Il decreto ha operato una trasformazione paradigmatica introducendo per la prima volta nel nostro ordinamento il riconoscimento esplicito che la salute del lavoratore non può essere circoscritta alla sola integrità fisica, ma deve necessariamente comprendere anche le dimensioni psicologica e relazionale della persona. Questa evoluzione concettuale trova la sua espressione più significativa nella modifica dell’articolo 15 del Testo Unico, al quale è stata aggiunta la nuova lettera z-bis, che impone espressamente “la programmazione di misure di prevenzione di condotte violente o moleste nei confronti dei lavoratori”.

Questa innovazione normativa colloca la prevenzione delle condotte violente o moleste sullo stesso piano dei rischi tradizionali, conferendo loro pari dignità e rilevanza nell’ambito del sistema prevenzionistico aziendale nella quale la dignità personale diventa elemento costitutivo e imprescindibile dell’ambiente di lavoro sano e conforme alle esigenze della società contemporanea. Il rischio di violenza e molestia entra infatti a pieno titolo nel perimetro obbligatorio della prevenzione aziendale, con la conseguenza che tale rischio dovrà essere sistematicamente analizzato e gestito all’interno del Documento di Valutazione dei Rischi, prevedendo strategie organizzative e formative specificamente mirate.

Per comprendere appieno la portata innovativa del decreto, è fondamentale chiarire cosa debba intendersi per “molestia” nell’ambito lavorativo, attingendo anche al consolidato orientamento giurisprudenziale che ha progressivamente delineato i contorni di questa fattispecie. Le molestie si configurano come quei comportamenti indesiderati, anche di natura verbale, gestuale o non verbale, che hanno lo scopo o l’effetto di ledere la dignità della persona, di creare un clima intimidatorio, degradante o ostile, o di esercitare una forma di pressione indebita o abuso di potere.

La giurisprudenza di legittimità ha chiarito che la nozione di molestia sul luogo di lavoro risulta integrata dal carattere indesiderato della condotta, anche in assenza di effettive aggressioni fisiche a contenuto sessuale, essendo la tutela fondata sull’oggettività del comportamento tenuto e dell’effetto prodotto, quindi “integra molestia sessuale sul luogo di lavoro la condotta del lavoratore che, in modo indesiderato e senza alcuna relazione personale preesistente, ponga in essere comportamenti a connotazione sessuale che violino la dignità della lavoratrice”.

Tale definizione mette in luce come le molestie rappresentino una violazione diretta dell’integrità psicologica e della serenità del lavoratore, con conseguenze che possono tradursi in stress, ansia, isolamento e riduzione dell’efficienza lavorativa. È proprio questa connessione tra molestia e benessere psicofisico a motivare la scelta del legislatore di ricondurre il fenomeno nell’alveo della sicurezza sul lavoro, riconoscendo che un ambiente ostile aumenta il rischio di errori, compromette la concentrazione e indebolisce le dinamiche collaborative essenziali per la prevenzione degli infortuni.

La ratio dell’intervento normativo trova la sua giustificazione più profonda nel riconoscimento del nesso causale esistente tra comportamenti molesti e compromissione del sistema di sicurezza aziendale. Un ambiente caratterizzato da violenze o molestie non solo lede direttamente la dignità e il benessere dei lavoratori coinvolti, ma produce effetti sistemici che si ripercuotono sull’intera organizzazione lavorativa.

La vittima di comportamenti molesti può infatti adottare atteggiamenti difensivi, come l’isolamento o la reticenza nel segnalare situazioni pericolose, che influiscono negativamente sull’intero sistema di sicurezza aziendale. Inoltre, la presenza di dinamiche relazionali “tossiche” compromette la comunicazione efficace, elemento fondamentale per la prevenzione degli infortuni, e può generare stati di stress e distrazione che aumentano esponenzialmente il rischio di incidenti sul lavoro.

Il datore di lavoro, informato di comportamenti molesti di natura sessuale posti in essere da un dipendente o collaboratore nei confronti di altro lavoratore, è tenuto, ai sensi dell’art. 2087 c.c., ad adottare le misure necessarie a tutelare l’integrità morale del prestatore di lavoro. Come chiarito dalla Cassazione, “l’obbligo previsto dall’art. 2087 cod. civ., che impone al datore di lavoro di tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore, non è limitato al rispetto della legislazione tipica della prevenzione, ma implica anche il divieto di comportamenti

Il decreto introduce inoltre significative innovazioni nella dimensione formativa, prevedendo che la formazione in materia di salute e sicurezza sia tracciata nel fascicolo elettronico del lavoratore, come stabilito dall’articolo 37 del D.Lgs. 81/2008. Questa previsione garantisce continuità, trasparenza e l’obbligo di monitoraggio  dell’adempimento formativo, consentendo una verifica puntuale dell’effettiva acquisizione delle competenze necessarie per prevenire e gestire situazioni di violenza o molestia.

La tracciabilità della formazione assume particolare rilevanza in questo contesto, poiché la prevenzione delle molestie richiede non solo la trasmissione di conoscenze tecniche, ma anche lo sviluppo di competenze relazionali e di una sensibilità etica che permetta di riconoscere e contrastare comportamenti inappropriati. La formazione deve quindi essere concepita come un processo continuo di crescita culturale che coinvolga tutti i livelli dell’organizzazione aziendale, dai dirigenti ai lavoratori, creando una consapevolezza diffusa dell’importanza del rispetto reciproco e della dignità personale.

