La recente pronuncia del Tribunale di Milano del 10 novembre 2025 rappresenta un importante punto di svolta nell’interpretazione della disciplina delle dimissioni per fatti concludenti, chiarendo definitivamente il rapporto tra la normativa generale e la contrattazione collettiva nella determinazione dei termini di tolleranza per l’assenza ingiustificata del lavoratore.

La questione trae origine dall’introduzione dell’articolo 19 della Legge n. 203/2024, entrata in vigore il 12 gennaio 2025, che ha modificato l’articolo 26, comma 7-bis, del D.Lgs. n. 151/2015. Tale disposizione ha introdotto una nuova fattispecie giuridica che consente di qualificare come dimissioni volontarie l’assenza ingiustificata del lavoratore che ecceda un termine predefinito, stabilito principalmente dai contratti collettivi e, solo in via residuale, dal parametro legale di quindici giorni.

La ratio della norma si inserisce in un delicato equilibrio tra diverse esigenze: da un lato, contrastare condotte elusive spesso finalizzate a ottenere il licenziamento disciplinare e conseguentemente l’accesso alla NASpI; dall’altro, evitare che un comportamento inadeguato del lavoratore si traduca in una forma di espulsione automatica, priva delle opportune garanzie e cautele previste dal diritto del lavoro.

Nel caso sottoposto all’attenzione del Tribunale di Milano, una lavoratrice educatrice, dopo aver subito un deterioramento delle condizioni lavorative che aveva causato un grave crollo psicofisico, si era assentata dal servizio dal 7 gennaio 2025 fino al 20 gennaio 2025, informando telefonicamente la referente aziendale di non essere in grado di riprendere l’attività lavorativa. Tuttavia, la documentazione comprovante lo stato di malattia non era mai stata inviata all’azienda, con la giustificazione che il medico si trovava in ferie. Il 20 gennaio 2025, a seguito dell’assenza ingiustificata protrattasi per diversi giorni, l’azienda aveva comunicato alla lavoratrice la qualificazione della sua condotta come dimissioni volontarie di fatto. La lavoratrice contestava tale qualificazione, sostenendo che la disciplina sulle dimissioni di fatto non fosse applicabile in quanto il periodo di assenza non aveva superato i 15 giorni previsti dalla legge.

La società, in risposta, faceva valere il CCNL applicabile, che prevedeva una tolleranza di soli tre giorni per l’assenza ingiustificata prima di poter considerare la condotta del dipendente come motivo di licenziamento disciplinare.

Il Tribunale di Milano ha fornito una chiarificazione esaustiva e definitiva, affermando che ai fini dell’integrazione della fattispecie delle dimissioni di fatto, il termine di riferimento non corrisponde a quello legale di 15 giorni, ma a quello previsto dal CCNL applicabile. Solo in assenza di una specifica disposizione contrattuale si applica il termine legale di 15 giorni.

Questa interpretazione riconosce alle parti sociali la facoltà di stabilire una soglia di tolleranza in relazione alla durata delle assenze ingiustificate, che deve essere considerata come determinante per qualificare la condotta come dimissioni di fatto. Il legislatore, nel richiamare la contrattazione collettiva, ha voluto valorizzare il ruolo dell’autonomia collettiva nella definizione di parametri più aderenti alle specificità settoriali e alle esigenze organizzative delle diverse realtà produttive.

Un aspetto particolarmente significativo della pronuncia riguarda la trasformazione della qualificazione giuridica dell’assenza ingiustificata. Secondo il Tribunale, la nuova norma non fa altro che mutare la qualificazione giuridica delle dimissioni di fatto, trasformando l’assenza ingiustificata in un comportamento che manifesta la volontà del lavoratore di recedere dal contratto di lavoro, anziché costituire un presupposto per il licenziamento disciplinare.

Questa evoluzione si basa su un principio ormai consolidato nella giurisprudenza di legittimità: l’assenza ingiustificata non deve essere sempre considerata esclusivamente come un inadempimento disciplinare. In numerosi casi, essa può costituire un indicatore inequivocabile di abbandono del posto di lavoro, manifestando tacitamente la volontà del lavoratore di dimettersi.

La normativa mantiene comunque importanti garanzie per il lavoratore. La disposizione non si applica qualora il lavoratore dimostri l’impossibilità di giustificare l’assenza per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro. Inoltre, il comma in parola riconosce al lavoratore la possibilità di fornire prova dell’impossibilità di giustificare l’assenza per cause di forza maggiore o per fatti imputabili al datore di lavoro, introducendo così uno spazio minimo di valutazione individuale, anche nell’ambito di una presunzione legale.

Il datore di lavoro, previa comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro che avrà la facoltà di verificarne la veridicità, può risolvere il rapporto di lavoro per volontà del lavoratore. Questo meccanismo di controllo rappresenta un’ulteriore garanzia contro possibili abusi.

La pronuncia del Tribunale di Milano ha importanti riflessi pratici , in quanto diventa fondamentale prestare attenzione alla specificità delle previsioni del CCNL applicato nei diversi contesti aziendali, poiché il termine di riferimento per l’integrazione delle dimissioni di fatto può variare significativamente a seconda delle disposizioni contrattuali previste.

La best practice dovrà, quindi, prevedere:

1. Verifica delle previsioni del CCNL di riferimento in materia di assenze ingiustificate;
2. Assicurarsi che le comunicazioni all’Ispettorato del lavoro siano tempestive e complete;

• Documentare adeguatamente le circostanze che hanno portato alla qualificazione dell’assenza come dimissioni per fatti concludenti.

I consulenti dello Studio sono a disposizione per ogni chiarimento utile.

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Il decreto ha operato una trasformazione paradigmatica introducendo per la prima volta nel nostro ordinamento il riconoscimento esplicito che la salute del lavoratore non può essere circoscritta alla sola integrità fisica, ma deve necessariamente comprendere anche le dimensioni psicologica e relazionale della persona. Questa evoluzione concettuale trova la sua espressione più significativa nella modifica dell’articolo 15 del Testo Unico, al quale è stata aggiunta la nuova lettera z-bis, che impone espressamente “la programmazione di misure di prevenzione di condotte violente o moleste nei confronti dei lavoratori”.

Questa innovazione normativa colloca la prevenzione delle condotte violente o moleste sullo stesso piano dei rischi tradizionali, conferendo loro pari dignità e rilevanza nell’ambito del sistema prevenzionistico aziendale nella quale la dignità personale diventa elemento costitutivo e imprescindibile dell’ambiente di lavoro sano e conforme alle esigenze della società contemporanea. Il rischio di violenza e molestia entra infatti a pieno titolo nel perimetro obbligatorio della prevenzione aziendale, con la conseguenza che tale rischio dovrà essere sistematicamente analizzato e gestito all’interno del Documento di Valutazione dei Rischi, prevedendo strategie organizzative e formative specificamente mirate.

