Come noto, il patto di prova costituisce uno strumento con cui le parti – in fase di assunzione – concordano che l’instaurazione definitiva del rapporto di lavoro sia subordinata a un periodo di valutazione congiunta, funzionale  al lavoratore per valutare l’ambiente lavorativo e le mansioni affidategli, nonchè al datore di lavoro di accertare non solo le competenze tecniche del prestatore, ma anche la sua attitudine a integrarsi nel contesto organizzativo e relazionale dell’azienda. Durante tale periodo, pertanto, entrambe le parti possono recedere liberamente dal contratto, senza obbligo di motivazione, senza preavviso e senza corresponsione della relativa indennità sostitutiva.

In materia di dimissioni, la normativa introdotta dall’art. 26 del D.Lgs. n. 151/2015, in vigore dal 12 marzo 2016, ha stabilito l’obbligo per i lavoratori dipendenti di presentare le dimissioni – nonché le risoluzioni consensuali – esclusivamente mediante l’utilizzo dell’apposita procedura telematica resa disponibile dal Ministero del Lavoro. Tale obbligo risponde all’esigenza di contrastare il fenomeno delle cosiddette “dimissioni in bianco”, assicurando una maggiore trasparenza e tracciabilità nella gestione del recesso unilaterale del lavoratore. La norma prevede espressamente alcune ipotesi di esclusione dall’obbligo telematico dell’invio delle dimissioni, tra cui il lavoro domestico, i recessi formalizzati presso le sedi protette previste dall’art. 2113, comma 4, del codice civile, nonché le dimissioni (o risoluzioni consensuali) presentate da lavoratrici madri in gravidanza o da genitori nei primi tre anni di vita del bambino che devono essere convalidate presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Già con la circolare n. 12 del marzo 2016, il Ministero del Lavoro aveva interpretato in senso estensivo le esclusioni previste dalla norma, affermando che anche le dimissioni rassegnate nel corso del periodo di prova non fossero soggette alla procedura telematica, in virtù della particolare libertà di recesso che caratterizza tale fase del rapporto. Tuttavia, tale lettura è stata recentemente disconosciuta dalla Corte di Cassazione.

Con l’ordinanza n. 24911/2025, la Suprema Corte ha infatti affermato che le esclusioni indicate dall’articolo 26 sono di natura tassativa e, pertanto, non è consentito estenderle in via interpretativa ad altre ipotesi non previste dalla norma. In particolare, la Corte ha evidenziato che le circolari ministeriali – pur essendo strumenti utili a orientare l’azione amministrativa – non hanno valore normativo e non possono introdurre deroghe rispetto al dettato legislativo. Pertanto, anche le dimissioni rassegnate durante il periodo di prova devono essere trasmesse mediante la procedura telematica ministeriale, a pena di inefficacia.

Un ulteriore aspetto rilevante emerso dalla pronuncia riguarda la possibilità, anche in tale contesto, di revoca delle dimissioni da parte del lavoratore entro sette giorni dalla comunicazione. Secondo quanto chiarito dalla Corte, qualora la revoca venga esercitata nei termini previsti, il rapporto di lavoro riprende efficacia e continua il suo decorso all’interno del periodo di prova, senza pregiudicare la facoltà del datore di recedere successivamente, nei limiti e con le modalità previste dal patto. Viene così confermato che le finalità della disciplina sulle dimissioni telematiche – orientate alla tutela della volontarietà e consapevolezza del recesso – operano anche nel contesto di un rapporto non ancora consolidato.

Alla luce di quanto sopra esposto, si ritiene opportuno che le aziende prestino particolare attenzione alla corretta gestione delle dimissioni rassegnate nel corso del periodo di prova.

In particolare, si raccomanda di accertarsi che tali atti siano sempre formalizzati attraverso la piattaforma telematica del Ministero del Lavoro e di tenere conto della possibilità che il lavoratore possa esercitare il diritto di revoca entro i termini stabiliti.

I consulenti dello Studio sono a disposizione per ogni chiarimento utile.

La presente circolare ha finalità formative e divulgative; le informazioni contenute non costituiscono profili di responsabilità legali a carico di Studio Birtolo & Partners. Si invita a rivolgersi ai professionisti dello Studio per ogni ulteriore approfondimento.

Si allega la versione integrale nel formato sfogliabile.

Lo Studio è a disposizione per ogni supporto utile.

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1. Destinatari dell’incentivo:

L’incentivo spetta ai datori di lavoro privati che assumono nel periodo compreso tra il 1° gennaio e il 31 dicembre 2020, persone disoccupate (ai sensi dell’art. 19, D.Lgs n. 150/2015 e dell’art. 4, comma 15-quater del DL n. 4/2019) aventi le seguenti caratteristiche:

– un’età compresa tra i 16 e i 24 anni;

– almeno 25 anni di età, purché privi di impiego regolarmente retribuito da un periodo non inferiore ai 6 mesi (ex DM 17 ottobre 2017, del Ministero del Lavoro).

Altra condizione essenziale è l’assenza di rapporti di lavoro negli ultimi sei mesi con il medesimo datore di lavoro.

1. Ambito territoriale di ammissibilità

L’inventivo si rivolge a tutte le aziende, indipendentemente dalla residenza del lavoratore, con sede di lavoro ubicata in una delle regioni italiane che il Decreto distingue in:

• “meno sviluppate” (Basilicata, Calabria, Campania, Puglia e Sicilia);
• “più̀ sviluppate” (Piemonte, Valle d’Aosta, Liguria, Lombardia, Emilia Romagna, Veneto, Friuli Venezia Giulia, Provincia Autonoma di Trento e Bolzano, Toscana, Umbria, Marche e Lazio);
• “in transizione” (Abruzzo, Molise e Sardegna).
• Tipologie contrattuali incentivate

Lo sgravio contributivo è riconosciuto unicamente per le assunzioni:

• con contratto a tempo indeterminato, anche a scopo di somministrazione,
• con contratto di apprendistato professionalizzante, ovvero nel caso di
• trasformazione a tempo indeterminato di un rapporto a termine già in corso. In tal caso, al momento della trasformazione, non è necessario il rispetto del requisito in ordine allo stato di disoccupazione.

L’incentivo spetta anche in caso di assunzione (o trasformazione) con un rapporto di lavoro a tempo parziale.

Rientra nell’ambito di applicazione dell’incentivo anche il socio lavoratore di cooperativa, se assunto con contratto di lavoro subordinato. L’incentivo è escluso in caso di assunzioni con contratto di lavoro domestico, occasionale o intermittente.

1. Importo dell’incentivo

In base all’articolo 5 del Decreto n. 52/2020 dell’ANPAL, l’incentivoè pari alla contribuzione previdenziale a carico del datore di lavoro (quindi al 100% dei contributi previdenziali),

1. con esclusione di premi e contributi dovuti all’INAIL,
2. per un periodo massimo pari a 12 mesi a partire dalla data di assunzione,
3. nel limite massimo di 8.060 euro annui.

In caso di lavoro a tempo parziale il massimale è proporzionalmente ridotto. L’incentivo deve essere fruito, a pena di decadenza, entro il termine del 28 febbraio 2022.

1. Cumulabilità con altri incentivi

L’incentivo “IO Lavoro” è cumulabile con:

• l’incentivo al reimpiego dei lavoratori beneficiari di reddito di cittadinanza, di cui all’articolo 8 del DL n. 4/2019;
• altri incentivi di natura economica introdotti e attuati dalle Regioni del Mezzogiorno, purché a favore di datori di lavoro che abbiano sede nel territorio delle stesse Regioni.

Il Decreto Direttoriale ANPAL 66/2020, specifica infine che l’incentivo IO LAVORO è altresì cumulabile con l’esonero volto all’assunzione stabile di giovani fino a 35 anni di età, nel limite massimo di un importo pari a 8.060 euro su base annua.