Contestualmente alle modifiche sostanziali, il decreto prevede l’intensificazione delle attività ispettive, con l’obiettivo di assicurare che le nuove misure trovino applicazione concreta nelle organizzazioni, verificando peraltro la presenza di procedure specifiche per la segnalazione e la gestione di episodi di violenza o molestia, garantendo canali di comunicazione sicuri e riservati che incoraggino le vittime a denunciare i comportamenti subiti senza timore di ritorsioni.

Particolare attenzione dovrà essere prestata alla formazione dei dirigenti e dei preposti, che si trovano in prima linea nella gestione delle relazioni interpersonali e nella prevenzione di comportamenti inappropriati, oltremodo inoltre necessario sviluppare protocolli di intervento che sappiano bilanciare l’esigenza di tutelare le vittime con quella di garantire un giusto processo a chi viene accusato di comportamenti molesti, evitando sia la sottovalutazione dei fenomeni che la loro strumentalizzazione.

I consulenti dello Studio sono a disposizione per ogni chiarimento utile.

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Sul tema sono state fornite le prime indicazioni da parte dell’Inail richieste rispetto alle peculiarità di un’organizzazione aziendale flessibile che preveda lo svolgimento della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali, comportando –quindi- l’estensione dell’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni e le malattie professionali, oltre che della tutela sulla sicurezza sul lavoro.

L’Istituto chiarisce che lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile non fa venir meno il possesso dei requisiti oggettivi (lavorazioni rischiose) e soggettivi (caratteristiche delle persone assicurate) previsti ai fini della ricorrenza dell’obbligo assicurativo; in ordine allo specifico rischio della prestazione lavorativa, partendo dall’assunto che quella eseguita in modalità di lavoro agile non differisce da quella normalmente compiuta in ambito aziendale, afferma che la classificazione tariffaria da applicare è identica. Ciò in virtù del fatto che gli strumenti tecnologici sono sempre forniti dal datore di lavoro che deve garantirne il buon funzionamento e, quindi, a parità di rischio, deve necessariamente corrispondere una identica classificazione ai fini tariffari. Ne consegue che i datori di lavoro non hanno alcun obbligo di denuncia ai fini assicurativi se il personale dipendente, già assicurato per le specifiche attività lavorative in ambito aziendale, sia adibito alle stesse mansioni in modalità agile, ad eccezione del caso in cui queste determinino una variazione del rischio.

L’Istituto ribadisce inoltre che nulla cambia in tema di retribuzione imponibile su cui calcolare il premio assicurativo, in attuazione del principio affermato dalla legge secondo cui il trattamento normativo e retributivo dei lavoratori “agili” rispetto ai loro colleghi operanti in azienda deve essere il medesimo, ivi compresa l’adozione delle norme di sicurezza sul lavoro.

Con specifico riferimento all’infortunio in itinere, la legge prevede che il lavoratore abbia diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro occorsi durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali. La norma, circoscrive tale diritto alla sussistenza di una diretta connessione tra la scelta del luogo della prestazione, scelta che deve rispondere a criteri di ragionevolezza, e le esigenze connesse alla prestazione stessa o la necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative. Non viene coperto, invece, il cosiddetto rischio elettivo, ossia l’infortunio determinato da un comportamento doloso adottato dal lavoratore.

L’Istituto sottolinea che il lavoratore “agile” è tutelato non solo per gli infortuni collegati al rischio proprio della sua attività lavorativa, ma anche per quelli connessi alle attività prodromiche e/o accessorie, purché strumentali allo svolgimento delle mansioni proprie del suo profilo professionale.

A tal riguardo si evidenzia come l’accordo scritto tra le parti, richiesto dalla legge ai fini della regolarità amministrativa e della prova del lavoro in modalità agile, costituisca lo strumento utile per l’individuazione dei rischi lavorativi ai quali il lavoratore è esposto e dei riferimenti spazio–temporali ai fini del rapido riconoscimento delle prestazioni infortunistiche. Tanto più l’accordo sarà esaudiente in relazione a tali aspetti, e in generale, ai contenuti richiesti dalla legge, tanto meno saranno necessari specifici accertamenti finalizzati a verificare l’indennizzabilità dell’evento infortunistico e, in particolare, a verificare se l’attività svolta dal lavoratore fosse in stretto collegamento con quella lavorativa. Il lavoratore è comunque tenuto a cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro al fine di fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali.

I contenuti essenziali dell’accordo sul lavoro agile stabiliti in via generale dalla legge sono i seguenti:

• disciplina dell’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali anche con riguardo agli strumenti utilizzati dal lavoratore e a come è esercitato il potere di controllo e il potere direttivo del datore di lavoro;
• durata (l’accordo può essere stipulato a tempo determinato o indeterminato);
• preavviso in caso di recesso (per gli accordi a tempo indeterminato il recesso è attivabile con un preavviso di almeno 30 giorni, mentre, nel caso dei lavoratori disabili ai sensi della legge 12 marzo 1999, n. 68, il termine di preavviso del recesso da parte del datore di lavoro non può essere inferiore a novanta giorni);
• tempi di riposo del lavoratore e misure tecniche e organizzative per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro;
• condotte, connesse all’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari.

In attuazione di quanto disposto dalla legge, dal 15 novembre 2017 sul sito del Ministero del lavoro e delle politiche sociali (www.lavoro.gov.it) sarà disponibile un apposito modello per consentire ai datori di lavoro di comunicare l’avvenuta sottoscrizione dell’accordo per lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile.  Le informazioni contenute nel modello saranno trasmesse all’Inail al fine di realizzare un monitoraggio sulla concreta diffusione di tale modalità lavorativa e sui relativi effetti prodotti sul piano assicurativo, ai fini di un eventuale aggiornamento dei rischi assicurati.

Cordiali saluti.