Per comprendere appieno la portata innovativa del decreto, è fondamentale chiarire cosa debba intendersi per “molestia” nell’ambito lavorativo, attingendo anche al consolidato orientamento giurisprudenziale che ha progressivamente delineato i contorni di questa fattispecie. Le molestie si configurano come quei comportamenti indesiderati, anche di natura verbale, gestuale o non verbale, che hanno lo scopo o l’effetto di ledere la dignità della persona, di creare un clima intimidatorio, degradante o ostile, o di esercitare una forma di pressione indebita o abuso di potere.

La giurisprudenza di legittimità ha chiarito che la nozione di molestia sul luogo di lavoro risulta integrata dal carattere indesiderato della condotta, anche in assenza di effettive aggressioni fisiche a contenuto sessuale, essendo la tutela fondata sull’oggettività del comportamento tenuto e dell’effetto prodotto, quindi “integra molestia sessuale sul luogo di lavoro la condotta del lavoratore che, in modo indesiderato e senza alcuna relazione personale preesistente, ponga in essere comportamenti a connotazione sessuale che violino la dignità della lavoratrice”.

Tale definizione mette in luce come le molestie rappresentino una violazione diretta dell’integrità psicologica e della serenità del lavoratore, con conseguenze che possono tradursi in stress, ansia, isolamento e riduzione dell’efficienza lavorativa. È proprio questa connessione tra molestia e benessere psicofisico a motivare la scelta del legislatore di ricondurre il fenomeno nell’alveo della sicurezza sul lavoro, riconoscendo che un ambiente ostile aumenta il rischio di errori, compromette la concentrazione e indebolisce le dinamiche collaborative essenziali per la prevenzione degli infortuni.

La ratio dell’intervento normativo trova la sua giustificazione più profonda nel riconoscimento del nesso causale esistente tra comportamenti molesti e compromissione del sistema di sicurezza aziendale. Un ambiente caratterizzato da violenze o molestie non solo lede direttamente la dignità e il benessere dei lavoratori coinvolti, ma produce effetti sistemici che si ripercuotono sull’intera organizzazione lavorativa.

La vittima di comportamenti molesti può infatti adottare atteggiamenti difensivi, come l’isolamento o la reticenza nel segnalare situazioni pericolose, che influiscono negativamente sull’intero sistema di sicurezza aziendale. Inoltre, la presenza di dinamiche relazionali “tossiche” compromette la comunicazione efficace, elemento fondamentale per la prevenzione degli infortuni, e può generare stati di stress e distrazione che aumentano esponenzialmente il rischio di incidenti sul lavoro.

Il datore di lavoro, informato di comportamenti molesti di natura sessuale posti in essere da un dipendente o collaboratore nei confronti di altro lavoratore, è tenuto, ai sensi dell’art. 2087 c.c., ad adottare le misure necessarie a tutelare l’integrità morale del prestatore di lavoro. Come chiarito dalla Cassazione, “l’obbligo previsto dall’art. 2087 cod. civ., che impone al datore di lavoro di tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore, non è limitato al rispetto della legislazione tipica della prevenzione, ma implica anche il divieto di comportamenti

Il decreto introduce inoltre significative innovazioni nella dimensione formativa, prevedendo che la formazione in materia di salute e sicurezza sia tracciata nel fascicolo elettronico del lavoratore, come stabilito dall’articolo 37 del D.Lgs. 81/2008. Questa previsione garantisce continuità, trasparenza e l’obbligo di monitoraggio  dell’adempimento formativo, consentendo una verifica puntuale dell’effettiva acquisizione delle competenze necessarie per prevenire e gestire situazioni di violenza o molestia.

La tracciabilità della formazione assume particolare rilevanza in questo contesto, poiché la prevenzione delle molestie richiede non solo la trasmissione di conoscenze tecniche, ma anche lo sviluppo di competenze relazionali e di una sensibilità etica che permetta di riconoscere e contrastare comportamenti inappropriati. La formazione deve quindi essere concepita come un processo continuo di crescita culturale che coinvolga tutti i livelli dell’organizzazione aziendale, dai dirigenti ai lavoratori, creando una consapevolezza diffusa dell’importanza del rispetto reciproco e della dignità personale.

Contestualmente alle modifiche sostanziali, il decreto prevede l’intensificazione delle attività ispettive, con l’obiettivo di assicurare che le nuove misure trovino applicazione concreta nelle organizzazioni, verificando peraltro la presenza di procedure specifiche per la segnalazione e la gestione di episodi di violenza o molestia, garantendo canali di comunicazione sicuri e riservati che incoraggino le vittime a denunciare i comportamenti subiti senza timore di ritorsioni.

Particolare attenzione dovrà essere prestata alla formazione dei dirigenti e dei preposti, che si trovano in prima linea nella gestione delle relazioni interpersonali e nella prevenzione di comportamenti inappropriati, oltremodo inoltre necessario sviluppare protocolli di intervento che sappiano bilanciare l’esigenza di tutelare le vittime con quella di garantire un giusto processo a chi viene accusato di comportamenti molesti, evitando sia la sottovalutazione dei fenomeni che la loro strumentalizzazione.

I consulenti dello Studio sono a disposizione per ogni chiarimento utile.

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In materia di permessi per donazione di sangue la normativa vigente riconosce al lavoratore dipendente (pubblico e privato, inclusi i lavoratori domestici) che effettua una donazione gratuita di sangue il diritto ad una giornata di riposo retribuita il cui costo, anticipato dal datore di lavoro, è compensato con i contributi dovuti all’INPS.

La giornata di permesso è riconosciuta solo se il quantitativo donato è almeno pari a 250 grammi e se la donazione avviene presso un centro di raccolta fisso o mobile, regolarmente autorizzato dal Ministero della Salute.

La giornata di riposo è computata in 24 ore a partire dal momento in cui il lavoratore si assenta per la donazione.

La retribuzione spettante al lavoratore, invece, è quella ordinaria, ossia quella che sarebbe spettata se avesse prestato la regolare attività lavorativa.

I datori di lavoro dovranno valorizzare obbligatoriamente, a partire dalla denuncia UNIEMENS di competenza ottobre 2025, il codice fiscale della ASL, Azienda ospedaliera o Associazione/Federazione di volontariato presso cui è avvenuta la donazione.

Per tale motivo, il lavoratore è tenuto a presentare al datore di lavoro la certificazione che riporti l’indicazione del codice fiscale dell’ASL/azienda ospedaliera o dell’associazione/federazione di volontariato cui afferisce l’unità di raccolta.

Ne consegue, pertanto, che a decorrere dal mese di ottobre 2025 , unitamente alle presenze e alle variabili del mese, il nostro studio dovrà ricevere la copia dei certificati di donazione di sangue, al fine acquisire il codice fiscale dell’ente ricevente la donazione e trascriverlo nel Libro Unico del Lavoro nonché nella denuncia mensile contributiva UNIEMENS.