1. Compatibilità con la normativa europea in materia di aiuti di stato

L’incentivo è classificato come “aiuto di stato”, pertanto lo stesso risulta legittimamente fruito:

• qualora non vengano superati i limiti di cui agli articoli 107 e 108 del Regolamento UE n. 1407/2013 (“de minimis”), ovvero
• in caso di fruizione anche oltre i limiti del regime “de minimis”, disposti dagli articoli 107 e 108 del Regolamento UE n. 1407/2013, qualora l’assunzione comporti un incremento occupazionale netto (ULA), rispetto alla media dei 12 mesi precedenti, che deve essere mantenuto per tutto il periodo di assunzione agevolata .Qualora la fruizione dell’incentivo comporti il superamento dei limiti del regime “de minimis”, in mancanza delle condizioni appena riportate, l’INPS provvede alla revoca dell’incentivo, con l’applicazione delle relative sanzioni civili.
• Modalità di accesso all’incentivo

Al fine di fruire del beneficio, i datori di lavoro interessati devono inoltrare un’istanza preliminare di ammissione all’INPS esclusivamente attraverso l’apposito modulo telematico, indicando i dati relativi all’assunzione effettuata o che intendono effettuare, con le modalità definite dall’INPS ed illustrate in apposita circolare che sarà emanata dall’Istituto successivamente al decreto. L’INPS effettua le seguenti operazioni:

1. a) determina l’importo dell’incentivo spettante in relazione alla durata e alla retribuzione del contratto sottoscritto;
2. b) verifica, mediante apposito modulo telematico, i requisiti di ammissione all’incentivo;
3. c) accerta la disponibilità residua delle risorse;
4. d) comunica, in caso di esito positivo delle precedenti verifiche, l’avvenuta prenotazione dell’importo dell’incentivo in favore del datore di lavoro.

A seguito dell’autorizzazione, l’erogazione del beneficio avviene mediante conguaglio sulle denunce contributive.

Cordiali saluti.

Luigi Birtolo

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Il principale privilegio giuridico consiste in un titolo di prelazione che ha l’effetto di favorire il pagamento a favore di un determinato creditore rispetto ad altri. Esso è riconosciuto ai crediti per:

1. Retribuzioni;
2. Indennità legate alla cessazione del rapporto di lavoro;
3. Danni conseguenti alla mancata corresponsione, da parte del datore di lavoro, dei contributi previdenziali e assicurativi obbligatori;
4. Il risarcimento del danno subito per effetto di un licenziamento inefficace, nullo o annullabile;
5. Infortunio sul lavoro del quale sia responsabile il datore di lavoro e nell’ipotesi in cui il lavoratore non sia soddisfatto dalla percezione delle indennità previdenziali e assistenziali obbligatorie ad esso dovute;
6. Malattia professionale di cui sia responsabile il datore di lavoro;
7. Danni da demansionamento (qualificabili come danni alla professionalità) subìti a causa dell’illegittimo comportamento del datore di lavoro.

Il privilegio nei suddetti casi è di tipo generale, ossia su tutti i beni mobili del debitore. Qualora tali beni non siano sufficienti a soddisfare i crediti, il privilegio si colloca sul prezzo degli immobili con preferenza rispetto ai creditori chirografari.

La legge ha previsto un Fondo di Garanzia del trattamento di fine rapporto, istituito presso l’Inps, che interviene soltanto nei casi di insolvenza del datore di lavoro per:

• Procedura fallimentare,
• Liquidazione coatta amministrativa,
• Amministrazione straordinaria,
• Procedura di liquidazione del patrimonio.

Il Fondo è alimentato con un contributo a carico del datore di lavoro pari allo 0,20% della retribuzione imponibile (0,40% per i dirigenti di aziende industriali) ed assicura il pagamento del TFR e delle retribuzioni in favore dei lavoratori subordinati, compresi apprendisti e dirigenti di aziende industriali, e dei loro aventi diritto, nonché in favore dei soci delle cooperative di lavoro. Tuttavia, come ha precisato l’Inps ed affermato la Corte di Cassazione, per effetto del principio dell’automaticità delle prestazioni, sussiste l’obbligo di pagare il TFR indipendentemente dal versamento o meno del contributo, una volta accertata l’esistenza del rapporto di lavoro e purché il credito non sia prescritto.

Quando non è possibile applicare le suddette procedure concorsuali, prima di poter richiedere l’intervento del Fondo il lavoratore dovrà esperire preventivamente l’esecuzione forzata (non necessaria quando la mancanza o insufficienza delle garanzie patrimoniali del datore di lavoro si considerano provate in relazione al caso concreto) del proprio credito.

La domanda di intervento del Fondo deve essere inoltrata esclusivamente attraverso i servizi telematici accessibili dal sito Inps mediante PIN, patronati o Contact center. Entro 60 giorni dalla domanda il Fondo liquida le somme spettanti, compresi gli interessi legali e la rivalutazione monetaria determinati dal giudice in caso di azione giudiziaria da parte del lavoratore.

I crediti retributivi sono soggetti, come gli altri diritti[1], a prescrizione e decadenza.

La prescrizione consiste nell’estinzione di un diritto nel caso in cui non venga esercitato entro il termine previsto dalla legge e può essere breve (5 anni) oppure ordinaria (10 anni) e decorre dal momento in cui il diritto può essere fatto valere.

La prescrizione estintiva si distingue da quella presuntiva che ha una durata più breve di un anno o 3 anni. Essa determina l’estinzione di un certo credito retributivo per presunzione, salva la prova contraria a carico del creditore del pagamento del debito; quest’ultima può essere fornita solo con la confessione giudiziale o il giuramento. Decorre contemporaneamente alla prescrizione estintiva ed è concorrente con quest’ultima.

Con riguardo al Fondo di garanzia del TFR, il lavoratore potrà richiederne l’intervento entro cinque anni dalla chiusura della procedura di fallimento, di liquidazione coatta amministrativa o di amministrazione straordinaria, a condizione che abbia insinuato il proprio credito nel termine di cinque anni dalla data di cessazione del rapporto di lavoro. Nel caso di concordato preventivo, non esistendo un processo di verifica dei crediti, il Fondo può intervenire solo se tra la data di cessazione del rapporto di lavoro e la data di presentazione della domanda all’Inps non siano decorsi più di 5 anni.

Negli altri casi, occorre operare delle distinzioni in funzione della periodicità e della natura delle somme che possono costituire oggetto di credito del lavoratore nei confronti del proprio datore di lavoro.

Crediti retributivi pagati con periodicità annuale o inferiore

Questa tipologia di crediti sono soggetti alla prescrizione estintiva quinquennale, quindi breve. Trattasi precisamente di:

1. Retribuzione Ordinaria,
2. Compenso per lavoro straordinario,
3. Indennità spettanti per la cessazione del rapporto di lavoro, quali il TFR e l’indennità sostitutiva di preavviso,
4. Retribuzioni per festività nazionali e ogni altro credito di lavoro.

Secondo una parte della giurisprudenza, il termine di prescrizione quinquennale inizia a decorrere solo dopo che il rapporto di lavoro sia cessato. In altri termini, si tratta di quei rapporti che non sono soggetti a tutela reale in caso di licenziamento illegittimo, per cui il lavoratore viene a trovarsi in una posizione di debolezza contrattuale che lo induce a non far valere i propri diritti in corso di rapporto per timore di effetti ritorsivi. In base a tale principio, per gli assunti con contratto a tutele crescenti per i quali la tutela contro i licenziamenti illegittimi prevede la reintegrazione nel posto di lavoro soltanto in via residuale nei casi di licenziamento discriminatorio, il termine di prescrizione decorrerà dalla cessazione del rapporto di lavoro. Invece, ai rapporti ai cui è applicabile la disciplina di tutela dei licenziamenti introdotta dalla L. 92/2012 (Riforma Fornero) la prescrizione potrà decorrere in costanza di lavoro se in caso di licenziamento illegittimo è prevista la reintegrazione nel posto di lavoro, dalla cessazione del rapporto, invece, nei casi in cui è prevista la corresponsione della indennità risarcitoria.

Crediti retributivi pagati con cadenza mensile o superiore

Questa tipologia di crediti è soggetta alla prescrizione presuntiva:

1. Di un anno, se si tratta di somme retributive pagate con cadenza non superiore al mese, come la paga mensile o settimanale;
2. di tre anni, se si tratta di somme pagate con cadenza superiore al mese, come la tredicesima mensilità.
3. Tale prescrizione decorrerà dalla scadenza della retribuzione periodica o dal compimento della prestazione.

Crediti relativi a indennità di carattere risarcitorio

Tali crediti sono soggetti a prescrizione ordinaria, quindi decennale, riguardante ogni danno subìto dal lavoratore per un inadempimento contrattuale del datore di lavoro come, ad esempio, in caso di licenziamento illegittimo, mancato godimento di ferie o di riposi settimanali, o danno alla integrità psico-fisica del lavoratore.

La prescrizione decorre dal momento in cui l’evento dannoso si è verificato.

Crediti contributivi

Le contribuzioni di previdenza e assistenza sociale obbligatoria si prescrivono in 5 anni dal giorno della scadenza del versamento, non è possibile, pertanto, regolarizzare oltre tale termine. In caso di denuncia entro i 5 anni all’Ente creditore da parte del lavoratore o dei suoi superstiti la prescrizione è di 10 anni per il solo denunciante; l’Ente creditore potrà pertanto procedere al recupero dei contributi non versati entro 10 anni dall’omissione.  Tuttavia, decorso tale termine, il lavoratore può promuovere una azione volta ad ottenere il versamento da parte del datore di lavoro della riserva matematica corrispondente alla pensione persa per il mancato pagamento dei contributi.