Luigi Birtolo

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La possibilità di richiedere al lavoratore lo svolgimento della prestazione lavorativa in un luogo diverso dalla sede abituale indicata nel contratto rientra nei poteri organizzativi del datore di lavoro, al fine di soddisfare l’interesse aziendale. Si parla in questo caso di trasferta, in quanto l’elemento che caratterizza lo svolgimento della prestazione di lavoro in un luogo che non sia quello abituale è la temporaneità ed occasionalità di tale esigenza.

Il lavoratore in trasferta si distingue dal trasfertista proprio in relazione all’elemento temporale e spaziale della sua prestazione. Quest’ultimo, infatti, svolge abitualmente la propria attività lavorativa in sedi di lavoro sempre diverse, sempre nell’interesse del datore di lavoro, con carattere, dunque, di continuità.

Queste distinzioni non derivano da definizioni normative esplicite, ma indirettamente dalla natura e dal trattamento fiscale delle somme corrisposte dal datore di lavoro rinvenibili nel T.U.I.R all’art. 51, nonchè dalle interpretazioni giurisprudenziali e dai chiarimenti di prassi da parte della Agenzia delle Entrate e dell’Inps, tra essi, in talune fattispecie, di direzione opposta.

Per il “disagio” che la trasferta reca al lavoratore, la somma corrisposta ha una funzione restitutoria in quanto vengono rimborsate le spese sostenute.

La disciplina relativa al regime fiscale delle trasferte per il dipendente è contenuta nell’art. 51, co. 5 del TUIR che prevede due fattispecie, riconducibili ad un criterio oggettivo, ossia quello territoriale:

• trasferte nell’ambito del territorio comunale,
• trasferte fuori del territorio comunale.

Trasferte nell’ambito del territorio comunale

Al riguardo la disposizione prevede che le indennità o i rimborsi di spese ricevuti siano oggetto di tassazione in quanto componenti di reddito da lavoro dipendente. Unica eccezione sono i rimborsi per spese di trasporto comprovate da documenti provenienti dal vettore (taxi, biglietto ferroviario, autobus ecc.); a tal fine è necessario che dalla documentazione interna risulti in quale giorno l’attività del dipendente sia stata svolta all’esterno della sede di lavoro.

Trasferte fuori del territorio comunale

Per trasferte effettuate fuori dal comune, la tassazione dei relativi rimborsi di spese e indennità varia in base al sistema di rimborso:

• nel caso di sistema analitico o rimborso a piè di lista sono:
• totalmente esenti le spese di vitto, alloggio, viaggio e trasporto (documentate);
• esenti fino a euro 15,49 al giorno (elevati a euro 25,82 al giorno per trasferte all’estero) altre spese, anche non documentabili (analiticamente attestate dal dipendente quali, ad esempio, lavanderia, parcheggio^[1], telefono, mance, depositi bagagli, ecc.).
• nel caso di sistema forfetario:
• l’indennità corrisposta è esente fino a euro 46,48 al giorno (elevati a euro 77,47 al giorno per trasferta all’estero) al netto delle spese di viaggio e trasporto documentate che non concorrono, quindi, a formare il reddito;
• nel caso di sistema misto che preveda:
• indennità forfetaria con rimborso a piè di lista o fornitura gratuita del vitto o dell’alloggio, il limite precedente è ridotto di un terzo, pertanto l’indennità è esente fino a euro 30,99 al giorno (elevati a 51,65 al giorno per trasferta all’estero);
• indennità forfetaria con rimborso a piè di lista o fornitura gratuita sia delle spese di vitto che di alloggio, il limite si riduce di due terzi, pertanto l’indennità è esente fino a euro 15,49 al giorno (elevati a 25,82 al giorno per trasferta all’estero).

I rimborsi analitici per spese di viaggio e di trasporto, purché debitamente documentati, non concorrono, anche in tale sistema, alla formazione della base imponibile del reddito.

Si comprende, dunque, l’importanza di individuare la sede di lavoro abituale del dipendente nella lettera di assunzione e che può essere identificata con il territorio comunale presso cui è ubicata la sede dell’impresa e presso cui il lavoratore opera (sede principale, sede secondaria, filiale, ecc).

Diversamente, per il lavoratore trasfertista, in considerazione della non occasionalità del cambio di sede per lo svolgimento della prestazione lavorativa e quindi del maggior disagio che ciò comporta, le somme ad esso corrisposte hanno il carattere di remunerazione, ma sono sottoposte ad un regime fiscale agevolato. Infatti, il comma 6 dell’art. 51 del TUIR stabilisce che le indennità e le maggiorazioni di retribuzione spettanti ai lavoratori tenuti per contratto all’espletamento delle attività lavorative in luoghi sempre variabili e diversi, anche se corrisposte con carattere di continuità, concorrono a formare il reddito nella misura del 50% del loro ammontare.

Il comma 6, inoltre, prevede che con decreto del Ministro delle finanze, di concerto con il Ministro del lavoro e della previdenza sociale, possono essere individuate categorie di lavoratori e condizioni di applicabilità della disposizione. Quest’ultima previsione è rimasta sostanzialmente disattesa lasciando un labile confine tra i due ambiti di applicazione. Ciò ha portato impropriamente ad applicare i regimi fiscali sopra indicati, e purtroppo, gli orientamenti ed interpretazioni non hanno avuto un senso univoco.

