Come noto, il patto di prova costituisce uno strumento con cui le parti – in fase di assunzione – concordano che l’instaurazione definitiva del rapporto di lavoro sia subordinata a un periodo di valutazione congiunta, funzionale  al lavoratore per valutare l’ambiente lavorativo e le mansioni affidategli, nonchè al datore di lavoro di accertare non solo le competenze tecniche del prestatore, ma anche la sua attitudine a integrarsi nel contesto organizzativo e relazionale dell’azienda. Durante tale periodo, pertanto, entrambe le parti possono recedere liberamente dal contratto, senza obbligo di motivazione, senza preavviso e senza corresponsione della relativa indennità sostitutiva.

In materia di dimissioni, la normativa introdotta dall’art. 26 del D.Lgs. n. 151/2015, in vigore dal 12 marzo 2016, ha stabilito l’obbligo per i lavoratori dipendenti di presentare le dimissioni – nonché le risoluzioni consensuali – esclusivamente mediante l’utilizzo dell’apposita procedura telematica resa disponibile dal Ministero del Lavoro. Tale obbligo risponde all’esigenza di contrastare il fenomeno delle cosiddette “dimissioni in bianco”, assicurando una maggiore trasparenza e tracciabilità nella gestione del recesso unilaterale del lavoratore. La norma prevede espressamente alcune ipotesi di esclusione dall’obbligo telematico dell’invio delle dimissioni, tra cui il lavoro domestico, i recessi formalizzati presso le sedi protette previste dall’art. 2113, comma 4, del codice civile, nonché le dimissioni (o risoluzioni consensuali) presentate da lavoratrici madri in gravidanza o da genitori nei primi tre anni di vita del bambino che devono essere convalidate presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Già con la circolare n. 12 del marzo 2016, il Ministero del Lavoro aveva interpretato in senso estensivo le esclusioni previste dalla norma, affermando che anche le dimissioni rassegnate nel corso del periodo di prova non fossero soggette alla procedura telematica, in virtù della particolare libertà di recesso che caratterizza tale fase del rapporto. Tuttavia, tale lettura è stata recentemente disconosciuta dalla Corte di Cassazione.

Con l’ordinanza n. 24911/2025, la Suprema Corte ha infatti affermato che le esclusioni indicate dall’articolo 26 sono di natura tassativa e, pertanto, non è consentito estenderle in via interpretativa ad altre ipotesi non previste dalla norma. In particolare, la Corte ha evidenziato che le circolari ministeriali – pur essendo strumenti utili a orientare l’azione amministrativa – non hanno valore normativo e non possono introdurre deroghe rispetto al dettato legislativo. Pertanto, anche le dimissioni rassegnate durante il periodo di prova devono essere trasmesse mediante la procedura telematica ministeriale, a pena di inefficacia.

Un ulteriore aspetto rilevante emerso dalla pronuncia riguarda la possibilità, anche in tale contesto, di revoca delle dimissioni da parte del lavoratore entro sette giorni dalla comunicazione. Secondo quanto chiarito dalla Corte, qualora la revoca venga esercitata nei termini previsti, il rapporto di lavoro riprende efficacia e continua il suo decorso all’interno del periodo di prova, senza pregiudicare la facoltà del datore di recedere successivamente, nei limiti e con le modalità previste dal patto. Viene così confermato che le finalità della disciplina sulle dimissioni telematiche – orientate alla tutela della volontarietà e consapevolezza del recesso – operano anche nel contesto di un rapporto non ancora consolidato.

Alla luce di quanto sopra esposto, si ritiene opportuno che le aziende prestino particolare attenzione alla corretta gestione delle dimissioni rassegnate nel corso del periodo di prova.

In particolare, si raccomanda di accertarsi che tali atti siano sempre formalizzati attraverso la piattaforma telematica del Ministero del Lavoro e di tenere conto della possibilità che il lavoratore possa esercitare il diritto di revoca entro i termini stabiliti.

I consulenti dello Studio sono a disposizione per ogni chiarimento utile.

La presente circolare ha finalità formative e divulgative; le informazioni contenute non costituiscono profili di responsabilità legali a carico di Studio Birtolo & Partners. Si invita a rivolgersi ai professionisti dello Studio per ogni ulteriore approfondimento.

Si allega la versione integrale nel formato sfogliabile.

Lo Studio è a disposizione per ogni supporto utile.

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Le novità introdotte riguardano:

• l’abrogazione del c.d. “Bonus Renzi” che troverà applicazione fino al 30 giugno 2020;
• l’introduzione dal 1° luglio 2020 di un trattamento integrativo dei redditi di lavoro dipendente e assimilati in sostituzione del “Bonus Renzi”;
• l’introduzione di una ulteriore detrazione fiscale per redditi di lavoro dipendente e assimilati.

Di seguito si fornisce un’analisi delle nuove previsioni di legge.

1. Trattamento integrativo dei redditi di lavoro dipendente e assimilati

Il Bonus Renzi, che era stato introdotto dall’art. 1 del D.L. n. 66/2014, sarà riconosciuto ai lavoratori dipendenti fino al 30 giugno 2020. Dal 1° luglio 2020, in suo luogo, sarà dunque applicato il trattamento integrativo dei redditi di lavoro dipendente e assimilati che, come il Bonus Renzi, si configura come un credito fiscale esente da tassazione.

I soggetti destinatari di tale trattamento integrativo non variano pertanto i beneficiari continueranno ad essere i lavoratori che percepiscono:

• redditi di lavoro dipendente (art. 49, comma 1 del TUIR);
• alcuni redditi assimilati (art. 50, comma 1 del TUIR) e nello specifico:
• i compensi percepiti dai lavoratori soci delle cooperative (lett. a);
• le indennità e i compensi percepiti a carico di terzi dai prestatori di lavoro dipendente per incarichi svolti in relazione a tale qualità (lett. b);
• le somme a titolo di borsa di studio o di assegno, premio o sussidio per fini di studio o di addestramento professionale (lett. c);
• i compensi per l’attività svolta sotto forma di collaborazione coordinata e continuativa (lett. c-bis);
• le remunerazioni dei sacerdoti (lett. d);
• le prestazioni pensionistiche di cui al D. Lgs n. 124/1993 (lett. h-bis);
• i compensi percepiti dai soggetti impegnati in lavori socialmente utili (lett. l).

Rimangono, invece, esclusi i titolari di

• redditi di pensione (art. 49, comma 2, lett. a);
• altri redditi assimilati (art. 50 del TUIR) diversi rispetto a quelli sopra elencati (ad esempio, i

compensi per l’attività libero professionale intramuraria del personale dipendente del SSN (lett. e); le indennità, i gettoni di presenza e gli altri compensi corrisposti dallo Stato, dalle Regioni, dalle Province e dai Comuni per l’esercizio di pubbliche funzioni nonché le indennità percepite dai membri del Parlamento nazionale e del Parlamento europeo (lett. f e g), ecc.);

• redditi professionali e redditi d’impresa.

Per avere diritto al trattamento integrativo, i beneficiari devono:

• essere titolari di un reddito complessivo non superiore a 28.000 euro per periodo d’imposta;
• avere un’imposta lorda positiva, determinata sul reddito complessivo e al netto delle sole detrazioni di lavoro dipendente.

Se le precedenti condizioni sono soddisfatte il trattamento integrativo spetta in misura piena e consiste in:

• euro 600 per l’anno 2020 per il periodo dal 1° luglio 2020 al 31 dicembre 2020;
• euro 1.200 a decorrere dall’anno 2021.

