Si riportano di seguito le principali novità introdotte dal Regolamento rispetto alle quali le aziende dovranno conformarsi per non incorrere nelle sanzioni previste dalla normativa, con sanzioni previste sino al 4% del fatturato aziendale.

Soggetti coinvolti

Innanzitutto occorre distinguere i soggetti coinvolti nel trattamento dei dati anche in considerazione della terminologia utilizzata dal Regolamento.

Data Controller: è il titolare del trattamento, ossia la persona fisica o giuridica che è responsabile “per” il trattamento medesimo, da non confondere con il “responsabile del trattamento” che, invece è il Data Processor. Il titolare del trattamento decide il motivo e le modalità di gestione dei dati ed  è il responsabile giuridico dell’ottemperanza agli obblighi previsti dalla normativa in materia di protezione dei dati personali.

Il responsabile del trattamento – Data Processor – è la persona fisica, giuridica o ente, che elabora i dati personali per conto del titolare del trattamento. Quest’ultimo, quindi, nomina uno o più responsabili, insieme ai quali pone in atto le misure tecniche ed organizzative congrue per garantire un livello di sicurezza adeguato al rischio.

Al riguardo il Regolamento apporta le seguenti novità.

1. Viene introdotta la contitolarità del trattamento; è possibile, infatti, che coesistano più titolari del trattamento (contitolari o jointes controllers) che decidono congiuntamente di trattare i dati per una finalità comune. In tale caso la normativa impone ai contitolari di definire specificamente (con un atto giuridicamente valido) il rispettivo ambito di responsabilità e i compiti, con particolare riguardo all’esercizio dei diritti degli interessati, i quali possono rivolgersi indifferentemente ad uno qualsiasi dei contitolari.
2. Rispetto al Codice della Privacy, fissa più dettagliatamente le caratteristiche dell’atto con cui il titolare designa un responsabile del trattamento attribuendogli specifici compiti: deve trattarsi, infatti, di un contratto (o altro atto giuridico conforme al diritto nazionale) e deve disciplinare tassativamente le materie indicate dal Regolamento, al fine di dimostrare che il responsabile fornisce garanzie sufficienti; in particolare, la natura, durata e finalità del trattamento o dei trattamenti assegnati, le categorie di dati oggetto di trattamento, le misure tecniche e organizzative adeguate a consentire il rispetto delle istruzioni impartite dal titolare e, in via generale, delle disposizioni contenute nel Regolamento.
3. Prevista la possibilità per il responsabile del trattamento di nominare un sub-responsabile per specifiche attività di trattamento nel rispetto degli stessi obblighi contrattuali che legano il titolare e il responsabile originario, il quale risponde comunque al titolare per gli inadempimenti del sub-responsabile, anche ai fini del risarcimento di eventuali danni causati, sempreché il responsabile dimostri che i danni procurati non siano in alcun modo a lui imputabili. Se il responsabile non risiede nella UE dovrà designare un rappresentante in Italia.
4. Previsti obblighi specifici in capo ai responsabili del trattamento quali, ad esempio, la tenuta del registro dei trattamenti svolti, non obbligatorio per le imprese con meno di 250 dipendenti, l’adozione di idonee misure tecniche e organizzative per garantire la sicurezza dei dati e la designazione di un Responsabile della Protezione dei Dati (RPD) nei casi previsti dal Regolamento.

Anche se non espressamente prevista, il Regolamento non esclude la figura dell’“incaricato del trattamento”, contemplata invece dal Codice della Privacy.

Qualsiasi trattamento dei dati deve essere svolto in maniera lecita e secondo correttezza, i dati devono essere raccolti e trattati per scopi determinati, espliciti e legittimi, non devono essere trattati, dunque, dati non necessari rispetto alla finalità per la quale vengono raccolti e trattati.

Il regolamento conferma che ogni trattamento deve trovare fondamento in un’idonea base giuridica; i fondamenti di liceità del trattamento coincidono, in linea di massima, con quelli previsti attualmente dal Codice privacy contenuto nel D. Lgs. 196/2003 e sono i seguenti.

1. Consenso dell’interessato: deveessere, in tutti i casi, libero, specifico, informato e inequivocabile e non tacito o presunto[1]. Il nuovo regolamento stabilisce che il consenso:

• deveessere “esplicito” per i dati “sensibili” (lo stesso dicasi per il consenso a decisioni basate su trattamenti automatizzati);
• non deve essere necessariamente “documentato per iscritto”, né è richiesta la “forma scritta”, anche se questa è modalità idonea a configurare l’inequivocabilità del consenso e il suo essere “esplicito” per i dati sensibili; inoltre, il titolare deve essere in grado di dimostrare che l’interessato ha prestato il consenso a uno specifico trattamento;
• il consenso dei minori è valido a partire dai 16 anni; prima di tale età occorre raccogliere il consenso dei genitori o di chi ne fa le veci.

Al riguardo una raccomandazione fa presente che il consenso raccolto precedentemente al 25 maggio 2018 resta valido se rispecchia le caratteristiche sopra indicate, altrimenti, sarà necessario adeguarsi prima di tale data per raccogliere nuovamente il consenso degli interessati secondo quanto prescritto se si vuole continuare a fare ricorso a tale base giuridica. In particolare, occorre verificare che la richiesta di consenso sia chiaramente distinguibile da altre richieste o dichiarazioni rivolte all’interessato, per esempio all’interno di modulistica.

2. Adempimento obblighi contrattuali: nulla cambia al riguardo, pertanto, il trattamento è lecito se è necessario all’esecuzione di un contratto di cui l’interessato è parte. È indispensabile ovviamente l’informativa e deve essere garantita la portabilità dei dati, ossia il diritto di trasmettere i dati personali da un titolare ad un altro”senza ostacoli” nei casi in cui il trattamento è basato su elaborazione elettronica.
3. Interessi vitali della persona interessata o di terzi: la necessità di salvaguardare tali interessi ammette il trattamento dei dati. Il regolamento stabilisce che si può invocare tale base giuridica solose nessuna delle altre condizioni di liceità può trovare applicazione.
4. Obblighi di legge cui è soggetto il titolare: nulla varia in caso di trattamento dei dati necessario per l’adempimento di obblighi derivanti da legge, regolamento o normativa comunitaria.
5. Interesse pubblico o esercizio di pubblici poteri: anche per tale base giuridica nulla cambia rispetto a quanto previsto fino ad ora.
6. Interesse legittimo prevalente del titolare o di terzi cui i dati vengono comunicati: tale interesse deve prevalere sui diritti e le libertà fondamentali dell’interessato per costituire un valido fondamento di liceità. In tale caso, però, il regolamento afferma che il bilanciamentofra legittimo interesse del titolare o del terzo e diritti e libertà dell’interessato è compito dello stesso titolare e non dell’Autorità, in ossequio al principio di “responsabilizzazione” introdotto dal regolamento stesso.

Informativa

I contenuti dell’informativa sono tassativamente previsti dal regolamento e in parte sono più ampi rispetto al Codice. In particolare, il titolare deve sempre specificare i dati di contatto del Responsabile della protezione dei dati (Data Protection Officer), indicando se trasferisce i dati personali in Paesi terzi e, in caso affermativo, attraverso quali strumenti.

Il regolamento prevede anche ulteriori informazioni da inserire al fine di garantire un trattamento corretto e trasparente; in particolare, il titolare deve specificare:

• il periodo di conservazione dei datio i criteri seguiti per stabilire tale periodo di conservazione;
• il diritto di presentare un reclamo all’autorità di controllo;
• se il trattamento comporta processi decisionali automatizzati (anche la profilazione), la logica di tali processi decisionali e le conseguenze previste per l’interessato.

Relativamente alla tempistica nel caso di dati personali non raccolti direttamente presso l’interessato, l’informativa deve essere fornita:

• entro un termine ragionevole che non può superare 1 mese dalla raccolta,
• oppure al momento della comunicazione, e non della registrazione, dei dati a terzi o all’interessato, diversamente da quanto prevede attualmente il Codice.

Riguardo la struttura dell’informativa, viene specificato che questa, debba avere forma concisa, trasparente, intelligibile per l’interessato e facilmente accessibile; occorre utilizzare un linguaggio chiaro e semplice, e per i minori occorre prevedere informative idonee. Inoltre, è data, in linea di principio, per iscritto e preferibilmente in formato elettronico, soprattutto nel contesto di servizi online. È anche possibile utilizzare icone per presentare i contenuti dell’informativa in forma sintetica, ma solo “in combinazione” con l’informativa estesa. Tali icone dovranno essere identiche in tutta l’Ue, saranno infatti presto definite con un provvedimento della Commissione europea.

Inoltre, il regolamento impone di informare l’interessato prima di procedere al trattamento ulteriore ogni volta che le finalità cambiano. La possibilità di trattare dati per finalità differenti rispetto a quella della raccolta iniziale è dunque prevista dal nuovo regolamento ma limitata a specifici casi tassativamente indicati. Sono, infine, parzialmente diversi i requisiti che il regolamento fissa per l’esonero dall’informativa.

La Commissione europea raccomanda che i titolari di trattamento verifichino la rispondenza delle informative attualmente utilizzate a tutti i criteri sopra delineati, con particolare riguardo ai contenuti obbligatori e alle modalità di redazione, in modo da apportare le modifiche o le integrazioni eventualmente necessarie prima del 25 maggio 2018.

Diritti degli interessati

L’interessato (data subject) del trattamento è la persona “fisica” a cui si riferiscono i dati personali. All’interessato sono riconosciuti specifici diritti per l’esercizio dei quali può rivolgersi direttamente al titolare del trattamento che, in collaborazione con il responsabile, deve agevolare tale esercizio adottando idonee misure tecniche ed organizzative. I diritti esercitabili sono:

• l’opposizione al trattamento in tutto o in parte;
• ottenere la cancellazione dei dati in possesso del titolare (diritto all’oblio);
• ottenere l’aggiornamento o la rettifica dei dati conferiti;
• chiedere ed ottenere in forma intellegibile i dati in possesso del titolare (diritto di accesso);
• chiedere ed ottenere trasformazione in forma anonima dei dati;
• chiedere ed ottenere il blocco o la limitazione dei dati trattati in violazione di legge e quelli dei quali non è più necessaria la conservazione in relazione agli scopi del trattamento.