L’art. 7-quinquies della Legge n. 225 del 1° dicembre 2016 interviene per fissare dei criteri ai fini di una corretta individuazione delle fattispecie sopra descritte stabilendo che il comma 6 dell’art. 51 del TUIR:

“si interpreta nel senso che i lavoratori rientranti nella disciplina ivi dettata sono quelli per i quali sono presenti contestualmente le seguenti condizioni:               
a) la mancata indicazione nel contratto e/o lettera di assunzione della sede di lavoro;
b) lo svolgimento di una attività lavorativa che richiede la continua mobilità del dipendente;
c) la corresponsione al dipendente, in relazione allo svolgimento dell’attività lavorativa in luoghi variabili e diversi, di una indennità o maggiorazione di retribuzione in misura fissa, attribuiti senza distinguere se il dipendente si è effettivamente recato in trasferta e dove la stessa si è svolta.
Ai lavoratori cui, a seguito della mancata contestuale presenza delle condizioni di cui al comma 1, non si renda applicabile la disposizione di cui al comma 6 del decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986 n. 917, è riconosciuto il trattamento previsto per le indennità di trasferta di cui al comma 5 del suddetto articolo 51“.

Tale norma è in vigore dal 2 dicembre 2016 ed essendo retroattiva incide sui procedimenti ispettivi, amministrativi e giudiziali in corso in base ai quali la fattispecie della trasferta, e quindi il relativo regime fiscale, è stata ricondotta a quella del “trasfertismo” per il quale è prevista la tassazione agevolata del 50%, in virtù di una interpretazione giurisprudenziale, anche della Cassazione, avallata dagli organi di vigilanza dell’INPS e del Ministero del Lavoro. Pertanto dal 2 dicembre 2016 si applicherà il regime agevolato previsto per i trasfertisti soltanto in presenza congiunta delle condizioni previste dall’art. 7-quinques.

[1] Le spese per il parcheggio dell’autovettura così come i pedaggi autostradali dovrebbero essere assimilate alle spese di viaggio.

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Questo servizio consente di ricercare e stampare, in modalità PDF, i certificati medici di infortunio o di malattia professionale inviati all’Istituto da medici e da strutture ospedaliere e i cui dati sono necessari ai soggetti obbligati ad inoltrare le denunce di infortunio, malattia professionale e silicosi/asbestosi.

Come noto, non è più il datore di lavoro che ha l’onere di allegare alla denuncia il certificato di infortunio o malattia professionale, ma è il medico certificatore che provvede alla sua trasmissione in modalità telematica.

La denuncia del datore di lavoro, infatti, deve essere corredata soltanto dei riferimenti al certificato medico già trasmesso all’Istituto assicuratore, riferimenti, come sopra specificato, resi disponibili telematicamente ai soggetti tenuti ad effettuare la denuncia stessa.

La nuova funzionalità, accessibile con delle credenziali, è messa a disposizione:

• dei datori di lavoro e loro delegati già abilitati alla denuncia/comunicazione di infortunio ed alle denunce di malattia professionale e di silicosi/asbestosi, per le gestioni IASPA (Industria, Artigianato, Servizi e Pubbliche Amministrazioni titolari di specifico rapporto assicurativo),
• gli intermediari, e loro delegati, abilitati ad operare per conto dei datori di lavoro,
• i Patronati nazionali e i relativi uffici zonali operanti su delega dell’infortunato;
• i cittadini utenti che accedono al portale Inail con le credenziali dispositive.

L’applicazione consente di ricercare solo le certificazioni mediche pervenute all’Inail telematicamente (servizio online o in cooperazione applicativa), pertanto non è ancora possibile ricercare i certificati medici pervenuti in modalità cartacea o tramite email PEC.

Scelto il certificato (medico di infortunio o di malattia professionale) che si intende consultare è necessario inserire i seguenti dati identificativi:

• codice fiscale del lavoratore,
• identificativo certificato,
• data rilascio del certificato,
• Richiedente (es. lavoratore)

A questo punto è possibile scaricare la copia PDF del certificato così come generata in fase di trasmissione telematica.

Cruscotto infortuni

A far data dal 23 dicembre 2015, e in ragione della abolizione del Registro Infortuni, l’Inail ha rilasciato il servizio on line “Cruscotto Infortuni” al fine di offrire agli organi preposti all’attività di vigilanza, nonché ai datori di lavoro e loro intermediari, uno strumento mediante il quale è possibile consultare gli stessi dati che erano riportati nel suddetto registro, ossia gli infortuni occorsi ai dipendenti prestatori d’opera e denunciati dal datore di lavoro all’Inail stesso.

In ordine ai soggetti che possono fruire di questo servizio l’Istituto assicuratore ha fornito un chiarimento riguardante gli RLS, precisando che, alla luce del D. Lgs. n. 81/2008,  i richiamati Rappresentanti non risultano inclusi tra i destinatari ammessi alla consultazione diretta dell’applicativo informatico, creato, come prima indicato, per finalità gestionali e rivolto essenzialmente agli organi preposti all’attività di vigilanza. L’Inail sottolinea che, comunque, sussiste il diritto degli Rls di ricevere per il tramite dei datori di lavoro le informazioni e i dati sugli infortuni e le malattie professionali.

Pertanto, i datori di lavoro hanno l’obbligo di favorire la fruibilità delle informazioni presenti sul Cruscotto da parte degli RLS mediante visualizzazione o stampa di copia delle schermate dell’applicativo, come peraltro già avveniva con il Registro Infortuni cartaceo abrogato.

Tale Registro, per gli infortuni avvenuti prima del 23 dicembre 2015, dovrà comunque essere conservato obbligatoriamente da parte dei datori di lavoro per i successivi quattro anni.

Obbligo comunicazione infortuni sul lavoro di almeno un giorno

L’entrata in vigore del Sistema Informativo Nazionale per la prevenzione in Luoghi di Lavoro (SINP) comporterà per i datori di lavoro l’obbligo, dal 12 aprile 2017, di comunicare, a fini statistici ed informativi, i dati e le informazioni relativi agli infortuni sul lavoro che comportano l’assenza dal lavoro di almeno un giorno, escluso quello dell’evento.

