche non retribuiti, per gravi e documentati motivi familiari. Il congedo straordinario può essere riconosciuto solo nel limite di 8 mesi. La differenza fino ai 2 anni, ossia 1 anno e 4 mesi, può invece essere riconosciuta all’altro genitore del disabile, purché questi non abbia mai fruito di congedo per motivi familiari o ne abbia beneficiato per non oltre 8 mesi.
Restano ferme tutte le altre condizioni in precedenza descritte per i permessi retribuiti.

3. Referente unico
I permessi di cui all’art. 33 della legge n. 104/92 e il congedo straordinario di cui all’art. 42 del D.lgs. 151/2001 non possono essere riconosciuti a più di un lavoratore per l’assistenza alla stessa persona disabile in situazione di gravità.
È fatta eccezione per i genitori, anche adottivi, di figli disabili in situazione di gravità a cui viene riconosciuta la possibilità di fruire di entrambe le tipologie di benefici per lo stesso figlio anche alternativamente, fermo restando che nel giorno in cui un genitore fruisce dei permessi, l’altro non può utilizzare il congedo straordinario. La fruizione di tali benefici deve intendersi alternativa, trattandosi di istituti rispondenti alle medesime finalità di assistenza al disabile in situazione di gravità.

4. Cumulabilità
Per quanto riguarda i permessi, è possibile assistere più persone disabili e quindi cumulare i relativi permessi, a condizione che si tratti del coniuge (o della parte della unione civile) o di un parente o affine entro il 1° grado (o entro il 2° grado qualora i genitori o il coniuge o la parte dell’unione civile del disabile abbiano compiuto i 65 anni, oppure siano affetti da patologie invalidanti o siano deceduti o mancanti).
Anche il lavoratore con disabilità grave che fruisce per sè stesso di permessi orari o giornalieri può cumulare il godimento dei 3 giorni di permesso mensile per assistere un proprio familiare disabile grave.
Lo stesso genitore può fruire sia dei permessi orari per un figlio disabile di età inferiore ai tre anni che dei permessi per allattamento per un altro figlio.
In generale i riposi giornalieri ed i permessi mensili sono cumulabili con il congedo parentale ma non fruibili nella stessa giornata, mentre è possibile che in genitore fruisca della astensione facoltativa e contemporaneamente l’altro genitore utilizzi i permessi.
Per quanto riguarda, invece, il congedo straordinario non è possibile cumularlo con il congedo parentale ma è cumulabile con i tre giorni di permesso mensili, il prolungamento del congedo parentale e le ore di riposo alternative al prolungamento del congedo parentale. Può essere, inoltre, concesso a un genitore nello stesso periodo in cui l’altro genitore fruisce del congedo di maternità o dell’astensione facoltativa per il medesimo figlio.

5. Modalità di fruizione
L’Inps è intervenuta per fornire dei chiarimenti in ordine alla modalità di fruizione dei permessi e del congedo straordinario in alcuni casi particolari.
a) Fruizione dei permessi giornalieri e mensili in caso di lavoro a turni
Il lavoro a turni è una tipologia di organizzazione dell’orario di lavoro che può andare a ricoprire l’intero arco delle 24 ore e tutti i giorni della settimana, pertanto, può comprendere anche il lavoro notturno e il lavoro prestato durante le giornate festive, compresa la domenica.
Poiché la legge prevede la fruizione di tre giorni di permesso mensile, indipendentemente, dall’articolazione dell’orario di lavoro nell’arco delle 24 ore o della settimana e dal numero di ore che il
dipendente avrebbe dovuto concretamente effettuare nel giorno di interesse, ne deriva che tale tipologia di permesso può essere fruito in corrispondenza di un turno di lavoro notturno o ricadente nella giornata della domenica.
L’Ente previdenziale specifica che la prestazione in orario di lavoro notturno, pur svolgendosi a cavallo di due giorni solari, deve essere riferita ad un unico turno di lavoro, di conseguenza, il permesso fruito in corrispondenza dell’intero turno di lavoro va considerato pari ad un solo giorno di permesso.
In caso di fruizione ad ore del beneficio, ai fini della determinazione delle ore mensili fruibili dovrà essere rapportato l’orario di lavoro medio settimanale al numero medio dei giorni (o turni) lavorativi settimanali, e moltiplicare il risultato per 3 (i giorni di permesso fruibili).

b) Riproporzionamento dei permessi giornalieri e mensili in caso di rapporto di lavoro part time
Nei soli casi di part time verticale e misto, con attività lavorativa limitata ad alcuni giorni del mese, occorre rapportare l’orario medio settimanale teoricamente eseguibile dal lavoratore part-time all’orario medio settimanale teoricamente eseguibile a tempo pieno, e moltiplicare per i 3 giorni di permesso teorici, arrotondando il risultato all’unità inferiore o a quella superiore a seconda che la frazione sia fino allo 0,50 o superiore.
Non si effettua alcun riproporzionamento in caso di part time orizzontale in quanto i giorni di permesso vengono commisurati alla durata ridotta giornaliera della prestazione lavorativa.

c) Frazionabilità in ore dei permessi mensili in caso di rapporto di lavoro part time
In caso di part time orizzontale, verticale o misto, per quantificare il massimale orario mensile nel caso si voglia fruire dei giorni di permesso mensili in ore, anche solo parzialmente, si dovrà rapportare l’orario medio settimanale teoricamente eseguibile dal lavoratore part-time al numero medio dei giorni (o turni) lavorativi settimanali previsti per il tempo pieno, e moltiplicare per 3 (i giorni di permesso teorici).

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La finalità che l’Ente si pone è quella di dare alle aziende una maggior certezza della possibilità di fruire degli incentivi economici e contributivi, nonché di ridurre la gestione del recupero delle agevolazioni fruite indebitamente.

La DPA consiste, essenzialmente, in una dichiarazione telematica disponibile sul sito internet dell’Istituto, all’interno dell’applicazione “Di.Re.Sco – Dichiarazioni di Responsabilità del Contribuente”,  mediante la quale il datore di lavoro dichiara di voler usufruire di un determinato incentivo per un determinato periodo. Il sistema, ricevuta l’istanza, effettua i controlli del caso interrogando la piattaforma DURC on-line e restituisce all’interessato un responso circa la regolarità contributiva dell’impresa e, quindi, sulla legittima fruizione dell’incentivo.

La dichiarazione deve essere inviata necessariamente entro il giorno antecedente la scadenza del pagamento dei contributi relativi alla denuncia contributiva del mese nel quale, per la prima volta, si fruisce dell’incentivo interessato (ad esempio, per un incentivo contributivo connesso ad un’assunzione avvenuta nel mese di settembre 2018, la DPA dovrà essere inviata entro il giorno 15 ottobre 2018).