Si riporta di seguito il possibile testo della circolare da pubblicare a favore dei dipendenti per informali circa la necessità di ricevere tempestivamente il certificato di donazione.

I consulenti dello Studio sono a disposizione per ogni chiarimento utile.

(Carta Intestata della Società)

A tutti i dipendenti
c/o sede

Oggetto: Nuovi adempimenti per donazioni di sangue – Comunicazione codice fiscale ente ricevente.

Con la presente si comunica che, a partire dal mese di ottobre 2025, sono entrate in vigore nuove disposizioni normative che comportano modifiche nelle modalità di gestione delle assenze per donazione di sangue.

In particolare, l’INPS ha introdotto l’obbligo di comunicare, tramite il flusso UniEmens, il codice fiscale dell’ente presso il quale viene effettuata la donazione di sangue. Tale adempimento si rende necessario per garantire la corretta tracciabilità delle assenze retribuite riconosciute ai sensi della normativa vigente in materia di donazioni.

Tutti i dipendenti che intendano usufruire del permesso retribuito per donazione di sangue dovranno obbligatoriamente trasmettere all’Ufficio Risorse Umane, entro i termini previsti per la giustificazione dell’assenza, copia del certificato di donazione rilasciato dall’ente ricevente.

Il certificato dovrà necessariamente riportare in modo chiaramente leggibile:

• i dati identificativi del donatore
• la data di effettuazione della donazione
• il codice fiscale dell’ente presso cui è stata effettuata la donazione
• il timbro e la firma dell’ente certificante

L’Ufficio Risorse Umane provvederà ad acquisire dal certificato il codice fiscale dell’ente donatore per procedere alla sua trascrizione nel flusso UniEmens, in conformità alle nuove disposizioni normative.

Si precisa che il mancato invio della documentazione richiesta nei termini stabiliti comporterà l’impossibilità di riconoscere il carattere retribuito dell’assenza, che verrà pertanto considerata come permesso non retribuito.

La documentazione potrà essere trasmessa mediante consegna diretta presso l’Ufficio Risorse Umane, invio tramite posta elettronica all’indirizzo (●) o attraverso i canali di comunicazione interna già in uso.

Si ringrazia per la collaborazione e si confida nel puntuale rispetto delle disposizioni impartite, finalizzate al corretto adempimento degli obblighi normativi e contributivi.

La presente circolare entra in vigore dalla data odierna e si applica a tutte le donazioni effettuate a partire dal mese di ottobre.

La Direzione HR

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Come noto, il patto di prova costituisce uno strumento con cui le parti – in fase di assunzione – concordano che l’instaurazione definitiva del rapporto di lavoro sia subordinata a un periodo di valutazione congiunta, funzionale  al lavoratore per valutare l’ambiente lavorativo e le mansioni affidategli, nonchè al datore di lavoro di accertare non solo le competenze tecniche del prestatore, ma anche la sua attitudine a integrarsi nel contesto organizzativo e relazionale dell’azienda. Durante tale periodo, pertanto, entrambe le parti possono recedere liberamente dal contratto, senza obbligo di motivazione, senza preavviso e senza corresponsione della relativa indennità sostitutiva.

In materia di dimissioni, la normativa introdotta dall’art. 26 del D.Lgs. n. 151/2015, in vigore dal 12 marzo 2016, ha stabilito l’obbligo per i lavoratori dipendenti di presentare le dimissioni – nonché le risoluzioni consensuali – esclusivamente mediante l’utilizzo dell’apposita procedura telematica resa disponibile dal Ministero del Lavoro. Tale obbligo risponde all’esigenza di contrastare il fenomeno delle cosiddette “dimissioni in bianco”, assicurando una maggiore trasparenza e tracciabilità nella gestione del recesso unilaterale del lavoratore. La norma prevede espressamente alcune ipotesi di esclusione dall’obbligo telematico dell’invio delle dimissioni, tra cui il lavoro domestico, i recessi formalizzati presso le sedi protette previste dall’art. 2113, comma 4, del codice civile, nonché le dimissioni (o risoluzioni consensuali) presentate da lavoratrici madri in gravidanza o da genitori nei primi tre anni di vita del bambino che devono essere convalidate presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Già con la circolare n. 12 del marzo 2016, il Ministero del Lavoro aveva interpretato in senso estensivo le esclusioni previste dalla norma, affermando che anche le dimissioni rassegnate nel corso del periodo di prova non fossero soggette alla procedura telematica, in virtù della particolare libertà di recesso che caratterizza tale fase del rapporto. Tuttavia, tale lettura è stata recentemente disconosciuta dalla Corte di Cassazione.

Con l’ordinanza n. 24911/2025, la Suprema Corte ha infatti affermato che le esclusioni indicate dall’articolo 26 sono di natura tassativa e, pertanto, non è consentito estenderle in via interpretativa ad altre ipotesi non previste dalla norma. In particolare, la Corte ha evidenziato che le circolari ministeriali – pur essendo strumenti utili a orientare l’azione amministrativa – non hanno valore normativo e non possono introdurre deroghe rispetto al dettato legislativo. Pertanto, anche le dimissioni rassegnate durante il periodo di prova devono essere trasmesse mediante la procedura telematica ministeriale, a pena di inefficacia.

Un ulteriore aspetto rilevante emerso dalla pronuncia riguarda la possibilità, anche in tale contesto, di revoca delle dimissioni da parte del lavoratore entro sette giorni dalla comunicazione. Secondo quanto chiarito dalla Corte, qualora la revoca venga esercitata nei termini previsti, il rapporto di lavoro riprende efficacia e continua il suo decorso all’interno del periodo di prova, senza pregiudicare la facoltà del datore di recedere successivamente, nei limiti e con le modalità previste dal patto. Viene così confermato che le finalità della disciplina sulle dimissioni telematiche – orientate alla tutela della volontarietà e consapevolezza del recesso – operano anche nel contesto di un rapporto non ancora consolidato.

Alla luce di quanto sopra esposto, si ritiene opportuno che le aziende prestino particolare attenzione alla corretta gestione delle dimissioni rassegnate nel corso del periodo di prova.

In particolare, si raccomanda di accertarsi che tali atti siano sempre formalizzati attraverso la piattaforma telematica del Ministero del Lavoro e di tenere conto della possibilità che il lavoratore possa esercitare il diritto di revoca entro i termini stabiliti.

I consulenti dello Studio sono a disposizione per ogni chiarimento utile.

La presente circolare ha finalità formative e divulgative; le informazioni contenute non costituiscono profili di responsabilità legali a carico di Studio Birtolo & Partners. Si invita a rivolgersi ai professionisti dello Studio per ogni ulteriore approfondimento.

Si allega la versione integrale nel formato sfogliabile.

Lo Studio è a disposizione per ogni supporto utile.

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Informativa lavoro del 08/08/2025

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Temi di interesse

LA GESTIONE DELLE TRASFERTE.