Il regolamento stabilisce che, per tutti i diritti, il termine per la risposta all’interessato è 1 mese, estendibile fino a 3 mesi in casi di particolare complessità; entro 1 mese dalla richiesta il titolare deve comunque dare riscontro all’interessato, anche in caso di diniego, di regola in forma scritta anche attraverso strumenti elettronici che ne favoriscano l’accessibilità; può essere dato anche oralmente ma solo se tale modalità è richiesta dall’interessato stesso.

Approccio basato sul rischio e misure di accountability (responsabilizzazione) di titolari e responsabili

Il regolamento rafforza il principio di “responsabilizzazione” di titolari e responsabili che deve concretizzarsi in comportamenti proattivi tali da dimostrare la effettiva adozione di misure finalizzate ad assicurare l’applicazione del regolamento per la protezione dei dati. Ciò in quanto viene affidato ai titolari il compito di decidere autonomamente le modalità, le garanzie e i limiti del trattamento dei dati personali nel rispetto delle disposizioni normative e alla luce di alcuni criteri specifici indicati nel regolamento tra i quali:

• principio “data protection by default and by design”, in base al quale il trattamento deve essere previsto e configurato fin dall’inizio prevedendo le garanzie per tutelare la privacy degli utenti;
• rischio del trattamento, inteso come valutazione dell’impatto negativo sulle libertà e i diritti degli interessati.

A partire dal 25 maggio 2018, tutti i titolari, indistintamente, dovranno notificare all’autorità di controllo le violazioni di dati personali di cui vengano a conoscenza, entro 72 ore e comunque “senza ingiustificato ritardo”. Tale notifica non è obbligatoria in quanto, anche in tal caso, è rimessa alla valutazione del titolare circa il possibile rischio che da tale violazione possa derivare per i diritti e le libertà degli interessati. I contenuti della notifica all’autorità e della comunicazione agli interessati sono indicati, in via non esclusiva, dal regolamento.

Cordiali saluti.

Luigi Birtolo

[1] Non sono ammesse, ad esempio, caselle pre-spuntate su un modulo.

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Sul tema sono state fornite le prime indicazioni da parte dell’Inail richieste rispetto alle peculiarità di un’organizzazione aziendale flessibile che preveda lo svolgimento della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali, comportando –quindi- l’estensione dell’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni e le malattie professionali, oltre che della tutela sulla sicurezza sul lavoro.

L’Istituto chiarisce che lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile non fa venir meno il possesso dei requisiti oggettivi (lavorazioni rischiose) e soggettivi (caratteristiche delle persone assicurate) previsti ai fini della ricorrenza dell’obbligo assicurativo; in ordine allo specifico rischio della prestazione lavorativa, partendo dall’assunto che quella eseguita in modalità di lavoro agile non differisce da quella normalmente compiuta in ambito aziendale, afferma che la classificazione tariffaria da applicare è identica. Ciò in virtù del fatto che gli strumenti tecnologici sono sempre forniti dal datore di lavoro che deve garantirne il buon funzionamento e, quindi, a parità di rischio, deve necessariamente corrispondere una identica classificazione ai fini tariffari. Ne consegue che i datori di lavoro non hanno alcun obbligo di denuncia ai fini assicurativi se il personale dipendente, già assicurato per le specifiche attività lavorative in ambito aziendale, sia adibito alle stesse mansioni in modalità agile, ad eccezione del caso in cui queste determinino una variazione del rischio.

L’Istituto ribadisce inoltre che nulla cambia in tema di retribuzione imponibile su cui calcolare il premio assicurativo, in attuazione del principio affermato dalla legge secondo cui il trattamento normativo e retributivo dei lavoratori “agili” rispetto ai loro colleghi operanti in azienda deve essere il medesimo, ivi compresa l’adozione delle norme di sicurezza sul lavoro.

Con specifico riferimento all’infortunio in itinere, la legge prevede che il lavoratore abbia diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro occorsi durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali. La norma, circoscrive tale diritto alla sussistenza di una diretta connessione tra la scelta del luogo della prestazione, scelta che deve rispondere a criteri di ragionevolezza, e le esigenze connesse alla prestazione stessa o la necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative. Non viene coperto, invece, il cosiddetto rischio elettivo, ossia l’infortunio determinato da un comportamento doloso adottato dal lavoratore.

L’Istituto sottolinea che il lavoratore “agile” è tutelato non solo per gli infortuni collegati al rischio proprio della sua attività lavorativa, ma anche per quelli connessi alle attività prodromiche e/o accessorie, purché strumentali allo svolgimento delle mansioni proprie del suo profilo professionale.

A tal riguardo si evidenzia come l’accordo scritto tra le parti, richiesto dalla legge ai fini della regolarità amministrativa e della prova del lavoro in modalità agile, costituisca lo strumento utile per l’individuazione dei rischi lavorativi ai quali il lavoratore è esposto e dei riferimenti spazio–temporali ai fini del rapido riconoscimento delle prestazioni infortunistiche. Tanto più l’accordo sarà esaudiente in relazione a tali aspetti, e in generale, ai contenuti richiesti dalla legge, tanto meno saranno necessari specifici accertamenti finalizzati a verificare l’indennizzabilità dell’evento infortunistico e, in particolare, a verificare se l’attività svolta dal lavoratore fosse in stretto collegamento con quella lavorativa. Il lavoratore è comunque tenuto a cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro al fine di fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali.

I contenuti essenziali dell’accordo sul lavoro agile stabiliti in via generale dalla legge sono i seguenti:

• disciplina dell’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali anche con riguardo agli strumenti utilizzati dal lavoratore e a come è esercitato il potere di controllo e il potere direttivo del datore di lavoro;
• durata (l’accordo può essere stipulato a tempo determinato o indeterminato);
• preavviso in caso di recesso (per gli accordi a tempo indeterminato il recesso è attivabile con un preavviso di almeno 30 giorni, mentre, nel caso dei lavoratori disabili ai sensi della legge 12 marzo 1999, n. 68, il termine di preavviso del recesso da parte del datore di lavoro non può essere inferiore a novanta giorni);
• tempi di riposo del lavoratore e misure tecniche e organizzative per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro;
• condotte, connesse all’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari.

In attuazione di quanto disposto dalla legge, dal 15 novembre 2017 sul sito del Ministero del lavoro e delle politiche sociali (www.lavoro.gov.it) sarà disponibile un apposito modello per consentire ai datori di lavoro di comunicare l’avvenuta sottoscrizione dell’accordo per lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile.  Le informazioni contenute nel modello saranno trasmesse all’Inail al fine di realizzare un monitoraggio sulla concreta diffusione di tale modalità lavorativa e sui relativi effetti prodotti sul piano assicurativo, ai fini di un eventuale aggiornamento dei rischi assicurati.

Cordiali saluti.

Luigi Birtolo

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La norma civilistica mitiga tale principio prevedendo il c.d. jus variandi, ossia la possibilità per il datore di lavoro di adibire il lavoratore in mansioni corrispondenti all’inquadramento superiore ovvero a mansioni differenti, purchè riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento; in altri termini, è possibile esercitare lo jus variandi in senso verticale, assegnando mansioni superiori, o in senso orizzontale, all’interno dello stesso livello e categoria legale.

Laddove il lavoratore si trovi a svolgere, illegittimamente, mansioni diverse rispetto a quelle dedotte nel contratto individuale, l’ordinamento prevede per lo stesso la facoltà di ottenere mediante ricorso in via giudiziale:

• il riconoscimento della qualifica e del livello superiore, oltre al riconoscimento delle differenze retributive o di altri trattamenti migliorativi, in caso di svolgimento per un certo tempo di mansioni superiori;
• l’assegnazione alle mansioni contrattuali, oltre l’eventuale risarcimento del danno alla professionalità, nell’ipotesi di svolgimento di mansioni inferiori.

L’adibizione del lavoratore a mansioni inferiori, il c.d. demansionamento, era in via generale esclusa nella formulazione dell’art. 2013 c.c. previgente alla riforma del Jobs Act. La possibilità di modificare in peius le mansioni, era infatti limitata a talune fattispecie previste da leggi speciali ma con conservazione della retribuzione più favorevole[1], oppure nei casi di crisi aziendali per evitare il licenziamento.

Con il decreto legislativo n. 81/2015 sul riordino dei contratti di lavoro e sulla revisione della normativa in tema di mansioni, l’articolo 2103 del c.c. è stato mitigato nella sua rigidità. Fermo restando il divieto generale del demansionamento in quanto lesivo della professionalità acquisita dal lavoratore, la nuova formulazione della norma civilistica per la prima volta prevede esplicitamente la possibilità di adibire il lavoratore a mansioni inferiori, ma allo stesso tempo ne stabilisce i limiti.

Il demansionamento è legittimo, infatti, nelle seguenti ipotesi:

• modifica degli assetti organizzativi aziendali, tale da incidere sulla posizione del lavoratore stesso (come, ad esempio, nel caso della soppressione del posto di lavoro a seguito delle procedure di razionalizzazione o di esternalizzazione di parte dell’attività);
• previsione da parte dei contratti collettivi.

La norma pone, però, una condizione che consiste nel rispetto, in entrambi i casi, della categoria legale (operai, impiegati, quadri, dirigenti) a cui appartiene il lavoratore.

A titolo di esempio, ad un lavoratore con qualifica di contabile d’ordine classificato al livello quarto del CCNL Commercio e Terziario Confcommercio, potranno essere assegnate le mansioni di archivista, mansione appartenente al quinto livello, in conseguenza di una modifica degli assetti organizzativi, pur rimanendo il lavoratore nella qualifica contrattuale degli impiegati.