Nella dichiarazione si dovrà indicare:

• la matricola aziendale;
• il mese a partire dal quale ha diritto alla fruizione dell’incentivo;
• i mesi per i quali lo stesso verrà fruito.

L’indicazione della matricola permetterà alla procedura di risalire al codice fiscale del datore di lavoro, rispetto al quale verrà effettuata la verifica; l’esito della stessa avrà valore per tutte le matricole collegate allo stesso codice fiscale.

La verifica

Una volta inviata la DPA, il sistema farà partire, in tempo reale, la verifica della regolarità contributiva nella piattaforma DURC on-line.

Laddove sarà emesso un Durc on line regolare in corso di validità DPA ne registrerà l’esito; diversamente, verrà avviato il procedimento di verifica, con l’eventuale emissione dell’invito a regolarizzare.

Terminati i relativi controlli, l’esito della verifica viene registrato sul sistema DPA e sarà visibile all’interno dell’applicazione Di.Re.Sco. in calce al modulo trasmesso.

Per ogni mese indicato nel periodo di riferimento, la procedura DPA annoterà la data di interrogazione, l’esito della stessa, il numero di protocollo del Documento formato e la data in cui l’esito è stato registrato negli archivi.

Validità della DPA

L’indicazione dei mesi per i quali si intende fruire dell’incentivo non vincola il datore di lavoro ai fini dell’effettiva fruizione, ma è strettamente connesso alla corretta funzionalità del sistema DPA.

Il sistema, infatti, avvierà la verifica della regolarità contributiva, sulla piattaforma DURC on-line, per un numero di mesi successivi a quello di iniziale fruizione pari a quelli indicati nella dichiarazione resa dal datore di lavoro, registrando di volta in volta l’esito della verifica.

Tale meccanismo consente al datore di lavoro di non dover re-inoltrare la DPA anche per i mesi successivi per i quali intende fruire dell’incentivo.

Inoltre, dato che la verifica della regolarità contributiva avviene con riferimento a tutte le posizioni contributive dell’impresa, nel periodo coperto da una DPA non sarà necessario inviarne ulteriori nemmeno con riferimento a:

• nuovi benefici o incentivi che si intendono utilizzare,
• indipendentemente dalla posizione contributiva interessata.

Solo alla scadenza del periodo indicato nella DPA il datore di lavoro, qualora intenda fruire di altri incentivi o benefici, dovrà provvedere all’invio di una nuova dichiarazione, con i nuovi dati di riferimento. Peraltro, il sistema DPA avviserà il datore di lavoro all’approssimarsi della scadenza, inviando un alert e invitandolo ad inviare una nuova dichiarazione.

Mancato invio della DPA

Qualora da un flusso Uniemens inviato da un’azienda risultasse un’agevolazione economica o contributiva indebita e in assenza della dichiarazione preventiva di agevolazione per l’azienda interessata, il sistema DPA avvierà comunque le proprie verifiche, l’esito delle quali sarà utilizzato dall’Istituto per la conferma della legittimità della fruizione degli incentivi in questione, ovvero per il recupero di quanto indebitamente fruito.

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La Legge di Bilancio per il 2017 ha introdotto un incentivo per le assunzioni di giovani a tempo indeterminato, anche in apprendistato, effettuate dal 1° gennaio 2017 al 31 dicembre 2018, consistente in un esonero contributivo per tre anni.

L’Inps ha comunicato che tale incentivo è operativo e ne fornisce le istruzioni per l’accesso, di seguito esposte.

Beneficiari

L’esonero contributivo in esame spetta a tutti i datori di lavoro privati indipendentemente dal settore e dalla natura di imprenditore.

L’esonero spetta per le assunzioni effettuate entro 6 mesi dall’acquisizione del titolo di studio, di studenti che abbiano svolto presso lo stesso datore di lavoro che li assume:

• attività di alternanza scuola-lavoro;
• periodi di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore, il certificato di specializzazione tecnica superiore;
• periodi di apprendistato in alta formazione.

La condizione per l’assunzione è l’aver svolto l’attività di alternanza o di apprendistato duale per almeno il 30% del monte ore previsto per ciascuna tipologia sopra indicata.

Nel caso di apprendistato di alta formazione e ricerca, l’Inps precisa che l’assunzione a tempo indeterminato, per essere legittimamente incentivata, deve avvenire, presso il medesimo datore di lavoro, entro sei mesi dal completamento del progetto di ricerca, laddove non sia previsto il conseguimento di un titolo di studio.

Rapporti di lavoro incentivati

L’esonero contributivo riguarda le assunzioni, sia a tempo pieno che part time, effettuate tra il 1° gennaio 2017 e il 31 dicembre 2018, mediante una delle seguenti tipologie:

1. i rapporti di lavoro a tempo indeterminato (sia nuove assunzioni che trasformazioni di un contratto a termine) compresi i rapporti di apprendistato;
2. i rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato instaurati in attuazione del vincolo associativo stretto con una cooperativa di lavoro;
3. le assunzioni a tempo indeterminato a scopo di somministrazione.

Con particolare riferimento ai lavoratori assunti da un’agenzia e somministrati ad un utilizzatore che eroga loro la formazione prevista dall’apprendistato duale, l’Inps precisa che l’esonero spetta:

– alla medesima agenzia di somministrazione che lo assume a tempo indeterminato al termine della missione;

– all’utilizzatore qualora decida di assumere in via diretta il lavoratore al quale ha precedentemente erogato la formazione.

Restano esclusi i contratti:

1. di lavoro domestico
2. di lavoro intermittente o a chiamata

Condizioni per l’accesso

L’Inps fa presente che il diritto alla fruizione dell’incentivo è subordinato al rispetto delle seguenti condizioni.

1. Principi generali in materia di incentivi all’assunzione fissati dall’art. 31 del d. lgs. n. 150/2015, ossia l’incentivo non spetta:
2. se l’assunzione viola il diritto di precedenza alla riassunzione di un altro lavoratore licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a termine (lo stesso principio si applica all’utilizzatore)[1];
3. se presso il datore di lavoro o l’utilizzatore, sono in atto sospensioni dal lavoro connesse ad una crisi o riorganizzazione aziendale, salvi i casi in cui l’assunzione del lavoratore prevede un livello di inquadramento diverso da quello dei lavoratori sospesi o una sede produttiva diversa da quella interessata dalla sospensione;
4. se l’assunzione riguarda lavoratori licenziati, nei sei mesi precedenti, da parte di un datore di lavoro che, alla data del licenziamento, presentava elementi di relazione con il datore di lavoro che assume.

Relativamente al rispetto del diritto di precedenza, l’Inps evidenzia che ha diritto a beneficiare dell’esonero il datore di lavoro che assume o trasforma a tempo indeterminato un lavoratore che ha maturato il diritto di precedenza, purché tale assunzione non violi lo stesso diritto maturato e manifestato da un altro lavoratore.