1.     DEFINIZIONE DI TRASFERTA.

2.     TRATTAMENTO ECONOMICO DEL LAVORATORE IN TRASFERTA

3.     TRATTAMENTO FISCALE DELLE SPESE DI TRASFERTA

4.     ESEMPI E CONSIGLI PRATICI.

LA GESTIONE DELLA MOBILITA’: RIMBORSI KM E AUTO AD USO PROMISCUO.

5.     I RIMBORSI CHILOMETRICI.

6.     NOVITA’ RELATIVE AL FRINGE BENEFIT AUTO DAL 2025.

7.     L’AUTO AD USO PROMISCUO.

LA GESTIONE DELLE TRASFERTE.

1. DEFINIZIONE DI TRASFERTA. 

In assenza di una definizione legale, per trasferta o missione deve intendersi lo spostamento temporaneo del lavoratore presso un luogo diverso rispetto all’abituale sede di lavoro cui lo stesso è assegnato e ove esegue abitualmente l’attività lavorativa.

Per potersi configurare come trasferta, lo spostamento deve mantenere le seguenti caratteristiche:

1. La permanenza di legame del lavoratore alla sede di lavoro abituale a lui assegnata e individuabile nel contratto di lavoro;
2. Il temporaneo mutamento del luogo di esecuzione e della prestazione lavorativa;
3. L’effettuazione della prestazione lavorativa in regime di trasferta in ottemperanza all’ordine impartito dal datore di lavoro.

La trasferta è generalmente disciplinata dai contratti collettivi applicati al rapporto di lavoro, ma la volontà del datore di lavoro di mandare in trasferta il lavoratore – quale espressione del potere direttivo – non incontra limiti specifici se non quello prescritto dall’art. 41 Cost. e riferibile al rispetto della dignità del lavoratore.

1. TRATTAMENTO ECONOMICO DEL LAVORATORE IN TRASFERTA

Il lavoratore in trasferta ha diritto alla retribuzione spettante per l’attività lavorativa svolta nella misura prevista dal contratto individuale di lavoro – e comunque non inferire al trattamento minimo proporzionato alla quantità e alla qualità del lavoro svolto – e, unitamente, ad una specifica indennità, la c.d. indennità di trasferta.

Quest’ultima è concessa al lavoratore in ristoro del disagio arrecatogli a seguito della modifica temporanea del luogo di esecuzione della prestazione, ma anche a copertura delle spese relative alla trasferta stessa, le quali possono riguardare:

• Trasporto (treno, aereo, autovettura, etc.
• Vitto (colazione, pranzo, cena)
• Alloggio (hotel, b&b)
• Altri costi legati alla trasferta (ad esempio, taxi, parcheggi, etc.)

La misura dell’indennità è normalmente correlata ai giorni trascorsi in trasferta dal lavoratore.

1. TRATTAMENTO FISCALE DELLE SPESE DI TRASFERTA

La Legge di Bilancio 2025 ha introdotto in maniera strutturale stringenti disposizioni in materia di trasferte e rimborsi delle spese di vitto, alloggio, viaggio e trasporto (ad eccezione di quelle effettuate mediante autoservizi pubblici di linea). Il rimborso, per godere del regime di deducibilità ai fini Ires/Irpef e Irap, nonché evitare l’imponibilità ai fini dei redditi di lavoro dipendente, è consentito per le spese effettuate esclusivamente con metodi di pagamento tracciabili. Diversamente è prevista l’indeducibilità di tali costi per l’azienda e, per il lavoratore, la tassazione di tali importi. La finalità di questa misura è quella di contrastare l’evasione fiscale che, specie in tale ambito, risulta essere piuttosto elevata. Dal 2025, infatti, le spese per le trasferte o le missioni non concorreranno a formare il reddito solo se le stesse saranno sostenute con versamento bancario o postale ovvero mediante altri sistemi di pagamento previsti dall’ articolo 23 del decreto legislativo 9 luglio 1997, n. 241(carte di debito, di credito e prepagate, assegni bancari e circolari).

A norma dell’art. 51, comma 5, Tuir le indennità percepite per le trasferte o le missioni fuori del territorio comunale non concorrono a formare il reddito fino ad un ammontare di euro 46,48 al giorno, elevati ad euro 77,47 per le trasferte all’estero, al netto delle spese di viaggio e di trasporto.  In caso di rimborso delle spese di alloggio, ovvero di quelle di vitto, o di alloggio o vitto fornito gratuitamente il limite è ridotto di un terzo. Il limite è ridotto di due terzi in caso di rimborso sia delle spese di alloggio che di quelle di vitto. In caso di rimborso analitico delle spese per trasferte o missioni fuori del territorio comunale non concorrono a formare il reddito i rimborsi di spese documentate relative all’alloggio, al vitto, al viaggio e al trasporto, nonché i rimborsi di altre spese, anche non documentabili, eventualmente sostenute dal dipendente, durante dette trasferte o missioni, fino all’importo massimo giornaliero di euro 15,49, elevati a euro 25,82 per le trasferte all’estero.

Si rileva la necessità, ove venissero erogate indennità esenti nei limiti sopra esposti, di documentare mensilmente le trasferte eseguite dai dipendenti mediante la compilazione di una nota di trasferta, con l’indicazione di elementi analitici sottoscritti dal dipendente, che possano giustificare l’erogazione in parola. Si suggerisce un possibile schema:

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In data 13 novembre 2024, Confindustria e Federmanager  hanno siglato l’accordo di rinnovo del CCNL dei dirigenti di imprese produttrici di beni e servizi. I contenuti dell’accordo vengono riepilogati di seguito:

i)         Classificazione del personale. Viene ampliata la nozione di dirigente a favore di figure tecniche e manageriali dotate di ampia capacità professionale e di consolidata autonomia gestionale, che concorrono all’individuazione degli obiettivi aziendali ed al loro monitoraggio garantendo il risultato atteso.

ii)         Aumento del TMCG (Trattamento Minimo Complessivo di Garanzia);subisce un incremento progressivo per ogni annualità all’interno del periodo contrattuale definito. Dagli attuali 75.000 applicati nel 2023, vengono fissati per gli anni:
a)      2025, Euro 80.000,00
b)     2026, Euro 85.000,00

iii)         Una Tantum. A copertura del periodo intercorrente tra la scadenza del precedente rinnovo del 31 dicembre 2023 e la decorrenza del prossimo aumento prevista per il 2025, le Parti hanno previsto l’erogazione di una indennità una tantum che dovrà essere corrisposta entro le spettanze di marzo 2025 nella misura pari al 6% del trattamento individuale erogato a favore del dirigente nel corso del 2024. La platea dei dirigenti interessati dall’erogazione dell’Una Tantum contrattuale, è limitata a coloro che sono stati inquadrati nell’area dirigenziale dopo il 1° gennaio 2019 con un trattamento economico complessivo inferiore a 100.000,00 Euro e non abbiano ricevuto incrementi meritocratici in welfare, retribuzione, benefits o in altra natura (ad esempio l’adesione ad un piano di stock option), sino al 2024.

iv)         Definizione di uno schema di incentivazione.  Viene introdotto l’obbligo per ogni impresa di prevedere uno schema interno di incentivazione collegato quindi a KPI che favoriscano lo sviluppo e concorrano al miglioramento dell’andamento aziendale.