Nelle suddette ipotesi il mutamento delle mansioni deve essere comunicato per iscritto, a pena di nullità, con l’opportuna indicazione delle motivazioni pur nel silenzio della norma. È stabilito che il lavoratore demansionato ha, comunque, diritto alla conservazione del livello di inquadramento acquisito al momento della assegnazione alle nuove mansioni e del trattamento retributivo in essere, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa (ad es. indennità di cassa, di trasferta ecc.), che il datore di lavoro non è obbligato a mantenere.

Ove necessario, il demansionamento deve essere accompagnato dall’assolvimento dell’obbligo formativo da parte del datore di lavoro, il cui mancato adempimento non determina però la nullità dell’atto di assegnazione delle nuove mansioni.

Dal tenore letterale della norma si evince che la modifica in pejus può riguardare mansioni appartenente al livello di inquadramento immediatamente inferiore a quello cui appartiene il lavoratore, non è possibile cioè assegnare mansioni inferiori di più di un livello.

Una ulteriore novità introdotta nell’art. 2103 c.c. con la riforma del Jobs Act consiste nella possibilità per le parti, datore di lavoro e lavoratore, di sottoscrivere un accordo di modifica delle mansioni, della categoria, del livello di inquadramento (in questo caso anche per più di un livello) e della relativa retribuzione, nell’interesse del lavoratore:

• alla conservazione del posto di lavoro,
• all’acquisizione di una diversa professionalità
• o al miglioramento delle condizioni di vita.

Rientra in questa ipotesi l’accordo finalizzato ad evitare il licenziamento, in quanto l’interesse preminente del lavoratore al mantenimento del posto del lavoro giustifica l’assegnazione a mansioni inferiori anche con più di un livello di sotto-inquadramento. Gli accordi di modifica delle mansioni possono essere sottoscritti in una delle seguenti “sedi protette”:

• presso la commissione provinciale di conciliazione istituita presso la Direzione Territoriale del Lavoro (art. 410 c.p.c.);
• in sede sindacale (art. 411 c.p.c.) o
• in sede arbitrale, anche irrituale (art. 412 quater c.p.c.);
• presso le commissioni di certificazione istituite in seno a:
• gli Enti bilaterali;
• le Direzioni Territoriali del Lavoro e le Province;
• le Università pubbliche e private, comprese le Fondazioni universitarie, autorizzate;
• il Ministero del Lavoro, Direzione generale della tutela delle condizioni di lavoro;
• i Consigli provinciali dei consulenti del lavoro.

Il lavoratore può, comunque, in questi casi farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un professionista abilitato (L.12/79)

Cordiali saluti.

Luigi Birtolo

[1] Ad esempio, il caso della lavoratrice in gravidanza le cui mansioni rientrino tra quelle a rischio in relazione allo stato oggettivo della stessa.

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La Legge di Bilancio per il 2017 ha introdotto un incentivo per le assunzioni di giovani a tempo indeterminato, anche in apprendistato, effettuate dal 1° gennaio 2017 al 31 dicembre 2018, consistente in un esonero contributivo per tre anni.

L’Inps ha comunicato che tale incentivo è operativo e ne fornisce le istruzioni per l’accesso, di seguito esposte.

Beneficiari

L’esonero contributivo in esame spetta a tutti i datori di lavoro privati indipendentemente dal settore e dalla natura di imprenditore.

L’esonero spetta per le assunzioni effettuate entro 6 mesi dall’acquisizione del titolo di studio, di studenti che abbiano svolto presso lo stesso datore di lavoro che li assume:

• attività di alternanza scuola-lavoro;
• periodi di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore, il certificato di specializzazione tecnica superiore;
• periodi di apprendistato in alta formazione.

La condizione per l’assunzione è l’aver svolto l’attività di alternanza o di apprendistato duale per almeno il 30% del monte ore previsto per ciascuna tipologia sopra indicata.

Nel caso di apprendistato di alta formazione e ricerca, l’Inps precisa che l’assunzione a tempo indeterminato, per essere legittimamente incentivata, deve avvenire, presso il medesimo datore di lavoro, entro sei mesi dal completamento del progetto di ricerca, laddove non sia previsto il conseguimento di un titolo di studio.

Rapporti di lavoro incentivati

L’esonero contributivo riguarda le assunzioni, sia a tempo pieno che part time, effettuate tra il 1° gennaio 2017 e il 31 dicembre 2018, mediante una delle seguenti tipologie:

1. i rapporti di lavoro a tempo indeterminato (sia nuove assunzioni che trasformazioni di un contratto a termine) compresi i rapporti di apprendistato;
2. i rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato instaurati in attuazione del vincolo associativo stretto con una cooperativa di lavoro;
3. le assunzioni a tempo indeterminato a scopo di somministrazione.

Con particolare riferimento ai lavoratori assunti da un’agenzia e somministrati ad un utilizzatore che eroga loro la formazione prevista dall’apprendistato duale, l’Inps precisa che l’esonero spetta:

– alla medesima agenzia di somministrazione che lo assume a tempo indeterminato al termine della missione;

– all’utilizzatore qualora decida di assumere in via diretta il lavoratore al quale ha precedentemente erogato la formazione.

Restano esclusi i contratti:

1. di lavoro domestico
2. di lavoro intermittente o a chiamata

Condizioni per l’accesso

L’Inps fa presente che il diritto alla fruizione dell’incentivo è subordinato al rispetto delle seguenti condizioni.

1. Principi generali in materia di incentivi all’assunzione fissati dall’art. 31 del d. lgs. n. 150/2015, ossia l’incentivo non spetta:
2. se l’assunzione viola il diritto di precedenza alla riassunzione di un altro lavoratore licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a termine (lo stesso principio si applica all’utilizzatore)[1];
3. se presso il datore di lavoro o l’utilizzatore, sono in atto sospensioni dal lavoro connesse ad una crisi o riorganizzazione aziendale, salvi i casi in cui l’assunzione del lavoratore prevede un livello di inquadramento diverso da quello dei lavoratori sospesi o una sede produttiva diversa da quella interessata dalla sospensione;
4. se l’assunzione riguarda lavoratori licenziati, nei sei mesi precedenti, da parte di un datore di lavoro che, alla data del licenziamento, presentava elementi di relazione con il datore di lavoro che assume.

Relativamente al rispetto del diritto di precedenza, l’Inps evidenzia che ha diritto a beneficiare dell’esonero il datore di lavoro che assume o trasforma a tempo indeterminato un lavoratore che ha maturato il diritto di precedenza, purché tale assunzione non violi lo stesso diritto maturato e manifestato da un altro lavoratore.

Allo stesso modo ha diritto il datore di lavoro che, nella sua qualità di acquirente o affittuario di azienda o di ramo aziendale, entro un anno dalla data del trasferimento aziendale (o nel periodo più lungo previsto dall’accordo collettivo), assuma a tempo indeterminato lavoratori che non sono passati immediatamente alle sue dipendenze.

1. Norme fondamentali in materia di condizione di lavoro e di assicurazione sociale obbligatoria, ossia, l’incentivo spetta se vi è:

• regolarità degli obblighi di contribuzione previdenziale;
• assenza delle violazioni delle norme fondamentali a tutela delle condizioni di lavoro;
• rispetto, fermi restando gli altri obblighi di legge, degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Costituisce, inoltre, ulteriore condizione al riconoscimento pieno dell’esonero contributivo l’invio, nei termini stabiliti dalla legge, delle comunicazioni telematiche obbligatorie inerenti l’instaurazione e la modifica di un rapporto di lavoro o di somministrazione; pertanto, l’inoltro tardivo delle suddette comunicazioni produce la perdita di quella parte dell’incentivo relativa al periodo compreso tra la decorrenza del rapporto agevolato e la data della tardiva comunicazione.

Durata e misura dell’incentivo

L’incentivo avrà una durata di 36 mesi a partire dalla data di assunzione o trasformazione.

Tale durata può essere sospesa esclusivamente nei casi di assenza obbligatoria dal lavoro per maternità, consentendo lo slittamento del termine del periodo di fruizione dei benefici.

La misura dell’incentivo è pari ai contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, nel limite massimo di un importo di esonero pari a 3.250 euro su base annua, da riproporzionare in caso di part time.

Sono esclusi dall’esonero:

• i premi e i contributi dovuti all’INAIL;
• il contributo dello 0,20% per la garanzia sul finanziamento della Qu.I.R.;
• il contributo dello 0,30% della retribuzione imponibile, destinato, in relazione ai datori di lavoro che vi aderiscono, al finanziamento dei Fondi interprofessionali per la formazione continua;
• il contributo di solidarietà del 10% sui versamenti destinati alla previdenza complementare e/o ai fondi di assistenza sanitaria;
• il contributo di solidarietà del 5% (di cui 2,50% a carico ditta e 2,50% a carico lavoratore) per i lavoratori dello spettacolo;
• il contributo di solidarietà dell’1,20% (di cui 0,60% a carico del datore di lavoro e 0,60% a carico del lavoratore) per gli sportivi professionisti.

L’Inps, inoltre, precisa che:

• è soggetto all’applicazione dell’esonero contributivo il contributo aggiuntivo IVS dello 0,50% della retribuzione imponibile; in tal caso, dopo aver applicato l’esonero dal versamento del suddetto contributo aggiuntivo IVS il datore di lavoro non dovrà abbattere la quota annua del TFR ovvero dovrà abbatterla in misura pari alla quota del predetto contributo esclusa, per effetto dell’applicazione del massimale annuo di 3.250 euro, dalla fruizione dell’esonero contributivo;
• l’esonero contributivo triennale è calcolato sulla contribuzione effettivamente dovuta, al netto delle riduzioni che scaturiscono dall’applicazione delle misure compensative per le imprese che versano il TFR ai fondi di previdenza complementari ovvero al Fondo di Tesoreria INPS.