Allo stesso modo ha diritto il datore di lavoro che, nella sua qualità di acquirente o affittuario di azienda o di ramo aziendale, entro un anno dalla data del trasferimento aziendale (o nel periodo più lungo previsto dall’accordo collettivo), assuma a tempo indeterminato lavoratori che non sono passati immediatamente alle sue dipendenze.

1. Norme fondamentali in materia di condizione di lavoro e di assicurazione sociale obbligatoria, ossia, l’incentivo spetta se vi è:

• regolarità degli obblighi di contribuzione previdenziale;
• assenza delle violazioni delle norme fondamentali a tutela delle condizioni di lavoro;
• rispetto, fermi restando gli altri obblighi di legge, degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Costituisce, inoltre, ulteriore condizione al riconoscimento pieno dell’esonero contributivo l’invio, nei termini stabiliti dalla legge, delle comunicazioni telematiche obbligatorie inerenti l’instaurazione e la modifica di un rapporto di lavoro o di somministrazione; pertanto, l’inoltro tardivo delle suddette comunicazioni produce la perdita di quella parte dell’incentivo relativa al periodo compreso tra la decorrenza del rapporto agevolato e la data della tardiva comunicazione.

Durata e misura dell’incentivo

L’incentivo avrà una durata di 36 mesi a partire dalla data di assunzione o trasformazione.

Tale durata può essere sospesa esclusivamente nei casi di assenza obbligatoria dal lavoro per maternità, consentendo lo slittamento del termine del periodo di fruizione dei benefici.

La misura dell’incentivo è pari ai contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, nel limite massimo di un importo di esonero pari a 3.250 euro su base annua, da riproporzionare in caso di part time.

Sono esclusi dall’esonero:

• i premi e i contributi dovuti all’INAIL;
• il contributo dello 0,20% per la garanzia sul finanziamento della Qu.I.R.;
• il contributo dello 0,30% della retribuzione imponibile, destinato, in relazione ai datori di lavoro che vi aderiscono, al finanziamento dei Fondi interprofessionali per la formazione continua;
• il contributo di solidarietà del 10% sui versamenti destinati alla previdenza complementare e/o ai fondi di assistenza sanitaria;
• il contributo di solidarietà del 5% (di cui 2,50% a carico ditta e 2,50% a carico lavoratore) per i lavoratori dello spettacolo;
• il contributo di solidarietà dell’1,20% (di cui 0,60% a carico del datore di lavoro e 0,60% a carico del lavoratore) per gli sportivi professionisti.

L’Inps, inoltre, precisa che:

• è soggetto all’applicazione dell’esonero contributivo il contributo aggiuntivo IVS dello 0,50% della retribuzione imponibile; in tal caso, dopo aver applicato l’esonero dal versamento del suddetto contributo aggiuntivo IVS il datore di lavoro non dovrà abbattere la quota annua del TFR ovvero dovrà abbatterla in misura pari alla quota del predetto contributo esclusa, per effetto dell’applicazione del massimale annuo di 3.250 euro, dalla fruizione dell’esonero contributivo;
• l’esonero contributivo triennale è calcolato sulla contribuzione effettivamente dovuta, al netto delle riduzioni che scaturiscono dall’applicazione delle misure compensative per le imprese che versano il TFR ai fondi di previdenza complementari ovvero al Fondo di Tesoreria INPS.

Natura e cumulabilità dell’incentivo

L’incentivo in esame, pur costituendo una misura di riduzione del costo del lavoro mediante l’utilizzo di risorse dello Stato, è un tipo di intervento generalizzato, nel senso che non va ad agevolare un segmento di imprese ma tutti i datori di lavoro, indistintamente. Per tale caratteristica non è soggetto al rispetto della regola del de minimis né a quella dell’incremento occupazionale netto.

L’Istituto previdenziale, inoltre, specifica che l’esonero:

• non è cumulabile con altri incentivi di tipo contributivo (ad es. con l’incentivo “Occupazione Sud”, oppure, “Occupazione Giovani”);
• è cumulabile, invece, con incentivi di natura economica (ad es. con l’incentivo all’assunzione di percettori di Naspi).

Domanda dell’incentivo

Coloro che intendono fruire, in presenza dei presupposti di legge, dell’agevolazione, dovranno inoltrare richiesta telematica all’Inps per assunzioni in corso o da effettuarsi, indicando:

• il lavoratore nei cui confronti è intervenuta o potrebbe intervenire l’assunzione;
• l’importo della retribuzione mensile media prevista o effettiva;
• l’aliquota contributiva datoriale che verrà applicata;
• la tipologia oraria del rapporto e l’eventuale percentuale di part time.

A seguito dell’invio dell’istanza di prenotazione e, di norma, entro 48 ore dalla trasmissione del modulo telematico, l’INPS calcolerà l’importo dell’incentivo spettante e verificherà la disponibilità residua della risorsa, informando della prenotazione della stessa in caso di capienza. In caso di carenza l’istanza rimarrà valida per 30 giorni; se entro tale termine si libereranno delle risorse utili, la richiesta verrà automaticamente accolta, altrimenti, dopo 30 giorni l’istanza perderà definitivamente di efficacia e si dovrà presentare una nuova richiesta di prenotazione.

Nelle ipotesi in cui l’istanza di prenotazione inviata venga accolta, il datore di lavoro, per accedere all’incentivo, entro dieci giorni di calendario dall’accoglimento della prenotazione, visualizzabile in calce all’istanza inviata, avrà l’onere di comunicare, a pena di decadenza, l’avvenuta stipula del contratto di assunzione a tempo indeterminato, chiedendo la conferma della prenotazione effettuata in suo favore.

L’inosservanza del predetto termine di dieci giorni previsti per la presentazione della domanda definitiva di ammissione al beneficio determinerà l’inefficacia della precedente prenotazione delle somme, ferma restando la possibilità per il datore di lavoro di presentare successivamente un’altra domanda.

Cordiali saluti.

Luigi Birtolo

[1] Si ricorda che, come ha precisato il Ministero del Lavoro, in mancanza o nelle more di una manifestazione per iscritto, entro i termini di legge, da parte del lavoratore di avvalersi del diritto di precedenza, il datore di lavoro può legittimamente procedere alla assunzione di altri lavoratori o alla trasformazione di altri rapporti di lavoro a termine in essere.

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Il riconoscimento dello sgravio contributivo è previsto in via sperimentale per il biennio 2017-2018 ed è finanziato attraverso il “Fondo per il finanziamento di sgravi contributivi per incentivare la contrattazione di secondo livello”.

Si riportano di seguito le disposizioni del decreto che definiscono i criteri e le modalità di fruizione dell’incentivo in esame.