La mancata ottemperanza a tale obbligo è punita con una sanzione amministrativa compresa tra 548,00 euro e 1972,80 euro.

Al riguardo si daranno informazioni più approfondite al fine di agevolare il corretto adempimento della comunicazione.

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Come noto, il comma 1 dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori in origine prevedeva espressamente il divieto dell’uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità esclusiva di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori. Il controllo era ammesso soltanto quando lo stesso costituiva una diretta e necessaria conseguenza della installazione di impianti o altre apparecchiature, richiesta da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro.

Sussistendo questi requisiti, prima della installazione degli impianti occorreva raggiungere preventivamente un accordo con le organizzazioni sindacali e, soltanto in caso di mancato accordo, era possibile richiedere l’autorizzazione amministrativa all’Ispettorato del lavoro.

A seguito della riforma è venuta meno l’operatività del divieto legata alla finalità esclusiva del controllo della prestazione lavorativa attraverso l’installazione di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature; infatti, il nuovo art. 4 stabilisce che gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali possa “anche” derivare la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e, inoltre, per la tutela del patrimonio aziendale, in precedenza non menzionata.

Sono i c.d. controlli difensivi, la cui legittimità era stata ammessa dalla giurisprudenza della Corte di Cassazione, ed ora accolta a livello normativo, in presenza di condotte illecite del lavoratore, purché siano tutelati i diritti fondamentali della dignità e della riservatezza dello stesso.

Pertanto, se il controllo dei beni aziendali coinvolge comporta il controllo del lavoratore, il datore di lavoro deve rispettare i vincoli previsti dall’articolo 4 (accordo con le rappresentanze sindacali, in mancanza dell’accordo autorizzazione amministrativa rilasciata dalla direzione territoriale del lavoro su istanza del datore di lavoro, divieto di controlli occulti, etc.).

La riforma del D.Lgs. n. 151/2015 ha introdotto una utile semplificazione volta ad alleggerire il peso burocratico degli accordi da raggiungere da parte di imprese che abbiano più unità produttive dislocate sul territorio, in diverse province o regioni.

In tali ipotesi l’accordo deve essere raggiunto con le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e la subordinata autorizzazione amministrativa deve essere richiesta al Ministero del lavoro. In tal modo si dovrebbe evitare che una stessa impresa presente su più territori, a parità di condizioni, giunga ad accordi diversi, o non giunga ad alcun accordo, determinandosi in tal modo disparità di trattamento.

Novità rilevanti sono state introdotte ai commi 2 e 3 dell’art. 4. Precisamente il comma 2 prevede delle eccezioni al regime generale che impone, in via preventiva all’installazione, l’accordo sindacale o, in mancanza, l’autorizzazione amministrativa, stabilendo che:

“La disposizione di cui al comma 1 non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze”.

Il successivo comma 3 prevede invece che:

“Le informazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2 sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196”.

Al riguardo, la circolare citata dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, fornendo indicazioni operative sulla utilizzazione di impianti di geolocalizzazione (GPS), chiarisce la portata della norma e, quindi, dell’area di applicazione della regola generale prevista dal comma 1, facendo riferimento agli “strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa”.

L’INL, infatti, parte dal concetto secondo il quale sono da considerarsi strumenti di lavoro quegli apparecchi, dispositivi, apparati e congegni che costituiscono il mezzo indispensabile al lavoratore per adempiere la prestazione lavorativa dedotta in contratto, e che per tale finalità siano stati posti in uso e messi a sua disposizione.

Ciò premesso, in termini generali l’INL ritiene che i sistemi di geolocalizzazione rappresentino un elemento “aggiunto” agli strumenti di lavoro, non utilizzati in via primaria ed essenziale per l’esecuzione dell’attività lavorativa ma per rispondere ad esigenze ulteriori di carattere assicurativo, organizzativo, produttivo o per garantire la sicurezza del lavoro.

Ne consegue che, in tali casi, la fattispecie rientri nel campo di applicazione di cui al comma 1 dell’art.4 L. n. 300/1970 e pertanto le relative apparecchiature possono essere installate solo previo accordo stipulato con la rappresentanza sindacale ovvero, in assenza di tale accordo, previa autorizzazione da parte dell’Ispettorato nazionale del lavoro.

Tuttavia l’INL evidenzia che solo in casi del tutto particolari si può ritenere che tali sistemi di geolocalizzazione finiscano per “trasformarsi” in veri e propri strumenti di lavoro e pertanto si possa prescindere, ai sensi di cui al comma 2 dell’art. 4 della L. n. 300/1970, sia dall’intervento della contrattazione collettiva che dal procedimento amministrativo di carattere autorizzativo previsti dalla legge, e precisamentequando:

• i sistemi di localizzazione sono installati per consentire la concreta ed effettiva attuazione della prestazione lavorativa (cioè la stessa non può essere eseguita senza ricorrere all’uso di tali strumenti),
• ovvero, l’installazione è richiesta da specifiche normative di carattere legislativo o regolamentare (es. uso dei sistemi GPS per il trasporto di portavalori superiore a euro 1.500.000,00, ecc.),

Pertanto, in una considerazione più generale, per gli strumenti forniti da un datore di lavoro al lavoratore per lo svolgimento della sua prestazione quali computer, telefoni, tablet, smartphone, non è applicabile l’obbligo di accordo sindacale o della istanza di autorizzazione alla DTL.