[1] Costituiscono eccezione, ad esempio, il diritto di proprietà e il diritto di voto.

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La legge in materia sancisce un diritto del lavoratore di assentarsi dal lavoro per il periodo necessario allo svolgimento delle operazioni relative alle votazioni in occasione di tutte le consultazioni elettorali disciplinate dalle leggi della Repubblica o delle Regioni (compresi i referendum), ne consegue che il datore di lavoro deve consentire al proprio dipendente di svolgere tale compito che può essere di: rappresentante di seggio elettorale, segretario, scrutatore, rappresentanti di lista o di gruppo, rappresentante di partiti o gruppi politici, promotori di referendum.

La normativa, in tali ipotesi, prevede per i lavoratori il diritto al pagamento di specifiche quote retributive, in aggiunta all’ordinaria retribuzione mensile, ovvero a riposi compensativi, per i giorni festivi o non lavorativi eventualmente compresi nel periodo di svolgimento delle operazioni elettorali.

Per le regioni Lombardia e Lazio, le elezioni sono sia politiche che regionali, pertanto, le giornate che vedranno impegnati i nominati nelle operazioni elettorali sono: il sabato, eventualmente, per l’insediamento dei componenti dei seggi e per la preparazione delle operazioni di voto, la domenica per le votazioni, il lunedì per terminare le operazioni di scrutinio.

Queste giornate, dunque, saranno considerate effettive giornate lavorative per le quali è previsto uno specifico trattamento, come accennato.

Occorre sottolineare che il riferimento sono le giornate di assenza e non le ore, pertanto, se il lavoratore dovesse essere impegnato solo per una parte della giornata, l’assenza è legittimata per tutto il giorno che dovrà quindi essere retribuito interamente.

Al lavoratore interessato, quindi, deve essere garantito:

• lo stesso trattamento economico che sarebbe spettato in caso di effettiva prestazione lavorativa, per i giorni lavorativi passati al seggio;
• un’ulteriore retribuzione pari ad una giornata di retribuzione, oppure un riposo compensativo, per i giorni non lavorativi o festivi trascorsi ai seggi per lo svolgimento delle operazioni elettorali.

La legge non specifica le modalità di scelta tra riposo compensativo e retribuzione, pertanto il lavoratore e il datore di lavoro effettueranno la scelta di comune accordo cercando di salvaguardare le esigenze di entrambi.

Bisognerà considerare, al riguardo, l’orario settimanale svolto dal lavoratore, ossia se è distribuito su cinque o sei giorni lavorativi.

Nell’ipotesi di orario settimanale distribuito su sei giorni lavorativi, ad esempio dal lunedì al sabato, per la domenica trascorsa al seggio è prevista una quota retributiva in aggiunta all’ordinaria retribuzione (1/26 della retribuzione mensile) o, in alternativa, un riposo compensativo. Il lunedì e l’eventuale sabato sono giorni lavorativi e, conseguentemente, retribuiti con retribuzione ordinaria.

Nell’ipotesi di orario settimanale distribuito su cinque giorni lavorativi, ad esempio dal lunedì al venerdì, il lavoratore ha diritto all’indennizzo (quota aggiuntiva o riposo compensativo) per il sabato e la domenica trascorsi al seggio, mentre per il lunedì la retribuzione ordinaria.

Al termine delle operazioni elettorali, il lavoratore deve adempiere all’onere di consegnare al datore di lavoro copia della documentazione attestante, in modo esplicito, la funzione svolta presso il seggio elettorale al fine di applicare i trattamenti normativi esaminati.

Cordiali saluti. 

Luigi Birtolo

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Nello specifico, si riconoscono due princìpi di fondo che possano determinare l’attività di monitoraggio delle SIMin concessione ai dipendenti, da parte del datore di lavoro:

–      l’esigenze di gestire l’organizzazione aziendale e la tutela del patrimonio aziendale;

–      la presenza di un accordo sottoscritto con le rappresentanze sindacali, in ragione del potenziale controllo a distanza indiretto sull’attività dei dipendenti che da tale controllo può derivare.

In presenza dei suddetti presupposti, le aziende sono autorizzate ad effettuare controlli sui consumi telefonici aziendali se, però, sono previste precise misure a tutela della riservatezza dei lavoratori e solo se le informazioni risultano necessarie, pertinenti e non eccedenti.

Potranno, dunque, essere monitorati solo quei dati (anche con riferimento alle chiamate in entrata in roaming) che costituiscano delle specifiche voci di spesa all’interno della fattura, comportando un impatto sui costi effettivamente sostenuti dalla società, alla luce della tipologia di tariffazione prescelta (tale circostanza ad esempio non ricorre in caso di tariffe c.d. flat).

Nel merito, il Garante ha indicato le seguenti misure volte a tutelare i diritti degli interessati e limitare il controllo a distanza del datore di lavoro:

1. predisposizione di un disciplinare interno per regolamentare le condizioni di utilizzo delle SIM,nonché qualsiasi altra misura che disciplini l’uso del telefono da pubblicizzare adeguatamente e da sottoporre ad aggiornamento periodico. Ove la società intenda addebitare specifici costi ai dipendenti in relazione al traffico telefonico fruito per esigenze personali, in ogni caso i numeri di telefono riguardanti tali chiamate non dovranno essere raccolti e dovrà essere assicurato agli interessati un separato sistema di addebito e tariffazione;
2. il file sul quale, a cura dell’incaricato della società, sono memorizzati i dati estratti dal portale del fornitore del servizio di comunicazione elettronica deve essere protetto mediante opportune tecniche di cifratura, che si andranno ad aggiungere alle misure di protezione già implementate per i tutti i trattamenti della società stessa;
3. i dati di fatturazione utilizzati al fine di effettuare “…l’analisi dell’andamento complessivo dei consumi in modo da valutare sistematicamente l’adeguatezza nel tempo del contratto con il provider, e quindi eventualmente modificarlo, con l’obiettivo di ridurre i costi aziendali e ottimizzare la qualità del servizio…” devono essere anonimizzati, mediante l’utilizzo di tecniche di anonimizzazione che non consentano la re-identificazione dell’interessato.

In conformità al principio di correttezza le aziende dovranno comunque fornire, ai dipendenti coinvolti dai controlli in questione, un’informativa comprensiva di tutti gli elementi previsti dal Codice per la privacy, ossia tipologia di dati, finalità e modalità del trattamento, compresi i tempi di conservazione che, nel caso specifico, il Garante ha fissato in un periodo non superiore ai sei mesi.

Come espressamente previsto dalla legge, dovranno essere adottate le misure di sicurezza previste al fine di preservare l’integrità dei dati trattati e prevenire l’accesso agli stessi da parte di soggetti non autorizzati.

Resta inteso, inoltre, che debbano essere predisposte misure al fine di garantire agli interessati l’esercizio dei diritti previsti dal Codice, come ad esempio il diritto alla cancellazione o alla rettifica dei dati, o il diritto alla portabilità come previsto dal nuovo regolamento europeo sulla protezione dei dati, regolamento a cui le aziende dovranno adeguarsi entro il 25 maggio 2018.

Cordiali saluti.

Luigi Birtolo

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La sorveglianza sanitaria è disciplinata dal Testo Unico in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro (art. 41, D. Lgs. 81/2008) ed è l’insieme delle misure finalizzate alla tutela dello stato di salute e sicurezza dei lavoratori, in relazione all’ambiente di lavoro, ai rischi professionali e alle modalità di svolgimento dell’attività lavorativa.

Nelle attività in cui sono presenti rischi in grado di causare danni alla salute o di generare malattie professionali, il datore di lavoro nomina il medico competente; insieme collaborano alla stesura del documento di valutazione dei rischi (DVR) mediante il quale vengono individuate ed elencate le criticità per la salute presenti nelle varie fasi di lavoro ed indicate le misure di prevenzione e protezione.

L’obbligo della sorveglianza sanitaria sorge:

• nei casi previsti dalla normativa vigente,
• qualora il lavoratore ne faccia richiesta e la stessa sia ritenuta dal medico competente correlata ai rischi lavorativi o alle condizioni di salute del lavoratore stesso, in quanto suscettibili di peggioramento a causa dell’attività lavorativa svolta; in tal caso, la richiesta può pervenire da tutti i lavoratori e non solo da quelli già sottoposti a sorveglianza sanitaria.