Natura e cumulabilità dell’incentivo

L’incentivo in esame, pur costituendo una misura di riduzione del costo del lavoro mediante l’utilizzo di risorse dello Stato, è un tipo di intervento generalizzato, nel senso che non va ad agevolare un segmento di imprese ma tutti i datori di lavoro, indistintamente. Per tale caratteristica non è soggetto al rispetto della regola del de minimis né a quella dell’incremento occupazionale netto.

L’Istituto previdenziale, inoltre, specifica che l’esonero:

• non è cumulabile con altri incentivi di tipo contributivo (ad es. con l’incentivo “Occupazione Sud”, oppure, “Occupazione Giovani”);
• è cumulabile, invece, con incentivi di natura economica (ad es. con l’incentivo all’assunzione di percettori di Naspi).

Domanda dell’incentivo

Coloro che intendono fruire, in presenza dei presupposti di legge, dell’agevolazione, dovranno inoltrare richiesta telematica all’Inps per assunzioni in corso o da effettuarsi, indicando:

• il lavoratore nei cui confronti è intervenuta o potrebbe intervenire l’assunzione;
• l’importo della retribuzione mensile media prevista o effettiva;
• l’aliquota contributiva datoriale che verrà applicata;
• la tipologia oraria del rapporto e l’eventuale percentuale di part time.

A seguito dell’invio dell’istanza di prenotazione e, di norma, entro 48 ore dalla trasmissione del modulo telematico, l’INPS calcolerà l’importo dell’incentivo spettante e verificherà la disponibilità residua della risorsa, informando della prenotazione della stessa in caso di capienza. In caso di carenza l’istanza rimarrà valida per 30 giorni; se entro tale termine si libereranno delle risorse utili, la richiesta verrà automaticamente accolta, altrimenti, dopo 30 giorni l’istanza perderà definitivamente di efficacia e si dovrà presentare una nuova richiesta di prenotazione.

Nelle ipotesi in cui l’istanza di prenotazione inviata venga accolta, il datore di lavoro, per accedere all’incentivo, entro dieci giorni di calendario dall’accoglimento della prenotazione, visualizzabile in calce all’istanza inviata, avrà l’onere di comunicare, a pena di decadenza, l’avvenuta stipula del contratto di assunzione a tempo indeterminato, chiedendo la conferma della prenotazione effettuata in suo favore.

L’inosservanza del predetto termine di dieci giorni previsti per la presentazione della domanda definitiva di ammissione al beneficio determinerà l’inefficacia della precedente prenotazione delle somme, ferma restando la possibilità per il datore di lavoro di presentare successivamente un’altra domanda.

Cordiali saluti.

Luigi Birtolo

[1] Si ricorda che, come ha precisato il Ministero del Lavoro, in mancanza o nelle more di una manifestazione per iscritto, entro i termini di legge, da parte del lavoratore di avvalersi del diritto di precedenza, il datore di lavoro può legittimamente procedere alla assunzione di altri lavoratori o alla trasformazione di altri rapporti di lavoro a termine in essere.

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Il riconoscimento dello sgravio contributivo è previsto in via sperimentale per il biennio 2017-2018 ed è finanziato attraverso il “Fondo per il finanziamento di sgravi contributivi per incentivare la contrattazione di secondo livello”.

Si riportano di seguito le disposizioni del decreto che definiscono i criteri e le modalità di fruizione dell’incentivo in esame.

Condizioni e requisiti di accesso ai benefici

Il beneficio è riconosciuto sotto forma di sgravio contributivo in favore dei datori di lavoro che abbiano sottoscritto e depositato contratti collettivi aziendali, anche in recepimento di contratti collettivi territoriali, che:

• introducano misure di conciliazione tra vita professionale e vita privata innovative e migliorative rispetto a quanto già previsto dai contratti collettivi nazionali di riferimento, ovvero dalle disposizioni normative vigenti;
• oppure, prevedano l’estensione o l’integrazione di misure già contenute in precedenti contratti collettivi aziendali.

Il beneficio potrà essere riconosciuto ai contratti collettivi aziendali sottoscritti e depositati, in via telematica presso l’ufficio competente dell’Ispettorato territoriale del lavoro, a decorrere dal 1° gennaio 2017 e non oltre il 31 agosto 2018.

Il contratto collettivo aziendale dovrà riguardare un numero di lavoratori pari almeno al 70% della media dei dipendenti occupati dal medesimo datore di lavoro nell’anno civile precedente la domanda del beneficio.

La fruizione dello sgravio contributivo, inoltre, è subordinato al possesso da parte dei datori di lavoro, del documento unico di regolarità contributiva (DURC), fermi restando gli altri obblighi di legge ed il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti.

Misure di conciliazione

Ai fini dell’ammissione al beneficio, le misure di conciliazione previste nei contratti collettivi aziendali devono essere almeno due ed individuate tra quelle definite dal decreto. Tali misure sono distinte nelle seguenti aree di intervento.

• A) Area di intervento genitorialità:
• estensione temporale del congedo di paternità, con previsione della relativa indennità;
• estensione del congedo parentale, in termini temporali e/o di integrazione della relativa indennità;
• previsione di nidi d’infanzia/asili nido/spazi ludico-ricreativi aziendali o interaziendali;
• percorsi formativi (e-learning/coaching) per favorire il rientro dal congedo di maternità;
• buoni per l’acquisto di servizi di baby sitting.
• B) Area di intervento flessibilità organizzativa:
• lavoro agile (smart working);
• flessibilità oraria in entrata e uscita;
• part-time;
• banca ore;
• cessione solidale dei permessi con integrazione da parte dell’impresa dei permessi ceduti.
• C) Welfare aziendale:
• convenzioni per l’erogazione di servizi time saving;
• convenzioni con strutture per servizi di cura;
• buoni per l’acquisto di servizi di cura.

Il decreto stabilisce che almeno una delle misure di conciliazione deve essere individuata tra quelle rientranti nelle aree di intervento A) o B).

Misura del beneficio

La misura dell’ammontare dello sgravio contributivo è determinato dall’Inps sulla base dei dati desunti dalle dichiarazioni contributive regolarmente presentate ed in funzione delle risorse disponibili; non potrà, in ogni caso, eccedere l’importo corrispondente al 5% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali dichiarata dal datore di lavoro nel corso dell’anno civile precedente la domanda di fruizione.

In forza del carattere sperimentale, inoltre, il beneficio potrà essere riconosciuto una sola volta per ciascun datore di lavoro nell’ambito del biennio 2017-2018.

Presentazione della domanda

La domanda per la fruizione del beneficio dovrà essere inviata all’Inps in via telematica, per cui si attende il rilascio delle istruzioni operative da parte dell’Ente.

In ogni caso la domanda, anche con riferimento ai lavoratori iscritti ad altri enti previdenziali, deve contenere i seguenti elementi:

• i dati identificativi dell’azienda;
• la data di sottoscrizione del contratto aziendale;
• la data di avvenuto deposito, in modalità telematiche, del contratto aziendale al competente ufficio dell’Ispettorato territoriale del lavoro;
• la dichiarazione di conformità del contratto aziendale alle disposizioni del decreto;
• ogni altra indicazione che potrà essere richiesta dall’INPS.

I termini per la presentazione della domanda sono:

• entro il 15 novembre 2017 per i contratti depositati entro il 31 ottobre 2017, a valere sulle risorse stanziate per l’anno 2017;
• entro il 15 settembre 2018 per i contratti depositati entro il 31 agosto 2018, a valere sulle risorse stanziate per l’anno 2018.

L’ammissione al beneficio contributivo avviene a decorrere dal 30° giorno successivo al termine ultimo per la trasmissione delle istanze.

Cordiali saluti.

Luigi Birtolo

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I percorsi in alternanza sono progettati, attuati, verificati e valutati sotto la responsabilità dell’istituzione scolastica o formativa, sulla base di apposite convenzioni con le imprese o loro associazioni di rappresentanza o attraverso la Camera di commercio.

Le convenzioni regolano i rapporti e le responsabilità dei diversi soggetti coinvolti nei percorsi in alternanza, compresi gli aspetti relativi alla tutela della salute e della sicurezza dei partecipanti.

La convenzione, infatti, presenta:

1. il patto formativo;
2. modalità di esecuzione degli adempimenti connessi alla sicurezza sui luoghi di lavoro, quindi:

‐ determinare la valutazione dei rischi e fornire le informazioni relative a chi esercita la patria potestà;

‐ attivazione delle procedure di formazione ed informazione degli studenti;

‐ svolgimento della visita medica preventiva.

Il documento di valutazione dei rischi è a cura dell’impresa ed è integrato da una sezione dedicata agli studenti (mansioni, eventuali attrezzature e dispositivi di protezione, …). In esso l’impresa si impegna a garantire, attraverso il tutor esterno, l’assistenza e la formazione necessari, la conformità e la sicurezza di attrezzature e ambienti, a documentare rischi specifici e cambiamenti nelle condizioni di sicurezza, avvisando tempestivamente la scuola.

Il patto formativo è il documento con cui lo studente (identificato per nome, cognome, data di nascita, codice fiscale, classe di appartenenza) si impegna a rispettare determinati obblighi (rispetto di persone e cose, abbigliamento e linguaggio adeguati all’ambiente, osservanza delle norme aziendali di orari, di igiene, sicurezza e salute, riservatezza relativamente ai dati acquisiti in
azienda), a conseguire le competenze in esito al percorso, a svolgere le attività secondo gli obiettivi, i tempi e le modalità previste, seguendo le indicazioni del tutor esterno e del tutor interno, e facendo ad essi riferimento per qualsiasi esigenza o evenienza.

La legge prevede un monte ore obbligatorio da attivare in alternanze consistente in almeno 200 ore nei licei e almeno 400 ore negli Istituti tecnici e professionali. L’alternanza può essere svolta sia all’interno del monte ore annuale delle lezioni, sia durante la sospensione delle attività didattiche e si può realizzare anche all’estero, secondo le modalità organizzative affidate all’autonomia delle istituzioni scolastiche.