Condizioni e requisiti di accesso ai benefici

Il beneficio è riconosciuto sotto forma di sgravio contributivo in favore dei datori di lavoro che abbiano sottoscritto e depositato contratti collettivi aziendali, anche in recepimento di contratti collettivi territoriali, che:

• introducano misure di conciliazione tra vita professionale e vita privata innovative e migliorative rispetto a quanto già previsto dai contratti collettivi nazionali di riferimento, ovvero dalle disposizioni normative vigenti;
• oppure, prevedano l’estensione o l’integrazione di misure già contenute in precedenti contratti collettivi aziendali.

Il beneficio potrà essere riconosciuto ai contratti collettivi aziendali sottoscritti e depositati, in via telematica presso l’ufficio competente dell’Ispettorato territoriale del lavoro, a decorrere dal 1° gennaio 2017 e non oltre il 31 agosto 2018.

Il contratto collettivo aziendale dovrà riguardare un numero di lavoratori pari almeno al 70% della media dei dipendenti occupati dal medesimo datore di lavoro nell’anno civile precedente la domanda del beneficio.

La fruizione dello sgravio contributivo, inoltre, è subordinato al possesso da parte dei datori di lavoro, del documento unico di regolarità contributiva (DURC), fermi restando gli altri obblighi di legge ed il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti.

Misure di conciliazione

Ai fini dell’ammissione al beneficio, le misure di conciliazione previste nei contratti collettivi aziendali devono essere almeno due ed individuate tra quelle definite dal decreto. Tali misure sono distinte nelle seguenti aree di intervento.

• A) Area di intervento genitorialità:
• estensione temporale del congedo di paternità, con previsione della relativa indennità;
• estensione del congedo parentale, in termini temporali e/o di integrazione della relativa indennità;
• previsione di nidi d’infanzia/asili nido/spazi ludico-ricreativi aziendali o interaziendali;
• percorsi formativi (e-learning/coaching) per favorire il rientro dal congedo di maternità;
• buoni per l’acquisto di servizi di baby sitting.
• B) Area di intervento flessibilità organizzativa:
• lavoro agile (smart working);
• flessibilità oraria in entrata e uscita;
• part-time;
• banca ore;
• cessione solidale dei permessi con integrazione da parte dell’impresa dei permessi ceduti.
• C) Welfare aziendale:
• convenzioni per l’erogazione di servizi time saving;
• convenzioni con strutture per servizi di cura;
• buoni per l’acquisto di servizi di cura.

Il decreto stabilisce che almeno una delle misure di conciliazione deve essere individuata tra quelle rientranti nelle aree di intervento A) o B).

Misura del beneficio

La misura dell’ammontare dello sgravio contributivo è determinato dall’Inps sulla base dei dati desunti dalle dichiarazioni contributive regolarmente presentate ed in funzione delle risorse disponibili; non potrà, in ogni caso, eccedere l’importo corrispondente al 5% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali dichiarata dal datore di lavoro nel corso dell’anno civile precedente la domanda di fruizione.

In forza del carattere sperimentale, inoltre, il beneficio potrà essere riconosciuto una sola volta per ciascun datore di lavoro nell’ambito del biennio 2017-2018.

Presentazione della domanda

La domanda per la fruizione del beneficio dovrà essere inviata all’Inps in via telematica, per cui si attende il rilascio delle istruzioni operative da parte dell’Ente.

In ogni caso la domanda, anche con riferimento ai lavoratori iscritti ad altri enti previdenziali, deve contenere i seguenti elementi:

• i dati identificativi dell’azienda;
• la data di sottoscrizione del contratto aziendale;
• la data di avvenuto deposito, in modalità telematiche, del contratto aziendale al competente ufficio dell’Ispettorato territoriale del lavoro;
• la dichiarazione di conformità del contratto aziendale alle disposizioni del decreto;
• ogni altra indicazione che potrà essere richiesta dall’INPS.

I termini per la presentazione della domanda sono:

• entro il 15 novembre 2017 per i contratti depositati entro il 31 ottobre 2017, a valere sulle risorse stanziate per l’anno 2017;
• entro il 15 settembre 2018 per i contratti depositati entro il 31 agosto 2018, a valere sulle risorse stanziate per l’anno 2018.

L’ammissione al beneficio contributivo avviene a decorrere dal 30° giorno successivo al termine ultimo per la trasmissione delle istanze.

Cordiali saluti.

Luigi Birtolo

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Sono stati introdotti degli incentivi contributivi a favore dei datori di lavoro che decidono di assumere con tale tipologia contrattuale in via sperimentale fino al 31 dicembre 2017.

Incentivi contributivi ex art. 32 d. lgs. n. 150/2015

Il D. lgs. n. 150/2015 ha disposto  le seguenti agevolazioni:

1. non è dovuto il contributo di licenziamento (contributo di ingresso alla Naspi) introdotto dalla L. n. 92/2012 in caso di interruzione del rapporto di apprendistato, diverso dalle dimissioni del lavoratore, o in caso di recesso al termine del periodo formativo;
2. l’aliquota contributiva del 10% è ridotta alla misura del 5%;
3. sgravio totale in favore del datore di lavoro del contributo che finanzia la Naspi (1,31%) nonché del contributo di finanziamento dei fondi interprofessionali (0,30%).

L’aliquota del 5% deve essere applicata a prescindere dal limite dimensionale dei datori di lavoro, pertanto anche alle aziende che occupano alle dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a nove; l’INPS ha precisato che nelle ipotesi di trasformazione del contratto di apprendistato di primo livello in contratto professionalizzante, i suddetti benefici si applicano limitatamente ai periodi di lavoro svolti antecedentemente alla trasformazione.

Nel caso di trasformazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato per i successivi dodici mesi, l’aliquota a carico del datore di lavoro è quella prevista in via generale per i contratti di apprendistato.

Formazione ed assolvimento dell’obbligo contributivo

Ad oggi la formazione, prevista all’interno dell’ orario di lavoro, prevede un monte ore complessivo (interna-esterna all’impresa) di 990 ore:

• esterna all’impresapresso il soggetto formativo (massimo 60% delle ore di formazione strutturata 1° e 2° anno; massimo 50% delle ore di formazione strutturata 3° e 4° anno);
• interna all’impresaper la differenza.

Sempre al fine di incentivare l’utilizzo del contratto di apprendistato duale il D. Lgs. n. 81/2015  prevede:

• che per le ore di formazione esterna il datore di lavoro non è tenuto a corrispondere alcuna retribuzione e conseguentemente è esonerato dall’obbligo del versamento contributivo;
• una retribuzione pari al 10% di quella che sarebbe dovuta al lavoratore per le ore di formazione interna all’azienda.

Al riguardo il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali ha chiarito che la contribuzione dovuta per gli apprendisti deve essere calcolata esclusivamente sulle retribuzioni effettivamente corrisposte.