Se previsto dal DVR o dal Dlgs 81/2008, il lavoratore ha l’obbligo di sottoporsi ai controlli sanitari in quanto soggetto attivo del processo di sicurezza. Sono soggetti alla sorveglianza sanitaria tutti i lavoratori e i soggetti equiparati ai lavoratori (es. soci lavoratori di cooperativa e i soci di società per prestavo attività per conto della società), esclusi gli addetti ai servizi domestici e familiari. Relativamente agli apprendisti le visite obbligatorie specifiche sono state abrogate, restano in vigore le seguenti casistiche:

1. visita medica preventiva, intesa a constatare l’assenza di controindicazioni al lavoro cui il lavoratore è destinato al fine di valutare la sua idoneità alla mansione specifica;
2. visita medica periodica, per controllare lo stato di salute dei lavoratori ed esprimere il giudizio di idoneità alla mansione specifica; la periodicità, se non prevista dalla relativa normativa, di norma viene stabilita una volta l’anno, oppure stabilita con cadenza diversa dal medico competente in funzione della valutazione del rischio;
3. visita medica su richiesta del lavoratore, come suddetto;
4. visita medica in occasione del cambio della mansione, se quest’ultima attiene funzioni c;
5. visita medica precedente alla ripresa del lavoro, ossia a seguito di assenza, sia per motivi di salute, sia per infortunio, di durata superiore a 60 giorni consecutivi;
6. visita medica alla cessazione del rapporto di lavoro nei casi previsti dalla normativa vigente, ad esempio, nei casi di esposizione ad agenti chimici, amianto, radiazioni ionizzanti; per agenti cancerogeni e biologici è necessario che il medico competente informi il lavoratore sulla necessità di sottoporsi ad accertamenti sanitari anche successivamente alla cessazione del rapporto di lavoro.

La visita medica preventiva è obbligatoria:

• se le mansioni a cui deve essere adibito il lavoratore presentano dei rischi particolari e comportano l’obbligo di sorveglianza sanitaria[1];
• per i lavoratori al di sotto dei 18 anni; i minori, rispetto agli altri lavoratori, sono soggetti alla sorveglianza specifica per il rischio rumore.

Il datore di lavoro può richiedere la visita medica preventiva prima dell’assunzione al fine di verificare l’idoneità alla mansione specifica del lavoratore e l’assenza di controindicazioni al lavoro, in tal caso però gli accertamenti potranno essere eseguiti soltanto da un medico del lavoro del servizio pubblico (ASL) o di istituti specializzati di diritto pubblico (come i servizi di medicina del lavoro presso le università pubbliche).

È vietata la visita medica da parte del medico competente per accertare lo stato di gravidanza e in altri casi previsti dalla legge.

Le lavoratrici gestanti hanno però l’obbligo di informare il datore di lavoro del loro stato non appena accertato; per esse, infatti, il Testo Unico sulla maternità/paternità, stabilisce il divieto di adibire le lavoratrici a lavori pericolosi, faticosi e insalubri previsti dalla legge stessa, pertanto, la lavoratrice dovrà essere spostata ad altre mansioni. Qualora lo spostamento non sia possibile, è possibile l’interdizione anticipata da lavoro, inoltre, è previsto il prolungamento dell’astensione fino al settimo mese di età del bambino nei casi più pericolosi.

Le visite mediche sono a spese del datore di lavoro e comprendono gli esami clinici e biologici e indagini diagnostiche mirate al rischio ritenuto necessario dal medico competente.

Come ha avuto modo di precisare il Ministero del Lavoro, anche se l’art. 41 non indica espressamente che la visita medica debba essere eseguita durante l’attività lavorativa, si ritiene evidente che l’effettuazione della visita sia funzionale all’attività lavorativa stessa e pertanto il datore di lavoro dovrà comunque giustificare le ragioni produttive che ne richiedono lo svolgimento al di fuori dell’orario di lavoro; in quest’ultimo caso il lavoratore sarà considerato in servizio ai fini retributivi.

Il medico competente certifica l’esito della visita medica per iscritto, consegnandone copia al datore di lavoro ed al lavoratore. La certificazione potrà prevedere i seguenti responsi:

• idoneità;
• idoneità parziale, temporanea o permanente, con prescrizioni o limitazioni;
• inidoneità temporanea, con la precisazione della durata;
• inidoneità permanente.

Avverso i suddetti esiti, è ammesso ricorso entro trenta giorni dalla data di comunicazione del giudizio; il lavoratore, potrà dunque rivolgersi all’organo di vigilanza territorialmente competente che dispone, dopo ulteriori accertamenti, la conferma, la modifica o la revoca del giudizio stesso.

In caso di inidoneità, il datore di lavoro non può esporre il lavoratore ai rischi per i quali è stato sottoposto a visita medica occupandolo in altre mansioni, seppure inferiori nel rispetto dell’art. 2103 del c.c. In mancanza di mansioni alternative, l’inidoneità può essere causa di risoluzione del rapporto di lavoro.

Le sanzioni relative al mancato assolvimento degli obblighi derivanti dalla sorveglianza sanitaria, sono stati oggetto di recente pronuncia da parte dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro; quest’ultimo ha chiarito che la sorveglianza sanitaria diviene un obbligo ogniqualvolta la valutazione dei rischi evidenzi la necessità di sottoporre il lavoratore alla predetta sorveglianza.

La sanzione per omessa sorveglianza sanitaria è da applicare in caso di violazione dei seguenti obblighi previsti dal D. Lgs. 81/2008, art. 18 (obblighi del datore di lavoro e dirigente), comma 1:

• valutazione dello stato di salute del lavoratore, al fine dell’affidamento dei compiti specifici, che non dipendono dai rischi presenti nell’ambiente di lavoro, ma dalla capacità del lavoratore stesso di svolgerli (es. lavori in quota, lavori in sotterraneo o in ambienti chiusi in genere, lavori subacquei, ecc.);
• obbligo della sorveglianza sanitaria previsto espressamente dalla norma;
• riscontro in sede ispettiva di adibizione del lavoratore soggetto a sorveglianza sanitaria (pur essendo stato sottoposto a visita, esami clinici e biologici e indagini diagnostiche) alla specifica mansione in assenza di giudizio di idoneità espresso in sede ispettiva. In tal caso risulta evidente, a parere dell’Ispettorato, il difetto di 
vigilanza del datore di lavoro o del dirigente.

In ottemperanza a quanto previsto dall’art. 13 del D.Lgs n. 81/2008 per quanto concerne la competenza alla vigilanza sull’applicazione della legislazione in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, l’Ispettorato ha chiarito che qualora l’omessa sorveglianza sanitaria sia riscontrata in settori diversi dall’edilizia, gli ispettori del lavoro devono comunicare la notizia di reato all’Autorità Giudiziaria ai sensi dell’art. 347 del c.p.p.

Cordiali saluti.

Luigi Birtolo

[1] A titolo esemplificativo: movimentazione manuale dei carichi (MMC), videoterminali (VDT), rumore, vibrazioni, campi elettromagnetici, radiazioni ottiche, agenti chimici, agenti cancerogeni e mutageni, amianto, agenti biologici, ferite da taglio e da punta nel settore ospedaliero e sanitario, radiazioni ionizzanti.

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Al padre è riconosciuto, altresì, un congedo facoltativo per cui può astenersi per un ulteriore periodo, previo accordo con la madre ed in sua sostituzione, in relazione al periodo di astensione obbligatoria spettante a quest’ultima.

I congedi, obbligatorio e facoltativo, a favore del padre sono stati introdotti in via sperimentale dalla Legge Fornero n° 92/2012 con l’intento di sostenere la genitorialità, promuovendo una cultura di maggiore condivisione dei compiti di cura dei figli all’interno della coppia e per favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro; erano pari ad un giorno per quello obbligatorio e due giorni per quello facoltativo.

Su entrambi i congedi, la Legge di Bilancio 2017 ha sortito i seguenti effetti:

• non ha prorogato per l’anno 2017 il congedo facoltativo, ripristinandolo invece nella misura, ridotta, di un giorno per l’anno 2018;
• ha stabilito per il congedo obbligatorio i seguenti periodi:

– 2 giorni per l’anno 2017

– 4 giorni per l’anno 2018.

Congedo obbligatorio

Come anticipato, il congedo obbligatorio si configura come un diritto per il padre che dovrà fruirne durante il congedo di maternità – obbligatoria o facoltativa – della madre, purché entro i 5 mesi dalla nascita del figlio o dall’ingresso in famiglia in caso di adozioni o affidamenti nazionali o internazionali. Tale termine resta fissato anche nel caso di parto prematuro, ipotesi nella quale la madre potrebbe invece far slittare il termine di inizio del congedo obbligatorio.