Le relazioni industriali saranno caratterizzate da un’informativa periodica su base annuale, nella quale le imprese condivideranno con la RSA dirigenziale, gli indici ed i criteri associati allo schema di incentivazione. Ai fini della valorizzazione del premio MBO, sarà favorita la genitorialità mediante l’esclusione dei congedi obbligatori e facoltativi  dalle assenze eventualmente applicabili per la riduzione dell’incentivo economico.

v)         Enti assistenziali. Il rinnovo, attribuisce la gestione della formazione e delle politiche attive del lavoro a «Fondirigenti Giuseppe Taliercio». All’ente in oggetto, l’impresa dovrà versare a decorrere dal 2025,  € 100 annui per ciascun dirigente in servizio, mentre permane il ruolo di  «4.MANAGER» a cui sono affidati gli obiettivi di divulgare processi e nozioni che aiutino il dirigente ad affrontare l’evoluzione del contesto macro-economico secondo le sfide del mercato; per queste finalità, le imprese continueranno a finanziare le attività dell’ente nella misura di € 100 annui per ciascun dirigente.

vi)         Trasferte. Viene innalzato il valore dell’indennità forfettaria di trasferta dovuta al dirigente passando dalle attuali € 85 a € 100 ,ricordando che il parametro retributivo è applicabile per trasferte non inferiori a 12 ore nell’arco delle 24 giornaliere.

vii)         Malattia. Nel primo triennio di insorgenza della malattia, viene prolungato il periodo di conservazione del posto di lavoro da 12 a 18 mesi per malattie oncologiche.

viii)         Valorizzazione della genitorialità. Nel caso in cui il dirigente genitore abbia terminato il periodo di congedo obbligatorio di maternità, ovvero di paternità successivamente al 31/12/2023, ha diritto, fino al 6° anno di vita del bambino, ad una integrazione pari al 100% della retribuzione mensile per il primo mese di congedo parentale. Al rientro, inoltre, dai periodo di assenza in menzione, ha diritto alla conservazione del posto di lavoro fino al compimento di 1° anno di vita del bambino, salvo espressa rinuncia in sede protetta.

Ulteriori misure a favore della genitorialità, riguardano la possibilità di estendere, tramite contrattazione aziendale, il periodo di congedo obbligatorio di paternità, la maggiore flessibilità di orario di lavoro per i dirigenti con figli di età inferiore ai 12 anni o disabili e -come definito al punto iv) del presente documento – i congedi obbligatori e facoltativi sono esclusi dal computo delle assenze che concorrono alla decurtazione del premio MBO.

E’ ampliato, inoltre, il divieto di trasferimento da un’unità produttiva ad un’altra a favore del  dirigente con figli disabili.

ix)         Congedo matrimoniale.  In occasione del matrimonio del dirigente,  viene introdotto un periodo di congedo retribuito pari a 15 giorni da richiedere con un preavviso minimo di 3 mesi.

x)         Polizza assicurativa.  L’obbligatorietà di stipula della polizza per morte o invalidità permanente, già esistente, prevederà dal 1° gennaio 2025, l’innalzamento dei massimali da € 200.000 a 300.000 (senza coniuge o figli a carico) e da € 300.000 a 400.000 (con coniuge o figli a carico); al dirigente verrà applicato  un contributo di partecipazione al premio dovuto dall’azienda nella misura di Euro 300,00 anziché di Euro 200,00 sin qui applicate.

xi)         Previdenza complementare. A decorrere dal 1° gennaio 2025, la contribuzione dovuta al Fondo di previdenza complementare Previndai subisce un incremento del 2% della retribuzione utile ai fini del calcolo, con l’applicazione di un massimale pari a € 200.000,00 e la permanenza del contributo massimo dovuto pari  € 4.800. L’aliquota a carico del dirigente passa, dunque dal 4% al 2%

xii)         Contrasto alle molestie ed alle violenze di genere. Le Parti si impegnano al fine di diffondere la prevenzione ed il contrasto alle violenze ed alle molestie sessuali sul luogo di lavoro, anche attraverso l’impegno a costruire apposito documento a livello aziendale.

Lo Studio è a disposizione per ogni supporto utile.
Cordiali saluti.

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Dal 1° luglio 2024 sono entrate in vigore alcune novità operative che riguardano la predisposizione dei modelli unificati di pagamento(F24) in materia di contributi e ritenute calcolate dal sostituto d’imposta rispetto ai rapporti di lavoro subordinato e autonomo, cosi come specificato dalla circolare 16/E del 28 giugno 2024 l’Agenzia delle Entrate.

Si rileva, in particolar modo, che in presenza di crediti fiscali, previdenziali e assicurativi, è diventata obbligatoria la trasmissione della delega di pagamento tramite i servizi ENTRATEL anche laddove il saldo finale sia superiore a zero.

Interviene, inoltre, l’impossibilità di compensare crediti fiscali, per i datori di lavoro e per le aziende che abbiano debiti erariali iscritti a ruolo, ovvero in presenza di accertamenti esecutivi in Agenzia di Riscossione per importi nel complesso superiori a € 100.000,00. Il predetto divieto non opera se il debito è oggetto di piani di rateazione per i quali non sia intervenuta la decadenza e non riguarda i crediti previdenziali ed assicurativi, come tra l’altro previsto dall’articolo 4 del Decreto Legge 39/2024. Il limite di € 100.000,00 deve intendersi come assoluto e, quindi, anche se il datore di lavoro avesse crediti di importo superiore a quello dei carichi pendenti presso l’erario, non ha la possibilità di effettuare alcuna compensazione, fatta salva l’estinzione del debito o la concessione di una rateazione. La disposizione configura, quindi, un obbligo di preventiva estinzione del debito, almeno nella misura necessaria a ridurre il medesimo nel limite della soglia di € 100.000,00.

In riferimento alle compensazioni di crediti fiscali, in presenza di debiti erariali a ruolo da € 1.500,00 a € 100.000,00, permane il divieto di compensazione « fino a concorrenza dell’importo dei debiti (..)iscritti a ruolo per imposte erariali » secondo la previsione dell’art.31 del Decreto legge 78/2010

Nei casi in cui sia proposto ricorso avverso l’avviso di accertamento esecutivo, contribuisce al raggiungimento della soglia di € 100.000,00 anche il valore del mancato pagamento degli importi dovuti a titolo provvisorio pari a 1/3, fatte salve le situazioni in cui vi siano provvedimenti di sospensione giudiziale o amministrativa.

