Il diritto del lavoratore a fruire di ferie annuali retribuite è sancito dalla nostra Costituzione, in quanto la finalità di tale istituto è quello di tutelare la salute del lavoratore consentendogli di reintegrare le energie psico-fisiche impiegate nello svolgimento della prestazione lavorativa, nonché di partecipare più attivamente alla vita familiare e sociale.
Il diritto alle ferie è, pertanto, irrinunciabile ed ogni patto contrario è nullo. Vige, infatti, il princìpio della effettività secondo cui deve essere promossa, a beneficio del lavoratore, la effettiva fruizione delle stesse. Per tale ragione le ferie non godute non possono essere sostituite dalla relativa indennità (c.d. divieto di monetizzazione) se non in casi espressamente previsti dalla legge.
La materia è regolata dal D.Lgs. n. 66/2003, ovvero dalla contrattazione collettiva fino alla gestione operativa all’interno del regolamento aziendale.
Durata e maturazione
In generale, la suddetta normativa identifica un periodo minimo di ferie che non deve essere inferiore a quattro settimane. Di queste, almeno due settimane devono essere godute in maniera consecutiva nel periodo di maturazione che la legge ha fissato in 12 mesi, in genere corrispondente all’anno civile, ossia il periodo dal 1° gennaio al 31 dicembre, oppure, a un periodo di 12 mesi decorrente dal 1° agosto.
La contrattazione collettiva ha la facoltà di prevedere periodi più lunghi di ferie annuali, in ogni caso, la spettanza annuale è determinata in funzione della effettiva prestazione lavorativa, senza esclusione del periodo di prova. Le modalità di calcolo sono fissate dai contratti collettivi che, nella maggior parte dei casi, prevedono la maturazione mensile per competenza di un rateo pari a 1/12 della spettanza annuale. Tale rateo moltiplicato per ogni mese di servizio del lavoratore determinata la durata delle ferie; a tal fine, le frazioni di mese di almeno 15 giorni valgono di norma come mese intero. Pertanto, il dipendente assunto o cessato in corso d’anno maturerà giorni di ferie in proporzione al servizio effettivamente prestato. Nel caso in cui il lavoratore cessato abbia fruito in anticipo di ferie non ancora maturate, il datore di lavoro potrà applicare in busta paga la relativa trattenuta moltiplicando la tariffa oraria di retribuzione vigente nel periodo paga per le ore godute in eccedenza.
Molti contratti collettivi determinano il valore annuale delle ferie in giorni, rapportandolo all’orario di lavoro distribuito su 6 giorni lavorativi (dal lunedì al sabato); se la distribuzione dell’orario settimanale risultasse su 5 giorni lavorativi (c.d. settimana corta) occorre riproporzionare il periodo di ferie in quanto ogni giorno di ferie godute equivale a 1,2 (6:5). Inoltre, la contrattazione collettiva può stabilire ulteriori discriminanti di calcolo delle ferie per le ipotesi di cambiamento di anzianità contrattuale, età anagrafica, qualifica.
Ogni lavoratore ha diritto alla maturazione delle ferie anche quando assente per specifiche cause, più precisamente:
Altre cause potranno essere previste dalla contrattazione collettiva; quest’ultima potrebbe, inoltre, determinare l’incidenza negativa di taluni eventi preservando la maturazione mensile del rateo.
Fruizione
Il datore di lavoro, nell’esercizio dei poteri organizzativo e direttivo, stabilisce il momento e le modalità di godimento del periodo feriale, informando i lavoratori mediante una comunicazione preventiva, in modo che ciascun lavoratore possa decidere e comunicare a sua volta il periodo entro il quale intende fruirne. Il datore di lavoro può modificare successivamente il periodo di godimento delle ferie anche in base alla sola riconsiderazione delle esigenze aziendali, ma dovrà comunicarlo con congruo preavviso e comunque prima dell’inizio del periodo di ferie, non essendo tenuto il lavoratore a garantire la reperibilità durante lo stesso.
Se previsto dai contratti collettivi, la determinazione deve avvenire d’intesa con le RSU, pena l’illegittimità.
Le ferie possono essere collettive, con sospensione totale o parziale dell’attività, oppure individuali con continuazione dell’attività produttiva. Le ferie individuali non possono essere fissate in modo arbitrario ma concordate formalmente, richiedendo un’autorizzazione al datore di lavoro.
Come anticipato, il periodo minimo di ferie è stabilito in almeno quattro settimane, salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva o dalla disciplina riferita a specifiche categorie (ad esempio, dirigenti). Esse devono essere fruite:
Secondo l’orientamento prevalente, la contrattazione collettiva può legittimamente prevedere la riduzione del limite minimo delle due settimane di ferie da fruire nell’anno di maturazione, purché tale riduzione non vanifichi la funzione dell’istituto e sia giustificata da eccezionali esigenze di servizio o, comunque, da esigenze aziendali serie.
Nelle ipotesi di sospensione del rapporto di lavoro che rendono impossibile la fruizione delle ferie secondo il principio della infra-annualità, il godimento delle stesse dovrà avvenire nel periodo stabilito dal datore di lavoro, tenuto conto delle esigenze dell’impresa e del lavoratore.
Nel caso della malattia sopravvenuta durante il periodo di ferie, il godimento delle stesse è sospeso a condizione che la malattia sia stata tempestivamente comunicata e siano state adempiute le condizioni previste dalla contrattazione collettiva in base alle quali può avvenire in concreto la sospensione delle ferie. La sospensione decorrerà dalla data in cui il datore di lavoro viene a conoscenza della malattia e non dal giorno di inizio della stessa. Egli potrà accertare lo stato di malattia del lavoratore e l’eventuale compatibilità dell’evento morboso con la funzione propria delle ferie, precisando nella richiesta di accertamento che il controllo è mirato a verificare se lo stato della malattia sia tale da determinare la sospensione delle ferie.
Nei casi in cui, invece, non sia possibile rispettare il periodo minimo legale o contrattuale nell’anno di maturazione per cause imputabili esclusivamente al lavoratore, (ad esempio assenze prolungate per maternità, malattia, infortunio, ecc.) il datore di lavoro non può essere ritenuto responsabile, quindi, l’eventuale parte di ferie per cui non è possibile il godimento infra-annuale, deve essere accorpata alle due settimane ulteriori ed essere goduta il prima possibile e, comunque, entro i 18 mesi successivi.
Aspetto sanzionatorio
Il mancato godimento del periodo minimo legale delle ferie (4 settimane) entro il termine stabilito dalla legge o quello più ampio previsto dai contratti collettivi, è punito con la seguente sanzione amministrativa:
Divieto di monetizzazione delle ferie
Il suddetto regime sanzionatorio è applicabile anche nei casi in cui le ferie dovessero essere monetizzate con la corresponsione al lavoratore di un’indennità sostitutiva. Vige, infatti, il divieto di monetizzazione delle ferie secondo cui, le ferie non godute entro i termini di legge devono, in generale, essere differite.
Tale principio, come precisato dal Ministero del Lavoro, può essere derogato solo nelle seguenti ipotesi:
L’indennità sostitutiva è composta dagli stessi elementi che concorrono a formare la retribuzione feriale e deve essere esposta in busta paga con un’apposita voce.