Si tratta, dunque, di 4 giorni, anziché 2, che possono essere goduti anche in via non continuativa, per gli eventi di parto, adozione o affidamento avvenuti dal 1° gennaio 2018 e fino al 31 dicembre 2018.

Come specificato dall’Inps, il congedo obbligatorio spetta comunque indipendentemente dal diritto della madre al proprio congedo di maternità.

Congedo facoltativo

Il congedo facoltativo del padre è condizionato alla scelta della madre lavoratrice di rinunciare ad un giorno del congedo maternità, anticipandone quindi il termine finale.

Può essere fruito alternativamente o contemporaneamente alla madre per gli eventi parto, adozione o affidamento avvenuti dal 1° gennaio 2018 e fino al 31 dicembre 2018, e comunque entro lo stesso limite di cinque mesi previsto per il congedo obbligatorio.

Il congedo spetta anche se la madre, pur avendone diritto, rinuncia al congedo di maternità.

Trattamento economico

Il padre lavoratore dipendente ha diritto, per i giorni di congedo obbligatorio e/o facoltativo ad un’indennità giornaliera a carico dell’INPS, pari al 100% della retribuzione; l’indennità è anticipata dal datore di lavoro che potrà recuperarla successivamente mediante conguaglio nel flusso Uniemens.

Domanda e modalità di fruizione

Per poter usufruire dei giorni di congedo il padre deve comunicare, in forma scritta, al datore di lavoro le date in cui intenda assentarsi, con un anticipo di almeno quindici giorni, e ove richiesti in relazione all’evento nascita, sulla base della data presunta del parto. L’istanza deve, quindi, essere presentata soltanto al datore di lavoro il quale provvederà a comunicare all’INPS le giornate di congedo fruite attraverso il flusso Uniemens.

Nel caso di domanda di congedo facoltativo il padre lavoratore dovrà allegare alla richiesta una dichiarazione di rinuncia al congedo da parte della madre nelle giornate fruite dal padre. La predetta dichiarazione di non fruizione deve essere presentata anche al datore di lavoro della madre a cura di uno dei due genitori.

Come sottolineato dall’Inps, i congedi non possono essere frazionati ad ore, mentre ai congedi obbligatori fruibili nel 2018 per gli eventi avvenuti nel 2017 si applicano le disposizioni della Legge di Bilancio per il 2017, ovvero solo due giorni di astensione obbligatoria.

Cordiali saluti. 

Luigi Birtolo

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Assunzione di disabili

Dal 1° gennaio 2018 è abrogato il regime di favore previsto per i datori di lavoro che occupano da 15 a 35 dipendenti, in forza del quale sono obbligati ad assumere un lavoratore disabile soltanto in caso di una “nuova assunzione”, intendendosi per tale quella che risulta “aggiuntiva rispetto al numero dei dipendenti in servizio computabili”, pertanto, l’obbligo assunzionale sorgerà contestualmente al raggiungimento della soglia dei 15 dipendenti. Di conseguenza, i suddetti datori di lavoro sono tenuti a presentare agli uffici competenti la richiesta di assunzione entro 60 giorni dal 1° gennaio 2018, quindi entro il 1° marzo 2018, e non più entro i 12 mesi successivi alla data della nuova assunzione determinante l’incremento dell’organico aziendale[1].

Relativamente all’invio del prospetto informativo, il Ministero del lavoro ha avuto modo di ricordare che si deve prendere a riferimento la situazione occupazionale al 31 dicembre dell’anno precedente e che il prospetto non va presentato solo se i datori di lavoro non hanno subito cambiamenti nella situazione occupazionale, tali da modificare l’obbligo o da incidere sul computo della quota di riserva. Pertanto, i datori di lavoro privati appartenenti alla fascia 15-35 dipendenti che non hanno effettuato una nuova assunzione entro il 31 dicembre 2017, non sono tenuti alla presentazione, entro il 31 gennaio 2018, del prospetto informativo, mentre sono tenuti a farlo se è cambiata la loro base occupazionale.

Incentivo assunzione giovani

Viene introdotto dalla Legge di Bilancio per il 2018 l’incentivo, reso strutturale, per i datori di lavoro che assumono dal 1 gennaio 2018 con contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti soggetti con età inferiore a 30 anni, che consiste:

• in un esonero contributivo pari al 50% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro,
• per un periodo massimo di 36 mesi,
• nel limite di 3.000 euro annui, riparametrati e applicati su base mensile.

Limitatamente all’anno 2018, l’incentivo verrà riconosciuto anche per le assunzioni di soggetti che non abbiano compiuto i 35 anni di età, a parità di altre condizioni. Dal 1° gennaio 2019, quindi, l’incentivo sarà limitato all’assunzione solo di giovani fino a 29 anni (e 364 giorni).

La condizione per accedere all’incentivo è che il giovane, oltre a possedere il requisito dell’età, non debba aver mai avuto un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con lo stesso datore di lavoro che lo assume o con altri datori di lavoro. Viene, però, espressamente previsto che eventuali periodi di apprendistato, svolti presso altri datori di lavoro, non proseguiti con contratto a tempo indeterminato, non sono ostativi per l’accesso al beneficio.

Oltre ai principi generali stabiliti dalla legge per la fruizione degli incentivi, il beneficio in esame non spetta ai datori di lavoro che, nei 6 mesi precedenti, abbiano effettuato licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ovvero licenziamenti collettivi, nella medesima unità produttiva nella quale sarebbe assunto il lavoratore. Non solo, è prevista la perdita dell’incentivo, e il conseguente recupero di quanto fruito, se entro i 6 mesi dall’assunzione agevolata venga licenziato per giustificato motivo oggettivo:

• il giovane lavoratore portatore dell’incentivo stesso,
• oppure un altro lavoratore nella stessa unità produttiva del giovane.

Rispetto alle discipline riguardanti gli esoneri contributivi introdotti dalle precedenti Leggi di Bilancio, è prevista una portabilità dell’incentivo per la parte residua. Precisamente, qualora per un giovane lavoratore l’incentivo sia stato fruito parzialmente in quanto il rapporto di lavoro per qualche ragione sia cessato, il nuovo datore di lavoro che lo assume successivamente potrà fruire dell’incentivo per il periodo residuo utile alla piena fruizione, indipendentemente dall’età anagrafica del lavoratore alla data della nuova assunzione.

L’incentivo trova applicazione anche nei seguenti casi.

1. Prosecuzione a tempo indeterminato di un contratto di apprendistato a condizione che il lavoratore non abbia già compiuto il 30° anno di età al momento della prosecuzione del rapporto: in tale ipotesi l’esonero al 50% dei contributi previdenziali si applica per un periodo massimo di un anno, precisamente dal mese successivo ai 12 mesi decorsi dalla conferma in servizio dell’apprendista durante i quali si continua ad applicare l’aliquota contributiva agevolata prevista per gli apprendisti (10%).
2. Trasformazione di un contratto a tempo determinato in un contratto di lavoro a tempo indeterminato, fermo restando il requisito dell’età al momento della trasformazione.

L’incentivo non trova applicazione invece:

• per i datori di lavoro domestico;
• per le assunzioni con contratto di apprendistato.

È stabilita, inoltre, la incumulabilità dell’incentivo con altri esoneri o riduzioni delle aliquote contributive previste dalla normativa vigente.

Il disegno di legge prevede che l’esonero in esame sia riconosciuto, ferme restando tutte le altre condizioni suddette, nella misura del 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, ai datori di lavoro privati che assumono a tempo indeterminato, entro sei mesi dall’acquisizione del titolo di studio:

1. studenti che abbiano svolto, presso il medesimo datore di lavoro, attività di alternanza scuola-lavoro per almeno il 30% delle ore di alternanza previste dai rispettivi programmi formativi;
2. studenti che abbiano svolto, presso il medesimo datore di lavoro, periodi di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore, il certificato di specializzazione tecnica superiore ovvero periodi di apprendistato di alta formazione e ricerca.

Tale previsione abroga la disposizione con cui tale ultima agevolazione era stata introdotta dalla legge di Stabilità del 2017, che limitava l’incentivo alle assunzioni intervenute tra il 1° gennaio 2017 e il 31 dicembre 2018.

Agevolazioni per assunzione di donne vittime di violenza di genere

Le cooperative sociali che assumono donne vittime di violenze di genere, il cui status di vittima sia debitamente certificato dai servizi sociali del comune di residenza o dai centri antiviolenza o dalle case rifugio, hanno diritto ad un’agevolazione per un periodo massimo di 36 mesi sulle somme dovute ai fini previdenziali e assistenziali. Le assunzioni incentivate sono quelle effettuate a tempo indeterminato dal 1° gennaio 2018 al 31 dicembre 2018.