Come si può notare, dunque, è stata estesa la platea dei soggetti beneficiari in quanto è stato elevato:

• sia il limite reddituale dal 26.600 euro a 28.000 euro,
• sia l’importo a favore del dipendente da 80 euro a 100 euro.

Il trattamento integrativo in esame è rapportato al periodo di lavoro nell’anno (ovvero nel

semestre con riferimento al 2020).

Anche il trattamento integrativo viene riconosciuto dal sostituto d’imposta ripartendolo fra le retribuzioni erogate (da luglio a dicembre per l’anno 2020). Nell’ipotesi in cui, in sede di conguaglio, venga rilevata la non spettanza del trattamento, il sostituto provvede al recupero del relativo importo. Se quest’ultimo dovesse essere superiore a 60 euro, il recupero sarà effettuato in quattro rate di pari ammontare a partire dalla retribuzione che sconta gli effetti del conguaglio.

1. Ulteriore detrazione fiscale per redditi di lavoro dipendente e assimilati

I titolari di redditi di lavoro dipendente e/o di alcuni redditi assimilati (le medesime tipologie previste per il bonus Renzi) il cui reddito complessivo è compreso tra euro 28.000 e euro 40.000.

La misura troverà applicazione per le prestazioni di lavoro rese dal 1° luglio al 31 dicembre 2020.

L’importo della detrazione è quantificato, in funzione dell’ammontare del reddito complessivo, come di seguito riportato:

Analogamente a quanto previsto per il trattamento integrativo, anche l’ulteriore detrazione fiscale viene riconosciuta dal sostituto d’imposta ripartendola fra le retribuzioni erogate (da luglio a dicembre 2020). Nell’ipotesi in cui, in sede di conguaglio, venga rilevata la non spettanza della detrazione in oggetto, il sostituto provvede al recupero del relativo importo. Se quest’ultimo dovesse essere superiore a 60 euro, il recupero sarà effettuato in quattro rate di pari ammontare a partire dalla retribuzione che sconta gli effetti del conguaglio.

Per quanto concerne, infine, il “recupero” dell’ulteriore detrazione, quest’ultima, per sua natura, sconta i suoi effetti sull’imposta lorda del lavoratore riducendone l’importo che viene versato nel Mod. F24 (imposta netta).

Cordiali saluti.

Luigi Birtolo

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Il diversity management è quell’insieme di azioni strategiche di inclusione lavorativa volte a valorizzare la diversità all’interno di un ambiente di lavoro, sia essa di genere, di orientamento sessuale, di origini etniche, di età, di cultura, di abilità fisiche, ecc. La risorsa umana viene posta al centro dell’attenzione delle metodologie organizzative volte a riconoscere, rispettare, valorizzare ed integrare le diversità delle persone, tenendo conto anche dei loro bisogni, nonché a potenziarne la crescita attraverso la motivazione e lo sviluppo delle capacità. Questo approccio organizzativo strategico, se adeguatamente implementato, agevola il raggiungimento degli obiettivi specifici che l’azienda si pone: miglioramento dei risultati in termini di competitività, di produttività ed anche di immagine.

Il processo di implementazione, che coinvolge tutti gli stakeholders collegati al contesto lavorativo (dipendenti, direzione, clienti, fornitori, istituzioni, società…), è un impegno notevole in quanto richiede non solo, a livello organizzativo, una attenta analisi della realtà aziendale per una pianificazione equa, efficiente ed efficace delle azioni da metter in campo per integrare le diversità, ma soprattutto un cambiamento culturale in quanto il fenomeno del diversity management inevitabilmente coinvolge esseri umani e relazioni sociali. I mutamenti del tessuto sociale hanno modificato radicalmente anche il mercato del lavoro caratterizzato da una forza lavoro variegata; è noto che le persone tendono a favorire e promuovere coloro che sono simili a loro, secondo un processo psicologico di polarizzazione (denominato in-group), che rafforza gli stereotipi e i pregiudizi. Il diversity management, pertanto, richiede da parte dei soggetti coinvolti un ampliamento della visione della società, nonché il riconoscimento e l’accettazione dell’esistenza di diversità fra le persone.

Uno dei motivi principali alla base dell’intrapresa di politiche di diversity management è proprio quello di migliorare il clima aziendale per i vantaggi che ne possono derivare a livello di produzione e di competitività nel mercato. Ad esempio, azioni dirette a migliorare le relazioni tra colleghi e a ridurre le tensioni che possono derivare da pregiudizi o incomprensioni, rafforzando la motivazione del singolo rendendolo più partecipe al processo produttivo, riconoscendogli i risultati, offrendogli percorsi di crescita professionale o venendo incontro ad esigenze specifiche, portano a migliorare l’identificazione del dipendente con la realtà aziendale di cui fa parte, a motivarlo nell’impegnarsi meglio e di più, a ridurre l’assenteismo e il turn-over.

Scelte efficaci di diversity management per la soluzione di specifiche problematiche richiedono dunque, in maniera propedeutica, non solo l’analisi dei motivi e delle situazioni che inducono a programmare un siffatto intervento, ma anche l’analisi delle condizioni necessarie per sostenere le azioni legate a tali scelte, ossia disponibilità di risorse economiche e finanziarie, temporali, tecniche oltre che, naturalmente, di persone coinvolte nella realizzazione del piano di azione, tenendo ben presenti gli obiettivi primari dell’azienda.

Su esempio di altri Paesi europei, anche l’Italia ha iniziato il suo cammino verso il diversity management con l’adozione nel 2009 di una Carta della diversità nazionale: “Carta per le pari opportunità e l’uguaglianza sul lavoro”.

La Carta è presentata come uno strumento gestionale, utile alle organizzazioni non solo per ragioni di lotta alle discriminazioni, ma come mezzo per ottenere vantaggi economici migliorando la competitività delle imprese e per affrontare al meglio le trasformazioni della società. La Carta ha la funzione di semplice guida per i soggetti aderenti, imprese e pubbliche amministrazioni, pertanto, non sono elencate delle precise disposizioni da seguire ma vengono date delle indicazioni utili a capire come intraprendere un intervento di gestione delle diversità. Le indicazioni suggerite per implementare piani di diversity management sono le seguenti:

1. definire e attuare politiche aziendali che coinvolgano tutti i livelli dell’organizzazione, a partire dai vertici, con il fine di attuare un processo di cambiamento culturale aziendale a favore della parità di dignità e di trattamento;
2. individuare precise funzioni aziendali con responsabilità in materia di pari opportunità. Si può trattare di strutture più complesse oppure semplicemente della nomina di una persona responsabile, a seconda delle possibilità e delle dimensioni dell’azienda;
3. superare gli stereotipi di genere tramite formazione, campagne di sensibilizzazione per rimuovere gli stereotipi e politiche che favoriscano percorsi di carriera;
4. integrare nei processi gestionali in ambito HR il principio di parità di trattamento, a partire dalle fasi iniziali di assunzione e nelle successive occasioni di formazione e sviluppo di carriera, selezionare e organizzare quindi i processi di gestione del personale al fine di non discriminare, considerando l’esperienza, le competenze e le potenzialità di ognuno;
5. sensibilizzare e formare l’organizzazione a tutti i livelli sull’importanza della valorizzazione delle diversità individuali, tramite corsi informativi, comunicazione di buone pratiche e sessioni operative sullo studio di casi specifici;
6. monitorare l’andamento e valutare i risultati ottenuti e l’adeguatezza degli strumenti predisposti, utilizzando sistemi di misurazione e monitoraggio interni all’azienda;
7. individuare strumenti di garanzia dell’effettivo godimento di pari diritti, da fornire al personale. Può trattarsi di un codice di condotta o di particolari procedure aziendali che indicano come segnalare casi di trattamenti discriminatori;
8. fornire strumenti di conciliazione dei tempi vita-lavoro al personale, per facilitare la flessibilità lavorativa e per supportare gli impegni familiari bilanciandoli con quelli lavorativi. In questo caso possono risultare utili le politiche di welfare aziendale che offrono dei servizi di supporto e adeguano le decisioni aziendali tenendo conto dei bisogni dei lavoratori;
9. comunicare al personale in modo trasparente gli impegni assunti dall’azienda, le iniziative intraprese, i risultati e i progressi ottenuti in ambito di parità di trattamento, mantenendoli partecipi in questo modo di un percorso che li vede coinvolti in prima linea;
10. promuovere la visibilità esterna testimoniando le politiche adottate e i successi ottenuti in materia di pari opportunità. In tal modo è possibile trarre giovamento per l’organizzazione in termini d’immagine e innescare un processo che porti anche altre imprese ad impegnarsi sullo stesso fronte.