Per i giovani studenti il momento dell’apprendimento in azienda costituisce la possibilità di valutare le proprie capacità e di incrementare le opportunità di inserimento nel mondo del lavoro subito dopo l’esame di maturità.

Per le imprese costituisce la possibilità di formare giovani leve trasferendo competenze, abilità e conoscenze attraverso una metodologia didattica innovativa che consente di integrare teoria e pratica, senza dover instaurare un rapporto di lavoro. L’alternanza prevede, infatti, per le imprese la gratuità del percorso sia in termini retributivi che contributivi previdenziali ed assistenziali.

Gli studenti sono comunque assicurati, obbligatoriamente presso l’Inail dalla Istituzione scolastica, contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, pertanto, sono tutelati dagli infortuni occorsi in “ambiente di lavoro” o durante il tragitto tra la scuola presso cui è iscritto lo studente e la sede dell’impresa presso cui si svolge l’esperienza di lavoro.

L’impresa si impegna a segnalare l’evento, entro i tempi previsti dalla normativa vigente, agli istituti assicurativi e alla scuola.

Le figure professionali che intervengono sul percorso formativo dell’alternanza sono: il tutor interno e il tutor esterno.

Il tutor esterno è designato dall’impresa ed è il referente della stessa. È incaricato di assicurare il raccordo tra impresa, scuola, studente: agisce in stretta collaborazione con il tutor interno, con il quale coopera nell’analisi dell’andamento dell’esperienza. Assicura l’accoglienza e l’inserimento stabilendo una relazione corretta dello studente con l’impresa, è, quindi, la persona di riferimento per lo studente durante la fase di stage/tirocinio. È inoltre tenuto a fornire all’istituzione scolastica o formativa gli elementi concordati per valutare le attività dello studente e l’efficacia dei processi formativi.

Il tutor interno è designato dall’istituzione scolastica o formativa e, a differenza del tutor esterno, assicura il raccordo, oltre che tra impresa, scuola e studente, anche con la famiglia di quest’ultimo.

Il suo ruolo è quello di corresponsabilizzare i soggetti coinvolti al fine della positiva riuscita del percorso di alternanza. Elabora, insieme al tutor esterno, il patto formativo che verrà sottoscritto, aggiorna il Consiglio di classe sull’andamento delle attività, acquisisce gli elementi per il monitoraggio e la valutazione finale degli apprendimenti il cui atto conclusivo è costituito dalla certificazione del percorso di alternanza rilasciata dall’istituzione scolastica e formativa. Nella certificazione sono indicati:

– i dati anagrafici del destinatario;

– i dati dell’istituto scolastico;

– i riferimenti alla tipologia e ai contenuti dell’accordo che ha permesso il percorso in alternanza;

– le competenze acquisite, indicando, per ciascuna di esse, il riferimento all’ordinamento e all’indirizzo di studio;

– i dati relativi ai contesti di lavoro in cui lo stage/tirocinio si è svolto, le modalità di apprendimento e valutazione delle competenze;

– la lingua utilizzata nel contesto lavorativo.

Cordiali saluti.

Luigi Birtolo

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Sono stati introdotti degli incentivi contributivi a favore dei datori di lavoro che decidono di assumere con tale tipologia contrattuale in via sperimentale fino al 31 dicembre 2017.

Incentivi contributivi ex art. 32 d. lgs. n. 150/2015

Il D. lgs. n. 150/2015 ha disposto  le seguenti agevolazioni:

1. non è dovuto il contributo di licenziamento (contributo di ingresso alla Naspi) introdotto dalla L. n. 92/2012 in caso di interruzione del rapporto di apprendistato, diverso dalle dimissioni del lavoratore, o in caso di recesso al termine del periodo formativo;
2. l’aliquota contributiva del 10% è ridotta alla misura del 5%;
3. sgravio totale in favore del datore di lavoro del contributo che finanzia la Naspi (1,31%) nonché del contributo di finanziamento dei fondi interprofessionali (0,30%).

L’aliquota del 5% deve essere applicata a prescindere dal limite dimensionale dei datori di lavoro, pertanto anche alle aziende che occupano alle dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a nove; l’INPS ha precisato che nelle ipotesi di trasformazione del contratto di apprendistato di primo livello in contratto professionalizzante, i suddetti benefici si applicano limitatamente ai periodi di lavoro svolti antecedentemente alla trasformazione.

Nel caso di trasformazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato per i successivi dodici mesi, l’aliquota a carico del datore di lavoro è quella prevista in via generale per i contratti di apprendistato.

Formazione ed assolvimento dell’obbligo contributivo

Ad oggi la formazione, prevista all’interno dell’ orario di lavoro, prevede un monte ore complessivo (interna-esterna all’impresa) di 990 ore:

• esterna all’impresapresso il soggetto formativo (massimo 60% delle ore di formazione strutturata 1° e 2° anno; massimo 50% delle ore di formazione strutturata 3° e 4° anno);
• interna all’impresaper la differenza.

Sempre al fine di incentivare l’utilizzo del contratto di apprendistato duale il D. Lgs. n. 81/2015  prevede:

• che per le ore di formazione esterna il datore di lavoro non è tenuto a corrispondere alcuna retribuzione e conseguentemente è esonerato dall’obbligo del versamento contributivo;
• una retribuzione pari al 10% di quella che sarebbe dovuta al lavoratore per le ore di formazione interna all’azienda.

Al riguardo il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali ha chiarito che la contribuzione dovuta per gli apprendisti deve essere calcolata esclusivamente sulle retribuzioni effettivamente corrisposte.

Il Ministero ha altresì precisato che per tali periodi non retribuiti non è neppure configurabile un diritto dell’apprendista all’accreditamento di contribuzione figurativa.

Precisazioni sullo gravio contributivo ex legge di Stabilità 2012

L’art. 22, comma 1, della legge n. 183/2011 ha riconosciuto per i contratti di apprendistato “uno sgravio contributivo del 100% con riferimento alla contribuzione dovuta dai datori di lavoro per i periodi contributivi maturati nei primi tre anni di contratto”. Tale sgravio, ha trovato applicazione anche con riferimento ai lavoratori assunti con contratto di apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore; pertanto, per i datori di lavoro che occupino alle proprie dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a nove, ovvero che abbiano assunto apprendisti di primo livello vi è stata la sovrapposizione di due diversi regimi contributivi speciali, in quanto la disciplina dei benefici  applicabile a tutte le aziende indipendentemente dal numero di addetti, non ha abrogato né derogato le disposizioni relative allo sgravio triennale (ex art. 21 della legge 183/2011). Tali regimi contributivi sono, quindi, alternativi.

L’Inps ha stabilito che qualora la durata del contratto di apprendistato sia superiore alla durata triennale dello sgravio in discorso, il datore di lavoro non potrà fruire dei benefici ex art. 32 del d.lgs. 150/2015 per il periodo residuo, limitando quindi il perimetro temporale di agevolazione.

Cordiali saluti.

Luigi Birtolo

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Con il D.L. n. 50/2017 (Manovra Correttiva) entrato in vigore il 23 Giugno u.s., all’art. 54-bis denominato “Disciplina delle prestazioni occasionali. Libretto Famiglia. Contratto di prestazione occasionale” vengono previste nuove regole sulla gestione del lavoro occasionale, di seguito esposte.

Soggetti interessati dalle nuove misure sul lavoro occasionale

Definiamo innanzitutto le due tipologie di soggetti coinvolti: Utilizzatore e Prestatore.

L’Utilizzatore è il committente che richiede l’esecuzione della prestazione lavorativa, mentre il Prestatore è la persona fisica che esegue l’attività occasionalmente a favore dell’utilizzatore.

I requisiti necessari richiesti all’Utilizzatore per poter fruire del lavoro occasionale di tipo accessorio sono i seguenti:

1. le persone fisiche, non nell’esercizio dell’attività professionale o d’impresa (in via generale si tratterebbe delle famiglie); per il pagamento di prestazioni occasionali da parte delle persone fisiche è stato previsto il Libretto Famiglia, più avanti specificato;
2. gli altri utilizzatori, nei limiti stabiliti, per l’acquisizione di prestazioni di lavoro mediante il contratto di prestazione occasionale, ossia, come previsto dalla norma stessa, il contratto mediante il quale un utilizzatore acquisisce, con modalità semplificate, prestazioni di lavoro occasionali o saltuarie di ridotta entità, entro i limiti economici fissati e attraverso una piattaforma informatica gestita dall’Inps.

Non tutti i datori di lavoro possono, dunque, avvalersi del lavoro occasionale accessorio. È stabilito, infatti, che esso è vietato per:

1. utilizzatori che hanno alle proprie dipendenze più di 5 lavoratori subordinati a tempo indeterminato;
2. imprese dell’edilizia e di settori affini, imprese esercenti l’attività di escavazione o lavorazione di materiale lapideo, imprese del settore delle miniere, cave e torbiere;
3. imprese del settore agricolo (salvo per particolari soggetti, quali titolari di pensione o giovani con meno di 25 anni di età, disoccupati e percettori di sostegno al reddito);
4. esecuzione di appalti di opere o servizi.

Non sarà possibile richiedere prestazioni di lavoro occasionali a soggetti con i quali l’utilizzatore abbia in corso o abbia cessato, da meno di sei mesi, un rapporto di lavoro subordinato o di collaborazione coordinata e continuativa.

Limiti economici

I limiti economici sono tuttora caratterizzanti le prestazioni occasionali di tipo autonomo, quindi:

5. a compensi di importo complessivamente non superiore a 5.000 euro per ciascun prestatore, con riferimento alla totalità degli utilizzatori;
6. a compensi di importo complessivamente non superiore a 5.000 euro per ciascun utilizzatore, con riferimento alla totalità dei prestatori;
7. a compensi di importo non superiore a 2.500 euro per le prestazioni complessivamente rese da ogni prestatore in favore del medesimo utilizzatore.