 Premio nascite

Nell’ambito delle misure a sostegno della famiglia e della maternità, viene esteso anche ai figli nati o adottati dal 1° gennaio 2018 al 31 dicembre 2018 l’assegno di 960 euro annui che:

• è erogato direttamente dall’INPS in quote mensili, a decorrere dal mese di nascita o di adozione (previa domanda dell’interessato);
• non concorre alla formazione del reddito complessivo (art. 8 TUIR);
• è corrisposto esclusivamente fino al compimento del primo anno di età ovvero del primo anno di ingresso nel nucleo familiare a seguito dell’adozione.

Obbligo pagamento tracciabile delle retribuzioni

A decorrere dal 1° luglio 2018, per tutti i rapporti di lavoro, ad eccezione del lavoro domestico, i datori di lavoro non potranno più pagare le retribuzioni con denaro contante ma mediante i seguenti strumenti tracciabili:

• bonifico bancario (sul c/c identificato dall’IBAN del lavoratore);
• strumenti di pagamento elettronico;
• pagamenti in contanti presso lo sportello bancario o postale dove il datore di lavoro abbia aperto un conto corrente di tesoreria con mandato di pagamento;
• assegno consegnato direttamente al lavoratore o ad un suo delegato in caso di impedimento.

Al riguardo è precisato che la firma del lavoratore apposta sulla busta paga non costituisce prova dell’avvenuto pagamento della retribuzione, inoltre, viola l’obbligo in parola a cui si applica una sanzione amministrativa da 1.000 a 5.000 euro.

Aliquote contributive Gestione Separata INPS

Per il 2018 sono previste le seguenti aliquote contributive in funzione delle seguenti tipologie di soggetti:

• 34,23% (di cui 33,00% IVS, 0,72% malattia, maternità, ANF, 0,51% Dis-Coll) per i soggetti iscritti esclusivamente alla gestione separata, non pensionati e non titolari di partita IVA, a cui è applicabile la DIS-COLL (tutte le collaborazioni coordinate e continuative, anche a progetto, contratti in essere alla data del 24.6.2015, dottorati di ricerca assegno borsa di studio; amministratori, sindaci o revisori di società, associazioni e altri enti con o senza personalità giuridica, liquidatori di società, collaboratori di giornali, riviste enciclopedie e simili );
• 33,72% (di cui 33,00% IVS, 0,72% malattia, maternità, ANF) per i soggetti iscritti esclusivamente alla gestione separata, non pensionati e non titolari di partita IVA, a cui non si applica la DIS-COLL (componenti commissioni e collegi, amministratori di enti locali, venditori porta a porta per compensi superiori a € 5.000, autonomi occasionali per compensi superiori a € 5.000, associati in partecipazione con contrati in essere al 24.6.2015, medici in formazione specialistica;
• 25,72% (di cui 25,00% IVS, 0,72% malattia, maternità, ANF) per gli autonomi titolari di partita IVA senza altra copertura previdenziale obbligatoria;
• 24% per pensionati o titolari di altra tutela pensionistica obbligatoria.

Resta ferma la ripartizione dell’onere contributivo tra collaboratore e committente nella misura, rispettivamente, di 1/3 e 2/3.

Le suddette aliquote si applicano, ai soggetti interessati, fino al raggiungimento del massimale di reddito non ancora noto per il 2018.

Abbonamenti trasporto pubblico

Con una modifica al Testo unico delle imposte e dei redditi la legge di Bilancio ha previsto:

• il riconoscimento della detrazione del 19% sulle spese sostenute, anche nell’interesse di soggetti a carico, per l’acquisto di abbonamenti ai servizi di trasporto pubblico locale/regionale e interregionale per un importo non superiore a euro 250,00;
• la non concorrenza alla formazione del reddito di lavoro dipendente per le somme erogate o rimborsate alla generalità o a categorie di dipendenti, dal datore di lavoro, o le spese da quest’ultimo sostenute, per l’acquisto degli abbonamenti per il trasporto pubblico locale, regionale e interregionale del dipendente e dei suoi familiari.

Credito di imposta per le spese di formazione

Viene introdotta una specifica misura per incentivare gli investimenti nelle risorse umane, che prevede un credito di imposta per le imprese che effettuano la formazione dei propri dipendenti nei campi delle conoscenze delle tecnologie informatiche previste dal Piano Nazionale Impresa 4.0.

Il credito di imposta, pari al 40% del costo aziendale del personale occupato in tali attività formative, è utilizzabile nel periodo di imposta successivo a quello in cui si sostengono i costi per la formazione. Si sottolinea inoltre che:

• è riconosciuto fino ad un massimo annuo di 300.000 euro per ciascun beneficiario per le suddette attività di formazione convenute mediante contratti collettivi aziendali o territoriali;
• non concorre alla formazione del reddito/base imponibile IRAP;
• viene concesso nel rispetto dei limiti e delle condizioni previsti dal Regolamento UE n. 651/2014 “Regime di aiuti alla formazione”.

È comunque demandato ad apposito decreto del MISE, l’adozione, entro 90 giorni dalla data di entrata in vigore della Legge di Bilancio, delle disposizioni attuative necessarie (documentazione richiesta, effettuazione dei controlli e cause di decadenza dal beneficio).

Bonus 80 euro

Modificando il Testo unico delle imposte e dei redditi relativamente al c.d “bonus Renzi” di 80 euro, è confermato l’aumento di euro 600,00 delle soglie di reddito massimo, mentre rimane invariata l’entità pari a euro 960 annue.

Contributo di licenziamento

Dal 1° gennaio 2018 è raddoppiato il contributo di licenziamento, la cui aliquota è innalzata all’82% per ogni licenziamento effettuato nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo da parte di un datore di lavoro tenuto alla contribuzione per il finanziamento dell’integrazione salariale straordinaria.

Lavori usuranti

La Legge di Bilancio, in materia di accesso anticipato al trattamento pensionistico per i lavoratori che svolgono lavorazioni particolarmente faticose e pesanti, ha disposto che, per i lavoratori impiegati in cicli produttivi organizzati su turni di 12 ore, sulla base di accordi collettivi già sottoscritti alla data del 31 dicembre 2016, ai fini del riconoscimento dei requisiti previsti per la definizione di “lavoratori notturni a turni”, i giorni lavorativi effettivamente svolti dai lavoratori debbano essere conteggiati moltiplicandoli per il coefficiente “1,5”.

Proroga sospensione/rateizzazione versamenti sisma centro Italia

A favore dei soggetti residenti nei territori colpiti dal terremoto dal 24 agosto 2016 (Abruzzo, Lazio, Marche e Umbria), diversi dai titolari di reddito d’impresa/lavoro autonomo/esercenti attività agricole, è disposta l’ulteriore proroga al 31 maggio 2018 (in precedenza 16 febbraio 2018) della ripresa dei versamenti tributari sospesi, anche mediante rateizzazione, decorrente dal 31 maggio 2018, fino ad un massimo di 24 (in precedenza 9) rate mensili di pari importo.

Inoltre, qualora abbiano subìto nel periodo dal 1° novembre 2016 al 28 febbraio 2017 una riduzione del fatturato almeno pari al 25% rispetto al corrispondente periodo dell’anno precedente, sono esonerati dal versamento dei contributi previdenziali e assistenziali, con esclusione dei premi per l’assicurazione obbligatoria infortunistica, a carico dei datori di lavoro, sulle retribuzioni da lavoro dipendente.

Ape – Anticipo finanziario a garanzia pensionistica

L’istituto dell’Ape rappresenta, come noto, un prestito volto a permettere l’uscita dal mondo del lavoro a tutti i soggetti, che pur non avendo ancora raggiunto il requisito pensionistico di cui alla Legge Fornero, residuino un massimo di 3 anni e 7 mesi dal suo raggiungimento.