La legge di Bilancio 2024 (Legge 213/2023) ha introdotto, inoltre, ulteriori restrizioni alla disciplina delle compensazioni orizzontali e ha esteso l’obbligo di utilizzare esclusivamente i servizi telematici dell’Agenzia delle Entrate per la compensazione di crediti maturati a titolo di contributi e premi nei confronti di Inps e Inail, come peraltro già applicato ai crediti erariali. I datori di lavoro che maturano i crediti nei confronti di INPS e INAIL, avranno- anche loro – l’obbligo quindi di trasmissione del modello F24 mediante Entratel, tuttavia potranno utilizzare in compensazione gli stessi, ai sensi dell’articolo 17 del d.lgs. n. 241 del 1997, anche in presenza di somme affidate all’agente della riscossione per importi complessivamente superiori alla soglia di € 100.000,00.

L’ulteriore aspetto da considerare riguarda il termine iniziale per poter effettuare le compensazioni.

n merito al secondo punto, occorre precisare che, a partire dal 1.07.2024, si introduce un termine iniziale per poter effettuare le compensazioni; difatti:

Compensazioni INPS:

Per i Datori di lavoro non agricoli, la compensazione sarà consentita a partire dal 15° giorno del mese successivo alla scadenza della trasmissione della denuncia mensile UniEmens, ovvero dalla notifica della nota di rettifica; si ricorda che l’UniEmens viene trasmesso entro il mese successivo a quello di competenza: ad esempio per il cedolino di giugno, la trasmissione è prevista entro il 31.07

Per i Datori di lavoro agricoli, sarà possibile compensare i crediti dalla data di scadenza del versamento della dichiarazione di manodopera agricola;

Per coloro che sono iscritti alla gestione commercianti o professionisti, a partire dal 10° giorno successivo alla trasmissione della dichiarazione da cui emerge il credito stesso.

Compensazioni INAIL:

La compensazione del credito sarà consentita quando il credito risulterà registrato negli archivi dell’Istituto, quindi presumibilmente monitorando la sezione “Contabile ditta” prevista all’interno dell’area riservata a cui ha accesso ogni sostituto.

Ai fini della verifica del rispetto delle disposizioni sopra descritte, l’Agenzia delle Entrate può avvalersi della procedura di sospensione dell’esecuzione delle deleghe di pagamento .Nell’ipotesi in cui, dopo l’eventuale sospensione, non dovessero emergere elementi idonei per confermare lo scarto della delega, «la delega è eseguita e le compensazioni e i versamenti in essa contenuti sono considerati effettuati alla data stessa della loro effettuazione», al contrario il modello F24 sarà respinto nella sua totalità rimandando al sostituto d’imposta la necessità di procedere con un ravvedimento operoso per sanare la propria posizione.

Congedo parentale, profili di compilazione della richiesta.

Riepilogando sommariamente, la gestione economica dei congedi parentali, rispetto alle previsioni delle Leggi di Bilancio 2023-2024, prevede che fino al dodicesimo anno di vita del figlio,

• a ciascun genitore lavoratore spetta per tre mesi, non trasferibili, un’indennità pari al 30% della retribuzione,
• elevata, in alternativa tra i genitori, per la durata massima complessiva di due mesi fino al sesto anno di vita del bambino, alla misura dell’80% della retribuzione nel limite massimo di un mese
• e alla misura del 60% della retribuzione nel limite massimo di un ulteriore mese, elevata all’80% per il solo anno 2024

A far data dal 2025 il secondo mese di congedo parentale sarà invece caratterizzato da un’indennità pari al 60% della retribuzione. Permane al 30% l’indennizzo per i mesi successivi fino al raggiungimento del limite di 9 mesi.

I restanti periodi di congedo parentale, infine, non sono indennizzati fino al raggiungimento del limite di 10 o 11 mesi (se il padre lavoratore esercita il diritto di astenersi dal lavoro in modo continuativo o frazionato per un periodo non inferiore a tre mesi).

Le difficoltà registrate in sede di calcolo dell’indennità risiedono sono nel fatto che la misura è prevista solo per quei genitori che hanno terminato (anche per un solo giorno) il congedo parentale successivamente alla data del 31 dicembre 2022 oppure del 31 dicembre 2023; all’uopo quindi, i datori di lavoro hanno dovuto reperire le informazioni utili con strumenti che inevitabilmente si prestano a larghi margini di errore, quali ad esempio la compilazione di autocertificazioni redatte dai dipendenti interessati.

Per cercare di porre rimedio alla suddetta situazione l’INPS, mediante il Messaggio 2283 del 19 giugno 2024, ha stabilito che in sede di compilazione della domanda (in modalità telematica) il lavoratore deve, per richiedere l’indennità con aliquota maggiorata, spuntare con ‘SI’ la dichiarazione “Dichiaro di voler richiedere l’indennizzo con aliquota maggiorata” inserita nella pagina “Dati domanda”.

Inoltre, nel caso in cui la data del parto oppure la data di ingresso in famiglia per affidamento/adozione ricada nel 2022, il lavoratore dovrà indicare almeno una data tra le seguenti opzioni:

• data ultimo giorno di congedo di maternità fruito come dipendente del settore pubblico o privato per il minore;
• data ultimo giorno di congedo di paternità alternativo fruito come dipendente del settore pubblico o privato per il minore;
• data ultimo giorno di congedo di paternità obbligatorio per il minore

La nuova procedura, come sopra regolamentata, porrà quindi gli operatori delle diverse sedi territoriali nelle condizioni di avere contezza del totale del congedo parentale indennizzato al soggetto con l’aliquota prevista per ogni lasso di tempo, facilitando inoltre l’erogazione dell’indennità da parte del Datore di Lavoro che non dovrà ricercare più alcuna informazione.

L’INPS infine ha diramato una serie di istruzioni per gli operatori delle sedi territoriali affinché possano essere rielaborate le pratiche definite antecedentemente all’applicazione della nuova procedura.

Welfare e rimborso spese per attività sportive

Con la risposta all’interpello n°144 del 2024, l’Agenzia delle Entrate ha chiarito che le spese inerenti all’attività sportiva dei figli possono rientrare nel regime di esenzione fiscale e contributiva di cui all’art.51, comma 2, lettera f-bis) del Tuir, nel solo caso in cui siano all’interno di « iniziative incluse nei piani di offerta formativa scolastica » .

Ne consegue che, in caso di richiesta di rimborso da parte del dipendente per spese sostenute per la partecipazione di propri figli ad attività sportiva promossa – ad esempio – da un’associazione sportiva che svolge corsi annuali senza l’inserimento degli stessi in un percorso scolastico o formativo, gli importi rimborsati dovranno essere assoggettati a tassazione ai sensi dell’articolo 51, comma 1, del Tuir.

Lo Studio è a disposizione per ogni supporto utile.

Cordiali saluti

Luigi Birtolo

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Occorre, inoltre, contemplare l’intesa con la quale le Parti Sociali ed il Governo hanno “raccomandato” l’utilizzo degli ammortizzatori sociali che la legislazione vigente ed il nuovo DL n. 99/2021 prevedono in alternativa alla risoluzione dei rapporti di lavoro, al fine di tutelare i livelli occupazionali.