Il Ministero ha altresì precisato che per tali periodi non retribuiti non è neppure configurabile un diritto dell’apprendista all’accreditamento di contribuzione figurativa.

Precisazioni sullo gravio contributivo ex legge di Stabilità 2012

L’art. 22, comma 1, della legge n. 183/2011 ha riconosciuto per i contratti di apprendistato “uno sgravio contributivo del 100% con riferimento alla contribuzione dovuta dai datori di lavoro per i periodi contributivi maturati nei primi tre anni di contratto”. Tale sgravio, ha trovato applicazione anche con riferimento ai lavoratori assunti con contratto di apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore; pertanto, per i datori di lavoro che occupino alle proprie dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a nove, ovvero che abbiano assunto apprendisti di primo livello vi è stata la sovrapposizione di due diversi regimi contributivi speciali, in quanto la disciplina dei benefici  applicabile a tutte le aziende indipendentemente dal numero di addetti, non ha abrogato né derogato le disposizioni relative allo sgravio triennale (ex art. 21 della legge 183/2011). Tali regimi contributivi sono, quindi, alternativi.

L’Inps ha stabilito che qualora la durata del contratto di apprendistato sia superiore alla durata triennale dello sgravio in discorso, il datore di lavoro non potrà fruire dei benefici ex art. 32 del d.lgs. 150/2015 per il periodo residuo, limitando quindi il perimetro temporale di agevolazione.

Cordiali saluti.

Luigi Birtolo

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Art. 47, co. 4, Decreto Legislativo n. 81 del 15.06.2015

Con il decreto legislativo n. 81/2015, contenente la nuova disciplina dei contratti di lavoro, è stato abrogato il Testo Unico sull’apprendistato. Relativamente alle disposizioni riguardanti le assunzioni di lavoratori in mobilità con un contratto di apprendistato, sono state operate una serie di scelte che hanno portato, da un lato, a confermare talune previsioni del T.U., dall’altro ad introdurne di nuove, di cui alcune più stringenti. Nello specifico, si è scelto:

• di confermare la disposizione che consente ai datori di lavoro di assumere i lavoratori iscritti nelle liste di mobilità stabilendo, come ulteriore requisito, che essi siano anche beneficiari della relativa indennità (mentre in precedenza era sufficiente la sola iscrizione nella lista);
• di estendere la possibilità di assumere con contratto di apprendistato anche i percettori di un trattamento di disoccupazione;
• di limitare le assunzioni delle suddette categorie di lavoratori soltanto tramite la tipologia dell’apprendistato professionalizzante.

Le ragioni dell’opportunità di estendere la platea dei lavoratori destinatari di un contratto di apprendistato sono derivate dalla volontà di offrire uno strumento che favorisse l’occupazione agevolata in prospettiva della abrogazione, a partire dal 1° gennaio 2017, dell’istituto della mobilità come ammortizzatore sociale.

L’Inps di recente è intervenuta nel merito della possibilità di assumere con contratto di apprendistato professionalizzante lavoratori iscritti alle liste di mobilità o beneficiari di trattamenti di disoccupazione fornendo le indicazioni operative, attese, per il corretto inquadramento contributivo di tali soggetti e di seguito esposte.

Lavoratori iscritti alle liste di mobilità

Ai sensi dell’art. 47, co. 4, D. Lgs. 81/2015:

“Ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale è possibile assumere in apprendistato professionalizzante, senza limiti di età, i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione. Per essi trovano applicazione, in deroga alle previsioni di cui all’articolo 42, comma 4, le disposizioni in materia di licenziamenti individuali, nonché, per i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità, il regime contributivo agevolato di cui all’articolo 25, comma 9, della legge n. 223 del 1991, e l’incentivo di cui all’articolo 8, comma 4, della medesima legge”.

Qualificazione o riqualificazione professionale

La finalità che si pone la norma è quella di permettere una nuova qualificazione o la riqualificazione professionale di lavoratori espulsi dal processo produttivo, molto spesso ad una età tale che renderebbe difficile il loro reinserimento nel breve termine nel mercato del lavoro, con il rischio di perdere, a danno della economia locale, bagagli di competenze acquisiti in anni di esperienza^[1]. La crisi degli ultimi 10 anni, però, ha visto riversare nelle liste di mobilità anche molti giovani, con requisiti anagrafici, quindi, rientranti nell’ambito di applicazione del contratto di apprendistato.

In considerazione di ciò, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, interpellato dall’Associazione nazionale dei consulenti del lavoro, ha chiarito che la disciplina relativa alla assunzione tramite apprendistato dei lavoratori in mobilità costituisce disciplina “speciale” e, pertanto, tale tipologia contrattuale può essere utilizzata a prescindere dal requisito dell’età anagrafica posseduto dal lavoratore al momento dell’assunzione. Il Ministero ha tuttavia evidenziato che, rispetto ai lavoratori in mobilità in possesso dei requisiti anagrafici previsti dalla normativa, i datori di lavoro potranno evidentemente scegliere se ricorrere alla “normale” disciplina dell’apprendistato – applicando il relativo regime contributivo e la relativa modalità di recesso al termine del periodo di formazione – o quella “speciale” prevista per i lavoratori in mobilità.

Scelta della modalità di recesso e del regime previdenziale da applicare

In tema di recesso, la disciplina “normale” dell’apprendistato prevede che al termine del periodo di apprendistato le parti possano recedere dal contratto ai sensi dell’articolo 2118 del c.c., ossia liberamente senza alcuna motivazione, dando un preavviso decorrente dal medesimo termine. Durante il periodo di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato. Se nessuna delle parti recede, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Nel caso di assunzione di lavoratori in mobilità con contratto di apprendistato, trattandosi di disciplina “speciale”, le parti – in deroga a quanto previsto dalla disciplina “normale” – non possono recedere liberamente dal rapporto al termine del periodo di formazione. Si applica, infatti, come recita la norma, la disciplina in materia di licenziamenti individuali, ossia il licenziamento deve essere supportato da una giusta causa o da un giustificato motivo (oggettivo o soggettivo).

In seguito all’interpello, dunque, l’INPS è intervenuto per chiarire in che modo deve avvenire la scelta, da parte del datore di lavoro, dell’uno o dell’altro regime contributivo rispetto ai lavoratori in mobilità in possesso dei requisiti anagrafici previsti per l’apprendistato. Secondo l’Istituto previdenziale la facoltà di “scelta” deve essere intesa nel senso che:

1. si applicherà, di norma, la “normale” disciplina dell’apprendistato e il relativo regime contributivo, ossia:

• per le aziende con almeno 10 dipendenti:

– contribuzione ridotta, pari al 10%, per tutta la durata del contratto;

– mantenimento della contribuzione ridotta per i successivi 12 mesi se al termine del periodo formativo il rapporto di lavoro prosegue a tempo indeterminato;

• per le aziende fino a 9 dipendenti:

– contribuzione ridotta, pari all’1,50%, per il primo anno di contratto;

– contribuzione ridotta, pari al 3%, per il  secondo anno di contratto;

– contribuzione ridotta, pari al 10%, per gli anni successivi al secondo.