Al riguardo viene precisato che:

• per quanto attiene i requisiti di tipo oggettivo, il prestito corrisposto ai soggetti destinatari avrà scadenza al 31 dicembre 2019;
• con riferimento ai requisiti di tipo soggettivo, ai soggetti che si trovano in stato di disoccupazione a seguito di cessazione del rapporto di lavoro per licenziamento, anche collettivo, dimissioni per giusta causa/risoluzione consensuale o che hanno concluso integralmente la prestazione per la disoccupazione loro spettante da almeno tre mesi e sono in possesso di un’anzianità contributiva di almeno 30 anni, sono aggiunti coloro che si trovino in stato di disoccupazione per scadenza del termini del rapporto a tempo determinato se nei 36 mesi precedenti la cessazione abbiamo avuto almeno 18 mesi di lavoro dipendente;
• le attività di assistenza ai sensi della Legge n. 104/1992, che danno diritto alla relativa indennità possono essere rese a favore del coniuge o di un parente di primo grado convivente con handicap in situazione di gravità, ed anche nei confronti di parenti o affini di secondo grado purché conviventi e qualora i genitori o il coniuge della persona con handicap in situazione di gravità abbia compiuto i 70 anni di età o sia essa stessa affetta da patologie invalidanti, ovvero deceduta o mancante; ai fini dell’accesso all’indennità già riconosciuta, interviene una riduzione di 6 mesi per ogni figlio, dei requisiti contributivi di accesso per le donne, nel limite massimo di due anni;
• l’indennità è riconosciuta anche ai lavoratori dipendenti che svolgono da almeno 7 anni negli ultimi 10 ovvero almeno 6 anni negli ultimi 7 (in precedenza “sei anni in via continuativa”) attività lavorative, per le quali è richiesto un impegno tale da rendere particolarmente difficoltoso e rischioso il loro svolgimento in modo continuativo e sono in possesso di un’anzianità contributiva di almeno 36 anni;
• ai fini dell’accesso all’indennità già riconosciuta, interviene una riduzione di 6 mesi per ogni figlio, dei requisiti contributivi di accesso per le donne, nel limite massimo di due anni.

Rita – Rendita Integrativa Temporanea Anticipata

Le novità introdotte dalla Legge di Bilancio consistono nella:

• abolizione del requisito anagrafico di almeno 63 anni di età;
• iscrizione ad una forma complementare;
• possibilità di proporre domanda nel caso di perdita del lavoro ad un massimo di 5 anni dalla maturazione del diritto a pensione;
• la possibilità di proporre domanda per i lavoratori disoccupati da 24 mesi.

Restano fermi gli altri requisiti, ossia, possedere un minimo di 20 anni di contributi, maturare entro 3 anni e sette mesi dall’accesso il diritto alla pensione di vecchiaia, essere iscritti ad un’assicurazione generale obbligatoria.

Previdenza complementare

Legge di Bilancio 2018 ha ridefinito le regole di versamento di contribuzione alla previdenza complementare.

Salvo quanto diversamente espresso dal lavoratore, qualora la contrattazione collettiva o norme di legge disciplinino il versamento di contributi aggiuntivi a fondi pensione negoziali di categoria operanti su base nazionale, tale versamento è effettuato nei confronti dei fondi pensione negoziali territoriali di riferimento ove esistenti alla data di entrata in vigore della Legge di Bilancio 2018.

Tale modalità di versamento sarà utilizzata anche in caso di lavoratori che non abbiano destinato il proprio TFR alla previdenza complementare.

Nel caso in cui il dipendente sia invitato, contrattualmente e normativamente, ad effettuare una scelta circa la destinazione del contributo aggiuntivo e non manifesti alcuna volontà, per l’individuazione del fondo si applicano le ordinarie modalità di conferimento previste dalla disciplina della previdenza complementare in caso di modalità tacita di adesione, tranne il caso in cui il lavoratore risultasse già in precedenza iscritto ad una forma di previdenza complementare negoziale: nell’eventualità la contribuzione aggiuntiva andrà conferita a tale fondo.

Il conferimento della contribuzione aggiuntiva ai fondi territoriali decorrerà trascorsi 6 mesi dall’entrata in vigore della Legge di Bilancio 2018. Prima della scadenza del predetto termine, i fondi pensione negoziali nazionali assicurano comunque la portabilità automatica dei flussi contributivi aggiuntivi accantonati con riferimento alle posizioni di lavoratori che già destinano a fondi pensione negoziali territoriali il TFR o contributi ordinari a carico del lavoratore o del datore di lavoro.

Cordiali saluti.

Luigi Birtolo

[1] L’entrata in vigore della nuova disposizione era stata prevista per il 1° gennaio 2017, successivamente rinviata al 1° gennaio 2018

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Si riporta di seguito un’anticipazione delle disposizioni riguardanti i rapporti di lavoro contenute nel disegno di legge.

Incentivo assunzione giovani

A partire dal 1° gennaio 2018, i datori di lavoro che assumono con contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti soggetti con età inferiore a 30 anni, potranno fruire di un incentivo all’occupazione che consiste:

• in un esonero contributivo pari al 50% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro,
• per un periodo massimo di 36 mesi,
• nel limite di 3.000 euro annui, riparametrati e applicati su base mensile.

Limitatamente all’anno 2018, l’incentivo verrà riconosciuto anche per le assunzioni di soggetti che non abbiano compiuto i 35 anni di età, a parità di altre condizioni. Dal 1° gennaio 2019, quindi, l’incentivo sarà limitato all’assunzione solo di giovani fino a 29 anni (e 364 giorni).

La condizione per accedere all’incentivo è che il giovane, oltre a possedere il requisito dell’età, non debba aver mai avuto un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con lo stesso datore di lavoro che lo assume o con altri datori di lavoro. Viene, però, espressamente previsto che eventuali periodi di apprendistato, svolti presso altri datori di lavoro, non proseguiti con contratto a tempo indeterminato, non sono ostativi per l’accesso al beneficio.

Oltre ai principi generali stabiliti dalla legge per la fruizione degli incentivi, il beneficio in esame non spetta ai datori di lavoro che, nei 6 mesi precedenti, abbiano effettuato licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ovvero licenziamenti collettivi, nella medesima unità produttiva nella quale sarebbe assunto il lavoratore. Non solo, è prevista la perdita dell’incentivo, e il conseguente recupero di quanto fruito, se entro i 6 mesi dall’assunzione agevolata venga licenziato per giustificato motivo oggettivo:

• il giovane lavoratore portatore dell’incentivo stesso,
• oppure un altro lavoratore nella stessa unità produttiva del giovane.

Rispetto alle discipline riguardanti gli esoneri contributivi introdotti dalle precedenti Leggi di Bilancio, è prevista una portabilità dell’incentivo per la parte residua. Precisamente, qualora per un giovane lavoratore l’incentivo sia stato fruito parzialmente in quanto il rapporto di lavoro per qualche ragione sia cessato, il nuovo datore di lavoro che lo assume successivamente potrà fruire dell’incentivo per il periodo residuo utile alla piena fruizione, indipendentemente dall’età anagrafica del lavoratore alla data della nuova assunzione.

L’incentivo trova applicazione anche nei seguenti casi.

1. Prosecuzione a tempo indeterminato di un contratto di apprendistato a condizione che il lavoratore non abbia già compiuto il 30° anno di età al momento della prosecuzione del rapporto: in tale ipotesi l’esonero al 50% dei contributi previdenziali si applica per un periodo massimo di un anno, precisamente dal mese successivo ai 12 mesi decorsi dalla conferma in servizio dell’apprendista durante i quali si continua ad applicare l’aliquota contributiva agevolata prevista per gli apprendisti (10%).
2. Trasformazione di un contratto a tempo determinato in un contratto di lavoro a tempo indeterminato, fermo restando il requisito dell’età al momento della trasformazione.

L’incentivo non trova applicazione invece:

• per i datori di lavoro domestico;
• per le assunzioni con contratto di apprendistato.

È stabilita, inoltre, la incumulabilità dell’incentivo con altri esoneri o riduzioni delle aliquote contributive previste dalla normativa vigente.

Il disegno di legge prevede che l’esonero in esame sia riconosciuto, ferme restando tutte le altre condizioni suddette, nella misura del 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, ai datori di lavoro privati che assumono a tempo indeterminato, entro sei mesi dall’acquisizione del titolo di studio:

1. studenti che abbiano svolto, presso il medesimo datore di lavoro, attività di alternanza scuola-lavoro per almeno il 30% delle ore di alternanza previste dai rispettivi programmi formativi;
2. studenti che abbiano svolto, presso il medesimo datore di lavoro, periodi di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore, il certificato di specializzazione tecnica superiore ovvero periodi di apprendistato di alta formazione e ricerca.

Tale previsione abroga la disposizione con cui tale ultima agevolazione era stata introdotta dalla legge di Stabilità del 2017, che limitava l’incentivo alle assunzioni intervenute tra il 1° gennaio 2017 e il 31 dicembre 2018.