Non solo, in base a quanto disposto dal comma 3, le informazioni raccolte “sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro”: ciò, naturalmente, non consente un controllo indiscriminato in quanto i dati raccolti attraverso la strumentazione aziendale devono essere trattati nel rispetto del D. Lgs. n. 196/2003.

È necessario, dunque, che al lavoratore sia data da parte del datore di lavoro adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e della effettuazione dei controlli, in osservanza al c.d. “Codice della privacy” al fine di contemperare le esigenze produttive ed organizzative dell’impresa con la tutela della dignità e della riservatezza del lavoratore, in considerazione, soprattutto, della evoluzione tecnologica che hanno mutato le modalità di esecuzione delle prestazioni di lavoro.

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– salute e sicurezza sul lavoro

– sistema sanzionatorio in materia di lavoro e legislazione sociale.

Salute e sicurezza sul lavoro

Il decreto in esame ha apportato modifiche al D. Lgs n. 81/2008 (T.U. in materia di salute e sicurezza sul lavoro) nei seguenti ambiti.

Campo di applicazione

La norma riferita ai lavoratori che effettuano prestazioni di lavoro accessorio, è interamente sostituita prevedendosi espressamente che le disposizioni del T.U., nonché le norme speciali vigenti in materia di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori, debbano essere applicate qualora la prestazione venga resa a favore di un committente imprenditore o professionista.

Conformemente alla disciplina previgente, restano esclusi dall’applicazione del decreto e dalle norme speciali vigenti in materia i piccoli lavori domestici a carattere straordinario, compresi l’insegnamento privato supplementare e l’assistenza domiciliare ai bambini, agli anziani, agli ammalati e ai disabili. Qualora non si rientri nelle citate ipotesi, si applicheranno le disposizioni di cui all’art. 21 del T.U., cioè quelle previste a tutela delle attività svolte dai componenti dell’impresa familiare e dai lavoratori autonomi. Analogamente, le disposizioni di cui all’art. 21 troveranno applicazione con riferimento ai soggetti che svolgono attività di volontariato in favore di associazioni di promozione sociale, associazioni sportive dilettantistiche, associazioni religiose, volontari accolti nell’ambito dei programmi internazionali di educazione non formale.

Valutazione dei rischi

La disciplina resta pressoché immutata, prevedendosi, in aggiunta che, ai fini della valutazione dei rischi, l’INAIL, anche in collaborazione con le ASL, renda disponibili al datore di lavoro strumenti tecnici e specialistici per la riduzione dei livelli di rischio.

Compiti di prevenzione e protezione dai rischi

Il decreto sopprime la possibilità per il datore di lavoro che operi nelle imprese o unità produttive fino a 5 lavoratori di svolgere direttamente i compiti di primo soccorso, nonché di prevenzione degli incendi e di evacuazione, nel caso in cui abbia affidato l’incarico di responsabile del servizio di prevenzione e protezione a persone interne all’azienda o all’unità produttiva o a servizi esterni.

Invece, resta ferma tale possibilità al datore di lavoro nelle ipotesi elencate nell’allegato 2^[1] del D.Lgs. n. 81/2008, ad esclusione delle previsioni di cui all’ art. 31, comma 6^[2].

Sanzioni

L’impianto sanzionatorio del D. Lgs. 81/2008 si arricchisce di nuove disposizioni, in quanto è stato previsto che, in presenza di talune violazioni, l’importo della sanzione sia:

– raddoppiata, qualora la violazione si riferisca a più di 5 lavoratori,

– triplicata, qualora la violazione si riferisca a più di 10 lavoratori.

Nello specifico, la nuova previsione si riferisce alle seguenti violazioni.

• Art. 18, comma 1, lettera g): mancato invio dei lavoratori alla visita medica periodica e mancata richiesta al medico competente dell’osservanza degli obblighi previsti a suo carico. Sanzione prevista: ammenda da 2.000 a 4.000 euro (Art. 55, comma 5, lettera e);
• Art. 37, comma 1: mancata o inadeguata formazione del lavoratore in materia di salute e sicurezza. Sanzione prevista: arresto da due a quattro mesi o ammenda da 1.200 a 5.200 euro (art. 55, comma 5, lettera c);
• Art. 37, comma 7: mancata o inadeguata formazione dei dirigenti e dei preposti in materia di salute e sicurezza sul lavoro. Sanzione prevista: arresto da due a quattro mesi o ammenda da 1.200 a 5.200 euro (art. 55, comma 5, lettera c);
• Art. 37, comma 9: mancata o inadeguata formazione dei lavoratori incaricati dell’ attività di prevenzione incendi e lotta antincendio, di evacuazione dei luoghi di lavoro in caso di pericolo grave ed immediato, di salvataggio, di primo soccorso e, comunque, di gestione dell’emergenza. Sanzione prevista: arresto da due a quattro mesi o ammenda da 1.200 a 5.200 euro (art. 55, comma 5, lettera c);
• Art. 37, comma 10: mancata od insufficiente formazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza. Sanzione prevista: arresto da due a quattro mesi o ammenda da 1.200 a 5.200 euro (art. 55, comma 5, lettera c).

Altre previsioni

La violazione di più precetti riconducibili alla categoria omogenea di requisiti di sicurezza relativi alle attrezzature di lavoro di cui all’allegato VI^[3] è considerata un’unica violazione, penale o amministrativa a seconda della natura dell’illecito, ed è punita con la pena dell’arresto da due a quattro mesi o con l’ammenda da 1.000 a 4.800 euro o con la sanzione amministrativa pecuniaria da euro 500 a euro 1.800.