– mantenimento della contribuzione ridotta, pari al 10%, per i successivi 12 mesi se al termine del periodo formativo il rapporto di lavoro prosegue a tempo indeterminato;

1. si applicherà la “speciale” disciplina di cui all’art. 47, co. 4, del d. lgs. n. 81/2015, se il datore di lavoro e il lavoratore abbiano inserito nell’originario contratto, espressamente e per iscritto, la clausola con cui rinunciano alla facoltà di recesso al termine del periodo di formazione; il regime contributivo, pertanto, sarà quello previsto dagli artt. 25, co. 9, e 8, co. 4, della L. n. 223/1991, ossia:

– contribuzione ridotta pari al 10% per la durata di 18 mesi dalla data di assunzione e contributo mensile pari al 50% dell’indennità di mobilità che sarebbe stata corrisposta al lavoratore assunto per il residuo periodo di fruizione;

– al termine dei 18 mesi la contribuzione datoriale sarà dovuta in misura piena;

– per espressa previsione dell’art. 47, co. 7, non si applica il regime contributivo agevolato per ulteriori 12 mesi nell’ipotesi di mantenimento in servizio dell’apprendista;

– la quota a carico del lavoratore rimarrà pari al 5,84% per tutta la durata del contratto di apprendistato.

La facoltà di scegliere tra i due regimi, pertanto, non potrà essere esercitata qualora il lavoratore percettore di indennità di mobilità non abbia i requisiti anagrafici previsti tipicamente per il contratto di apprendistato professionalizzante, di conseguenza il datore di lavoro vedrà applicato il regime contributivo descritto al punto b).

In entrambi i casi, comunque, resta ferma per il datore di lavoro la possibilità di fruire – per tutto il periodo di formazione – dell’istituto del sotto-inquadramento o, in alternativa, della progressione retributiva in misura percentuale e proporzionata all’anzianità di servizio.

Inoltre,qualora il datore di lavoro rientri nel campo di applicazione delle integrazioni salariali, la contribuzione dovuta è aumentata in funzione delle aliquote previste per la CIGO/CIGS, in base al settore e alla dimensione aziendale. Se invece il datore di lavoro è soggetto alla disciplina dei Fondi di solidarietà è dovuta la relativa contribuzione.

Beneficiari di trattamento di disoccupazione

Come noto la Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego (NASpI) ha sostituito le precedenti indennità di disoccupazione nonché, a far data dal 1° gennaio 2017, l’indennità di mobilità. Come sopra detto, l’art. 47 del D .Lgs. n. 81/2015 ha previsto l’applicazione del contratto di apprendistato professionalizzante anche nei confronti dei “…lavoratori beneficiari…di un trattamento di disoccupazione”, allo scopo di favorirne la “…qualificazione o riqualificazione professionale”.

I soggetti interessati sono tassativamente coloro che, avendo inoltrato istanza per il riconoscimento del trattamento, abbiano titolo ad una delle seguenti prestazioni, ancorché non l’abbiano ancora percepita:

• Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego (NASpI);
• Assicurazione Sociale per l’Impiego (ASpI);
• indennità speciale di disoccupazione edile;
• indennità di disoccupazione per i lavoratori con rapporto di collaborazione coordinata e continuativa (DIS-COLL).

L’assunzione dei beneficiari di trattamenti di disoccupazione:

• deve avvenire mediante un contatto di apprendistato professionalizzante;
• non è soggetta al rispetto dei limiti di età;
• non è soggetta alla possibilità di recesso al termine del periodo di apprendistato ex articolo 2118 codice civile, trovando invece applicazione le disposizioni in materia di licenziamenti individuali di cui alla Legge n. 604/1966;
• non da diritto all’estensione dei benefici contributivi a carico del datore di lavoro per un anno dalla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato.

Il regime contributivo è il medesimo previsto dalla disciplina vigente per le assunzioni ordinarie in apprendistato professionalizzante, fatte salve specifiche deroghe di legge.

Pertanto, in caso di assunzione di un lavoratore beneficiario di trattamenti di disoccupazione mediante apprendistato professionalizzante:

• l’aliquota contributiva a carico del datore di lavoro sarà pari al 10% per tutta la durata dell’apprendistato, fatte salve le imprese che occupano fino a 9 dipendenti, per le quali l’aliquota dei primi due anni sarà pari, rispettivamente, all’1,5% e 3%;
• si applica l’aliquota di finanziamento della NASpI, pari all’1,31% e il contributo dovuto per il finanziamento dei fondi interprofessionali per la formazione continua pari allo 0,30% aggiuntivo;
• l’aliquota a carico dell’apprendista è pari al 5,84% per tutta la durata dell’apprendistato;
• per espressa previsione dell’art. 47, co. 7, non si applica il regime contributivo agevolato per ulteriori 12 mesi nell’ipotesi di mantenimento in servizio dell’apprendista.

Parimenti all’assunzione con contratto di apprendistato dalle liste di mobilità, anche nel caso di assunzione di lavoratore beneficiario di trattamenti di disoccupazione, qualora il datore di lavoro rientri nel campo di applicazione delle integrazioni salariali, la contribuzione dovuta è aumentata in funzione delle aliquote

previste per la CIGO/CIGS, in base al settore e alla dimensione aziendale. Se invece il datore di lavoro è soggetto alla disciplina dei Fondi di solidarietà è dovuta la relativa contribuzione.

Infine, l’Inps precisa che, diversamente da quanto previsto per le assunzioni in apprendistato professionalizzante di percettori di indennità di mobilità, l’art. 47. co. 4, D. Lgs. n. 81/2015 non ha disposto

alcun incentivo di tipo economico in favore dei datori di lavoro che assumano in apprendistato professionalizzante soggetti percettori di indennità di disoccupazione.

Cordiali saluti.

Luigi Birtolo

[1] Si tratta di lavoratori over 40/50.

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Come noto l’ANF è a sostegno delle famiglie dei lavoratori dipendenti, lavoratori dipendenti agricoli, lavoratori domestici, lavoratori iscritti alla gestione separata, titolari di pensione a carico del Fondo Pensioni Lavoratori Dipendenti, dei fondi speciali ed ex Enpals, titolari di prestazioni previdenziali e lavoratori in altre situazioni di pagamento diretto, i cui redditi siano al di sotto delle fasce reddituali stabilite ogni anno dalla legge.