Abbonamenti trasporto pubblico

Il disegno di legge introduce una modifica al Testo unico delle imposte e dei redditi prevedendo:

• il riconoscimento della detrazione del 19% sulle spese sostenute, anche nell’interesse di soggetti a carico, per l’acquisto di abbonamenti ai servizi di trasporto pubblico locale/regionale e interregionale per un importo non superiore a euro 250,00;
• la non concorrenza alla formazione del reddito di lavoro dipendente per le somme erogate o rimborsate alla generalità o a categorie di dipendenti, dal datore di lavoro, o le spese da quest’ultimo sostenute, per l’acquisto degli abbonamenti per il trasporto pubblico locale, regionale e interregionale del dipendente e dei suoi familiari.

Credito di imposta per le spese di formazione

Una specifica misura per incentivare gli investimenti nelle risorse umane prevede un credito di imposta per le imprese che effettuano la formazione dei propri dipendenti.

Il credito di imposta è pari al 40% del costo aziendale del personale occupato in attività di formazione nei campi delle conoscenze delle tecnologie informatiche previste dal Piano Nazionale Impresa 4.0, quali “big data e analisi dei dati, cloud e fog computing, cyber security, sistemi cyberfisici, prototipazione rapida, sistemi di visualizzazione e realtà aumentata, robotica avanzata e collaborativa, interfaccia uomo macchina, manifattura additiva, internet delle cose e delle macchine e integrazione digitale dei processi aziendali”.

Il credito di imposta è utilizzabile nel periodo di imposta successivo a quello in cui si sostengono i costi per la suddetta attività formativa.

Bonus 80 euro

Il c.d. “bonus Renzi” di 80 euro vedrà incrementate di euro 600,00 le soglie di reddito massimo, mentre rimane invariata l’entità pari a euro 960 annue.

Ape – Anticipo finanziario a garanzia pensionistica

L’istituto dell’Ape rappresenta, come noto, un prestito volto a permettere l’uscita dal mondo del lavoro a tutti i soggetti, che pur non avendo ancora raggiunto il requisito pensionistico di cui alla Legge Fornero, residuino un massimo di 3 anni e 7 mesi dal suo raggiungimento.

Al riguardo viene precisato che:

• per quanto attiene i requisiti di tipo oggettivo, il prestito corrisposto ai soggetti destinatari avrà scadenza al 31 dicembre 2018;
• con riferimento ai requisiti di tipo soggettivo, ai soggetti che si trovano in stato di disoccupazione a seguito di cessazione del rapporto di lavoro per licenziamento, anche collettivo, dimissioni per giusta causa/risoluzione consensuale o che hanno concluso integralmente la prestazione per la disoccupazione loro spettante da almeno tre mesi e sono in possesso di un’anzianità contributiva di almeno 30 anni, sono aggiunti coloro che si trovino in stato di disoccupazione per scadenza del termini del rapporto a tempo determinato se nei 36 mesi precedenti la cessazione abbiamo avuto almeno 18 mesi di lavoro dipendente;
• ai fini dell’accesso all’indennità già riconosciuta, interviene una riduzione di 6 mesi per ogni figlio, dei requisiti contributivi di accesso per le donne, nel limite massimo di due anni.

Rita – Rendita Integrativa Temporanea Anticipata

Gli aggiustamenti alla riforma delle pensioni, contenuti nelle misure adottate dai governi gentiloni-Renzi, saranno oggetto di ulteriori modifiche che prevedono:

• l’abolizione del requisito anagrafico di almeno 63 anni di età;
• l’iscrizione ad una forma complementare;
• la possibilità di proporre domanda nel caso di perdita del lavoro ad un massimo di 5 anni dalla maturazione del diritto a pensione;
• la possibilità di proporre domanda per i lavoratori disoccupati da 24 mesi.

Restano fermi gli altri requisiti, ossia, possedere un minimo di 20 anni di contributi, maturare entro 3 anni e sette mesi dall’accesso il diritto alla pensione di vecchiaia, essere iscritti ad un’assicurazione generale obbligatoria.

Cordiali saluti.

Luigi Birtolo

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Sul tema sono state fornite le prime indicazioni da parte dell’Inail richieste rispetto alle peculiarità di un’organizzazione aziendale flessibile che preveda lo svolgimento della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali, comportando –quindi- l’estensione dell’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni e le malattie professionali, oltre che della tutela sulla sicurezza sul lavoro.

L’Istituto chiarisce che lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile non fa venir meno il possesso dei requisiti oggettivi (lavorazioni rischiose) e soggettivi (caratteristiche delle persone assicurate) previsti ai fini della ricorrenza dell’obbligo assicurativo; in ordine allo specifico rischio della prestazione lavorativa, partendo dall’assunto che quella eseguita in modalità di lavoro agile non differisce da quella normalmente compiuta in ambito aziendale, afferma che la classificazione tariffaria da applicare è identica. Ciò in virtù del fatto che gli strumenti tecnologici sono sempre forniti dal datore di lavoro che deve garantirne il buon funzionamento e, quindi, a parità di rischio, deve necessariamente corrispondere una identica classificazione ai fini tariffari. Ne consegue che i datori di lavoro non hanno alcun obbligo di denuncia ai fini assicurativi se il personale dipendente, già assicurato per le specifiche attività lavorative in ambito aziendale, sia adibito alle stesse mansioni in modalità agile, ad eccezione del caso in cui queste determinino una variazione del rischio.

L’Istituto ribadisce inoltre che nulla cambia in tema di retribuzione imponibile su cui calcolare il premio assicurativo, in attuazione del principio affermato dalla legge secondo cui il trattamento normativo e retributivo dei lavoratori “agili” rispetto ai loro colleghi operanti in azienda deve essere il medesimo, ivi compresa l’adozione delle norme di sicurezza sul lavoro.

Con specifico riferimento all’infortunio in itinere, la legge prevede che il lavoratore abbia diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro occorsi durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali. La norma, circoscrive tale diritto alla sussistenza di una diretta connessione tra la scelta del luogo della prestazione, scelta che deve rispondere a criteri di ragionevolezza, e le esigenze connesse alla prestazione stessa o la necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative. Non viene coperto, invece, il cosiddetto rischio elettivo, ossia l’infortunio determinato da un comportamento doloso adottato dal lavoratore.

L’Istituto sottolinea che il lavoratore “agile” è tutelato non solo per gli infortuni collegati al rischio proprio della sua attività lavorativa, ma anche per quelli connessi alle attività prodromiche e/o accessorie, purché strumentali allo svolgimento delle mansioni proprie del suo profilo professionale.

A tal riguardo si evidenzia come l’accordo scritto tra le parti, richiesto dalla legge ai fini della regolarità amministrativa e della prova del lavoro in modalità agile, costituisca lo strumento utile per l’individuazione dei rischi lavorativi ai quali il lavoratore è esposto e dei riferimenti spazio–temporali ai fini del rapido riconoscimento delle prestazioni infortunistiche. Tanto più l’accordo sarà esaudiente in relazione a tali aspetti, e in generale, ai contenuti richiesti dalla legge, tanto meno saranno necessari specifici accertamenti finalizzati a verificare l’indennizzabilità dell’evento infortunistico e, in particolare, a verificare se l’attività svolta dal lavoratore fosse in stretto collegamento con quella lavorativa. Il lavoratore è comunque tenuto a cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro al fine di fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali.

I contenuti essenziali dell’accordo sul lavoro agile stabiliti in via generale dalla legge sono i seguenti:

• disciplina dell’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali anche con riguardo agli strumenti utilizzati dal lavoratore e a come è esercitato il potere di controllo e il potere direttivo del datore di lavoro;
• durata (l’accordo può essere stipulato a tempo determinato o indeterminato);
• preavviso in caso di recesso (per gli accordi a tempo indeterminato il recesso è attivabile con un preavviso di almeno 30 giorni, mentre, nel caso dei lavoratori disabili ai sensi della legge 12 marzo 1999, n. 68, il termine di preavviso del recesso da parte del datore di lavoro non può essere inferiore a novanta giorni);
• tempi di riposo del lavoratore e misure tecniche e organizzative per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro;
• condotte, connesse all’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari.

In attuazione di quanto disposto dalla legge, dal 15 novembre 2017 sul sito del Ministero del lavoro e delle politiche sociali (www.lavoro.gov.it) sarà disponibile un apposito modello per consentire ai datori di lavoro di comunicare l’avvenuta sottoscrizione dell’accordo per lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile.  Le informazioni contenute nel modello saranno trasmesse all’Inail al fine di realizzare un monitoraggio sulla concreta diffusione di tale modalità lavorativa e sui relativi effetti prodotti sul piano assicurativo, ai fini di un eventuale aggiornamento dei rischi assicurati.

Cordiali saluti.

Luigi Birtolo

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