Le festività previste nel nostro ordinamento si distinguono in nazionali ed infrasettimanali e possono avere sia natura civile che religiosa; nel corso degli anni alcune festività sono state soppresse, tuttavia vengono comunque riconosciute dalla contrattazione collettiva di settore, attraverso la conversione in permessi retribuiti (c.d. ex festività) per i quali sono stabiliti modalità di maturazione e godimento.

Sono considerate festività nazionali le seguenti ricorrenze:

• 25 aprile (ricorrenza della Liberazione);
• 1° maggio (festa del lavoro);
• 2 giugno (fondazione della Repubblica).

Sono considerate, invece, festività infrasettimanali religiose:

• il 1° gennaio;
• il 6 gennaio, giorno dell’Epifania;
• il lunedì dopo Pasqua;
• il 15 agosto, giorno dell’Assunzione della B.V. Maria;
• il 1° novembre, giorno di Ognissanti;
• l’8 dicembre, giorno della festa dell’Immacolata Concezione;
• il 25 dicembre, giorno di Natale;
• il 26 dicembre, festività di Santo Stefano.

Alle suddette, occorre aggiungere la festività del Santo Patrono, prevista come istituto dalla contrattazione collettiva e fissata dal comune in cui si svolge la prestazione lavorativa del dipendente.

Rientrano invece nel novero della festività soppresse le giornate:

• 19 marzo (san Giuseppe);
• 17 maggio (ascensione);
• 7 giugno (corpus domini);
• 29 giugno (festa dei Santi Apostoli Pietro e Paolo, ma celebrata come festività religiosa dei Santi Patrono nella città di Roma);
• 4 novembre (unità nazionale).

Il trattamento economico delle festività è distinto a seconda della collocazione nella settimana e dello svolgimento o meno della prestazione lavorativa.

1. Festività non lavorate

La normativa stabilisce che nel caso in cui una festività cada nella giornata di domenica, ovvero nel giorno variabile di riposo, venga considerata “non goduta” e pertanto viene retribuita in aggiunta alla normale retribuzione prevista nel mese; nella fattispecie:

• i lavoratori retribuiti in misura fissa (c.d. mensilizzati), hanno diritto ad una quota aggiuntiva di retribuzione generalmente determinata in 1/26 della retribuzione mensile – salvo diversa previsione contrattuale;
• per i lavoratori con retribuzione oraria, la festività che cade di domenica deve essere retribuita con un’ulteriore quota di retribuzione pari a 1/6 dell’orario settimanale.

Qualora, invece, la festività cada di sabato, per i lavoratori la cui prestazione è articolata su cinque giorni settimanali dal lunedì al venerdì in turno fisso, la festività non genera retribuzione aggiuntiva in quanto il sabato è qualificato come non lavorativo, feriale a zero ore, e non anche festivo, salvo diversa disposizione dei CCNL. Al contrario, in alcuni settori contrattuali, il trattamento previsto in caso di coincidenza della festività con la domenica viene esteso anche al sabato, basti pensare a contesti come la ristorazione collettiva o la GDO in cui prevalgono orari di lavoro variabili a turni e/o con clausole elastiche.

Nel caso di festività infrasettimanali:

• ai lavoratori pagati in misura fissa è dovuta la normale retribuzione, in sostanza la retribuzione mensile dei lavoratori rimane inalterata, indipendentemente dal numero delle festività infrasettimanali ricorrenti nel mese;
• nell’ipotesi di lavoratori pagati ad ore, la contrattazione collettiva prevede in genere il pagamento della normale retribuzione che il lavoratore avrebbe percepito se avesse lavorato e, quindi, 8 ore in caso di “settimana corta” (in alcuni casi invece è ragguagliata a 1/6 dell’orario settimanale).

Per quanto riguarda la festività soppressa del 4 novembre, la sua celebrazione è stata spostata alla prima domenica del mese, pertanto, il lavoratore beneficerà del trattamento previsto per le festività che coincidono con la domenica, ovvero potrà essere accantonata come permesso da fruire successivamente.

1. Festività lavorate

Il lavoratore che presta l’attività in un giorno festivo ha diritto al trattamento economico previsto nel CCNL per straordinario festivo, ad eccezione della ipotesi in cui sia previsto un riposo compensativo, quindi la possibilità di astenersi dalla prestazione in altre giornate, senza diminuire la retribuzione ed i contatori di ferie-permessi. In quest’ultimo caso il trattamento economico prevede la corresponsione della sola maggiorazione per lavoro festivo.

Rapporto tra festività ed esigenze aziendali

L’art. 2 della Legge 260/1949 stabilisce il principio secondo cui il lavoratore ha il diritto di astenersi dal prestare la propria attività nei giorni festivi. Tale diritto non può essere, quindi, contrastato dal datore di lavoro in nessun modo, anche in presenza di esigenze aziendali sopravvenute.
Per fare un’eccezione alla regola del riposo nei giorni festivi infrasettimanali, serve un accordo tra datore di lavoro e lavoratore. Con la sentenza 27948 del 23 novembre 2017, la Corte di Cassazione ha fornito una chiara interpretazione dell’art. 5 della legge 260/1949 rimarcando che tale norma non prevede alcun obbligo per il lavoratore di prestare attività lavorativa durante le festività, bensì la sola legittima possibilità. Il dipendente che non lavori in una festività esercita pertanto il diritto soggettivo previsto dall’art. 2 della legge 260/1949 ed un’eventuale limitazione di questo diritto può essere prevista solo in alcuni casi specifici. Tra questi, non vi rientra la  scelta unilaterale del datore di lavoro di occupare il lavoratore, a prescindere dall’esistenza di motivazioni tecniche e organizzative dell’impresa.

E’ utile chiarire che, al fine di consentire al datore di lavoro di disporre la messa in servizio del dipendente durante una festività, si debba procedere con un accordo individuale in cui il dipendente sottoscriva la disponibilità alla prestazione lavorativa, come da pronuncia 2241/2016 della Corte Costituzionale.

La giurisprudenza ha, inoltre, escluso che la contrattazione nazionale o territoriale possa gestire questo tipo di accordo in quanto occorre l’esplicito mandato del lavoratore.

L’accordo individuale tra impresa e dipendente, volto a derogare al diritto di fruire delle festività, non può essere inserito nel contratto individuale di lavoro con l’intento di prevedere il consenso preventivo così come riporta la sentenza n° 10/2016 del Tribunale di Rovereto. Parimenti, le parti possono procedere alla stipula dell’accordo in costanza di rapporto di lavoro, con o senza limiti temporali.