Gli Assegni Familiari, invece, vengono erogati per il sostegno delle famiglie di coltivatori diretti, coloni e mezzadri, piccoli coltivatori diretti, titolari delle pensioni a carico delle gestioni speciali dei lavoratori autonomi (artigiani, commercianti, coltivatori diretti, coloni e mezzadri) il cui nucleo familiare abbia, anche in questo caso, un reddito complessivo al di sotto dei limiti stabiliti annualmente dalla legge.

L’inps al riguardo è intervenuta per fornire chiarimenti in merito alla estensione delle prestazioni in questione alle sole unioni civili[1], specificando che il matrimonio contratto all’estero da cittadini italiani con persona dello stesso sesso produce gli effetti dell’unione civile regolata dalla legge italiana.

L’estensione pertanto non interessa anche le convivenze, nonostante il reddito del convivente vada ad incidere sulla misura della prestazione eventualmente spettante all’altro convivente.

Si espongono di seguito le disposizioni rilasciate da parte dell’Istituto previdenziale i cui effetti , ai fini del riconoscimento del diritto alle prestazioni pensionistiche e previdenziali, decorrerano                   dal 5 giugno 2016.

Nucleo di riferimento per unioni civili

L’Inps ricorda, innanzitutto, che il nucleo familiare è composto dal richiedente, lavoratore o titolare di prestazioni previdenziali, dal coniuge non legalmente ed effettivamente separato e dai figli legittimi o legittimati ed equiparati (adottivi, affiliati, legalmente riconosciuti o giudizialmente dichiarati, nati da precedente matrimonio del coniuge, affidati dai competenti organi a norma di legge), di età inferiore a 18 anni o maggiorenni inabili senza limiti di età, purché non coniugati.

Per quanto riguarda l’individuazione del nucleo di riferimento per unioni civili l’Ente previdenziale prospetta tre ipotesi.

1. Nucleo in cui solo una delle due parti dell’unione è lavoratore dipendente o titolare di prestazione previdenziale.

In questo caso, al pari del diritto riconosciuto nell’ambito del matrimonio per il coniuge non separato legalmente ed effettivamente, che non sia titolare di posizione tutelata, devono essere riconosciute le prestazioni familiari per la parte dell’unione civile priva di posizione tutelata.

2. Nucleo formato da persone dello stesso sesso con unione civile e figli di una delle due parti dell’unione nati precedentemente all’unione stessa.

Nel caso di genitori separati o naturali con figli nati precedentemente all’unione civile, nulla cambia nel caso in cui uno dei due genitori abbia la posizione tutelata e l’affido sia condiviso oppure esclusivo. A tali figli, infatti, viene garantito in ogni caso il trattamento di famiglia su una delle due posizioni dei propri genitori, a nulla rilevando la successiva unione civile contratta da uno di essi.

Ove si tratti di genitori separati o naturali, privi entrambi di una posizione tutelata, la successiva unione civile di uno dei due con altro soggetto, lavoratore dipendente o titolare di prestazione previdenziale sostitutiva, garantisce il diritto all’ANF/AF per i figli dell’altra parte dell’unione civile.

3. Nucleo formato da persone dello stesso sesso con unione civile e figli di una delle due parti nati dopo l’unione.

In tale situazione l’assegno potrà essere erogato dall’Istituto allorché il figlio sia stato inserito all’interno dell’unione civile, anche mediante il procedimento descritto dall’art. 252 c.c.

Effetti dello scioglimento dell’unione civile sulle prestazioni familiari

La Legge n. 76/2016 disciplina le ipotesi di scioglimento dell’unione civile; per quanto riguarda gli effetti che tale scioglimento può generare, l’Inps evidenzia che il diritto alle prestazioni in esame sarà regolato ove possibile in conformità con quanto disposto dal codice civile se compatibile ed espressamente previsto. L’Inps non si pronuncia nel caso vi siano dei figli di uno dei partner nati dopo l’unione in quanto, al riguardo, è in attesa di istruzioni da parte del Ministero del lavoro.

Ci saranno, pertanto, ulteriori chiarimenti in merito da parte dell’Istituto.

Reddito di riferimento in caso di convivenza

Ai fini della misura dell’ANF, per la determinazione del reddito complessivo la convivenza è assimilabile ai nuclei familiari coniugali solo in presenza di un contratto che regola i rapporti patrimoniali relativi alla vita in comune e qualora dal suo contenuto emerga con chiarezza l’entità dell’apporto economico di ciascuno.

Assegno per congedo matrimoniale

L’assegno per congedo matrimoniale è una prestazione previdenziale prevista per ciascun lavoratore o lavoratrice che contragga matrimonio civile o concordatario, per un congedo della durata di 8 giorni da fruire entro i 30 giorni successivi alla data dell’evento, corrisposta ad entrambi i coniugi quando l’uno e l’altra vi abbiano diritto. La prestazione spetta anche in caso di unione civile tra persone dello stesso sesso.

Presentazione della domanda

La domanda dovrà, come di consueto, essere trasmessa in via telematicha all’Inps da parte del richiedente utilizzando le procedure già esistenti per le prestazioni di riferimento.

Viene precisato che nella domanda il richiedente deve dichiarare sotto la propria responsabilità, ai sensi dell’art. 46 del D.P.R. 445/2000, lo stato di “coniuge”, “unito civilmente”, “convivente di fatto” ex art. 1, co. 50, della Legge 76/2016.

Cordiali saluti

Luigi Birtolo

[1] Per quanto riguarda la qualificazione di “parte dell’unione civile”, che può essere costituita solo tra persone dello stesso sesso, la legge prevede che dovrà farsi riferimento agli atti di unione civile registrati nell’archivio dello stato civile.

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Il lavoro autonomo, dunque, avrà una legge propria a differenza di quanto fatto con la Legge Fornero n. 92/2012 la quale aveva previsto una disciplina a tutela di questa tipologia di lavoro introducendo un solo comma, il 69-bis rubricato “Altre prestazioni lavorative rese in regime di lavoro autonomo”, nel Titolo VII dedicato alle tipologie contrattuali a progetto e occasionali del decreto legislativo n. 276/2003

Come noto, con l’entrata in vigore del Decreto Legislativo n. 81/2015 sul riordino dei contratti di lavoro, la disciplina introdotta dal Ministro Fornero è stata abrogata in vista di un decreto attuativo del Jobs Act anche in materia di lavoro autonomo, decreto quasi giunto al traguardo del suo iter di approvazione.

Come si evince dal titolo del Capo I del disegno di Legge dedicato al lavoro autonomo, la nuova disciplina si pone l’obiettivo di tutelare il lavoratore autonomo, sia in ambito fiscale, sia sociale ma anche in ambito di welfare.

Si espongono di seguito i dettagli delle disposizioni del disegno di legge in esame.