D.P.R. 30 giugno 1964 n. 1124 – Infortuni sul lavoro e malattie professionali

Notevoli modifiche hanno interessato anche il D.P.R. 30 giugno 1964 n. 1124, finalizzate ad una semplificazione degli adempimenti posti a carico del datore di lavoro in materia di infortuni sul lavoro e malattie professionali. Gli ambiti interessati sono i seguenti.

Determinazione premio assicurativo

È previsto, innanzitutto, che gli elementi necessari per la determinazione del premio assicurativo saranno resi disponibili sul sito istituzionale dell’INAIL entro il 31 dicembre di ciascun anno, dunque non più comunicati al datore di lavoro dall’Istituto. Le modalità di funzionamento del servizio saranno definite dall’Istituto assicuratore con proprio provvedimento da emanare entro 60 giorni dall’entrata in vigore del Decreto in esame.

Registro infortuni

Viene stabilito che, dal 90° giorno successivo all’entrata in vigore del Decreto in esame, è abolito l’obbligo di tenuta del registro infortuni.

Trasmissione certificazioni

Viene abolito l’obbligo di trasmissione del certificato medico a carico del datore di lavoro^[4], stabilendosi che questi, nella compilazione della denuncia telematica di infortunio/malattia professionale, sarà tenuto esclusivamente ad indicare i riferimenti al certificato medico “già trasmesso all’Istituto assicuratore per via telematica direttamente dal medico o dalla struttura sanitaria competente al rilascio”. In altri termini, il medico certificatore provvede alla trasmissione telematica del certificato di infortunio/malattia professionale, direttamente o per il tramite della struttura sanitaria competente al rilascio, con conseguente esonero per il datore di lavoro. I dati delle certificazioni, utili ai fini della denuncia di infortunio/malattia professionale, sono resi disponibili telematicamente dall’INAIL ai soggetti obbligati ad effettuare la denuncia stessa.

(La disposizione avrà efficacia a decorrere dal 180° giorno successivo alla data di entrata in vigore del Decreto)

Denuncia all’autorità pubblica di sicurezza

L’obbligo di trasmissione all’autorità di pubblica sicurezza delle informazioni relative alle denunce di infortunio è relativo agli infortuni mortali o con prognosi superiore a 30 giorni. Inoltre, viene precisato che tale adempimento si intende assolto, da parte del datore di lavoro, con l’invio telematico all’INAIL della denuncia di infortunio. L’Istituto assicuratore, a sua volta, metta a disposizione dell’autorità di pubblica sicurezza i dati relativi alle predette denunce tramite lo strumento della cooperazione applicativa.

(La disposizione avrà efficacia a decorrere dal 180° giorno successivo alla data di entrata in vigore del Decreto)

Sistema sanzionatorio in materia di lavoro e legislazione sociale

Nell’ambito delle semplificazioni delle disposizioni in materia di lavoro, il Decreto n. 151/2015 apporta importanti modifiche al regime delle sanzioni relative ad alcune fattispecie di illeciti. In particolare trattasi degli illeciti in materia di:

– lavoro “nero”,

– sospensione dell’attività imprenditoriale,

– libro unico del lavoro,

– prospetti paga,

– assegni per il nucleo familiare.

Maxisanzione per il lavoro “nero”

Il Decreto non interviene sulla condotta illecita, presupposto della maxisanzione, che consiste nell’impiego di lavoratori subordinati senza preventiva comunicazione al Centro per l’impiego di instaurazione del rapporto di lavoro, con esclusione del lavoro domestico.

Viene eliminata, invece, la previsione della maxisanzione affievolita (ossia sanzioni ridotte) che ricorreva nel caso in cui il datore di lavoro regolarizzasse il rapporto solo successivamente a un periodo “in nero”, con la conseguenza che tale fattispecie è ora equiparata alla condotta illecita tipica sopra indicata.

La nuova disposizione riformula il regime sanzionatorio. L’originaria sanzione amministrativa (con importi da euro 1.950 a euro 15.600, più euro 195 per ciascuna giornata di effettivo lavoro “in nero”) è sostituita da una sanzione per scaglioni, ossia graduata in relazione alla durata del comportamento illecito:

1. da 1.500 a 9.000 euro per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego del lavoratore fino a 30 giorni di effettivo lavoro;
2. da 3.000 a 18.000 euro per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego del lavoratore da 31 a 60 giorni di effettivo lavoro;
3. da 6.000 a 36.000 euro per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego del lavoratore oltre 60 giorni di effettivo lavoro.

Non è soggetto, comunque, a maxisanzione il datore di lavoro che, antecedentemente al primo accesso in azienda del personale ispettivo o di una eventuale convocazione per l’espletamento del tentativo di conciliazione monocratica, regolarizzi spontaneamente e integralmente, per l’intera durata, il rapporto di lavoro, avviato originariamente senza una preventiva comunicazione obbligatoria di instaurazione al Centro per l’impiego, ferma restando la piena sanzionabilità della tardiva comunicazione.

Le suddette sanzioni sono maggiorate del 20% in caso di impiego di lavoratori stranieri privi del permesso di soggiorno o di minori in età non lavorativa e, rispetto ad essi, non trova applicazione la procedura di diffida, essendo tale condotta materialmente non sanabile.

Fatta eccezione per le suddette ipotesi, il decreto reintroduce la diffidabilità della maxisanzione che consente la regolarizzazione delle violazioni accertate e l’applicabilità della sanzione in misura minima (1.500, 3.000, 6.000), ma alle seguenti condizioni:

• stipulazione di un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, anche a tempo parziale con riduzione dell’orario non superiore al 50% o con contratti a tempo pieno e determinato di durata non inferiore a tre mesi^[5],
• nonché il mantenimento in servizio dei lavoratori per un periodo non inferiore a tre mesi.