In base alla dimensione della diversità che una azienda decide di gestire gli interventi possono essere:

• individualizzati, ossia soluzioni scelte tenendo conto delle caratteristiche e delle esigenze di una singola persona;
• indirizzati a specifiche categorie di lavoratori o lavoratrici, ossia soluzioni costruite per gestire le caratteristiche e rispondere alle esigenze comuni di una specifica categoria (es. donne, madri, persone con disabilità motoria, stranieri, ecc.);
• indirizzati alla risoluzione di problemi specifici che possono essere condivisi da lavoratori e lavoratrici indipendentemente dalle loro caratteristiche, ossia soluzioni realizzate per risolvere un problema a carattere generale, ad esempio flessibilità oraria, gestione dei benefits, gestione della formazione in azienda, smart working, sistemi di partecipazione dei lavoratori e delle lavoratrici al miglioramento dei processi produttivi, servizi di trasporto per raggiungere il lavoro.

In linea generale, le macro aree di intervento del diversity management riguardano: genere, età, orientamento sessuale, disabilità e origini etniche.

1. Genere

Politiche a favore delle Pari Opportunità di genere sono state intraprese non solo da parte delle istituzione ma anche delle imprese, dirette soprattutto al sostegno della conciliazione casalavoro (work-life balance), in linea col retaggio culturale che vede ancora la donna principale responsabile della cura dei familiari e della gestione della casa, e verso una maggiore flessibilità durante il periodo della maternità. Accanto a tali interventi, un orientamento al diversity management dovrebbe garantire anche una paritaria considerazione della donna nei compiti lavorativi e durante tutto il percorso professionale, consentendole di accedere a posizioni professionali di alto livello e a trattamenti salariali uguali ai colleghi maschi a parità di mansioni.

2. Età

L’innalzamento dell’età pensionabile porta a una serie di cambiamenti all’interno delle imprese, legati sia a problemi di incompatibilità con alcune mansioni come quelle che richiedono lavoro fisico, sia a dinamiche relazionali tra generazioni molto diverse tra loro, che si trovano a condividere lo stesso ambiente professionale, in un contesto sempre più interessato da innovazione e competitività. Tramite percorsi formativi adeguati e pratiche di trasferimento intergenerazionale delle conoscenze e competenze con attività di mentoring, tutoring e coaching tra colleghi, è possibile garantire a ciascuno le giuste opportunità di crescita nell’ambiente di lavoro.

3. Orientamento sessuale

Le pratiche volte a favorire un ambiente di non discriminazione in base alle preferenze sessuali e alle identità di genere e un riconoscimento della libera espressione dei propri dipendenti sono tra le meno attuate. Una nota catena italiana di alimentari di qualità, poco prima che venisse approvata la legge n. 76/2016 sulle unioni civili, aveva introdotto il congedo matrimoniale anche per le coppie omosessuali, oltre ai permessi per i lutti familiari e buoni spesa.

4. Disabilità

Il diversity management, in tal caso, deve andare oltre il mero assolvimento di un obbligo normativo ed accompagnare il disabile lungo un percorso di empowerment professionale, volto ad incrementare l’autostima e le proprie competenze lavorative, contribuendo così ad offrire le potenzialità della persona disabile come opportunità per l’organizzazione. Non tutte le disabilità sono uguali e le loro tipologie incidono sulla instaurazione delle relazioni umane nel contesto lavorativo e sulla conseguente integrazione dei lavoratori con disabilità. In questo ambito, il disability manager è una figura molto utile per agevolare, in generale, la relazione tra un’organizzazione aziendale e la persona con disabilità, in quanto adotta un approccio trasversale, che prevede sia una gestione dell’ambiente fisico, da strutturare in base alle specifiche esigenze della persona, sia nella gestione in primis di questa in un percorso di inclusione lavorativa che conduce la persona disabile a sentirsi parte importante della organizzazione, ciò sia nel caso in cui la persona abbia una disabilità al momento dell’assunzione, sia nel caso in cui la disabilità si manifesti in seguito, a causa di malattie o infortuni (di origine lavorativa o extralavorativa).

5. Origini culturali

Conflitti relazionali a causa di atteggiamenti ostili razzisti, bassa considerazione delle loro capacità e difficoltà comunicative per mancanza di conoscenza della lingua manifestano una condizione spesso di marginalità ed esclusione dei lavoratori con origini etniche differenti. Nella prassi di diversity management dedicata a gestire le relazioni tra più culture all’interno delle dinamiche della realtà aziendale si cerca di combattere la tendenza all’etnocentrismo organizzativo che tende a favorire negli incarichi e nelle decisioni i dipendenti che appartengono alla cultura dominante. Promuovere una cultura aziendale cooperativa, multiculturale, comprensiva e rispettosa dei particolari bisogni del personale straniero, contribuirebbe invece ad incrementare la ricchezza di potenziale interno e a creare innovazione ed inclusione.

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Il principale privilegio giuridico consiste in un titolo di prelazione che ha l’effetto di favorire il pagamento a favore di un determinato creditore rispetto ad altri. Esso è riconosciuto ai crediti per:

1. Retribuzioni;
2. Indennità legate alla cessazione del rapporto di lavoro;
3. Danni conseguenti alla mancata corresponsione, da parte del datore di lavoro, dei contributi previdenziali e assicurativi obbligatori;
4. Il risarcimento del danno subito per effetto di un licenziamento inefficace, nullo o annullabile;
5. Infortunio sul lavoro del quale sia responsabile il datore di lavoro e nell’ipotesi in cui il lavoratore non sia soddisfatto dalla percezione delle indennità previdenziali e assistenziali obbligatorie ad esso dovute;
6. Malattia professionale di cui sia responsabile il datore di lavoro;
7. Danni da demansionamento (qualificabili come danni alla professionalità) subìti a causa dell’illegittimo comportamento del datore di lavoro.

Il privilegio nei suddetti casi è di tipo generale, ossia su tutti i beni mobili del debitore. Qualora tali beni non siano sufficienti a soddisfare i crediti, il privilegio si colloca sul prezzo degli immobili con preferenza rispetto ai creditori chirografari.

La legge ha previsto un Fondo di Garanzia del trattamento di fine rapporto, istituito presso l’Inps, che interviene soltanto nei casi di insolvenza del datore di lavoro per:

• Procedura fallimentare,
• Liquidazione coatta amministrativa,
• Amministrazione straordinaria,
• Procedura di liquidazione del patrimonio.