Gli ammortizzatori sociali disponibili

Riepiloghiamo quali ammortizzatori sociali i datori di lavoro, possano utilizzare ad oggi per sopperire alla crisi economica e produttiva riconducibili all’emergenza epidemiologica da COVID-19:

2021. Per i datori di lavoro operanti in settori diversi da quelli industriali, che sospendono o riducono l’attività lavorativa (per dipendenti in forza al 23 marzo 2021), è consentita la domanda per trattamenti di assegno ordinario e di CIGD ex artt. 19, 21, 22 e 22-quater del DL n. 18/2020, per un massimo di 28 settimane nel periodo tra il 1° aprile e il 31 dicembre 2021.
2022. Per i datori di lavoro del settore del tessile, abbigliamento e pelletterie, è consentita la domanda di trattamento CIGO in sostituzione di CIGS con causale COVID-19 per un massimo di 17 settimane da collocarsi nel periodo compreso tra il 1° luglio e il 31 ottobre 2021; i datori di lavoro individuati nella classificazione ATECO2007 sono quelli aventi i codici:
      • 13 – Industrie tessili,
      • 14 – Confezioni di articoli di abbigliamento; Confezione di articoli in pelle e pelliccia,
      • 15 – Fabbricazione di articoli in pelle e simili.

• Per i datori di lavoro che non possono ricorrere ai trattamenti di CIGO e CIGS con causali tradizionali previsti dal D.Lgs n° 148/2015, L’articolo 4, comma 8 del DL n. 99/2021ha inserito la possibilità di presentare domanda di Cigo con causale Covid -19 presso il Dicastero dello Sviluppo Economico, , per un massimo di 13 settimane fruibili fino al 31 dicembre 2021.

1. Per i datori di lavoro del settore industriale vi è, ad oggi, la possibilità di presentare domanda di CIGO con causali tradizionali ai sensi dell’Art.11 del D.Lgs 148/2015, per eventi temporanei e non imputabili al datore di lavoro o ai lavoratori e per situazioni temporanee di mercato, fino a  13 settimane estendibili a 52 settimane in via eccezionale.

Il divieto di licenziamento al 1° luglio 2021

Il divieto di licenziamento riguarda le seguenti casistiche:

• l’avvio delle procedure collettive, di cui agli artt. 4,5 e 24 della Legge n. 223/1991;
• la sospensione delle procedure pendenti avviate successivamente al 23 febbraio 2020, fatte salve le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro o di clausola del contratto di appalto;
• la facoltà di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 della Legge n. 604/1966 (indipendentemente dal numero dei dipendenti).

I soggetti interessati dal divieto sono i seguenti:

• Datori di lavoro del settore del tessile, abbigliamento e pelletterie per il periodo dal 1° luglio al 31 ottobre 2021;
• Datori di lavoro che presentano domanda dell’ulteriore trattamento CIGS previsto dall’art. 4, comma 8 del DL n. 99/2021, presso il Ministero dello Sviluppo Economico per il periodo pari alla durata del trattamento di integrazione salariale fruito entro il 31 dicembre 2021.
• Datori di lavoro che rientrano nell’ambito di applicazione degli ammortizzatori (assegno ordinario, CIGD e CISOA) e che fanno effettivo ricorso nel periodo compreso tra il 1° luglio e il 31 ottobre 2021;
• Datori di lavoro che, a decorrere dal 1° luglio 2021, sospendono o riducono l’attività lavorativa e presentano domanda di CIGO  e CIGS  con causali tradizionali(beneficiando, tra l’altro, dell’esonero dal contributo addizionale), per la durata del trattamento di integrazione salariale fruito entro il 31 dicembre 2021.

Rispetto al divieto di licenziamento in esame, partire dal 1° luglio 2021, le aziende rientranti nel campo di applicazione della CIGO e della CIGS che non hanno più necessità di ricorrere ai relativi trattamenti non sono, invece, più soggette al divieto di licenziamento.

Le eccezioni al divieto di licenziamento rimangono immutate nei seguenti scenari:

• licenziamenti giustificati per cessazione dell’attività imprenditoriale in assenza di continuazione, anche parziale, dell’attività, che possa quindi configurare un trasferimento d’azienda o di un ramo di essa ai sensi dell’art. 2112 del Codice civile;
• in presenza di accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, contenente l’erogazione di incentivo per risoluzione del rapporto di lavoro, limitatamente ai lavoratori che aderiscono al già menzionato accordo. Ai suddetti lavoratori è, riconosciuta l’erogazione dell’indennità NASpI di cui all’art. 1 del D.Lgs n. 22/2015,
• licenziamenti per fallimento ed in assenza dell’esercizio provvisorio dell’impresa.

I Consulenti dello Studio rimangono a disposizione per ogni chiarimento utile.

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• lavoro agile e rimborso spese al lavoratore;
• lavoro agile e fruizione dei permessi a ore;
• welfare aziendale per l’anno 2021;
• contribuzione a fini pensionistici nei casi di part time verticale o ciclico.

1. Lavoro agile e rimborso spese al lavoratore

L’Agenzia delle Entrate, in risposta ad un interpello, ha affermato che le somme corrisposte a titolo di rimborso spese ai propri dipendenti che svolgono la prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile, non siano imponibili ai fini IRPEF, non costituendo reddito da lavoro dipendente. I dipendenti, infatti, affrontano consumi nell’interesse esclusivo del datore di lavoro (ad esempio, energia elettrica, carta per stampe, costi per i servizi igienici, utilizzo climatizzatore o riscaldamento). L’erogazione di somme a titolo di rimborso, anche se corrisposte dal datore di lavoro, non costituiscono un arricchimento in capo al beneficiario, ma si configurano quale mera reintegrazione patrimoniale di un costo sostenuto nell’esclusivo interesse del datore di lavoro stesso.

L’Agenzia precisa altresì che, in sede di determinazione del reddito di lavoro dipendente, le spese sostenute dal lavoratore e rimborsate in modo forfetario sono escluse dalla base imponibile solo nell’ipotesi in cui il legislatore abbia previsto un criterio volto a determinarne la quota che, dovendosi ritenere riferibile all’uso nell’interesse del datore di lavoro, può essere esclusa dall’imposizione. Al riguardo, nella Risoluzione n. 74/E/2017, l’Agenzia ha affermato che, qualora il legislatore non abbia provveduto ad indicare un criterio ai fini della determinazione della quota esclusa da imposizione, le spese sostenute dal dipendente nell’esclusivo interesse del datore di lavoro devono essere determinate in base a elementi oggettivi e documentalmente accertabili al fine di evitare che il rimborso ricorra alla determinazione del reddito di lavoro dipendente.