Ambito di applicazione

La legge trova applicazione ai rapporti di lavoro autonomo di cui al Titolo III del Libro V del Codice Civile inclusi i rapporti che hanno una disciplina particolare ai sensi dell’articolo 2222 del codice civile (es. collaboratori coordinati e continuativi, agenti di commercio).

Per espressa previsione sono, invece, esclusi gli imprenditori anche se piccoli.

Tutela nelle transazioni commerciali

Una novità importante prevista dal disegno di legge riguarda l’estensione delle regole sui pagamenti tra imprese e Pubblica amministrazione[1] a quelli tra lavoratori autonomi e imprese, tra lavoratori autonomi e Pubbliche Amministrazioni o tra autonomi stessi. Pertanto, non si potrà superare il limite di 30 giorni[2] per saldare una fattura ad un autonomo, decorsi i quali il lavoratore ha diritto alla corresponsione degli interessi moratori sull’importo dovuto e, nei casi previsti dalla Legge, ad un risarcimento del danno.

Clausole e condotte abusive

Un intervento a tutela del lavoratore è la disposizione volta a reprimere condotte e clausole abusive per le quali il lavoratore ha diritto al risarcimento dei danni anche promuovendo un tentativo di conciliazione mediante gli organismi abilitati.  Sono considerati abusivi:

• le clausole che attribuiscono al committente la facoltà di modificare unilateralmente le condizioni del contratto o, nel caso di contratto avente ad oggetto una prestazione continuativa, di recedere da esso senza congruo preavviso;
• le clausole mediante le quali le parti concordano termini di pagamento superiori a sessanta giorni dalla data del ricevimento da parte del committente della fattura o della richiesta di pagamento;
• il rifiuto del committente di stipulare il contratto in forma scritta.

Inoltre, ai rapporti di lavoro autonomo si applica, in quanto compatibile, l’articolo 9 della legge 18 giugno 1998, n. 192, volto a reprimere l’abuso da parte di una o più imprese dello stato di dipendenza economica nel quale si trova, nei suoi o nei loro riguardi, una impresa cliente o fornitrice.

Tutela dell’attività inventiva

Spettano al lavoratore autonomo i diritti di utilizzazione economica relativi ad apporti originali e a invenzioni realizzati nell’esecuzione del contratto stesso ad eccezione del caso in cui l’attività inventiva sia prevista come oggetto del contratto di lavoro e a tale scopo compensata.

Disposizioni fiscali

In ambito fiscale non si applicano i limiti percentuali di deducibilità previsti dall’art. 54, co. 5, del Testo Unico sulle Imposte e sui Redditi, pertanto, per i lavoratori autonomi saranno interamente deducibili le spese relative a prestazioni alberghiere e di somministrazione di alimenti e bevande sostenute per l’esecuzione di un incarico e addebitate analiticamente in capo al committente[3].

La norma stabilisce anche che tutte le spese relative all’esecuzione di un incarico conferito e sostenute direttamente dal committente non costituiscono compensi in natura per il professionista.

Interessante è anche la misura che prevede la deducibilità delle spese di formazione e accesso alla formazione permanente. Nello specifico:

• sono integralmente deducibili, quindi non più nella misura del 50% del loro ammontare ma entro il limite annuo di 10.000 euro, le spese per l’iscrizione a master e a corsi di formazione o di aggiornamento professionale nonché le spese di iscrizione a convegni e congressi;
• sono anche integralmente deducibili, entro il limite annuo di 5.000 euro, le spese sostenute per i servizi personalizzati di certificazione delle competenze, orientamento, ricerca e sostegno all’autoimprenditorialità erogati dagli organismi accreditati ai sensi della disciplina vigente;
• sono, inoltre, integralmente deducibili gli oneri sostenuti per la garanzia contro il mancato pagamento delle prestazioni di lavoro autonomo fornita da forme assicurative o di solidarietà.

Maternità

A decorrere dal 1° gennaio 2017, le lavoratrici ed i lavoratori iscritti alla Gestione Separata, non titolari di pensione e non iscritti ad altre forme previdenziali obbligatorie, hanno diritto ad un trattamento economico per congedo parentale per un periodo massimo pari a sei mesi entro i primi tre anni di vita del bambino, a condizione che risultino accreditate almeno tre mensilità della predetta contribuzione nei dodici mesi precedenti l’inizio del periodo indennizzabile; tale condizione non si applica per i periodi di congedo parentale fruiti entro il primo anno di vita del bambino.

I trattamenti economici per congedo parentale, ancorché fruiti in altra gestione o cassa di previdenza, non possono complessivamente superare tra entrambi i genitori il limite complessivo di 6 mesi.

Alle lavoratrici iscritte alla Gestione Separata spetterà l’indennità di maternità prevista per i due mesi antecedenti la data del parto e per i tre mesi successivi a prescindere dalla effettiva

astensione dall’attività lavorativa.

La disciplina prevede anche la possibilità di sostituzione delle lavoratrici autonome in maternità, fruendo delle agevolazioni previste dal Testo Unico i materia di tutela e sostegno alla maternità e paternità, da parte dei familiari della lavoratrice stessa, nonché dei soci, anche attraverso il riconoscimento di forme di compresenza della lavoratrice e del suo sostituto.

Malattia, gravidanza e infortunio

La normativa stabilisce che la gravidanza, la malattia e l’infortunio dei lavoratori autonomi che prestano la loro attività in via continuativa per il committente non comportano l’estinzione del rapporto di lavoro, la cui esecuzione, su richiesta del lavoratore, rimane sospesa, senza diritto al corrispettivo, per un periodo non superiore a 150 giorni per anno solare, fatto salvo il venir meno dell’interesse del committente.

In caso di malattia o infortunio di gravità tale da impedire lo svolgimento della attività lavorativa per oltre 60 giorni, il versamento dei contributi previdenziali e dei premi assicurativi è sospeso per l’intera durata della malattia o dell’infortunio fino ad un massimo di due anni, decorsi i quali il lavoratore è tenuto a versare i contributi e i premi maturati durante il periodo di sospensione in un numero di rate mensili pari a tre volte i mesi di sospensione.

Inoltre, i periodi di malattia, certificata come conseguente a trattamenti terapeutici di malattie oncologiche, sono equiparati alla degenza ospedaliera.

Cordiali saluti.

Luigi Birtolo

[1] D. Lgs. 231/2002 “Attuazione della direttiva 2000/35/CE relativa alla lotta contro i ritardi di pagamento nelle transazioni commerciali”

[2] Il termine può essere di 60 giorni quando il debitore è una Pubblica Amministrazione o nelle transazioni commerciali tra imprese ma deve essere provato per iscritto.

[3] Il comma prevede la deducibilità integrale solo nel caso in cui le citate spese siano sostenute dal committente per conto del professionista e da questi addebitate nella fattura.

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