Il Fondo è alimentato con un contributo a carico del datore di lavoro pari allo 0,20% della retribuzione imponibile (0,40% per i dirigenti di aziende industriali) ed assicura il pagamento del TFR e delle retribuzioni in favore dei lavoratori subordinati, compresi apprendisti e dirigenti di aziende industriali, e dei loro aventi diritto, nonché in favore dei soci delle cooperative di lavoro. Tuttavia, come ha precisato l’Inps ed affermato la Corte di Cassazione, per effetto del principio dell’automaticità delle prestazioni, sussiste l’obbligo di pagare il TFR indipendentemente dal versamento o meno del contributo, una volta accertata l’esistenza del rapporto di lavoro e purché il credito non sia prescritto.

Quando non è possibile applicare le suddette procedure concorsuali, prima di poter richiedere l’intervento del Fondo il lavoratore dovrà esperire preventivamente l’esecuzione forzata (non necessaria quando la mancanza o insufficienza delle garanzie patrimoniali del datore di lavoro si considerano provate in relazione al caso concreto) del proprio credito.

La domanda di intervento del Fondo deve essere inoltrata esclusivamente attraverso i servizi telematici accessibili dal sito Inps mediante PIN, patronati o Contact center. Entro 60 giorni dalla domanda il Fondo liquida le somme spettanti, compresi gli interessi legali e la rivalutazione monetaria determinati dal giudice in caso di azione giudiziaria da parte del lavoratore.

I crediti retributivi sono soggetti, come gli altri diritti[1], a prescrizione e decadenza.

La prescrizione consiste nell’estinzione di un diritto nel caso in cui non venga esercitato entro il termine previsto dalla legge e può essere breve (5 anni) oppure ordinaria (10 anni) e decorre dal momento in cui il diritto può essere fatto valere.

La prescrizione estintiva si distingue da quella presuntiva che ha una durata più breve di un anno o 3 anni. Essa determina l’estinzione di un certo credito retributivo per presunzione, salva la prova contraria a carico del creditore del pagamento del debito; quest’ultima può essere fornita solo con la confessione giudiziale o il giuramento. Decorre contemporaneamente alla prescrizione estintiva ed è concorrente con quest’ultima.

Con riguardo al Fondo di garanzia del TFR, il lavoratore potrà richiederne l’intervento entro cinque anni dalla chiusura della procedura di fallimento, di liquidazione coatta amministrativa o di amministrazione straordinaria, a condizione che abbia insinuato il proprio credito nel termine di cinque anni dalla data di cessazione del rapporto di lavoro. Nel caso di concordato preventivo, non esistendo un processo di verifica dei crediti, il Fondo può intervenire solo se tra la data di cessazione del rapporto di lavoro e la data di presentazione della domanda all’Inps non siano decorsi più di 5 anni.

Negli altri casi, occorre operare delle distinzioni in funzione della periodicità e della natura delle somme che possono costituire oggetto di credito del lavoratore nei confronti del proprio datore di lavoro.

Crediti retributivi pagati con periodicità annuale o inferiore

Questa tipologia di crediti sono soggetti alla prescrizione estintiva quinquennale, quindi breve. Trattasi precisamente di:

1. Retribuzione Ordinaria,
2. Compenso per lavoro straordinario,
3. Indennità spettanti per la cessazione del rapporto di lavoro, quali il TFR e l’indennità sostitutiva di preavviso,
4. Retribuzioni per festività nazionali e ogni altro credito di lavoro.

Secondo una parte della giurisprudenza, il termine di prescrizione quinquennale inizia a decorrere solo dopo che il rapporto di lavoro sia cessato. In altri termini, si tratta di quei rapporti che non sono soggetti a tutela reale in caso di licenziamento illegittimo, per cui il lavoratore viene a trovarsi in una posizione di debolezza contrattuale che lo induce a non far valere i propri diritti in corso di rapporto per timore di effetti ritorsivi. In base a tale principio, per gli assunti con contratto a tutele crescenti per i quali la tutela contro i licenziamenti illegittimi prevede la reintegrazione nel posto di lavoro soltanto in via residuale nei casi di licenziamento discriminatorio, il termine di prescrizione decorrerà dalla cessazione del rapporto di lavoro. Invece, ai rapporti ai cui è applicabile la disciplina di tutela dei licenziamenti introdotta dalla L. 92/2012 (Riforma Fornero) la prescrizione potrà decorrere in costanza di lavoro se in caso di licenziamento illegittimo è prevista la reintegrazione nel posto di lavoro, dalla cessazione del rapporto, invece, nei casi in cui è prevista la corresponsione della indennità risarcitoria.

Crediti retributivi pagati con cadenza mensile o superiore

Questa tipologia di crediti è soggetta alla prescrizione presuntiva:

1. Di un anno, se si tratta di somme retributive pagate con cadenza non superiore al mese, come la paga mensile o settimanale;
2. di tre anni, se si tratta di somme pagate con cadenza superiore al mese, come la tredicesima mensilità.
3. Tale prescrizione decorrerà dalla scadenza della retribuzione periodica o dal compimento della prestazione.

Crediti relativi a indennità di carattere risarcitorio

Tali crediti sono soggetti a prescrizione ordinaria, quindi decennale, riguardante ogni danno subìto dal lavoratore per un inadempimento contrattuale del datore di lavoro come, ad esempio, in caso di licenziamento illegittimo, mancato godimento di ferie o di riposi settimanali, o danno alla integrità psico-fisica del lavoratore.

La prescrizione decorre dal momento in cui l’evento dannoso si è verificato.

Crediti contributivi

Le contribuzioni di previdenza e assistenza sociale obbligatoria si prescrivono in 5 anni dal giorno della scadenza del versamento, non è possibile, pertanto, regolarizzare oltre tale termine. In caso di denuncia entro i 5 anni all’Ente creditore da parte del lavoratore o dei suoi superstiti la prescrizione è di 10 anni per il solo denunciante; l’Ente creditore potrà pertanto procedere al recupero dei contributi non versati entro 10 anni dall’omissione.  Tuttavia, decorso tale termine, il lavoratore può promuovere una azione volta ad ottenere il versamento da parte del datore di lavoro della riserva matematica corrispondente alla pensione persa per il mancato pagamento dei contributi.

[1] Costituiscono eccezione, ad esempio, il diritto di proprietà e il diritto di voto.

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La Legge di conversione n. 96/2018 del D.L. n. 87/2018, c.d. Decreto Dignità, ha introdotto modifiche alla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato, prevedendo tra l’altro un periodo transitorio che caratterizza l’applicazione delle nuove disposizioni:

• ai contratti di lavoro stipulati successivamente all’entrata in vigore del decreto;
• ai rinnovi ed alle proroghe contrattuali intervenuti successivamente alla data del 31 ottobre 2018.

La durata massima dei contratti a termine è stata ridotta da 36 mesi a 24 mesi; la stipula, inoltre,  è connessa alla presenza di una “causale” secondo le seguenti discriminanti:

• senza causale se di durata non superiore a 12 mesi;
• con causale se maggiore di 12 mesi

Per “causale” si intende la motivazione utile all’apposizione del termine al rapporto di lavoro; la stessa dovrà riferirsi a:

1. esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze sostitutive di altri lavoratori (come nel caso delle sostituzioni per maternità, malattia, infortunio);
2. esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.

Fatte salve diverse previsioni dei contratti collettivi e con l’eccezione delle attività stagionali, la durata massima dei 24 mesi dovrà essere rispettata anche in caso di successione di contratti intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale (durata massima per sommatoria).

Nel caso di superamento di tale limite, sia per effetto di un unico contratto che per effetto di una successione di contratti, il contratto si trasforma da tempo determinato a tempo indeterminato dalla data del superamento.