L’importo è stato, dunque, ridotto e probabilmente, si intende al netto, come in precedenza è stato specificato con i chiarimenti dell’Inps che, anche in questo caso, si auspicano.

Ai fini del limite di cui al punto b), sono computati in misura pari al 75% del loro importo i compensi per prestazioni di lavoro occasionale rese dai seguenti soggetti:

1. titolari di pensione di vecchiaia o di invalidità;
2. giovani con meno di venticinque anni di età, se regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine e grado ovvero a un ciclo di studi presso l’università;
3. persone disoccupate, ai sensi dell’articolo 19 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 150, ossia che hanno reso in modalità telematica la propria immediata disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa ed alla partecipazione alle misure di politica attiva del lavoro concordate con il centro per l’impiego;
4. percettori di prestazioni integrative del salario, di reddito di inclusione (REI) ovvero di altre prestazioni di sostegno del reddito. In tal caso l’INPS provvede a sottrarre dalla contribuzione figurativa relativa alle prestazioni integrative del salario o di sostegno del reddito gli accrediti contributivi derivanti dalle prestazioni occasionali.

I compensi percepiti dal prestatore sono esenti da imposizione fiscale, non incidono sul suo stato di disoccupato e sono computabili ai fini della determinazione del reddito necessario per il rilascio o il rinnovo del permesso di soggiorno.

Viene, altresì, riconosciuto il diritto al riposo giornaliero, alle pause e ai riposi settimanali oltre il diritto alla tutela alla salute e alla sicurezza previste dal decreto legislativo n. 81/2008.

Infine, il prestatore ha diritto all’assicurazione per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti, con iscrizione alla Gestione separata Inps e all’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali.

Piattaforma informatica Inps e pagamento delle prestazioni

La piattaforma informatica gestita dall’Inps è il tramite per l’accesso alle prestazioni occasionali in quanto:

• all’interno di essa gli utilizzatori e i prestatori sono tenuti a registrarsi e a svolgere i relativi adempimenti, anche tramite un intermediario;
• supporta le operazioni di erogazione e di accreditamento dei compensi e di valorizzazione della posizione contributiva dei prestatori attraverso un sistema di pagamento elettronico; i pagamenti possono essere anche effettuati utilizzando il modello di versamento F24, con esclusione della facoltà di compensazione dei crediti.

Esclusivamente ai fini dell’accesso al Libretto Famiglia la registrazione e i relativi adempimenti possono essere svolti tramite un ente di patronato.

Gli utilizzatori non persone fisiche attraverso la piattaforma informatica versano le somme utilizzabili per compensare le prestazioni. L’1% degli importi versati è destinato al finanziamento degli oneri gestionali. La misura minima oraria del compenso è pari a 9 euro e sono interamente a carico dell’utilizzatore la contribuzione alla Gestione separata, nella misura del 33% del compenso, e il premio dell’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, nella misura del 3,5 % del compenso.

Il Libretto Famiglia

Il Libretto Famiglia è uno strumento di pagamento previsto per le persone fisiche. Si tratta di un libretto nominativo prefinanziato, acquistabile attraverso la piattaforma informatica ovvero presso gli uffici postali, per il pagamento delle prestazioni occasionali rese a suo favore da uno o più prestatori nell’ambito di:

1. piccoli lavori domestici, compresi lavori di giardinaggio, di pulizia o di manutenzione;
2. assistenza domiciliare ai bambini e alle persone anziane, ammalate o con disabilità;
3. insegnamento privato supplementare.

Ciascun Libretto Famiglia contiene titoli di pagamento, il cui valore nominale è fissato in 10 euro, utilizzabili per compensare prestazioni di durata non superiore a un’ora.

Per ciascun titolo di pagamento erogato sono interamente a carico dell’utilizzatore:

• 1,65 euro per la contribuzione alla Gestione separata;
• 0,25 euro per il premio dell’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali;
• 0,10 euro destinato al finanziamento degli oneri gestionali.

Si attendono al riguardo indicazioni da parte dell’Inps in merito alle modalità di calcolo dei contributi e dei premi e al versamento degli stessi.

Mediante il Libretto Famiglia è erogato il contributo per l’acquisto di servizi di baby-sitting, ovvero per fare fronte agli oneri della rete pubblica dei servizi per l’infanzia o dei servizi privati accreditati.

Comunicazione delle prestazioni

La modalità di comunicazione è differente a seconda dell’utilizzatore, come di seguito specificato.

• Le persone fisiche, attraverso la piattaforma informatica INPS ovvero avvalendosi dei servizi di contact center messi a disposizione dall’INPS, entro il giorno 3 del mese successivo allo svolgimento della prestazione, comunica:

– i dati identificativi del prestatore;

– il compenso pattuito;

– il luogo di svolgimento;

– la durata della prestazione, nonché ogni altra informazione necessaria ai fini della gestione del rapporto.

Il prestatore riceve contestuale notifica attraverso comunicazione di short message service (SMS) o di posta elettronica.

• Gli altri utilizzatori sono tenuti a trasmettere almeno un’ora prima dell’inizio della prestazione, attraverso la piattaforma informatica INPS ovvero avvalendosi dei servizi di contact center messi a disposizione dall’INPS, una dichiarazione contenente, tra l’altro, le seguenti informazioni:

– i dati anagrafici e identificativi del prestatore;

– il luogo di svolgimento della prestazione;

– l’oggetto della prestazione;

la data e l’ora di inizio e di termine della prestazione ovvero, se imprenditore agricolo, la durata della prestazione con riferimento a un arco temporale non superiore a tre giorni;

– il compenso pattuito per la prestazione, in misura non inferiore a 36 euro, per prestazioni di durata non superiore a quattro ore continuative nell’arco della giornata.

Il prestatore riceve contestuale notifica della dichiarazione attraverso comunicazione di short message service (SMS) o di posta elettronica.

Nel caso in cui la prestazione lavorativa non abbia luogo, è necessario comunicare, attraverso la piattaforma informatica INPS ovvero avvalendosi dei servizi di contact center, la revoca della dichiarazione trasmessa all’INPS entro i tre giorni successivi al giorno programmato di svolgimento della prestazione altrimenti l’INPS provvede al pagamento delle prestazioni e all’accredito dei contributi previdenziali e dei premi assicurativi.

Accrediti da parte dell’Inps

Superato il sistema dei voucher, dunque, la norma prevede che, per tutte le prestazioni rese in favore di qualsiasi tipo di datore di lavoro, l’Inps provvederà, nel limite delle somme previamente acquisite a tale scopo dagli utilizzatori, al pagamento del compenso al prestatore il giorno 15 del mese successivo attraverso accredito delle spettanze su conto corrente bancario risultante sull’anagrafica del prestatore ovvero, in mancanza della registrazione del conto corrente bancario, mediante bonifico bancario domiciliato pagabile presso gli uffici della società Poste italiane Spa, in tal caso gli oneri di pagamento del bonifico bancario domiciliato sono a carico del prestatore.

Attraverso la piattaforma informatica, inoltre, l’INPS provvede all’accreditamento dei contributi previdenziali sulla posizione contributiva del prestatore e al trasferimento all’INAIL, il 30 giugno e il 31 dicembre di ciascun anno, dei premi per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, nonché dei dati relativi alle prestazioni di lavoro occasionale del periodo rendicontato.

Sistema sanzionatorio

La sanzione consiste nella trasformazione in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato nel momento in cui l’utilizzatore supera:

• il limite di importo di euro 2.500 in capo al singolo prestatore,
• o comunque il limite di durata della prestazione pari a 280 ore nell’arco dello stesso anno civile (1 gennaio – 31 dicembre).

In caso di violazione dell’obbligo di comunicazione delle prestazioni ovvero di uno dei divieti di ricorso alla prestazione occasionale, si applica la sanzione amministrativa pecuniaria del pagamento di una somma da euro 500 a euro 2.500 per ogni prestazione lavorativa giornaliera per cui risulta accertata la violazione, mentre non si applica la procedura di diffida.

Cordiali saluti.

Luigi Birtolo

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A tal fine, la conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome di Trento e Bolzano, si riunisce per accordarsi nella definizione di linee guida condivise in materia di standard minimi dei tirocini; le linee guida forniscono così un quadro di riferimento comune a tutte le Regioni e Province Autonome le quali, nell’ambito delle loro competenze esclusive, disciplinano la materia con la facoltà di fissare disposizioni di maggior tutela.

Nella seduta del 25 maggio 2017 la conferenza, sulla spinta della Raccomandazione europea del 2014, ha raggiunto un accordo con il quale sono definite le nuove linee guida che aggiornano ed integrano quelle adottate, per la prima volta, nel 2013, e che le Regioni e Province Autonome dovranno attuare entro 6 mesi. L’accordo, al fine di qualificare l’istituto e di limitarne gli abusi, in premessa concorda sui seguenti principi:

1. il tirocinio non può essere utilizzato per tipologie di attività lavorative per le quali non sia necessario un periodo formativo[1];
2. i tirocinanti non possono sostituire i lavoratori con contratti a termine nei periodi di picco delle attività e non possono essere utilizzati per sostituire il personale del soggetto ospitante nei periodi di malattia, maternità o ferie, nè ricoprire ruoli necessari all’organizzazione dello stesso.

Si espongono di seguito gli aspetti più rilevanti delle nuove linee guide che, come sopra accennato, dovranno essere attuate da parte delle Regioni entro 6 mesi dalla data dell’accordo del 25 maggio 2017.

Oggetto delle Linee guida

Oggetto delle linee guida sono i tirocini extracurriculari, ossia i tirocini formativi e di orientamento, di inserimento o reinserimento lavorativo che si svolgono al di fuori di un percorso formale di istruzione o formazione, anche universitaria (chiamati invece tirocini curriculari).

