Relativamente al lavoratore in prova, la funzione del patto di prova, per quanto riguarda il datore di lavoro, è quella di verificare sia le qualità professionali, sia il comportamento e la personalità complessiva del prestatore di lavoro in relazione all’adempimento della prestazione, prima che il vincolo contrattuale diventi definitivo. La formulazione del patto di prova per essere valida deve risultare per iscritto e la sua sottoscrizione deve avvenire contestualmente o anteriormente alla data di instaurazione del rapporto di lavoro; inoltre è richiesto che sia predeterminata nella durata massima. Quanto al recesso, l’art. 2096 co. 3 c.c. prevede che durante il periodo di prova ciascuna delle parti possa recedere dal rapporto di lavoro anche in mancanza di giusta causa ovvero di giustificato motivo di licenziamento e senza l’obbligo del preavviso (confermato dal fatto che l’art. 10 L. 604/1966 esclude dal proprio ambito applicativo il lavoro in prova). Per tale forma di recesso non sono previste particolari formalità; la giurisprudenza ritiene che il datore di lavoro non sia tenuto a comunicare i motivi del recesso (Cass., 05/11/2007 n. 23061) e che tale recesso non sia assoggettato alla forma scritta (Cass., 16/08/2000 n. 10834; Cass., 20/05/1991 n. 5634). Durante il periodo di prova il licenziamento o le dimissioni possono essere valide purchè abbia effettivamente avuto corso l’esperimento che costituisce l’oggetto della prova. E’ bene che: tra l’assunzione e il licenziamento non sia trascorso un termine così breve da far ritenere che, in realtà, il datore non abbia seriamente sperimentato la capacità e l’affidabilità del lavoratore; il lavoratore si sia cimentato con le mansioni che sarebbe stato normalmente destinato a svolgere in caso di assunzione definitiva e che, dunque, costituivano l’oggetto della prova. Peraltro, la legittimità di tale licenziamento è subordinata alla circostanza che il patto di prova sia stato ritualmente stipulato per iscritto e che il periodo di prova sia ancora in corso. Anche per tale ragione: È necessario che la prova sia stata espressamente approvata per iscritto dal lavoratore; È opportuno avere la prova certa della ricezione dell’atto di licenziamento in data anteriore alla scadenza del periodo di prova. Conseguentemente, anche se – in ipotesi – il licenziamento del lavoratore in prova potrebbe essere intimato anche oralmente è consigliabile che sia redatta una lettera di licenziamento e che essa sia notificata o spedita con raccomandata a/r o consegnata personalmente al dipendente in presenza di testimoni. Nonostante quanto poc’anzi precisato non è esclusa la possibilità che il lavoratore contesti la legittimità del recesso del datore di lavoro. In tal caso il prestatore di lavoro ha l’onere di provare in sede giudiziale, ai sensi dell’art. 2697 c.c., oltre il positivo superamento del periodo di prova, che il recesso è stato determinato da motivo illecito o che il rapporto in prova si sia svolto con tempi e modalità inadeguate rispetto alla funzione del patto (Cass, SS.UU. 2/08/2002). La discrezionalità di recedere per mancato superamento del periodo di prova, infatti, incontra il limite nel recesso illegittimo, che si verifica allorché: Le modalità di verifica, circa le mansioni che devono essere svolte dal lavoratore e valutate dal datore di lavoro, non abbiano consentito al lavoratore di dimostrare la propria capacità; La verifica sia condotta su mansioni diverse da quelle di assunzione, siano esse superiori o inferiori (Cass. 12/12/2005 n. 27310).