Ai fini del computo della durata, si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell’ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato, mentre sono esclusi i rapporti di tipo stagionale.

Il contratto può essere rinnovato solo in presenza di una delle causali previste dal decreto, ciò anche se il rinnovo avviene entro i primi dodici mesi dalla data del primo contratto.

Il numero massimo delle proroghe viene anch’esso ridotto, passando da 5 a 4 nell’ambito dei 24 mesi e a prescindere dal numero dei rinnovi contrattuali.

La proroga non richiede l’indicazione di una causale qualora avvenga nei primi 12 mesi, successivamente il contratto potrà essere prorogato solo in presenze delle sopra indicate esigenze. Se il numero delle proroghe è superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga.

Alla luce del periodo transitorio introdotto dalla legge di conversione n. 96/2018 del Decreto Dignità, si configurano le casistiche riportate nella seguente tabella riepilogativa.

La legge di conversione introduce, inoltre, un nuovo limite quantitativo volto a limitare l’uso della somministrazione a termine, originariamente previsto solo per la somministrazione a tempo indeterminato. La nuova disposizione stabilisce che, salvo diverse disposizioni della contrattazione collettiva applicata dall’utilizzatore, il numero di lavoratori somministrati a tempo determinato non può superare, in sommatoria con gli altri rapporti a termine, complessivamente il 30% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore, calcolati a decorrere dalla data del 1° gennaio dell’anno di stipula dei contratti in oggetto, o dalla diversa data in caso di attività avviata in corso d’anno[1].

Viene, inoltre, introdotta la fattispecie della somministrazione fraudolenta posta in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicate al lavoratore, per la quale il somministratore e l’utilizzatore sono puniti con la pena dell’ammenda di 20 euro per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione.

La legge stabilisce, infine, che per il caso di somministrazione a termine la sanzione della trasformazione del contratto in tempo indeterminato prevista in caso di superamento del limite di 24 mesi è applicabile nei confronti del solo utilizzatore.

[1] Tale limite era già previsto da alcuni contratti collettivi, a cui la normativa faceva rinvio, anche con diverse combinazioni tra le due tipologie contrattuali; essendo ora inserito nel corpo del decreto legislativo n. 81/2015 dovrà essere rispettato anche da quelle aziende il cui contratto collettivo non abbia disciplinato tale aspetto, salvo un intervento per stabilire una diversa disposizione.

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Il diritto alle ferie è, pertanto, irrinunciabile ed ogni patto contrario è nullo. Vige, infatti, il princìpio della effettività secondo cui deve essere promossa, a beneficio del lavoratore, la effettiva fruizione delle stesse. Per tale ragione le ferie non godute non possono essere sostituite dalla relativa indennità (c.d. divieto di monetizzazione) se non in casi espressamente previsti dalla legge.

La materia è regolata dal D.Lgs.  n. 66/2003, ovvero dalla contrattazione collettiva fino alla gestione operativa all’interno del regolamento aziendale.

Durata e maturazione

In generale, la suddetta normativa identifica un periodo minimo di ferie che non deve essere inferiore a quattro settimane. Di queste, almeno due settimane devono essere godute in maniera consecutiva nel periodo di maturazione che la legge ha fissato in 12 mesi, in genere corrispondente all’anno civile, ossia il periodo dal 1° gennaio al 31 dicembre, oppure, a un periodo di 12 mesi decorrente dal 1° agosto.

La contrattazione collettiva ha la facoltà di prevedere periodi più lunghi di ferie annuali, in ogni caso, la spettanza annuale è determinata in funzione della effettiva prestazione lavorativa, senza esclusione del periodo di prova. Le modalità di calcolo sono fissate dai contratti collettivi che, nella maggior parte dei casi, prevedono la maturazione mensile per competenza di un rateo pari a 1/12 della spettanza annuale. Tale rateo moltiplicato per ogni mese di servizio del lavoratore determinata la durata delle ferie; a tal fine, le frazioni di mese di almeno 15 giorni valgono di norma come mese intero. Pertanto, il dipendente assunto o cessato in corso d’anno maturerà giorni di ferie in proporzione al servizio effettivamente prestato. Nel caso in cui il lavoratore cessato abbia fruito in anticipo di ferie non ancora maturate, il datore di lavoro potrà applicare in busta paga la relativa trattenuta moltiplicando la tariffa oraria di retribuzione vigente nel periodo paga per le ore godute in eccedenza.

Molti contratti collettivi determinano il valore annuale delle ferie in giorni, rapportandolo all’orario di lavoro distribuito su 6 giorni lavorativi (dal lunedì al sabato); se la distribuzione dell’orario settimanale risultasse su 5 giorni lavorativi (c.d. settimana corta) occorre riproporzionare il periodo di ferie in quanto ogni giorno di ferie godute equivale a 1,2 (6:5). Inoltre, la contrattazione collettiva può stabilire ulteriori discriminanti di calcolo delle ferie per le ipotesi di cambiamento di anzianità contrattuale, età anagrafica, qualifica.

Ogni lavoratore ha diritto alla maturazione delle ferie anche quando assente per specifiche cause, più precisamente:

• maternità obbligatoria e congedo di paternità;
• malattia;
• ferie;
• permessi per disabili e loro familiari;
• congedo matrimoniale;
• infortunio, limitatamente al periodo previsto dal contratto collettivo di conservazione del posto di lavoro;
• incarichi presso i seggi elettorali;
• cassa integrazione guadagni a orario ridotto;
• contratti di solidarietà;
• permessi retribuiti.

Altre cause potranno essere previste dalla contrattazione collettiva; quest’ultima potrebbe, inoltre, determinare l’incidenza negativa di taluni eventi preservando la maturazione mensile del rateo.

Fruizione

Il datore di lavoro, nell’esercizio dei poteri organizzativo e direttivo, stabilisce il momento e le modalità di godimento del periodo feriale, informando i lavoratori mediante una comunicazione preventiva, in modo che ciascun lavoratore possa decidere e comunicare a sua volta il periodo entro il quale intende fruirne. Il datore di lavoro può modificare successivamente il periodo di godimento delle ferie anche in base alla sola riconsiderazione delle esigenze aziendali, ma dovrà comunicarlo con congruo preavviso e comunque prima dell’inizio del periodo di ferie, non essendo tenuto il lavoratore a garantire la reperibilità durante lo stesso.

Se previsto dai contratti collettivi, la determinazione deve avvenire d’intesa con le RSU, pena l’illegittimità.

Le ferie possono essere collettive, con sospensione totale o parziale dell’attività, oppure individuali con continuazione dell’attività produttiva. Le ferie individuali non possono essere fissate in modo arbitrario ma concordate formalmente, richiedendo un’autorizzazione al datore di lavoro.

Come anticipato, il periodo minimo di ferie è stabilito in almeno quattro settimane, salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva o dalla disciplina riferita a specifiche categorie (ad esempio, dirigenti). Esse devono essere fruite:

• per almeno due settimane nel corso del periodo di maturazione (obbligatoriamente in modo consecutivo quando richiesto dal lavoratore);
• per le restanti due settimane, fruibili anche in maniera frazionata, entro i 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione, salvo i più ampi periodi di differimento stabiliti dalla contrazione collettiva (in ogni caso non oltre un limite tale per cui la funzione delle ferie ne risulti snaturata).

Secondo l’orientamento prevalente, la contrattazione collettiva può legittimamente prevedere la riduzione del limite minimo delle due settimane di ferie da fruire nell’anno di maturazione, purché tale riduzione non vanifichi la funzione dell’istituto e sia giustificata da eccezionali esigenze di servizio o, comunque, da esigenze aziendali serie.