I tirocini extracurriculari sono rivolti a:

1. soggetti in stato di disoccupazione ai sensi dell’art. 19, co. 1, del d. lgs. 150/2015[2], compresi coloro che hanno completato i percorsi di istruzione secondaria superiore e terziaria;
2. lavoratori beneficiari di strumenti di sostegno al reddito in costanza di rapporto di lavoro;
3. lavoratori a rischio di disoccupazione;
4. soggetti già occupati che siano in cerca di altra occupazione;
5. soggetti disabili e svantaggiati individuati da normative specifiche (disabili, persone svantaggiate come ex tossicodipendenti, richiedenti protezione internazionale, vittime di violenza, ecc.).

Non rientrano, pertanto, tra le materie oggetto delle linee guida:

1. i tirocini curriculari, anche nella modalità di tirocinio estivo, promossi da università, istituzioni scolastiche, centri di formazione professionale, ecc.;
2. i tirocini previsti per l’accesso alle professioni ordinistiche, nonché i periodi di pratica professionale;
3. i tirocini transnazionali svolti all’estero o presso un ente sovranazionale;
4. i tirocini per soggetti extracomunitari promossi all’interno delle quote di ingresso.

Durata del tirocinio

Una novità rispetto alle precedenti linee guida è costituita dalla previsione di una durata minima che non può essere inferiore a due mesi. Costituiscono una eccezione i tirocini svolti presso soggetti ospitanti che svolgono una attività a carattere stagionale nel qual caso la durata minima è ridotta ad un mese.

Per quanto riguarda la durata massima, questa non potrà essere superiore:

• 12 mesi per i tirocini di cui ai punti a), b), c), d);
• 12 mesi per i tirocini di cui al punto e), ad eccezione per i disabili per i quali la durata massima può arrivare a 24 mesi.

La novità della durata massima riguarda i tirocini con coloro che hanno completato i percorsi di istruzione secondaria superiore e terziaria, ossia neodiplomati e neolaureati, che non è più prevista di 6 mesi ma di 12 mesi come per le altre tipologie di target. Secondo le linee guida, la durata massima è comprensiva di proroghe e rinnovi, anche se non è ben chiaro cosa si intenda per “rinnovi” in materia di tirocini, essendo quello del rinnovo un istituto tipico del contratto a tempo determinato che presuppone un periodo di stacco tra un contratto e l’altro, al riguardo, quindi, si attendono le disposizione attuative regionali.

Viene specificato che per “infortunio o malattia di lunga durata” si intendono quelli che si protraggono per una durata pari o superiore a 30 giorni solari. In tali casi, oltre a quello della maternità, è possibile sospendere il tirocinio; può essere sospeso anche per i periodi di chiusura aziendale della durata di almeno 15 giorni solari. Il periodo di sospensione non concorre al computo della durata complessiva nel rispetto dei limiti massimi suddetti.

Soggetti ospitanti e condizioni per l’attivazione

Le linee guida 2017 ribadiscono alcune caratteristiche oggettive e soggettive previste in precedenza dei soggetti ospitanti, ferma la facoltà delle Regioni e Province Autonome di specificare ulteriormente delle altre.

Nello specifico, il soggetto ospitante:

• deve essere in regola con la vigente normativa sulla salute e sicurezza sui luoghi di lavoro;
• deve essere in regola con la normativa di cui alla legge n. 68 del 1999 e successive modifiche e integrazioni;
• non deve avere in corso procedure di CIG straordinaria o in deroga, per attività equivalenti a quelle del tirocinio, nella medesima unità operativa, salvo accordi con le oo.ss., mentre, possono essere attivati tirocini se ha in corso contratti di solidarietà “espansiva”.

Più dettagliata rispetto alle precedenti linee guida nazionali e regionali, invece, la condizione relativa ai licenziamenti per mansioni equivalenti a quelle del tirocinio effettuati dal soggetto ospitante nei 12 mesi precedenti l’attivazione dello stesso, in quanto vengono specificati le ipotesi di licenziamento che non consentono, nell’unità operativa interessata, di svolgere il tirocinio medesimo. Precisamente,  fatti salvi quelli per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, e fatti salvi specifici accordi sindacali con le organizzazioni territoriali più rappresentative, non è possibile ospitare tirocinanti se il soggetto ospitante ha effettuato una o più delle seguenti tipologie di licenziamento:

– licenziamento per giustificato motivo oggettivo;

– licenziamenti collettivi;

– licenziamento per superamento del periodo di comporto;

– licenziamento per mancato superamento del periodo di prova;

– licenziamento per fine appalto;

– risoluzione del rapporto di apprendistato per volontà del datore di lavoro al termine del periodo formativo.

Si prevede, inoltre, che non sono attivabili tirocini in favore di professionisti abilitati o qualificati all’esercizio di professioni regolamentate, per attività tipiche ovvero riservate alla professione e con tirocinanti con cui il soggetto ospitante ha già avuto un rapporto di lavoro o altre forme di collaborazione, tra cui anche il lavoro accessorio se svolto per più di 30 giorni, anche se non consecutivi, nei sei mesi precedenti l’attivazione del tirocinio.

In maniera espressa si richiede, infine, che la proroga sia adeguatamente motivata dal soggetto ospitante e, laddove necessario, contenere una integrazione dei contenuti del Piano Formati Individuali.

Limiti numerici e sistema di premialità

Le linee guida fanno riferimento ai limiti numerici già previsti, che dipendono dalla dimensione delle singole unità operative, lasciandoli invariati ma rinviandone la definizione alle discipline regionali e delle Province autonome. Ai fini del calcolo dalla base di computo, rispetto al passato, si prevede l’esclusione degli apprendisti.

La novità riguarda l’introduzione di un sistema di premialità crescente per i soggetti ospitanti che hanno unità operative con più di venti dipendenti a tempo indeterminato, che consente di attivare tirocini oltre la quota di contingentamento del 10% prevista per essi. Nello specifico, a condizione che stipulino un contratto di lavoro subordinato della durata di almeno 6 mesi (anche part time almeno pari al 50% dell’orario normale di lavoro previsto dal CCNL) potranno attivare in deroga ai limite numerico del 10%:

• un tirocinio se hanno assunto almeno il 20% dei tirocinanti attivati ni 24 mesi precedenti;
• due tirocini se hanno assunto almeno il 50% dei tirocinanti attivati ni 24 mesi precedenti;
• tre tirocini se hanno assunto almeno il 75% dei tirocinanti attivati ni 24 mesi precedenti;
• quattro tirocini se hanno assunto almeno il 100% dei tirocinanti attivati ni 24 mesi precedenti.

I suddetti tirocini ulteriori non saranno computati ai fini della quota di contingentamento.

Indennità di partecipazione

Nulla varia in tema di indennità minima di 300 euro mensili anche se si rinvia in materia alla competenza delle Regioni e delle Province Autonome chepossono prevedere una diverso importo (infatti, in Regione Lombardia l’indennità di 300 euro è prevista per i part time al 50% o in caso si prevede la corresponsione di buoni pasto o servizio mensa, minimo 400 euro per gli altri casi).

Viene precisato, però, che l’indennità è erogata per intero a fronte di una partecipazione minima dei tirocini al 70% su base mensile.

Nel caso di tirocini con lavoratori sospesi o percettori di sostegno al reddito non è dovuta alcuna indennità tranne il caso in cui il riconoscimento della stessa è dovuto fino a concorrenza con l’importo minimio previsto dalla normativa regionale di riferimento.

Disciplina sanzionatoria

Da parte dell’organo individuato dalla Regione o dalla Provincia Autonoma sarà prevista l’intimazione della cessazione del tirocinio e l’interdizione per 12 mesi dalla attivazione di nuovi tirocini rivolta a soggetto promotore e/o a quello ospitante, a seconda della gravità delle violazioni messi in atto nella attuazione del tirocinio.

Sono ferme, invece, le competenze statali in materia di vigilanza in ordine alla corretta qualificazione dei rapporti di tirocinio e le sanzioni  già previste per omissione delle comunicazioni obbligatorie sui tirocini e per mancata corresponsione dell’indennità di partecipazione.

Cordiali saluti.

Luigi Birtolo

[1]Si auspicano al riguardo indicazioni di maggiore dettaglio.

[2]Art. 19, co. 1: “Sono considerati disoccupati i lavoratori privi di impiego che dichiarano, in forma telematica, al portale nazionale delle politiche del lavoro di cui all’articolo 13, la propria immediata disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa ed alla partecipazione alle misure di politica attiva del lavoro concordate con il centro per l’impiego”.

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Art. 47, co. 4, Decreto Legislativo n. 81 del 15.06.2015

Con il decreto legislativo n. 81/2015, contenente la nuova disciplina dei contratti di lavoro, è stato abrogato il Testo Unico sull’apprendistato. Relativamente alle disposizioni riguardanti le assunzioni di lavoratori in mobilità con un contratto di apprendistato, sono state operate una serie di scelte che hanno portato, da un lato, a confermare talune previsioni del T.U., dall’altro ad introdurne di nuove, di cui alcune più stringenti. Nello specifico, si è scelto:

• di confermare la disposizione che consente ai datori di lavoro di assumere i lavoratori iscritti nelle liste di mobilità stabilendo, come ulteriore requisito, che essi siano anche beneficiari della relativa indennità (mentre in precedenza era sufficiente la sola iscrizione nella lista);
• di estendere la possibilità di assumere con contratto di apprendistato anche i percettori di un trattamento di disoccupazione;
• di limitare le assunzioni delle suddette categorie di lavoratori soltanto tramite la tipologia dell’apprendistato professionalizzante.

Le ragioni dell’opportunità di estendere la platea dei lavoratori destinatari di un contratto di apprendistato sono derivate dalla volontà di offrire uno strumento che favorisse l’occupazione agevolata in prospettiva della abrogazione, a partire dal 1° gennaio 2017, dell’istituto della mobilità come ammortizzatore sociale.