1. Lavoro agile e fruizione permessi ex L. 104/1992

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro è intervenuto per fornire un importante chiarimento in materia di fruibilità frazionata ad ore dei permessi, quindi anche ex L. 104/1992, durante il lavoro agile (smart working). Se da un lato, infatti, per definizione il lavoro agile è svincolato da vincoli di orario di lavoro, dall’altro non si può escludere la possibilità della fruibilità frazionata ove il lavoratore ritenga che le proprie esigenze di conciliazione vita-lavoro non siano compatibili con la propria organizzazione in modalità agile.

Diversamente, ove si ritenga che l’esigenza personale potrà essere soddisfatta durante la propria

modulazione organizzativa dell’attività lavorativa, non sarà necessario ricorrere allo strumento del permesso orario.

• Welfare aziendale 2021

Un emendamento al nuovo Decreto Sostegni proroga anche per il 2021 l’aumento del tetto dell’esenzione fiscale dei fringe benefit previsti dall’articolo 51, comma 3, da 258,23 euro a 516,46 euro, una misura volta al sostegno sia del reddito dei lavoratori alla ripresa dei consumi interni, oltre a rappresentare un vantaggio fiscale per le imprese. Si tratta di beni e servizi che il datore di lavoro può riconoscere anche ad personam, quindi senza i vincoli che devono essere rispettati da altri strumenti di welfare aziendale.

1. Contribuzione a fini pensionistici nei casi di part time verticale o ciclico

Sulla scorta dell’attuale consolidato orientamento giurisprudenziale, sia a livello europeo che nazionale, la Legge di Bilancio 2021 ha superato la questione riferita alla necessità che il contratto part-time di tipo verticale o ciclico non sia distinto dalla generalità dei rapporti di lavoro part-time al fine della valutazione dei periodi non lavorati nel calcolo dell’anzianità contributiva utile per il diritto a pensione.

La citata Legge, infatti, all’articolo 1, comma 350, stabilisce che “il periodo di durata del contratto di lavoro a tempo parziale, che prevede che la prestazione lavorativa sia concentrata in determinati periodi, è riconosciuto per intero utile ai fini del raggiungimento dei requisiti di anzianità lavorativa per l’accesso al diritto alla pensione”.

L’INPS chiarisce che il riconoscimento dei periodi, a prescindere dalla loro collocazione temporale, trova applicazione relativamente ai contratti di lavoro part-time di tipo verticale o ciclico in corso, ovvero esauriti, e per l’intero periodo di durata degli stessi. Rimane ferma la decorrenza della norma istitutiva del rapporto di lavoro part-time, l’articolo 5 del decreto-legge n. 726/1984; ne consegue che la disposizione in esame non può, in ogni caso, trovare applicazione con riferimento a periodi di lavoro che si collochino temporalmente prima dell’entrata in vigore del citato decreto-legge.

L’INPS precisa che sono esclusi, altresì, i periodi non lavorati e non retribuiti per sospensione del rapporto di lavoro senza retribuzione derivanti da causa diversa dal part-time.

La previsione normativa non determina conseguenze dal punto di vista della imposizione contributiva, ma rileva soltanto ai fini del calcolo dei periodi che saranno accreditati ai fini dell’anzianità contributiva utile al pensionamento.

A tal fine la Legge di Bilancio 2021 dispone che, il numero delle settimane da assumere ai fini pensionistici si determina rapportando il totale della contribuzione annuale al minimale contributivo settimanale. Da ciò discende che, in caso di rapporto di lavoro a tempo parziale, tutte le settimane nell’ambito della durata dello stesso saranno valutate per intero, ai fini dell’anzianità di diritto, a condizione che la retribuzione accreditata nel periodo annuale di riferimento sia almeno pari all’importo minimale di retribuzione previsto per l’anno considerato; in difetto, verrà riconosciuto un numero di contributi pari al rapporto fra l’imponibile retributivo annuo e il minimale settimanale pensionistico vigente nello stesso anno, ai sensi e per gli effetti

dell’articolo 7, comma 2, del decreto-legge n. 463/1983.

Conseguentemente l’anzianità contributiva dei periodi di attività svolta in part-time, ai fini della

misura della prestazione pensionistica, va imputata nel rispetto dei parametri in vigore, proporzionalmente all’orario di lavoro svolto, e determinata dal rapporto fra le ore retribuite in

ciascun anno solare e il numero delle ore settimanali previste dal contratto per i lavoratori a

tempo pieno.

Con riferimento ai contratti di lavoro part-time di tipo verticale o ciclico in itinere, in considerazione della non disponibilità di dette informazioni negli archivi dell’Istituto, sarà necessario che l’assicurato presenti domanda alla Struttura territoriale competente per residenza, in fase di prima applicazione, tramite PEC ovvero attraverso il servizio on-line di segnalazione contributiva (c.d. FASE), secondo le consuete modalità.

La domanda dovrà essere corredata dall’attestazione del datore di lavoro compilata secondo il

modello allegato alla circolare esplicativa INPS ovvero, da una dichiarazione sostitutiva di cui agli artt. 46 e 47 del D.P.R. 28 dicembre 2000, n. 445 del 2000, anch’esso allegato alla circolare dell’Istituto, sottoscritta dall’interessato, con l’indicazione degli eventuali periodi di sospensione del rapporto di lavoro senza retribuzione, completa della copia del contratto di lavoro part-time di tipo verticale o ciclico al quale la stessa si riferisce. Ciò consentirà all’Istituto di procedere al relativo accredito riferito ai soli periodi non lavorati in ragione del contratto part-time di tipo verticale o ciclico.

Con riferimento ai contratti di lavoro a tempo parziale di tipo verticale o ciclico esauriti prima della data di entrata in vigore della Legge di Bilancio 2021, si intendono tali i contratti conclusi per cessazione del rapporto e quelli per i quali il rapporto di lavoro sia stato trasformato da part-time di tipo verticale o ciclico a tempo pieno precedentemente all’entrata in vigore della medesima norma. Il riconoscimento dei periodi non interamente lavorati è subordinato alla presentazione di apposita domanda dell’interessato corredata da idonea documentazione. L’interessato dovrà presentare domanda alla Struttura territoriale competente per residenza, in fase di prima applicazione, tramite PEC ovvero attraverso il servizio on-line di segnalazione contributiva (c.d. FASE), secondo le consuete modalità, allegando i modelli sopra citati e il contratto di lavoro.

In caso di azienda cessata il lavoratore produrrà un’autocertificazione rilasciata ai sensi degli articoli 46 e 47 del D.P.R. n. 445/2000 corredata dal contratto a tempo parziale stipulato tra le parti, da cui risulti l’articolazione della prestazione lavorativa. Anche in tal caso dovranno essere resi noti eventuali eventi sospensivi del rapporto di lavoro.

In caso in cui il lavoratore abbia più rapporti di lavoro con contratto part-time di tipo verticale o ciclico, potrà presentare un’unica domanda allegando un modello di certificazione, con il relativo contratto di lavoro, per ogni datore di lavoro coinvolto.

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