Nelle ipotesi di sospensione del rapporto di lavoro che rendono impossibile la fruizione delle ferie secondo il principio della infra-annualità, il godimento delle stesse dovrà avvenire nel periodo stabilito dal datore di lavoro, tenuto conto delle esigenze dell’impresa e del lavoratore.

Nel caso della malattia sopravvenuta durante il periodo di ferie, il godimento delle stesse è sospeso a condizione che la malattia sia stata tempestivamente comunicata e siano state adempiute le condizioni previste dalla contrattazione collettiva in base alle quali può avvenire in concreto la sospensione delle ferie. La sospensione decorrerà dalla data in cui il datore di lavoro viene a conoscenza della malattia e non dal giorno di inizio della stessa. Egli potrà accertare lo stato di malattia del lavoratore e l’eventuale compatibilità dell’evento morboso con la funzione propria delle ferie, precisando nella richiesta di accertamento che il controllo è mirato a verificare se lo stato della malattia sia tale da determinare la sospensione delle ferie.

Nei casi in cui, invece, non sia possibile rispettare il periodo minimo legale o contrattuale nell’anno di maturazione per cause imputabili esclusivamente al lavoratore, (ad esempio assenze prolungate per maternità, malattia, infortunio, ecc.) il datore di lavoro non può essere ritenuto responsabile, quindi, l’eventuale parte di ferie per cui non è possibile il godimento infra-annuale, deve essere accorpata alle due settimane ulteriori ed essere goduta il prima possibile e, comunque, entro i 18 mesi successivi.

Aspetto sanzionatorio

Il mancato godimento del periodo minimo legale delle ferie (4 settimane) entro il termine stabilito dalla legge o quello più ampio previsto dai contratti collettivi, è punito con la seguente sanzione amministrativa:

1. nella generalità dei casi da 100 a 600 euro;
2. se la violazione si riferisce a più di 5 lavoratori o si è verificata in almeno due anni: da 400 a 1.500 euro;

• se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori o si è verificata in almeno 4 anni, da 800 a 4.500 senza possibilità di applicazione della sanzione ridotta.

Divieto di monetizzazione delle ferie

Il suddetto regime sanzionatorio è applicabile anche nei casi in cui le ferie dovessero essere monetizzate con la corresponsione al lavoratore di un’indennità sostitutiva. Vige, infatti, il divieto di monetizzazione delle ferie secondo cui, le ferie non godute entro i termini di legge devono, in generale, essere differite.

Tale principio, come precisato dal Ministero del Lavoro, può essere derogato solo nelle seguenti ipotesi:

• ferie maturate nei contratti a tempo determinato di durata inferiore ad un anno;
• ferie maturate e non godute dal lavoratore il cui rapporto di lavoro cessi entro l’anno di riferimento;
• ferie previste dalla contrattazione collettiva o individuale in misura superiore al periodo minimo legale di quattro settimane;
• lavoratore inviato all’estero, non in trasferta, e le cui condizioni economiche e normative del rapporto di lavoro vengano rideterminate in funzione del paese in cui è inviato e della durata del rapporto di lavoro all’estero e qualora il tempo intercorrente tra la decisione di inviare il lavoratore all’estero e la sua partenza sia tale da non consentire la programmazione e la fruizione delle ferie.

L’indennità sostitutiva è composta dagli stessi elementi che concorrono a formare la retribuzione feriale e deve essere esposta in busta paga con un’apposita voce.

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La legge in materia sancisce un diritto del lavoratore di assentarsi dal lavoro per il periodo necessario allo svolgimento delle operazioni relative alle votazioni in occasione di tutte le consultazioni elettorali disciplinate dalle leggi della Repubblica o delle Regioni (compresi i referendum), ne consegue che il datore di lavoro deve consentire al proprio dipendente di svolgere tale compito che può essere di: rappresentante di seggio elettorale, segretario, scrutatore, rappresentanti di lista o di gruppo, rappresentante di partiti o gruppi politici, promotori di referendum.

La normativa, in tali ipotesi, prevede per i lavoratori il diritto al pagamento di specifiche quote retributive, in aggiunta all’ordinaria retribuzione mensile, ovvero a riposi compensativi, per i giorni festivi o non lavorativi eventualmente compresi nel periodo di svolgimento delle operazioni elettorali.

Per le regioni Lombardia e Lazio, le elezioni sono sia politiche che regionali, pertanto, le giornate che vedranno impegnati i nominati nelle operazioni elettorali sono: il sabato, eventualmente, per l’insediamento dei componenti dei seggi e per la preparazione delle operazioni di voto, la domenica per le votazioni, il lunedì per terminare le operazioni di scrutinio.

Queste giornate, dunque, saranno considerate effettive giornate lavorative per le quali è previsto uno specifico trattamento, come accennato.

Occorre sottolineare che il riferimento sono le giornate di assenza e non le ore, pertanto, se il lavoratore dovesse essere impegnato solo per una parte della giornata, l’assenza è legittimata per tutto il giorno che dovrà quindi essere retribuito interamente.

Al lavoratore interessato, quindi, deve essere garantito:

• lo stesso trattamento economico che sarebbe spettato in caso di effettiva prestazione lavorativa, per i giorni lavorativi passati al seggio;
• un’ulteriore retribuzione pari ad una giornata di retribuzione, oppure un riposo compensativo, per i giorni non lavorativi o festivi trascorsi ai seggi per lo svolgimento delle operazioni elettorali.

La legge non specifica le modalità di scelta tra riposo compensativo e retribuzione, pertanto il lavoratore e il datore di lavoro effettueranno la scelta di comune accordo cercando di salvaguardare le esigenze di entrambi.

Bisognerà considerare, al riguardo, l’orario settimanale svolto dal lavoratore, ossia se è distribuito su cinque o sei giorni lavorativi.

Nell’ipotesi di orario settimanale distribuito su sei giorni lavorativi, ad esempio dal lunedì al sabato, per la domenica trascorsa al seggio è prevista una quota retributiva in aggiunta all’ordinaria retribuzione (1/26 della retribuzione mensile) o, in alternativa, un riposo compensativo. Il lunedì e l’eventuale sabato sono giorni lavorativi e, conseguentemente, retribuiti con retribuzione ordinaria.

Nell’ipotesi di orario settimanale distribuito su cinque giorni lavorativi, ad esempio dal lunedì al venerdì, il lavoratore ha diritto all’indennizzo (quota aggiuntiva o riposo compensativo) per il sabato e la domenica trascorsi al seggio, mentre per il lunedì la retribuzione ordinaria.

Al termine delle operazioni elettorali, il lavoratore deve adempiere all’onere di consegnare al datore di lavoro copia della documentazione attestante, in modo esplicito, la funzione svolta presso il seggio elettorale al fine di applicare i trattamenti normativi esaminati.

Cordiali saluti. 

Luigi Birtolo

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Nello specifico, si riconoscono due princìpi di fondo che possano determinare l’attività di monitoraggio delle SIMin concessione ai dipendenti, da parte del datore di lavoro:

–      l’esigenze di gestire l’organizzazione aziendale e la tutela del patrimonio aziendale;

–      la presenza di un accordo sottoscritto con le rappresentanze sindacali, in ragione del potenziale controllo a distanza indiretto sull’attività dei dipendenti che da tale controllo può derivare.

In presenza dei suddetti presupposti, le aziende sono autorizzate ad effettuare controlli sui consumi telefonici aziendali se, però, sono previste precise misure a tutela della riservatezza dei lavoratori e solo se le informazioni risultano necessarie, pertinenti e non eccedenti.