Si fa presente che la stipula di tali contratti è sottratta, evidentemente, alle eventuali connesse agevolazioni già previste dalla vigente disciplina, prima fra tutte l’esonero contributivo triennale.

Nei confronti dei lavoratori irregolari trovati “ancora in forza” al momento dell’accesso ispettivo, si ottempera alla diffida nel termine complessivo di 120 giorni dalla notifica del verbale unico, mediante la dimostrazione, da parte del datore di lavoro, dei seguenti adempimenti:

– la regolarizzazione dell’intero periodo di lavoro prestato in “nero” secondo le modalità accertate ivi compreso il versamento dei relativi contributi e premi;

– la stipula del contratto di lavoro secondo le tipologie contemplate dalla norma e sopra indicate;

– il mantenimento in servizio per almeno “tre mesi” e cioè almeno 90 giorni di calendario^[6], da comprovare attraverso il pagamento delle retribuzioni, dei contributi e dei premi scaduti entro il termine di adempimento;

– il pagamento della maxisanzione.

Sospensione dell’attività imprenditoriale

Il Decreto modifica gli importi delle somme aggiuntive dovute ai fini della revoca del provvedimento di sospensione dell’attività imprenditoriale nella misura di :

– euro 2.000 per le sospensioni conseguenti all’impiego di lavoratori in “nero”,

– euro 3.200 euro nelle ipotesi di sospensione per gravi e reiterate violazioni in materia di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro.

Ferma restando la regolarizzazione delle suddette violazioni, viene, inoltre, introdotta la possibilità da parte del datore di lavoro di chiedere il pagamento del 25% della somma aggiuntiva dovuta. L’importo residuo, maggiorato del 5%, è versato entro sei mesi dalla data di presentazione dell’istanza di revoca. In caso di mancato versamento o di versamento parziale dell’importo residuo entro detto termine, il provvedimento di accoglimento dell’istanza in uno al provvedimento di revoca della sospensione costituiscono titolo esecutivo per l’importo non versato.

Libro unico del Lavoro (LUL)

Salvo i casi di errore meramente materiale, l’omessa o infedele registrazione dei dati nel LUL che determina differenti trattamenti retributivi, previdenziali o fiscali è punita con la sanzione amministrativa pecuniaria da 150 a 1.500 euro, elevata

– da 500 a 3.000 euro se la violazione si riferisce a più di 5 lavoratori ovvero ad un periodo superiore a 6 mesi,

– da 1.000 a 6.000 euro se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori ovvero ad un periodo superiore a 12 mesi.

Viene precisato, a riguardo, che “la nozione di omessa registrazione si riferisce alle scritture complessivamente omesse e non a ciascun singolo dato di cui manchi la registrazione e la nozione di infedele registrazione si riferisce alle scritturazioni dei dati diverse rispetto alla qualità o quantità della prestazione lavorativa effettivamente resa o alle somme effettivamente erogate”.

Viene, inoltre, previsto che la mancata conservazione del LUL per la durata di cinque anni dalla data dell’ultima registrazione è punita con la sanzione da 100 a 600 euro.

Prospetti paga

Salvo che il fatto costituisca reato, la norma prevede l’applicazione di una sanzione amministrativa pecuniaria da 150 a 900 euro in caso di:

– mancata o ritardata consegna al lavoratore del prospetto paga,

– omissione o inesattezza nelle registrazioni riportate nella busta paga.

La sanzione è aumentata in ragione del numero dei lavoratori coinvolti o del periodo interessato:

– da 600 a 3.600 euro se la violazione si riferisce a più di 5 lavoratori ovvero a un periodo superiore a 6 mesi;

– da 1.200 a 7.200 euro se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori ovvero a un periodo superiore a 12 mesi.

Assegni familiari

Anche per quanto concerne la mancata corresponsione degli assegni familiari, il sistema sanzionatorio prevede una parametrazione basata sul numero dei dipendenti o sul periodo di violazione. Infatti, il datore di lavoro che non corrisponde gli assegni familiari, qualora sia tenuto a farlo, è punito con la sanzione da 500 a 5.000 euro, elevata

– da 1.500 a 9.000 euro se la violazione si riferisce a più di 5 lavoratori ovvero a un periodo superiore a 6 mesi;

– da 3.000 a 15.000 euro se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori ovvero a un periodo superiore a 12 mesi.

Cordiali saluti.

[1] Aziende artigiane e industriali fino a 30 lavoratori, aziende agricole e zootecniche fino a 30 lavoratori, aziende della pesca fino a 20 lavoratori, altre aziende fino a 200 lavoratori.

[2] Obbligatorietà di istituire un servizio di prevenzione e protezione all’interno dell’azienda, ovvero dell’unità produttiva, in alcuni casi, come ad esempio, nelle centrali termoelettriche, nelle aziende industriali con oltre 200 lavoratori o  nelle industrie estrattive con oltre 50 lavoratori.

[3] A titolo meramente esemplificativo: le attrezzature di lavoro devono essere installate, disposte e usate in maniera tale da ridurre i rischi per i loro utilizzatori e per le altre persone; le operazioni di montaggio e smontaggio delle attrezzature di lavoro devono essere realizzate in modo sicuro; qualora un’attrezzatura di lavoro manovri in una zona di lavoro, devono essere stabilite e rispettate apposite regole di circolazione (…omissis….).

[4] Obbligo che risultava già affievolito dalla previsione, contenuta al primo comma dell’art. 53, che subordinava tale adempimento ad un’esplicita richiesta dell’istituto assicuratore.

[5] Si esclude come tipologia il contratto di lavoro intermittente.

[6] Da considerare al netto del periodo prestato “in nero” il quale andrà comunque regolarizzato.

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