L’Inps di recente è intervenuta nel merito della possibilità di assumere con contratto di apprendistato professionalizzante lavoratori iscritti alle liste di mobilità o beneficiari di trattamenti di disoccupazione fornendo le indicazioni operative, attese, per il corretto inquadramento contributivo di tali soggetti e di seguito esposte.

Lavoratori iscritti alle liste di mobilità

Ai sensi dell’art. 47, co. 4, D. Lgs. 81/2015:

“Ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale è possibile assumere in apprendistato professionalizzante, senza limiti di età, i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione. Per essi trovano applicazione, in deroga alle previsioni di cui all’articolo 42, comma 4, le disposizioni in materia di licenziamenti individuali, nonché, per i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità, il regime contributivo agevolato di cui all’articolo 25, comma 9, della legge n. 223 del 1991, e l’incentivo di cui all’articolo 8, comma 4, della medesima legge”.

Qualificazione o riqualificazione professionale

La finalità che si pone la norma è quella di permettere una nuova qualificazione o la riqualificazione professionale di lavoratori espulsi dal processo produttivo, molto spesso ad una età tale che renderebbe difficile il loro reinserimento nel breve termine nel mercato del lavoro, con il rischio di perdere, a danno della economia locale, bagagli di competenze acquisiti in anni di esperienza^[1]. La crisi degli ultimi 10 anni, però, ha visto riversare nelle liste di mobilità anche molti giovani, con requisiti anagrafici, quindi, rientranti nell’ambito di applicazione del contratto di apprendistato.

In considerazione di ciò, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, interpellato dall’Associazione nazionale dei consulenti del lavoro, ha chiarito che la disciplina relativa alla assunzione tramite apprendistato dei lavoratori in mobilità costituisce disciplina “speciale” e, pertanto, tale tipologia contrattuale può essere utilizzata a prescindere dal requisito dell’età anagrafica posseduto dal lavoratore al momento dell’assunzione. Il Ministero ha tuttavia evidenziato che, rispetto ai lavoratori in mobilità in possesso dei requisiti anagrafici previsti dalla normativa, i datori di lavoro potranno evidentemente scegliere se ricorrere alla “normale” disciplina dell’apprendistato – applicando il relativo regime contributivo e la relativa modalità di recesso al termine del periodo di formazione – o quella “speciale” prevista per i lavoratori in mobilità.

Scelta della modalità di recesso e del regime previdenziale da applicare

In tema di recesso, la disciplina “normale” dell’apprendistato prevede che al termine del periodo di apprendistato le parti possano recedere dal contratto ai sensi dell’articolo 2118 del c.c., ossia liberamente senza alcuna motivazione, dando un preavviso decorrente dal medesimo termine. Durante il periodo di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato. Se nessuna delle parti recede, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Nel caso di assunzione di lavoratori in mobilità con contratto di apprendistato, trattandosi di disciplina “speciale”, le parti – in deroga a quanto previsto dalla disciplina “normale” – non possono recedere liberamente dal rapporto al termine del periodo di formazione. Si applica, infatti, come recita la norma, la disciplina in materia di licenziamenti individuali, ossia il licenziamento deve essere supportato da una giusta causa o da un giustificato motivo (oggettivo o soggettivo).

In seguito all’interpello, dunque, l’INPS è intervenuto per chiarire in che modo deve avvenire la scelta, da parte del datore di lavoro, dell’uno o dell’altro regime contributivo rispetto ai lavoratori in mobilità in possesso dei requisiti anagrafici previsti per l’apprendistato. Secondo l’Istituto previdenziale la facoltà di “scelta” deve essere intesa nel senso che:

1. si applicherà, di norma, la “normale” disciplina dell’apprendistato e il relativo regime contributivo, ossia:

• per le aziende con almeno 10 dipendenti:

– contribuzione ridotta, pari al 10%, per tutta la durata del contratto;

– mantenimento della contribuzione ridotta per i successivi 12 mesi se al termine del periodo formativo il rapporto di lavoro prosegue a tempo indeterminato;

• per le aziende fino a 9 dipendenti:

– contribuzione ridotta, pari all’1,50%, per il primo anno di contratto;

– contribuzione ridotta, pari al 3%, per il  secondo anno di contratto;

– contribuzione ridotta, pari al 10%, per gli anni successivi al secondo.

– mantenimento della contribuzione ridotta, pari al 10%, per i successivi 12 mesi se al termine del periodo formativo il rapporto di lavoro prosegue a tempo indeterminato;

1. si applicherà la “speciale” disciplina di cui all’art. 47, co. 4, del d. lgs. n. 81/2015, se il datore di lavoro e il lavoratore abbiano inserito nell’originario contratto, espressamente e per iscritto, la clausola con cui rinunciano alla facoltà di recesso al termine del periodo di formazione; il regime contributivo, pertanto, sarà quello previsto dagli artt. 25, co. 9, e 8, co. 4, della L. n. 223/1991, ossia:

– contribuzione ridotta pari al 10% per la durata di 18 mesi dalla data di assunzione e contributo mensile pari al 50% dell’indennità di mobilità che sarebbe stata corrisposta al lavoratore assunto per il residuo periodo di fruizione;

– al termine dei 18 mesi la contribuzione datoriale sarà dovuta in misura piena;

– per espressa previsione dell’art. 47, co. 7, non si applica il regime contributivo agevolato per ulteriori 12 mesi nell’ipotesi di mantenimento in servizio dell’apprendista;

– la quota a carico del lavoratore rimarrà pari al 5,84% per tutta la durata del contratto di apprendistato.

La facoltà di scegliere tra i due regimi, pertanto, non potrà essere esercitata qualora il lavoratore percettore di indennità di mobilità non abbia i requisiti anagrafici previsti tipicamente per il contratto di apprendistato professionalizzante, di conseguenza il datore di lavoro vedrà applicato il regime contributivo descritto al punto b).

In entrambi i casi, comunque, resta ferma per il datore di lavoro la possibilità di fruire – per tutto il periodo di formazione – dell’istituto del sotto-inquadramento o, in alternativa, della progressione retributiva in misura percentuale e proporzionata all’anzianità di servizio.

Inoltre,qualora il datore di lavoro rientri nel campo di applicazione delle integrazioni salariali, la contribuzione dovuta è aumentata in funzione delle aliquote previste per la CIGO/CIGS, in base al settore e alla dimensione aziendale. Se invece il datore di lavoro è soggetto alla disciplina dei Fondi di solidarietà è dovuta la relativa contribuzione.

Beneficiari di trattamento di disoccupazione

Come noto la Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego (NASpI) ha sostituito le precedenti indennità di disoccupazione nonché, a far data dal 1° gennaio 2017, l’indennità di mobilità. Come sopra detto, l’art. 47 del D .Lgs. n. 81/2015 ha previsto l’applicazione del contratto di apprendistato professionalizzante anche nei confronti dei “…lavoratori beneficiari…di un trattamento di disoccupazione”, allo scopo di favorirne la “…qualificazione o riqualificazione professionale”.

I soggetti interessati sono tassativamente coloro che, avendo inoltrato istanza per il riconoscimento del trattamento, abbiano titolo ad una delle seguenti prestazioni, ancorché non l’abbiano ancora percepita:

• Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego (NASpI);
• Assicurazione Sociale per l’Impiego (ASpI);
• indennità speciale di disoccupazione edile;
• indennità di disoccupazione per i lavoratori con rapporto di collaborazione coordinata e continuativa (DIS-COLL).

L’assunzione dei beneficiari di trattamenti di disoccupazione:

• deve avvenire mediante un contatto di apprendistato professionalizzante;
• non è soggetta al rispetto dei limiti di età;
• non è soggetta alla possibilità di recesso al termine del periodo di apprendistato ex articolo 2118 codice civile, trovando invece applicazione le disposizioni in materia di licenziamenti individuali di cui alla Legge n. 604/1966;
• non da diritto all’estensione dei benefici contributivi a carico del datore di lavoro per un anno dalla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato.

Il regime contributivo è il medesimo previsto dalla disciplina vigente per le assunzioni ordinarie in apprendistato professionalizzante, fatte salve specifiche deroghe di legge.

Pertanto, in caso di assunzione di un lavoratore beneficiario di trattamenti di disoccupazione mediante apprendistato professionalizzante:

• l’aliquota contributiva a carico del datore di lavoro sarà pari al 10% per tutta la durata dell’apprendistato, fatte salve le imprese che occupano fino a 9 dipendenti, per le quali l’aliquota dei primi due anni sarà pari, rispettivamente, all’1,5% e 3%;
• si applica l’aliquota di finanziamento della NASpI, pari all’1,31% e il contributo dovuto per il finanziamento dei fondi interprofessionali per la formazione continua pari allo 0,30% aggiuntivo;
• l’aliquota a carico dell’apprendista è pari al 5,84% per tutta la durata dell’apprendistato;
• per espressa previsione dell’art. 47, co. 7, non si applica il regime contributivo agevolato per ulteriori 12 mesi nell’ipotesi di mantenimento in servizio dell’apprendista.

Parimenti all’assunzione con contratto di apprendistato dalle liste di mobilità, anche nel caso di assunzione di lavoratore beneficiario di trattamenti di disoccupazione, qualora il datore di lavoro rientri nel campo di applicazione delle integrazioni salariali, la contribuzione dovuta è aumentata in funzione delle aliquote

previste per la CIGO/CIGS, in base al settore e alla dimensione aziendale. Se invece il datore di lavoro è soggetto alla disciplina dei Fondi di solidarietà è dovuta la relativa contribuzione.

Infine, l’Inps precisa che, diversamente da quanto previsto per le assunzioni in apprendistato professionalizzante di percettori di indennità di mobilità, l’art. 47. co. 4, D. Lgs. n. 81/2015 non ha disposto

alcun incentivo di tipo economico in favore dei datori di lavoro che assumano in apprendistato professionalizzante soggetti percettori di indennità di disoccupazione.

Cordiali saluti.

Luigi Birtolo

[1] Si tratta di lavoratori over 40/50.

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