Potranno, dunque, essere monitorati solo quei dati (anche con riferimento alle chiamate in entrata in roaming) che costituiscano delle specifiche voci di spesa all’interno della fattura, comportando un impatto sui costi effettivamente sostenuti dalla società, alla luce della tipologia di tariffazione prescelta (tale circostanza ad esempio non ricorre in caso di tariffe c.d. flat).

Nel merito, il Garante ha indicato le seguenti misure volte a tutelare i diritti degli interessati e limitare il controllo a distanza del datore di lavoro:

1. predisposizione di un disciplinare interno per regolamentare le condizioni di utilizzo delle SIM,nonché qualsiasi altra misura che disciplini l’uso del telefono da pubblicizzare adeguatamente e da sottoporre ad aggiornamento periodico. Ove la società intenda addebitare specifici costi ai dipendenti in relazione al traffico telefonico fruito per esigenze personali, in ogni caso i numeri di telefono riguardanti tali chiamate non dovranno essere raccolti e dovrà essere assicurato agli interessati un separato sistema di addebito e tariffazione;
2. il file sul quale, a cura dell’incaricato della società, sono memorizzati i dati estratti dal portale del fornitore del servizio di comunicazione elettronica deve essere protetto mediante opportune tecniche di cifratura, che si andranno ad aggiungere alle misure di protezione già implementate per i tutti i trattamenti della società stessa;
3. i dati di fatturazione utilizzati al fine di effettuare “…l’analisi dell’andamento complessivo dei consumi in modo da valutare sistematicamente l’adeguatezza nel tempo del contratto con il provider, e quindi eventualmente modificarlo, con l’obiettivo di ridurre i costi aziendali e ottimizzare la qualità del servizio…” devono essere anonimizzati, mediante l’utilizzo di tecniche di anonimizzazione che non consentano la re-identificazione dell’interessato.

In conformità al principio di correttezza le aziende dovranno comunque fornire, ai dipendenti coinvolti dai controlli in questione, un’informativa comprensiva di tutti gli elementi previsti dal Codice per la privacy, ossia tipologia di dati, finalità e modalità del trattamento, compresi i tempi di conservazione che, nel caso specifico, il Garante ha fissato in un periodo non superiore ai sei mesi.

Come espressamente previsto dalla legge, dovranno essere adottate le misure di sicurezza previste al fine di preservare l’integrità dei dati trattati e prevenire l’accesso agli stessi da parte di soggetti non autorizzati.

Resta inteso, inoltre, che debbano essere predisposte misure al fine di garantire agli interessati l’esercizio dei diritti previsti dal Codice, come ad esempio il diritto alla cancellazione o alla rettifica dei dati, o il diritto alla portabilità come previsto dal nuovo regolamento europeo sulla protezione dei dati, regolamento a cui le aziende dovranno adeguarsi entro il 25 maggio 2018.

Cordiali saluti.

Luigi Birtolo

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La sorveglianza sanitaria è disciplinata dal Testo Unico in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro (art. 41, D. Lgs. 81/2008) ed è l’insieme delle misure finalizzate alla tutela dello stato di salute e sicurezza dei lavoratori, in relazione all’ambiente di lavoro, ai rischi professionali e alle modalità di svolgimento dell’attività lavorativa.

Nelle attività in cui sono presenti rischi in grado di causare danni alla salute o di generare malattie professionali, il datore di lavoro nomina il medico competente; insieme collaborano alla stesura del documento di valutazione dei rischi (DVR) mediante il quale vengono individuate ed elencate le criticità per la salute presenti nelle varie fasi di lavoro ed indicate le misure di prevenzione e protezione.

L’obbligo della sorveglianza sanitaria sorge:

• nei casi previsti dalla normativa vigente,
• qualora il lavoratore ne faccia richiesta e la stessa sia ritenuta dal medico competente correlata ai rischi lavorativi o alle condizioni di salute del lavoratore stesso, in quanto suscettibili di peggioramento a causa dell’attività lavorativa svolta; in tal caso, la richiesta può pervenire da tutti i lavoratori e non solo da quelli già sottoposti a sorveglianza sanitaria.

Se previsto dal DVR o dal Dlgs 81/2008, il lavoratore ha l’obbligo di sottoporsi ai controlli sanitari in quanto soggetto attivo del processo di sicurezza. Sono soggetti alla sorveglianza sanitaria tutti i lavoratori e i soggetti equiparati ai lavoratori (es. soci lavoratori di cooperativa e i soci di società per prestavo attività per conto della società), esclusi gli addetti ai servizi domestici e familiari. Relativamente agli apprendisti le visite obbligatorie specifiche sono state abrogate, restano in vigore le seguenti casistiche:

1. visita medica preventiva, intesa a constatare l’assenza di controindicazioni al lavoro cui il lavoratore è destinato al fine di valutare la sua idoneità alla mansione specifica;
2. visita medica periodica, per controllare lo stato di salute dei lavoratori ed esprimere il giudizio di idoneità alla mansione specifica; la periodicità, se non prevista dalla relativa normativa, di norma viene stabilita una volta l’anno, oppure stabilita con cadenza diversa dal medico competente in funzione della valutazione del rischio;
3. visita medica su richiesta del lavoratore, come suddetto;
4. visita medica in occasione del cambio della mansione, se quest’ultima attiene funzioni c;
5. visita medica precedente alla ripresa del lavoro, ossia a seguito di assenza, sia per motivi di salute, sia per infortunio, di durata superiore a 60 giorni consecutivi;
6. visita medica alla cessazione del rapporto di lavoro nei casi previsti dalla normativa vigente, ad esempio, nei casi di esposizione ad agenti chimici, amianto, radiazioni ionizzanti; per agenti cancerogeni e biologici è necessario che il medico competente informi il lavoratore sulla necessità di sottoporsi ad accertamenti sanitari anche successivamente alla cessazione del rapporto di lavoro.

La visita medica preventiva è obbligatoria:

• se le mansioni a cui deve essere adibito il lavoratore presentano dei rischi particolari e comportano l’obbligo di sorveglianza sanitaria[1];
• per i lavoratori al di sotto dei 18 anni; i minori, rispetto agli altri lavoratori, sono soggetti alla sorveglianza specifica per il rischio rumore.

Il datore di lavoro può richiedere la visita medica preventiva prima dell’assunzione al fine di verificare l’idoneità alla mansione specifica del lavoratore e l’assenza di controindicazioni al lavoro, in tal caso però gli accertamenti potranno essere eseguiti soltanto da un medico del lavoro del servizio pubblico (ASL) o di istituti specializzati di diritto pubblico (come i servizi di medicina del lavoro presso le università pubbliche).

È vietata la visita medica da parte del medico competente per accertare lo stato di gravidanza e in altri casi previsti dalla legge.

Le lavoratrici gestanti hanno però l’obbligo di informare il datore di lavoro del loro stato non appena accertato; per esse, infatti, il Testo Unico sulla maternità/paternità, stabilisce il divieto di adibire le lavoratrici a lavori pericolosi, faticosi e insalubri previsti dalla legge stessa, pertanto, la lavoratrice dovrà essere spostata ad altre mansioni. Qualora lo spostamento non sia possibile, è possibile l’interdizione anticipata da lavoro, inoltre, è previsto il prolungamento dell’astensione fino al settimo mese di età del bambino nei casi più pericolosi.

Le visite mediche sono a spese del datore di lavoro e comprendono gli esami clinici e biologici e indagini diagnostiche mirate al rischio ritenuto necessario dal medico competente.

Come ha avuto modo di precisare il Ministero del Lavoro, anche se l’art. 41 non indica espressamente che la visita medica debba essere eseguita durante l’attività lavorativa, si ritiene evidente che l’effettuazione della visita sia funzionale all’attività lavorativa stessa e pertanto il datore di lavoro dovrà comunque giustificare le ragioni produttive che ne richiedono lo svolgimento al di fuori dell’orario di lavoro; in quest’ultimo caso il lavoratore sarà considerato in servizio ai fini retributivi.

Il medico competente certifica l’esito della visita medica per iscritto, consegnandone copia al datore di lavoro ed al lavoratore. La certificazione potrà prevedere i seguenti responsi:

• idoneità;
• idoneità parziale, temporanea o permanente, con prescrizioni o limitazioni;
• inidoneità temporanea, con la precisazione della durata;
• inidoneità permanente.

Avverso i suddetti esiti, è ammesso ricorso entro trenta giorni dalla data di comunicazione del giudizio; il lavoratore, potrà dunque rivolgersi all’organo di vigilanza territorialmente competente che dispone, dopo ulteriori accertamenti, la conferma, la modifica o la revoca del giudizio stesso.

In caso di inidoneità, il datore di lavoro non può esporre il lavoratore ai rischi per i quali è stato sottoposto a visita medica occupandolo in altre mansioni, seppure inferiori nel rispetto dell’art. 2103 del c.c. In mancanza di mansioni alternative, l’inidoneità può essere causa di risoluzione del rapporto di lavoro.

Le sanzioni relative al mancato assolvimento degli obblighi derivanti dalla sorveglianza sanitaria, sono stati oggetto di recente pronuncia da parte dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro; quest’ultimo ha chiarito che la sorveglianza sanitaria diviene un obbligo ogniqualvolta la valutazione dei rischi evidenzi la necessità di sottoporre il lavoratore alla predetta sorveglianza.

La sanzione per omessa sorveglianza sanitaria è da applicare in caso di violazione dei seguenti obblighi previsti dal D. Lgs. 81/2008, art. 18 (obblighi del datore di lavoro e dirigente), comma 1:

• valutazione dello stato di salute del lavoratore, al fine dell’affidamento dei compiti specifici, che non dipendono dai rischi presenti nell’ambiente di lavoro, ma dalla capacità del lavoratore stesso di svolgerli (es. lavori in quota, lavori in sotterraneo o in ambienti chiusi in genere, lavori subacquei, ecc.);
• obbligo della sorveglianza sanitaria previsto espressamente dalla norma;
• riscontro in sede ispettiva di adibizione del lavoratore soggetto a sorveglianza sanitaria (pur essendo stato sottoposto a visita, esami clinici e biologici e indagini diagnostiche) alla specifica mansione in assenza di giudizio di idoneità espresso in sede ispettiva. In tal caso risulta evidente, a parere dell’Ispettorato, il difetto di 
vigilanza del datore di lavoro o del dirigente.

In ottemperanza a quanto previsto dall’art. 13 del D.Lgs n. 81/2008 per quanto concerne la competenza alla vigilanza sull’applicazione della legislazione in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, l’Ispettorato ha chiarito che qualora l’omessa sorveglianza sanitaria sia riscontrata in settori diversi dall’edilizia, gli ispettori del lavoro devono comunicare la notizia di reato all’Autorità Giudiziaria ai sensi dell’art. 347 del c.p.p.

Cordiali saluti.

Luigi Birtolo

[1] A titolo esemplificativo: movimentazione manuale dei carichi (MMC), videoterminali (VDT), rumore, vibrazioni, campi elettromagnetici, radiazioni ottiche, agenti chimici, agenti cancerogeni e mutageni, amianto, agenti biologici, ferite da taglio e da punta nel settore ospedaliero e sanitario, radiazioni ionizzanti.

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Al padre è riconosciuto, altresì, un congedo facoltativo per cui può astenersi per un ulteriore periodo, previo accordo con la madre ed in sua sostituzione, in relazione al periodo di astensione obbligatoria spettante a quest’ultima.

I congedi, obbligatorio e facoltativo, a favore del padre sono stati introdotti in via sperimentale dalla Legge Fornero n° 92/2012 con l’intento di sostenere la genitorialità, promuovendo una cultura di maggiore condivisione dei compiti di cura dei figli all’interno della coppia e per favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro; erano pari ad un giorno per quello obbligatorio e due giorni per quello facoltativo.

Su entrambi i congedi, la Legge di Bilancio 2017 ha sortito i seguenti effetti:

• non ha prorogato per l’anno 2017 il congedo facoltativo, ripristinandolo invece nella misura, ridotta, di un giorno per l’anno 2018;
• ha stabilito per il congedo obbligatorio i seguenti periodi:

– 2 giorni per l’anno 2017

– 4 giorni per l’anno 2018.

Congedo obbligatorio

Come anticipato, il congedo obbligatorio si configura come un diritto per il padre che dovrà fruirne durante il congedo di maternità – obbligatoria o facoltativa – della madre, purché entro i 5 mesi dalla nascita del figlio o dall’ingresso in famiglia in caso di adozioni o affidamenti nazionali o internazionali. Tale termine resta fissato anche nel caso di parto prematuro, ipotesi nella quale la madre potrebbe invece far slittare il termine di inizio del congedo obbligatorio.

Si tratta, dunque, di 4 giorni, anziché 2, che possono essere goduti anche in via non continuativa, per gli eventi di parto, adozione o affidamento avvenuti dal 1° gennaio 2018 e fino al 31 dicembre 2018.

Come specificato dall’Inps, il congedo obbligatorio spetta comunque indipendentemente dal diritto della madre al proprio congedo di maternità.

Congedo facoltativo

Il congedo facoltativo del padre è condizionato alla scelta della madre lavoratrice di rinunciare ad un giorno del congedo maternità, anticipandone quindi il termine finale.

Può essere fruito alternativamente o contemporaneamente alla madre per gli eventi parto, adozione o affidamento avvenuti dal 1° gennaio 2018 e fino al 31 dicembre 2018, e comunque entro lo stesso limite di cinque mesi previsto per il congedo obbligatorio.

Il congedo spetta anche se la madre, pur avendone diritto, rinuncia al congedo di maternità.

Trattamento economico

Il padre lavoratore dipendente ha diritto, per i giorni di congedo obbligatorio e/o facoltativo ad un’indennità giornaliera a carico dell’INPS, pari al 100% della retribuzione; l’indennità è anticipata dal datore di lavoro che potrà recuperarla successivamente mediante conguaglio nel flusso Uniemens.

Domanda e modalità di fruizione

Per poter usufruire dei giorni di congedo il padre deve comunicare, in forma scritta, al datore di lavoro le date in cui intenda assentarsi, con un anticipo di almeno quindici giorni, e ove richiesti in relazione all’evento nascita, sulla base della data presunta del parto. L’istanza deve, quindi, essere presentata soltanto al datore di lavoro il quale provvederà a comunicare all’INPS le giornate di congedo fruite attraverso il flusso Uniemens.

Nel caso di domanda di congedo facoltativo il padre lavoratore dovrà allegare alla richiesta una dichiarazione di rinuncia al congedo da parte della madre nelle giornate fruite dal padre. La predetta dichiarazione di non fruizione deve essere presentata anche al datore di lavoro della madre a cura di uno dei due genitori.

Come sottolineato dall’Inps, i congedi non possono essere frazionati ad ore, mentre ai congedi obbligatori fruibili nel 2018 per gli eventi avvenuti nel 2017 si applicano le disposizioni della Legge di Bilancio per il 2017, ovvero solo due giorni di astensione obbligatoria.

Cordiali saluti. 

Luigi Birtolo

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